CASO 1

EL PRINCIPAL PROBLEMA JURÍDICO ES LA VINCULACIÓN DEL PERSONAL DEL COLEGIO SAN SIMÓN
POR MEDIO DE DIFERENTES CONTRATOS.

DOCENTES

En cuanto a la vinculación de los docentes que están por medio de contratos  de obra o labor, cabe
recalcar que estos docentes pertenecen a una institución privada, por lo cual ellos tienen una
regulación especial, ellos tenían que ser vinculados por un contrato a término definido por cuatro
meses y su terminación no se  tendrá que hacer con 30 días de antelación pues esta norma no
aplica en los cto a término fijo de los docentes de las instituciones privadas.

El artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo consagra una norma supletiva del acuerdo entre
los contratantes en una relación laboral docente, ya que únicamente ante el silencio de las partes
en el convenio el legislador concluye que el contrato de trabajo ha sido celebrado por término
equivalente al del año escolar.

El mutuo consentimiento del establecimiento educativo por una parte y del profesor por la otra
tiene la virtualidad de regir en ese aspecto las relaciones propias del vínculo laboral que se
contrae, ya que las dos partes están disponiendo de aquello que a ambas interesa.

A falta de estipulación en contrario, rige la norma subsidiaria. Esta ha sido establecida por el
legislador con el objeto de otorgar seguridad jurídica a la relación contractual, previendo la
solución de eventuales controversias, dada la circunstancia de un contrato en el cual el término de
duración no haya sido previsto de manera expresa.»

¿ por que no pueden ser cto de obra o labor?

 En cuanto a que algunas características de este contrato son: 

 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

 No permite renovación ni prórroga.

 Puede ser verbal o escrito.

 No requiere preaviso para su terminación.

 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.

 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

  cuando no se pacte el tiempo será indefinido, en el caso ya esta pactado el término de
trabajo

También se menciona que estipulan una cláusula de exclusividad, esta será ineficaz de pleno
derecho pues la ley contempla: que para que se de esta cláusula debe haber cierta información
privilegiada y confidencial que pueda afectar a sus competidores, por lo cual considero que el
trabajo de un docente es llevar todo su conocimiento a sus alumnos.

En principio si se podria pagar menos del minimo pues los docentes no están laborando la jornada
máxima legal que es de 48 horas, si no solamente laboran 40 horas semanales pero segun la ley
115 de 1994 ARTÍCULO 197 GARANTÍA DE REMUNERACIÓN MÍNIMA PARA EDUCADORES
PRIVADOS. El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podrá ser
inferior al ochenta por ciento (80%) del señalado para igual categoría a quienes laboren en el
sector oficial. La misma proporción regirá para los educadores por horas.

EN CUANTO A LOS VENEZOLANOS

los migrantes venezolanos deben cumplir con los siguientes requisitos:

• Visa: contar con este documento les permite desempeñar su profesión, ocupación, actividad
laboral u oficio en el país.  Si la visa tiene una vigencia superior a tres meses, deben inscribirse en
el registro de extranjeros y obtener la Cédula de Extranjería.

Si usted tiene visa o es cónyuge o compañero permanente de un colombiano, puede trabajar en el

país con algunas restricciones. Para hacerlo, debe obtener una autorización en la visa, otorgada
por la Cancillería. Si se trata de una profesión regulada tendrá que cumplir con los mismos
requisitos exigidos a los colombianos.

• Cumplir con los requisitos exigidos según la profesión: esto incluye el trámite de homologaciones
y convalidaciones de títulos, permisos o licencias provisionales, matrículas, tarjetas profesionales o
constancias de experiencia expedidas por los Consejos Profesionales o autoridad competente
según corresponda. Cada profesión tiene requisitos específicos para estos procesos.

• Acreditar experiencia o idoneidad: este es un requisito para profesiones u oficios que no están
regulados en Colombia.

EPSS

los docentes no podrán estar vinculados a la EPSS,  pues ellos no cumplen con lo requisitos para
estar bajo este regimen subsidiado:

pueden incorporarse a este régimen:

i. Las personas identificadas en los niveles I y II del Sisbén o en el instrumento que lo

reemplace, de acuerdo con los puntos de corte que adopte el Minsalud,

ii. Las personas del nivel III del Sisbén o del instrumento que lo reemplace que, a la vigencia
de la Ley 1122 del 2007, se encontraban afiliados al régimen subsidiado.
 
 iii. Las personas que dejen de ser madres comunitarias o madres sustitutas y que sean
beneficiarias del subsidio de la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad
Pensional,

iv. La población infantil abandonada y aquella perteneciente al sistema de responsabilidad

penal para adolescentes a cargo del ICBF,

v. Los menores desvinculados del conflicto armado, 

vi. La población infantil vulnerable bajo protección en instituciones diferentes al ICBF, 

vii. Las comunidades indígenas, cuyo listado censal de la población se efectuará conforme el
artículo 5 de la Ley 691 del 2001, que alude sobre la vinculación. No obstante, cuando las
autoridades tradicionales y legítimas lo soliciten podrá aplicarse la encuesta Sisbén, sin
que ello limite su derecho al acceso a los servicios en salud.

viii. La población desmovilizada. El listado de beneficiarios de estas personas y su núcleo

familiar deberá ser elaborado por la Agencia Colombiana para la Reintegración o quien
haga sus veces,

ix. Los adultos mayores de escasos recursos y en condición de abandono que se encuentren
en centros de protección,

x. La población Rom, cuyo listado censal será elaborado por la autoridad legítimamente
constituida y reconocida ante la Dirección de Etnias del Ministerio del Interior, 

xi. Las personas incluidas en el programa de protección a testigos, 

xii. Las víctimas del conflicto armado que se encuentren en el registro único de víctimas
elaborado por la Unidad Administrativa Especial para la Atención y Reparación Integral a
las Víctimas,

xiii. La población privada de la libertad a cargo de las entidades territoriales del orden
departamental, distrital o municipal que no cumpla las condiciones para cotizar al Sistema
General de Seguridad Social en Salud, (Lea: Privados de la libertad con medida domiciliaria
deben afiliarse a salud)

xiv. La población migrante colombiana repatriada o que ha retornado voluntariamente al país

o han sido deportados o expulsados de la República Bolivariana de Venezuela y su núcleo
familiar y finalmente,

xv. La población habitante de calle. 

ELLOS AL ESTAR VINCULADOS POR MEDIO DE UN CONTRATO A TERMINO FIJO, DEBEMOS

ACLARAR QUE ESTO ES UN CONTRATO LABORAL POR LO CUAL ELLOS DEBEN APORTAR A 
SEGURIDAD SOCIAL ( salud, pensio y arl) COMO TRABAJADORES DEPENDIENTES.

Concepto/Responsabl Empleador Trabajador Total

 e

Salud 8.5% 4% 12.5%

Pensión 12% 4% 16%

Arl 0.522% a 0% 0.522% a 6.960%

6.960%

El empleador en este caso el colegio san simon podra ser sancionado por medio del ministerio de
trabajo por no tener vinculado de forma correspondientes a sus trabajadores (LOS DOCENTES)

la secretaria no puede estar vinculada por medio de un contrato de prestaciones de servicios, pues
esta tiene que cumplir unos horarios (subordinación), por lo tanto ella tendría que está vinculada
por un contrato de trabajo pues ella cumple con los 3 elementos esenciales:

1. actividad humana

2. subordinación

3. salario ( la ley lo suple)

Ellas tendrian que interporner una demanda mediante un proceso oridinario ante la jurisdiccion
laboral, solicitando que se le reconozca su contrato de trabajo, invocando el principio de la
realidad sobre las formas, pues se demuestra que ellas cumplen los elementos mencionados
anteriormente y recalcando que tienen una subordinación por lo cual no pueden estar vinculada
por cto de prestacion de servicios pues este elemento no hace parte de este cto.

y en cuanto a los aportes a seguridad social ellas aportaran como trabajadoras dependientes, al
tener este cto de trabajo pues si se genera una relacion laboral.

RECTOR

En el caso del rector, podemos decir que el no tener un salario integral pues para que se de esta
figura debe por lo menos devengar 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes, además si
puede existir una coexistencia de contratos pues no hay ninguna causal que le implique un
impedimento, lo que si se debe tener en cuenta es que el trabajador le debe avisar al primer
empleador(colegio san simon) de la existencia del otro contrato para evitar que su jornadas
laborales se cruzen. 

En cuanto a los vigilantes y las aseadoras que estan vinculados a través de las cooperativas de
trabajo asociado se mencionan el no pago de prestaciones sociales y no cancelacion de seguridad
social integral, se establece que es la cooperativa la que tiene que hacer los aportes a la seguridad
social a  los trabajadores como si ellos fueran dependientes y lo unico que no se genera es una
relacion laboral entre ellos sino que se genera un vinculo de naturaleza cooperativa y solidaria, por
lo tanto si la cooperativa no teiene a sus coperados afiliados a seguridad social o no hacen sus
aportes la coperativa puede ser multado o sancionada; En cuanto al no pago de prestaciones se
establece que al no existir un vínculo laboral como lo mencione anteriormente no se generara el
pago de prestaciones sociales, vacaciones etc.

Caso 2

Lo primero que debemos estudiar en este caso es que los conductores de la empresa de taxis la W
fueron vinculados por medio de un contrato de obra o labor, es importante resaltar que la
duración de éste dependerá de la naturaleza de la obra o labor contratada, de esta manera, la
labor de conducir un taxi no resulta ser la ideal para contratar por medio de este tipo de contrato
porque su duración será hasta entonces el taxi no exista o el servicio público de taxi desaparezca,
que al final la duración termina convirtiéndose de manera indefinida, sin que esto signifique que
mute a un contrato a término indefinido. De esta manera la terminación antes de que FINALICE LA
OBRA CONTRATADA, será sin justa causa porque solo procede la terminación con justa causa por
parte del empleador cuando:

● Finalice la obra contratada.

● El trabajador incurra en una justa causa para la terminación del contrato.

En caso de que la terminación se produzca sin justa causa, el trabajador depende el caso, podrá
entonces solicitar el reintegro para seguir desempeñando la obra contratada que aún no ha
finalizado o por el otro lado la indemnización.

Hay que tener en cuenta que Cuando la naturaleza de la obra contratada no es clara, es decir, no
se puede identificar con precisión, ante la duda el contrato de trabajo se considera indefinido. Así
lo recuerda la sala laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018 con ponencia de la
Magistrada Clara Cecilia Dueñas: «Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada
debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que
incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario
el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras
palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se
entiende suscrito a tiempo indeterminado.» Por eso es importante no equivocarse en la figura
contractual que se pretende, pues si hay dudas respecto a si es viable o no el contrato por
duración de obra o labor, lo mejor es firmar un contrato a término fijo, pues de lo contrario se
corre el riesgo de que se convierta en uno indefinido.

Sin embargo, es importante saber la definición del contrato de obra o labor “El contrato es por una
labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra,
que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en
términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.”

Es importante también establecer que independientemente del tipo de contrato los trabajadores
de la empresa de taxis la W tienen los mismos derechos que cualquier trabajador
independientemente de que el contrato sea verbal o escrito en este caso se entiende que el
contrato de ellos es un contrato a término indefinido por lo explicado anteriormente.

Según la sentencia 2014-01542/4972-2014 de agosto 13 de 2018 establece que “taxistas deben

estar afiliados al sistema de seguridad social integral como cotizantes. en primer lugar, es
necesario señalar que según el principio de universalidad del sistema de seguridad social de salud
se refiere a que busca la cobertura a toda la población, conforme a la ley 100 de 1993 previó dos
tipos fundamentales de participación, en condición de afiliado y como participante vinculado,
también se puede participar como persona vinculada. es decir, la sala no encuentra que al precisar
que los taxistas están obligados a afiliarse como cotizantes al régimen contributivo del sistema de
seguridad social integral, subsistema salud, vulnere o ponga en peligro el derecho fundamental al
mínimo vital de dicho gremio porque los conductores de vehículos taxis, desarrollan una actividad
económica que les reporta un beneficio pecuniario, circunstancia que ha sido aceptada por la
parte interesada, en consecuencia, no se puede negar que los taxistas hacen parte de la población
económica y laboralmente activa, y por lo tanto, se entiende que lo que obtienen por la
remuneración de su trabajo les permite cubrir sus necesidades existenciales.

TENIENDO EN CUENTA LO ANTERIOR AHORA ENTRAREMOS A HABLAR SOBRE EL ACCIDENTE

LABORAL Que le sucedió al señor Jorge Jaime Perdomo, lo primero que tenemos que establecer es
que se entiende como accidente laboral; la ley 562 de 2012 que en su artículo 3 define el
accidente de trabajo de la siguiente manera: “Es accidente de trabajo todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar
y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los

trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el
transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función

sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se
produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de

actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación
del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión.”

Ya teniendo la definición clara de que es un accidente laboral, es importante tener en cuenta que
el accidente que sufrió el señor Jorge Jaime fue un accidente laboral ya que el vehículo en el que
se transportaba era de la empresa y aparte fue cuando estaba realizando el traslado hacia su casa,
es importante aclarar que como es un vehículo de servicio público el hecho de que haya sucedido
el accidente laboral en festivales no tiene relevancia alguna ya que él estaba realizando funciones
de su trabajo.

Bajo el entendido de que el empleador le suministra el transporte, al permitirle utilizar el vehículo

para que se desplace hasta su casa, estaríamos frente a la configuración de un accidente de
trabajo, conforme a lo estipulado en el artículo mencionado anteriormente.

En este caso, en vista que la afiliación se realizó de manera errónea pues por agrupadoras solo
puede hacerse la afiliación de trabajadores independientes, y el señor Pedro tiene la calidad de
trabajador dependiente, lo que lleva a la conclusión o significa que el empleador nunca realizó
cotización al sistema de seguridad social correspondiente a riesgos laborales será el mismo, la
empresa W, quien deberá de responder por la indemnización correspondiente del accidente
laboral, verificada la naturaleza de esta, y quien deberá de correr con los gastos correspondientes,
debido al incumplimiento en sus deberes laborales. Ahora, ya que se menciona que el empleador
realizaba los pagos a la empresa agrupadora, la posibilidad que tiene el empleador es repetir en
contra de esta o demandarlos ejecutivamente para que le hagan el reembolso del dinero.

FRENTE AL NO CUMPLIMIENTO DE AFILIACIÓN A LA ARL DEL SEÑOR JORGE JAIME TENEMOS QUE
ENTRAR A ESTUDIAR CÓMO FUNCIONA EL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES:

El tomador del seguro es el empleador, público o privado, debido a que el tiene la posibilidad de
escoger el asegurador, la responsabilidad de afiliar a sus trabajadores y la obligación de pagar las
cotizaciones correspondientes

El asegurador es la entidad administradora de riesgos laborales (ARL), encargada de cubrir las

contingencias o los riesgos asegurados

Los asegurados son los trabajadores, considerados en su totalidad, pues se trata de un seguro
colectivo, de modo que el empleador queda obligado a afiliar a todos los trabajadores a la entidad
escogida

Los beneficiarios de las prestaciones aseguradas, es decir, quienes van a recibir los beneficios en
caso de ocurrencia de los riesgos son los mismos trabajadores asegurados o sus familias

Los riesgos asegurados son: el accidente de trabajo y la enfermedad laboral

La prima de aseguramiento es la cotización, cuyo costo varía dependiendo de las posibilidades de

la ocurrencia del riesgo

Los beneficios o las prestaciones son los derechos asistenciales o económicos que el sistema tiene
establecidos, dependiendo de las consecuencias que produzca la ocurrencia de los riesgos
asegurados

En el sistema de riesgos laborales, el derecho a las prestaciones, depende en principio de la

afiliación y del pago oportuno de las cotizaciones, sin embargo, si el empleador omite afiliar a los
trabajadores, estos tienen derecho a reclamarle las prestaciones correspondientes. Las
administradoras, por su parte, no pueden dejar de reconocer las prestaciones por el hecho de la
mora del empleador en el pago de las cotizaciones.
Como se trata de una protección que reemplaza responsabilidades que se originan en la relación
laboral la ausencia de afiliación traslada la responsabilidad de las prestaciones del sistema
directamente al empleador (decreto 1295/1994. Arts. 4 y 91) además si el empleador afilio a los
trabajadores a la ARL, pero el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones, la
legislación ordena a la ARL, aparte de una debida diligencia de cobro, reconocer las prestaciones a
los trabajadores, con lo que faculta a la ARL para cobrar al empleador tanto las cotizaciones en
mora, como los derechos reconocidos al trabajador (ley 1562/2012, art 7)

Sin embargo, también es importante establecer quienes son afiliados obligatorios según el decreto
ley 1295 de 1994 en su artículo 13 son: “1. Los trabajadores dependientes nacionales o
extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los servidores públicos; las
personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o
instituciones públicas o privadas, tales como contratos civiles, comerciales o administrativos, con
una duración superior a un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar en que
se realiza dicha prestación…”

En este caso podemos evidenciar que el señor Jorge era un trabajador dependiente por lo tanto la
afiliación que tenía que hacer el empleador (empresa de taxis la W) es de manera obligatoria.

El ministerio de trabajo determina “la no afiliación y el no pago de dos o más periodos mensuales
de cotización le acarreara al empleador multas sucesivas mensuales de hasta 500 salarios mínimos
mensuales legales vigentes”.

La corte constitución en la sentencia C-250 DE 2004 “establece para la afiliación al sistema de

riesgos profesionales se deben surtir los siguientes pasos: (1) la existencia de la relación laboral;
(2) el diligenciamiento por parte del empleador de un formulario de afiliación; (3) la aceptación de
la entidad administradora del riesgo; y, (3) el pago de las cotizaciones. Por consiguiente, la
desafiliación también debe estar precedida de determinadas actuaciones mínimas con
connotaciones jurídicas: (1) la terminación de la relación laboral; y (2) la información inmediata del
empleador a la ARP de tal circunstancia, para que se produzca la desafiliación correspondiente.
Pues, recuérdese el viejo principio en derecho de que "las cosas se deshacen como se hacen."

El incumplimiento en la obligación de afiliar acarrea al empleador drásticas sanciones económicas,

previstas en la ley, como es asumir directamente el riesgo del siniestro que se presente.”

Teniendo en cuenta lo anteriormente dicho frente a la no afiliación del señor Jorge podemos
concluir que todos los gastos correrán y recaerán en el empleador en este caso la empresa de taxis
la W porque aparte de no afiliarlo no realizo el control de vigilancia asegurando que la empresa JG
realizara los aportes a seguridad social integral de manera correcta. Por lo tanto, el señor Jorge
Jaime tendrá derecho a las prestaciones médico-asistenciales y prestaciones económicas,
incapacidades, auxilios funerarios entre otros.

Sin embargo también es importante realizarse el interrogante si la empresa de taxis la W puede

exigirle algo a la empresa JG, frente a este tema no podrá ser posible que la empresa de taxis la W
pueda remitir su responsabilidad a JG ya que ellos no estaban por medio de una afiliación
colectiva autorizada por el ministerio de trabajo por lo tanto la responsabilidad como ya se dijo
anteriormente recaerá únicamente en el empleador por que independientemente de que no haya
sido su voluntad la no afiliación a la ARL de los trabajadores no tuvo el debido cuidado y
supervisión frente a la agrupación encargada de esto como lo es JG.

¿REALIZARON DE LA MANERA CORRECTA LA AFILIACIÓN COLECTIVA? 

El decreto 3615 de 2005, en el artículo 5 (artículo modificado por el decreto 2313 de 2006) dicta
que las afiliaciones colectivas en el sistema general de riesgos laborales podrá hacerse mediante
agremiaciones, que se encuentran definidas en el mismo decreto como: “Personas jurídicas de
derecho privado sin ánimo de lucro, que agrupa personas naturales con la misma profesión u
oficio o que desarrollan una misma actividad económica, siempre que estas tengan la calidad de
trabajadores independientes, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos en el presente
decreto.”

Para estos efectos, la agremiación expedirá una certificación en la que conste los parámetros de
tiempo, días, horarios, tareas y espacio a los cuales se limita el cubrimiento por el riesgo
profesional, el cual no cubre las contingencias ocurridas en horarios adicionales que no estén
previa y claramente definidos. Los agremiados que decidan afiliarse al Sistema General de Riesgos
Profesionales, lo harán a través de la agremiación a la administradora de riesgos profesionales
seleccionada por esta. Es obligación de las ARP mantener actualizada la base de datos de
trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales.

Las administradoras de riesgos profesionales ARP, procederán a dar cobertura por los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales que se presenten existiendo afiliación y pago oportuno
de la cotización. Lo que nos lleva a concluir que la afiliación colectiva a riesgos profesionales (para
lo que nos compete) es posible, siempre y cuando los trabajadores que se vayana a afiliar por este
medio tengan la calidad de trabajadores independientes, es decir no estén vinculados por un
contrato laboral, lo que no se presenta en esta situación; pues, aunque menciona que la empresa
tenía afiliados por este medio a todos sus trabajadores, el señor Pedro perdomo en específico está
vinculado a la entidad por un contrato de obra y labor, contrato que es de naturaleza laboral por
cual tendría la calidad de trabajador dependiente.

FRENTE A LA HUELGA REALIZADA POR LOS FUNCIONARIOS DE LA ARL NEGATIVA, TENDREMOS

QUE DETERMINAR SI ESTOS SE DESEMPEÑAN COMO SERVIDORES PÚBLICOS:

El decreto ley 3135 de 1968 nos establece la definición de quienes son empleados públicos:

“ARTÍCULO 5.  EMPLEADOS PÚBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES: Las personas que prestan sus
servicios en los Ministerios Departamentos Administrativos, Superintendencias y Establecimientos
Públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento
de obras públicas son trabajadores oficiales. (En los estatutos de los establecimientos Públicos se
precisará que actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato
de trabajo).

Las personas que prestan sus servicios en las Empresas Industriales y Comerciales del Estado son
trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades
de dirección o confianza deban ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de
empleados públicos”.

Así las cosas, por regla general las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales
y comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas empresas
precisarán qué actividades de dirección o confianza deben ser desempeñadas por personas que
tengan la calidad de empleados públicos.”

Por lo tanto podemos establecer que los trabajadores de la ARL negativa son empleados públicos
ya que como el caso no es claro si ellos fueron vinculados por medio de un concurso de méritos,
por lo tanto podemos establecer que aparte de prestar sus servicios a una entidad pública,
independientemente de la vinculación serian vinculados a través de la provisionalidad (vinculación
que es discrecional) pues como ya se dijo anteriormente no se es claro si hubo un concurso, este
tipo de vinculación (provisionalidad) como empleo público se da en los siguientes casos:

- hay un cargo vacante en la entidad publica

- no hay lista de elegibles

- no hay personas dentro de la entidad que pueda suplir la vacante

podemos darnos cuenta que la provisionalidad si se ajusta a la vinculación de dichos trabajadores

pues no existió un concurso de mérito, sin embargo, también es importante establecer de por qué
no son por LNyR (su vinculación es discrecional) y es por qué no ejercen función de confianza, sin
embargo, tanto cuando se trata de trabajadores por provisionalidad como su vinculación es
discrecional cuando se vaya a remover un trabajador deberá de mediar un acto administrativo y
debe ser motivado.

Ahora entraremos a estudiar si los empleados públicos pueden realizar una huelga:

ARTICULO 416. LIMITACION DE LAS FUNCIONES. <Texto subrayado CONDICIONALMENTE

EXEQUIBLE> Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni
celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen
todas las atribuciones de los otros sindicatos de trabajadores, y sus pliegos de peticiones se
tramitarán en los mismos términos que los demás, aún cuando no puedan declarar o hacer huelga.

El aparte subrayado fue declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte

Constitucional mediante Sentencia C-1234 del 29 de noviembre de 2005, Magistrado Ponente Dr.
Alfredo Beltrán Sierra, "bajo el entendido de que para hacer efectivo el derecho de negociación
colectiva contemplado en el artículo 55 de la Constitución Política y de conformidad con los
Convenios 151 y 154 de la OIT, las organizaciones sindicales de empleados públicos podrán acudir
a otros medios que garanticen la concertación en las condiciones de trabajo, a partir de la solicitud
que al respecto formulen los sindicatos, mientras el Congreso de la República regula el
procedimiento para el efecto"
Según la corte constitucional mediante la sentencia C-110/94 : “De acuerdo con la norma, los
sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar
convenciones colectivas. En cambio, los sindicatos de trabajadores oficiales tienen todas las
atribuciones de los otros sindicatos y sus pliegos de peticiones se tramitarán en los mismos
términos que los demás, aun cuando no puedan declarar o hacer huelga. La disposición legal parte
de la distinción, introducida de tiempo atrás en el Derecho Laboral colombiano, entre empleados
públicos y trabajadores oficiales. Mientras los primeros tienen establecida con el Estado una
relación legal y reglamentaria, los segundos están vinculados al servicio público mediante contrato
que se rige por normas especiales”.

“Aquellos de los servidores públicos que tienen con el Estado una relación de mayor vínculo a las
responsabilidades que le son propias, es decir los empleados públicos, no pueden interrumpir su
actividad sino en los términos que la ley contemple y, por tanto, no les es dable ejercer el derecho
de huelga -que implica dicha interrupción- si la ley se lo ha prohibido. La Carta garantizó el
derecho de huelga a los trabajadores oficiales con la única excepción de los que tengan a su cargo
la prestación de los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”.

Ahora es necesario saber que es la huelga

La huelga es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa, con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en la ley, conforme a la definición señalada en
el art. 429 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Es un derecho legítimo de los trabajadores y de sus organizaciones, al que pueden recurrir con el
fin de defender sus intereses económicos y sociales y promover sus intereses profesionales, siendo
este derecho un corolario indisociable del derecho de sindicalización

El derecho a la huelga está consagrado en la Constitución Política de Colombia (CP) en el art. 56,
excluyendo del mismo a los servicios públicos, los cuales deberán ser señalados por el legislador.

De acuerdo con la jurisprudencia en Colombia, se ha acogido el criterio conforme al cual son

esenciales aquellos servicios “cuya interrupción pone en peligro la vida, la salud o la seguridad de
toda o parte de la población” atendiendo la doctrina del Comité de Libertad Sindical de la
Organización Internacional del Trabajo OIT y se ha señalado por la jurisprudencia, además, que no
es determinante si la alteración es parcial o si el daño es efectivo sobre estos derechos. (CSJ Sala
Laboral, Rad. 20094/2017)

Frente a lo dicho anteriormente y analizando esto es evidente que a pesar de ser una ARL publica
cuando todos sus trabajadores entran a huelga existen una cesación de actividades por lo tanto se
esta afectando la seguridad de los trabajadores afiliados a esta ARL o aquellos que van a ser
vinculados.
Por lo tanto, es de manera importante saber cuales son los pasos para realizar una huelga:

- se adopta el pliego de peticiones

- dentro de los 2 meses siguientes la asamblea lleva el pliego de peticiones al empleador

- se empieza a negociar y quien no tenga autorización de negociar deberá pedir la

autorización, se tienen 5 días para hacer la negociación.

- Por día de demora puede haber sanciones moratorias muy altas

- Si en 20 días no llegan a un acuerdo definitivo por mutuo consentimiento se puede

prorrogar por 10 días

- Si les queda algún punto pendiente, se van a asamblea a definir si se van a tribunal de
arbitramento o a la huelga

- Para ir a huelga tiene que dejar 2 días para organización.

- Cualquier omisión de los pasos de la huelga, la convierte en ilegal.

- La huelga se deriva de una negociación fallida.

Como conclusión frente a lo de la ARL, podemos establecer que los trabajadores de la ARL
negativa no pueden entrar en huelga pues ellos se consideran como empleados públicos
(provisionalidad) por lo tanto no pueden hacer pliego de peticiones ni negociación de manera
colectiva, entonces la huelga se deberá de considerar ilegal.

Además, al tratarse de un servicio publico esencial, tampoco pueden entrar a huelga, por lo que
conforme al artículo 450 del CST:

1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:

a) Cuando se trate de un servicio público;

b) <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Cuando persiga fines distintos de los profesionales o

económicos;

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos
previstos en la presente ley;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto
reservado a la determinación de ellas.
2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de
despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los
trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.

3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado,

podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del
sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley.

4. Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra los
responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.

Frente a la declaratoria de ilegalidad  Art. 451 del CST 

1. La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada
judicialmente mediante trámite preferente. En primera instancia, conocerá la Sala Laboral del
Tribunal Superior competente. Contra la decisión procederá el recurso de apelación que se
concederá en el efecto suspensivo y se tramitará ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia. La providencia respectiva deberá cumplirse una vez quede ejecutoriada.

2. La reanudación de actividades no será óbice para que el Tribunal profiera la declaratoria de la

legalidad o ilegalidad correspondiente.

3. En la calificación de suspensión o paro colectivo de trabajo por las causales c) y d) del artículo
anterior, no se toman en cuenta las irregularidades adjetivas de trámite en que se haya podido
incurrir.

ARTICULO 444. DECISION DE LOS TRABAJADORES. <Artículo modificado por el artículo 61 de la

Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Concluida la etapa de arreglo directo sin que las
partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar
por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general
de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de
la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos, en las
cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo
constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.

Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadas o los

trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas,
con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.
Es competente para declarar la ilegalidad de la huelga, el juez de la jurisdicción ordinaria laboral
 Art. 2 #10 CPT: La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo.

ARTICULO 13. COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTIA. De los asuntos que no sean susceptibles
de fijación de cuantía, conocerán en primera instancia los Jueces Laborales del Circuito salvo
disposición expresa en contrario. En los lugares en donde no funcionen Juzgados Laborales del
Circuito, conocerán de estos asuntos, en primera instancia, los Jueces del Circuito en lo Civil.

FRENTE AL DESPIDO QUE LES REALIZARON A LOS TRABAJADORES DE LA ARL NEGATIVA, el

despido se deberá de considerar como con justa causa. Éste despido, deberá hacerse por medio
de un acto administrativo que deberá de ser motivado y el hecho de que el puesto haya entrado
en concurso es una justa causa pues ellos no aprobaron el examen.

Es necesario establecer que para poder desvincular a los empleados en provisionalidad: debe
gozar del derecho a que el acto administrativo encaminado a declarar su insubsistencia, pueda
tenerse como válido sólo cuando haya sido motivado, toda vez que solo razones de interés general
pueden conducir a la desvinculación. Por ello, quien goza de la facultad nominadora no puede
desvincular al empleado con la misma discrecionalidad con que puede hacerlo sobre uno de libre
nombramiento y remoción, a menos que exista justa causa para tales efectos. Justa causa que
debe ser expuesta en el acto administrativo de desvinculación. Al respecto, en sentencia de
unificación SU-917 de 2010, se concluyó:

En cuanto al retiro de servidores vinculados en provisionalidad, la Corte Constitucional ha

abordado en numerosas oportunidades el tema para señalar el inexcusable deber de motivación
de dichos actos. 

“El acto de retiro no sólo debe ser motivado sino que ha de cumplir ciertas exigencias mínimas
respecto de su contenido material, de modo que el administrado cuente con elementos de juicio
necesarios para decidir si acude o no ante la jurisdicción y demanda la nulidad del acto en los
términos del artículo 84 del CCA. Lo contrario significaría anteponer una exigencia formal de
motivación en detrimento del derecho sustancial al debido proceso, pues si no se sabe con
precisión cuáles son las razones de una decisión administrativa difícilmente podrá controvertirse el
acto tanto en sede gubernativa como jurisdiccional.

Es por lo anterior por lo que la Corte ha hecho referencia al principio de “razón suficiente”  en el
acto administrativo que declara la insubsistencia o en general prescinde de los servicios de un
empleado vinculado en provisionalidad, donde “deben constar las circunstancias particulares y
concretas, de hecho y de derecho, por las cuales se decide remover a un determinado funcionario,
de manera que no resultan válidas aquellas justificaciones indefinidas, generales y abstractas, que
no se predican directamente de quien es desvinculado”. En otras palabras, de acuerdo con la
jurisprudencia decantada por esta Corporación, “para que un acto administrativo de
desvinculación se considere motivado es forzoso explicar de manera clara, detallada y precisa
cuáles son las razones por las cuales se prescindirá de los servicios del funcionario en cuestión”.

En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la

insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse
realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la
calificación insatisfactoria “u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y
debería prestar el funcionario concreto”.

FRENTE AL FUERO SINDICAL, LO PRIMERO QUE DEBEMOS HACER ES DEFINIR EL FUERO SINDICAL:

ARTÍCULO 405. DEFINICIÓN. *Artículo modificado por el artículo 1 del Decreto Legislativo 204 de
1957. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez del trabajo.

los trabajadores de la ARL establecen que están protegidos por el fuero sindical pero las personas
que están protegidas por el fuero sindical son:

1. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de

la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.

2. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresan al

sindicato, para quienes el amparo del fuero sindical rige por el mismo tiempo que para los
fundadores.

3. Los miembros de la junta directiva, y sus directivas sindicales o de federaciones o de

confederaciones, sin pasar de 5 principales y de 5 suplentes. Este amparo dura mientras
dura el mandato y 6 meses más.

4. Dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos por el mismo periodo de la junta

directiva y 6 meses más.

Por lo tanto, ellos no son protegidos por el fuero sindical de fundadores pues el sindicato fue
creado hace 3 años y la norma establece que únicamente podrán ser protegidos por el termino de
6 meses, los únicos que gozan en ese momento de fuero sindical son los de la junta directiva (5
principales y 5 suplentes).

Por lo tanto, el proceso que ellos hicieron y la decisión que tomó el ministerio de trabajo es errada
por lo dicho anteriormente pues solo podrán ser protegidos por 6 meses los fundadores del
sindicato y los de la junta directiva.

Ahora frente a la exigencia que se le hace a la ARL mejor vida, no es posible puesto que la
afiliación del señor Perdomo fue después del accidente laboral, por lo que la ARL únicamente
podrá ser responsable de aquellos accidentes laborales que sucedan después de la afiliación a la
ARL.

Por lo que La cobertura se inicia el día calendario siguiente al de la afiliación a la ARL. Por lo tanto,
esta debe realizarse como mínimo un día antes del inicio de la ejecución de la labor contratada.

la acción de tutela deberá de ser negada pues la ARL mejor vida no tiene responsabilidad alguna.

También es importante aclarar, que no todos los empleados de la entidad están amparados por el
fuero sindical, pues como lo menciona el caso, es un sindicato que ya cuenta con 3 años de
antigüedad, por lo cual, en ese tiempo y como se establece en el caso, los únicos que cuenta
actualmente con dicha estabilidad son los miembros de la junta directiva y subdirectiva que no
pueden sobrepasar de 10 miembros entre principales y suplentes, y también dos miembros de la
comisión estatutaria de reclamos si estos han sido designados por el sindicato. Ahora bien, el
decreto ley 760 del 2005 en su artículo 24 establece: Artículo 24. No será necesaria la autorización
judicial para retirar del servicio a los empleados amparados con fuero sindical en los siguientes
casos:

1 Cuando no superen el período de prueba .

2. Cuando los empleos provistos en provisionalidad sean convocados a concurso y el empleado

que lo ocupa no participe en él.

3. Cuando los empleos provistos en provisionalidad sean convocados a concurso y el empleado no

ocupare los puestos que permitan su nombramiento en estricto orden de mérito. se trata de
situaciones objetivas previamente establecidas por la ley como causal de retiro del empleo las que
dan lugar a ello; se dice que estos empleados de la ARL NEGATIVA tienen calidad de provisional
pues según el decreto 1227 de 2015 La Comisión Nacional del Servicio Civil podrá autorizar por
razones de estricta necesidad y para evitar la afectación del servicio, previa solicitud motivada del
jefe de la entidad interesada, encargos en empleos de carrera, sin previa convocatoria a concurso,
y en las vacancias temporales generadas por el encargo, se podrá efectuar nombramiento
provisional, si no hay empleados de carrera en la planta que cumplan los requisitos para el cargo;
aun cuando en el caso no lo menciona, la provisionalidad de los empleados de la ARL es clara, pues
al ser abierto el concurso de méritos para ocupar esas vacantes se abrió la posibilidad de que los
mismos fueran despedidos en caso tal que no pasaran el concurso efectuado. De ahí que no sea
necesaria la autorización judicial y lo que configura pues, una justa causa para el despido de dichos
trabajadores de la ARL NEGATIVA. Esta controversia tiene que ver nada más con los trabajadores
que tienen la estabilidad laboral reforzada, pues con los demás empleados que no tienen dicha
estabilidad no surge mayor inconveniente, y simplemente se despiden sin tener en cuenta fuero,
pues no cuentan con el mismo.

A manera de conclusión, la corte y la ley ha establecido que el estar en un cargo en provisionalidad

y este cuente con fuero sindical, esta situación no puede entrar a modificar disposiciones propias
de los empleos que ya está delimitadas por el legislador; pues en este tipo de empleos en
provisionalidad se requiere como motivación y más cuando viene precedido de una selección por
concurso de méritos, que la persona que entrara a ocupar el cargo, primero cumplió con el
proceso de selección establecido para dicho cargo y segundo cumple con todas las calidades
exigidas para el cargo con lo cual se busca un mejoramiento en la prestación del servicio.
Quiere decir entonces lo anterior, que el que algunos de los empleados de la ARL NEGATIVA
cuenten con fuero sindical, no afecta en nada el curso normal de la estabilidad en cargos en
provisionalidad que como ya es de amplio conocimiento es relativa y no por tener fuero pasaría a
ser absoluta o reforzada.

¿DEBE LA ARL MEJOR VIDA RESPONDER POR EL ACCIDENTE LABORAL Y OPERA LA ACCIÓN DE
TUTELA? El señor siendo un trabajador dependiente, pues trabajaba como taxista con la empresa
W mediante un contrato laboral tiene la característica de ser un afiliado obligatorio a alguna ARL
para poder tener cobertura en caso de cualquier accidente o enfermedad laboral para que esta
asuma los gastos, indemnizaciones o hasta pensión de invalidez que haya lugar, esta cobertura se
inicia el día calendario siguiente a tal afiliación y no tiene efectos retroactivos, por tal motivo la
ARL mejor vida no es responsable de la indemnización que haya lugar por ocasión del accidente
laboral, pues este suceso pasó días antes de que se realizará la afiliación en esta ARL, por tal
motivo la misma no vulnera ningún derecho a la vida ni a la salud, pues contrario a lo que la
empresa W, cree ella no lo hace por negar el servicio sino porque realmente no tiene por qué
hacerlo. Nota: Acuérdense que se debe notificar a la ARL dentro de los dos días antes al suceso del
accidente laboral.
CASO 3

 El 13 de octubre de 2000, el señor Carlos Mondragón de cuarenta y dos años, ingresó a trabajar
en el INSTITUTO DE RECREACIÓN Y DEPORTES DE IBAGUÉ, mediante la suscripción de contrato de
trabajo a término indefinido, desempeñando las funciones de celador, en calidad de trabajador
oficial, conforme al Acuerdo MUNICIPAL, afiliado al sindicato de la empresa y al fondo privado de
pensiones FUTURO.

Primer problema jurídico: ¿es o no trabajador oficial el celador?

Para este caso en específico, es importante tener en cuenta diferentes variables. En primer lugar,
pese a que el caso estipula que el señor Mondragón, quien ocupa el cargo como celador en un
establecimiento público es un trabajador oficial conforme el acuerdo municipal, vale la pena
aclarar que históricamente y por regla general quienes ocupan este tipo de cargo tienen calidad de
empleados públicos y por lo contrario los trabajadores oficiales son quienes desempeñan labores
de mantenimiento y obra.

¿Quiénes van a ser empleados públicos? Se encontrará su definición en el artículo 1 de la ley 909
del 2004

 Los que prestan sus servicios en establecimientos públicos; sobre esto, en el Artículo 1
del Acuerdo 029 del 4 de Octubre de 2010, se establece la creación del “establecimiento
público de orden Municipal denominado INSTITUTO MUNICIPAL PARA EL DEPORTE Y LA
RECREACIÓN DE IBAGUÉ, IMDRI”, por lo que en principio puede inferirse que el señor
Mondragón tiene la calidad de empleado público al estar vinculado a este Instituto.

 Características de los empleados públicos.

1. Vinculación de carácter legal y reglamentario.

2. Los empleados públicos quedan sometidos a las condiciones previamente establecidos a la

ley, es decir, las condiciones del empleo están prefijadas en un manual de funciones.

3. Todas las controversias que se susciten en la relación laboral, tendrá que ser dirimidos en
la jurisdicción contencioso administrativo en cualquiera de sus niveles. 

Lo anterior, define las características de quienes son empleados públicos (en este caso de cómo
debería regirse el cargo de celador en un establecimiento público), además, el decreto 1042 de
1978, estipula lo siguiente: 

ARTÍCULO 2º.- El presente decreto se aplica a los empleos de celadores pertenecientes a la Rama
Ejecutiva del Poder público en lo Nacional, regulados por el Sistema de Nomenclatura y
Clasificación de cargos contemplados en el Decreto Extraordinario 1042 de 1978 y demás
disposiciones que lo modifican y adicionan.

Por lo anterior, el mismo decreto cataloga a los celadores en un cargo de nivel operativo, como lo
consta el siguiente artículo:
ARTÍCULO  3º. De la clasificación de los empleos.  Según la naturaleza general de sus funciones, la
índole de sus responsabilidades y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de los
organismos de la rama ejecutiva del poder público a que se refiere el presente Decreto se
clasifican en los siguientes niveles: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,
Administrativo, y Operativo.

Definiendo como nivel operativo: El nivel operativo comprende los empleos cuyas funciones se
caracterizan por el predominio de actividades manuales o de tareas de simple ejecución.

El nivel operativo fue regulado por la ley 785 del 2005, convirtiéndolo en nivel oficial. 

PARÁGRAFO  1º. De conformidad con lo establecido en el presente decreto y a partir de la

vigencia del mismo, los empleos pertenecientes a los niveles Administrativo, Auxiliar y Operativo
quedarán agrupados en el nivel Asistencial y tendrán las funciones generales a que se refiere el
artículo 4º y los requisitos para su desempeño serán los señalados en el artículo 13 del presente
decreto.

ARTÍCULO 2.2.2.2.5 Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el
ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles
superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas
de simple ejecución.

o   Por ejemplo, entre sus funciones están desempeñar funciones de oficina y de asistencia
administrativa encaminadas a facilitar el desarrollo y ejecución de las actividades del área de
desempeño, realizar labores propias de los servicios generales que demande la institución.

Ahora bien, de acuerdo al caso, es un ACUERDO MUNICIPAL, que toma la potestad de catalogar al
celador del INSTITUTO MUNICIPAL PARA EL DEPORTE Y LA RECREACIÓN DE IBAGUÉ como un
TRABAJADOR OFICIAL y por ende a partir de la fecha de la celebración del contrato de trabajo, este
tendrá la calidad de lo dicho por el acuerdo.

Recordemos entonces que los acuerdos municipales son los actos administrativos expedidos por
los Concejos Municipales, resultado de los proyectos que se someten a su consideración. Pueden
ser presentados por los concejales, los alcaldes y sus secretarios, y en los asuntos de su ramo, por
los personeros y contralores. En el caso del Plan de Desarrollo Municipal, el proyecto es
presentado a iniciativa del Alcalde.  según la ley 136 de 1994:

ACUERDOS

ARTÍCULO 71. INICIATIVA. Los proyectos de acuerdo pueden ser presentados por los concejales,
los alcaldes y en materias relacionadas con sus atribuciones por los personeros, los contralores y
las Juntas Administradoras Locales. También podrán ser de iniciativa popular de acuerdo con la Ley
Estatutaria correspondiente.

El artículo 315 numeral 7° de la Constitución Política faculta al Alcalde Municipal para crear,
suprimir y fusionar los empleos de sus dependencias, señalar sus funciones especiales y fijar sus
emolumentos con sujeción a la ley y los acuerdos respectivos, sin que pueda crear obligaciones
que excedan el monto globalmente fijado para gastos de personal en el presupuesto inicialmente
aprobado, en igual sentido el numeral 4 del literal de la Ley 136 de 1994, modificado por la Ley
1551 de 2012.

Como pudo haber sucedido en este caso donde se vio la necesidad de regular sobre la vinculación
de los vigilantes respecto de las entidades públicas, teniendo en cuenta que para poder realizar las
respectivas vinculaciones o contrataciones a pesar de que se realizan por medio de un contrato de
trabajo, los cargos deben de estar previamente establecidos en la ley o constitución de esta
manera es que se vio en la necesidad de realizar el respectivo acuerdo municipal. Como se
establece en el artículo 122 de la Constitución Política: "No habrá empleo público que no tenga
funciones detalladas en ley o reglamento, y para proveer los de carácter remunerado se requiere
que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto
correspondiente." 

Por lo anteriormente dicho, la razón de ser por la cual el celador teniendo toda la calidad de
empleado público, haya sido vinculado como trabajador oficial, es simplemente el hecho de que el
acuerdo municipal conforme las necesidades del personal de dicha entidad consideró que su
vinculación debía ser a través de un contrato de trabajo y no por una vinculación de carácter legal
y reglamentario.

Características de los trabajadores oficiales.

1.        Surgen de una relación contractual

2.        Se les aplica la parte colectiva del código sustantivo del trabajo y en lo individual
supletoriamente.

3.        La subordinación se presume legalmente (La carga de la prueba recae sobre el

empleador)

4.        El contrato de trabajo a término indefinido se entiende prorrogado en plazos de 6 en 6

meses.

5.        El contrato de trabajo a término fijo la prórroga debe ser por escrito y sino muta a
indefinido. 

Decreto 1042 de 1978.

Artículo 76º.- De la inclusión de los cargos de trabajadores oficiales en las plantas de personal. Los
organismos que desarrollen actividades de construcción y mantenimiento de obras públicas,
fijarán en sus respectivas plantas de personal el número de cargos permanentes que para el
desempeño de esas labores serán ocupados por trabajadores oficiales.

En cada planta deberá señalarse la apropiación presupuestaria para atender al pago de los salarios
de dichos trabajadores.

Las plantas de personal de los establecimientos públicos indicarán el número de empleados de

carácter puramente auxiliar y operativo que, de acuerdo con sus estatutos serán desempeñados
por trabajadores oficiales, así como la apropiación total destinada al pago de los salarios de tales
trabajadores.
En ningún caso el número de trabajadores oficiales vinculados al servicio de una entidad podrá
exceder el total de cargos fijados para este tipo de servidores en la respectiva planta de personal.

De conformidad con las dos normas hay 2 aspectos por tener en cuenta:

-Nos remite al art 122 CPol y al principio de legalidad, entonces se establece que todas las plazas
del trabajador oficial deben estar descritas en la planta de personal, estos empleos no se pueden
inventar, tiene que estar establecido en la planta de personal y si se quiere ampliar se deben pedir
las autorizaciones correspondientes al concejo o asamblea.

Mediante escrito fechado el 20 de abril de 2018, la entidad dispuso su desvinculación a partir del
día 3 de mayo de 2018 junto con la totalidad de servidores, según la convención colectiva la
terminación de la relación laboral sólo es posible por justa causa.  Esta terminación obedece a la
reestructuración de la entidad. El despido se concreta sin que se cumpliera con el trámite
convencional consagrado al efecto y sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo para
despidos colectivos. Al momento del despido el trabajador devengaba un salario mensual de
$1.600.000.00 mensual, sin tener en cuenta los beneficios convencionales.

Segundo problema jurídico: ¿Qué sucede cuando el empleador despide a la totalidad de los
servidores de la empresa?

DESPIDOS COLECTIVOS

En primer lugar hay que resaltar que consideramos que se trata de un despido calificado como
colectivo  en la medida en que se despidieron la totalidad de trabajadores y la terminación de los
contratos de trabajo se produjo en un periodo de tiempo de 6 meses.

En este caso el despido colectivo se ejecutó de manera errónea pues, la ley exige el cumplimiento
de unos requisitos establecidos en el Art. 67 de la ley 50 de 1990, los cuales el empleador no
cumplió, pues la ley ordena solicitar la  autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los
motivos y acompañando las correspondientes justificaciones. Lo que en este caso no ocurrió pues,
el empleador realizó el despido sin autorización, por lo tanto no producirá ningún efecto el
despido colectivo de los trabajadores y en consecuencia  se dará aplicación al artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo, es decir que los trabajadores tendrán derecho a recibir salario
porque el contrato sigue vigente.

El ARTÍCULO 67 LEY 50  de 1990 nos menciona que la protección en caso de despidos colectivos se
hará de la siguiente manera:

1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o
terminar labores, parcial o totalmente, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a
sus trabajadores de tal solicitud.

Se debe de tener en cuenta además: 

 o     El número de trabajadores de empresa, pues ello hace variar el porcentaje.

o    El periodo sobre el que se miden los despidos colectivos es de 6 meses.

o    El despido colectivo debidamente justificado, no implica necesariamente sanción. Cabe aclarar,
que deben ser causales plausibles.

En conclusión, no producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión

temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del
Trabajo, es decir, se dará lugar a una indemnización por no pago de salarios mas no una
indemnización por despido sin justa causa.

ARTÍCULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del {empleador}.

Tercer problema jurídico: ¿Es una justa causa la reestructuración de una empresa?

La reestructuración de la empresa no constituye una justa causa para la terminación del contrato
de trabajo, de manera que de suceder tal situación, el empleador debe indemnizar al trabajador
que resulte despedido por causa de la reestructuración.

El  empleador puede gestionar su planta de personal según las necesidades operativas de su
empresa, y es obvio que si se ve en la necesidad de reestructurar la empresa,  tiene la facultad
para despedir a los trabajadores que considere necesario, pues recordemos que un contrato de
trabajo es un acuerdo de voluntades, de manera que si una de las partes no puede o no quiere
continuar ese acuerdo, puede ponerle fin, pero en todo caso, si la causa o razón  por la que el
empleador termina un contrato de trabajo no es justa según la ley, debe entonces pagarse la
respectiva indemnización.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala las justas causas  para terminar un contrato
de trabajo, y entre esas causas no figura la reestructuración de la empresa, de modo que el
despido por esa causa será injustificado lo que da lugar al pago de la respectiva indemnización en
los términos de ley.

La supresión de cargos por causa legal como es la modernización de la administración o por

necesidades del servicio, debe basarse en el estudio técnico que demuestre y soporte esa
necesidad. Esta causa legal es aplicable tanto a los empleados públicos como a trabajadores
oficiales y la competencia está a cargo del ejecutivo o la corporación, dependiendo la decisión
administrativa que se tome.

Respecto de los empleados públicos, la ley les da dos opciones frente a la supresión del empleo:
indemnización o reincorporación. Por otro lado, tratándose de los trabajadores oficiales, como en
el caso se presenta, pues el señor Carlos es trabajador oficial de la institución, da lugar al
reconocimiento de la indemnización a que tiene derecho el trabajador cuando se le despide sin
justa causa aun cuando su fundamento sea legal.

La terminación del vínculo laboral para los empleados públicos se hace mediante acto
administrativo motivado. La de los trabajadores oficiales por terminación unilateral del contrato
de trabajo.
Las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo para los trabajadores oficiales se
encuentra establecida en el decreto 1083 de 2015.

Cuarto problema jurídico: ¿Qué pasa con el incumplimiento de la convención colectiva?

CONVENCIÓN COLECTIVA

La convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o

asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia, en el caso en concreto se pactó que para que se pudiera realizar la terminación de la
relación laboral sólo era posible con una justa causa, es decir que no existió una justa causa válida
y en consecuencia hubo un incumplimiento de la convención colectiva.

De la convención colectiva presentada en el caso, podemos presumir, inicialmente, que el

sindicato que la celebró, era un sindicato de empresa, y adicionalmente es importante tener en
cuenta que el IMDRI es un establecimiento público, por lo que en sus instalaciones puede contar
tanto con trabajadores oficiales como con empleados públicos, por lo que una primera posibilidad
es que estuviese constituido por trabajadores oficiales únicamente, o también existen las
posibilidades de que el sindicato fuera únicamente de empleados públicos o un que fuese un
sindicato mixto, sin embargo, en estos últimos dos casos no se hablaría de la realización de una
convención colectiva (como lo indica el caso) sino de una negociación de memoriales respetuosos,
por esta razón consideramos que el sindicato está conformado solamente por trabajadores
oficiales de la empresa, al indicarse que se realizó una convención colectiva; por lo que quienes
tuviesen la calidad de empleados públicos y no se les aplique la convención proceden las
indemnizaciones respectivas mencionadas anteriormente a causa del despido injusto. 

La convención colectiva es un documento de carácter legal y de obligatorio cumplimiento para el

empleador, por lo mismo en el evento en que este no cumpla lo pactado incurriría en la violación
de los derechos fundamentales de la organización, por lo que la misma puede acudir a la
querella administrativa  con el fin de que el  Ministerio de Trabajo investigue e imponga sanciones
económicas por el incumplimiento. 

Querella: Esta acción es de carácter administrativa ya que les corresponde a los inspectores de
trabajo de las distintas direcciones territoriales del Ministerio de Trabajo la competencia para
conocer y proteger el derecho fundamental a la libertad sindical, por lo mismo puede investigar y
sancionar a las empresas cuando encuentre  que existe dicha violación.

Otra opción: Acudir ante un juez laboral para que se reconozcan derechos contenidos en la
convención colectiva.

Así mismo, la secretaria Luz Blanco se encontraba en período de prueba por ganar el concurso de
mérito de 2017 y en el 15 de febrero de 2018, comunicó formalmente su estado de embarazo  
con fecha de parto a finales de septiembre de 2018 o antes por ser gemelos. Además, la EPS fue
intervenida y no cuenta con el correspondiente control de embarazo de alto riesgo.

Quinto problema jurídico: ¿Tiene la empleada estabilidad laboral reforzada por su embarazo
durante el periodo de prueba?
La posición de la corte es mucho más garantista si se trata de una mujer en estado de embarazo y
frente  a este tema dijo en la sentencia T-1097 de 2012

«Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador

conoce o es un hecho notorio la de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además de
comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la
autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al
principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna
manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad
precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes
prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.»

Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado
de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos más exigentes,
como la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido.

Significa lo anterior que para despedir a una empleada embarazada en el periodo de prueba, hay
que  demostrar la existencia  una causa o causal objetiva justa, por lo que la absoluta libertad para
despedir con que se siente el empleador durante el periodo de prueba desaparece tratándose de
una mujer estado de embarazo.

Teniendo en cuenta lo anterior, con la ley de maternidad sancionada por el Presidente Juan
Manuel Santos, se amplió el número de semanas a 18 ( 4 meses y medio). Si el parto es múltiple
(mellizos, gemelos, trillizos o más hijos) la madre tendrá derecho a 20 semanas de licencia, dos
más que a los partos únicos como se observa en el caso.

Sexto problema jurídico: INCUMPLIMUENTO POR PARTE DE LA EPS

La intervención hecha a la EPS es por parte de la SuperSalud por incumplimiento de algunos de los
requisitos exigidos en el marco legal para el funcionamiento de la misma, pero esto no influye en
la prestación del servicio de salud pues este servicio es dado por la IPS, la EPS con la intervención
no deja de funcionar sino que la administración será dada por la SuperSalud; entonces, en este
caso como no se da cuenta del control prenatal que tienen que hacerle a la materna la
responsable por esa negativa en la prestación del servicio es la IPS, entonces lo que la paciente
tiene que hacer es cumplir con el debido proceso para la exigencia de la prestación del servicio; en
primer lugar,tendrá que hacer la respectiva queja ante la IPS (gerencia) para exigir el cumplimiento
del servicio; en segundo lugar, en caso de reincidencia en la negativa, la queja se dirigirá a la EPS y
en caso de que no se cumpla la queja ya irá ante la SuperSalud quien por tal incumplimiento podrá
imponer multas entre 200 hasta 8.000 salarios mínimos.

Igualmente podrán interponer acción de tutela por violación al derecho fundamental a la salud y la
vida. Esto es en virtud del principio de participación.

PARTICIPACIÓN: Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad

social en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su
conjunto.
Respecto al sistema de seguridad social, no se cumplen muchos de los principios, sin embargo,
este principio es quejarse del mal servicio por medio de la participación.

CASO 4

PROBLEMA JURÍDICO CENTRAL: 

¿POR QUÉ FUEROS ESTÁ AMPARADO OSCAR RAMIREZ Y POR QUE?  

❖        Oscar no tiene fuero sindical porque no no ejerce ninguna función directiva y no se acopla a
ninguno de los otras posibilidades (fuero de fundadores,fuero de adherentes).

❖        él es sujeto de estabilidad laboral reforzada ya que estaríamos hablando de un fuero de

salud, este se configura cuando exista una afectación en la salud, las personas portadoras del SIDA,
debido a las características específicas de esta enfermedad y a sus nefastas consecuencias, la
Corte Constitucional ha manifestado:

1.     que el portador de VIH requiere una atención reforzada por parte del Estado

2.    que no solo tiene los mismos derechos de las demás personas, sino que las autoridades están
en la obligación de ofrecerle una protección especial con el propósito de defender su dignidad y
evitar que sean objeto de discriminación.

3.     que su situación particular representa unas condiciones de debilidad manifiesta que lo hacen
merecedor de una protección constitucional reforzada.

Por lo anterior, la jurisprudencia de esta Corporación ha reconocido el especial tratamiento que se

debe tener con estas personas, en ámbitos como la salud, el trabajo y la seguridad social, entre
otros.

ADEMÁS, se cumplen con los presupuestos para ser titular del fuero:

 OBJETIVA:

A)    Que exista una afectación en la salud: la persona debe encontrarse en un estado de alteración
en sus condiciones de salud (incapacidad médica vigente, restricciones ocupacionales, calificación
de pérdida de capacidad laboral o en proceso de calificación, diagnósticos crónicos o terminales).
(OSCAR RAMIREZ SE ENCUENTRA DIAGNOSTICADO CON UNA ENFERMEDAD CRONICA (SIDA)).

SUBJETIVA:

A)   que el empleador tenga conocimiento de la afectación de salud del trabajador al momento de

finalización del vínculo laboral, pues su desconocimiento haría que no sea oponible para el
empleador el fuero.

Como el empleador no levantó el fuero, no pidió el permiso correspondiente (ministerio de

trabajo),esto faculta a OSCAR para que inicie un PROCESO ORDINARIO en contra de su empleador, 
porque evidentemente se vio perjudicado al ser desvinculado de la FÁBRICA DE JABONES, este se
encontraba en un estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales , y por
estas conductas se estaría generando una discriminación por esa “debilidad manifiesta” en que se
encontraba el trabajador, el hecho de que el empleador conocía del estado de salud y ejecutó el
despido a los 3 días de habérsele comunicado de esta situación,después de 30 años de servicio y
sin alegar una justa causa, como no lo hizo se debe comprobar la relación de causalidad entre la
salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminada la relación laboral. En este
caso se impondría la carga al empleador de demostrar que si existe una justa causa para el
despido y su motivo no fue el estado de salud del trabajador.

●  PARA ESTE PROCESO SE CUENTA CON UN TÉRMINO PRESCRIPTIVO DE 3 AÑOS.

PRETENSIONES: como principal:

1. ORDENESE EL REINTEGRO DE LA PERSONA AMPARADA.

como consecuencial:

2. PÁGUESE A FAVOR DE OSCAR RAMÍREZ LAS SUMAS DEJADAS DE PERCIBIR A RAZÓN DE SU

DESPIDO INJUSTIFICADO.

como subsidiaria:

3. PÁGUESE A FAVOR DE OSCAR RAMIREZ EL VALOR DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

SIN JUSTA CAUSA EN CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDOS ES $ 49.525.000

COMPETENTE: de acuerdo el fuero territorial, juez del circuito laboral del lugar del domicilio del
demandado.

●     En cuanto al pliego de peticiones presentado por SINTRAOLOR:

Arreglo directo: donde el sindicato nombra una delegación para presentar dicho pliego de
peticiones y en donde el empleador tendrá un término de 24 horas para sentarse a negociar,
salvo que la persona que reciba el pliego de peticiones no esté facultado para hacerlo debe
hacerse autorizar por el empleador, el término no puede ser mayor a 5 días hábiles contados
desde la presentación del pliego de peticiones.

Si el empleador se niega, se le impondrá una multa de 5 a 10 veces del salario min más alto por
cada día de mora a favor del Sena art 433 inc 2 cst. Se debe dejar constancia de los acuerdos que
se logren y expedir una copia para el ministerio de trabajo.

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo
durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por
veinte (20) días calendario adicionales, Si al término de la etapa de arreglo directo persisten las
diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final
que registre los acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.

en caso de que no llegaran a un acuerdo total, podrá la organización sindical escoger entre
acudir a un tribunal o cesar sus actividades.

●     En caso de que prosperara el reintegro del Sr Ramirez,  no habria ningun problema puesto que
no esta inmerso en ninguna causal de inhabilidades e incompatibilidades y no hay ningún
impedimento para ejercer las dos labores ( los concejales son servidores públicos específicamente
un miembro de corporación pública, este cargo es a un periodo de término fijo de 4 años,
reelegibles, elegido por elección popular.

CASO 4.

el señor oscar ramírez tiene dos opciones, la primera y más idónea es interponer una acción de
tutela exigiendo el reintegro y pago de lo dejado de percibir y tambien pago de prestaciones
sociales e indemnizaciones, si por algún motivo la tutela no prosperará

oscar ramírez debe iniciar un proceso ordinario laboral de primera instancia ante el juez laboral
del circuito, proceso dentro del cual las pretensiones serían de tipo consecuencial por cuanto se le
solicita al juez laboral declare que el despido se realizó de manera injustificada y consecuencial a
esto ordene el reintegro y el pago de la indemnización por despido injusto del art 64 del cst en
virtud del cual al señor oscar se le deben pagar 30 dias de salario por el primer año y a partir del
segundo se le pagarán 20 dias de salario y como el señor trabajó durante 28 años y 8 meses, esos
últimos 8 meses se le pagaran de manera proporcional, el empleador también tiene la obligación
de pagar al señor oscar lo dejado de percibir mientras estuvo desvinculado de la empresa además
de las prestaciones sociales del caso.

además de es pertinente resaltar que el señor oscar recibió un diagnóstico comunicado al

empleador y que por tal hecho le genera una estabilidad laboral reforzada ya que el legislador ha
dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad como
es el caso disponiendo que para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo el cual es
expedido por el ministerio del trabajo, de esta manera se garantiza que el sistema jurídico no
avalar indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad. también sería posible
que en virtud del convenio 111 sobre la discriminación en el empleo u ocupación de la OIT se
alegue que el empleador realizó una acción de discriminación directa puesto que el empleador
directamente despide al señor oscar después de conocer del diagnostico del señor oscar
configurando de esta manera un trato desigual frente a la situación del señor situación que
también hace al empleador acreedor de sanciones penales

el empleador en lugar de despedir al señor oscar lo que debió hacer es ajustar las oportunidades y
a los criterios de proporcionalidad e idoneidad dependiendo de las necesidades y capacidades del
empleado y su condición

En lo que respecta a la postulación del señor oscar al concejo municipal, no incurre en ninguna
causal que lo inhabilite o le impide obtener este cargo, teniendo en cuenta el art 43 de la ley 136
de 1994 “el cual nos dice quien dentro del años anterior a la elección haya invertido en la gestión
de negocios ante entidades públicas de cualquier nivel en intereses propios o terceros, siempre
que los contratos deban ejecutarse o cumplirse en el respictivo municipio o distrito. Así mismo,
quien dentro del año anterior haya sido representante legal de entidades que administren
tributos, tasas o contribuciones o de las entidades que presente servicios públicos domiciliarios o
de seguridad social en el régimen subsidiado en el respectivo municipio o distrito ”, siendo que no
cumple ninguna de las características citadas por el artículo anterior , como primera medida el
señor oscar no administro ni tuvo vinculación, de negocios, simplemente fue un trabajador de la
fábrica de jabones lo cual no interfiere en el tiempo de la espera de una año antes para poder
postularse al consejo municipal, encontrándose totalmente habilitado.

 CASO 5

EL PRINCIPAL PROBLEMA JURÍDICO ES VERIFICAR SI EL ALCALDE PUEDE PRESENTAR TODAS ESAS

PROPUESTAS AUNQUE VAYAN EN CONTRA DE LAS QUE YA ESTÁN REGULADAS.

 En caso tal de que silvestre dangond sea electo como alcalde es correcto afirmar que el plan de
gobierno que este propone debería ser revisado por el consejo municipal y si esto ocurre este plan
de gobierno no será aprobado debido a que:

en cuanto a la propuesta de reducción del salario mínimo al 75%, esta no podría ser ejecutado
puesto a que iría en contra del ordenamiento, ya que nadie puede devengar menos del salario
mínimo, pues es un derecho que amparado constitucionalmente en concordancia con los
derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, dignidad humana y solidaridad al igual
que principios como el mínimo vital y el de progresividad en virtud del cual el salario siempre tiene
que ir mejorando, aumentando progresivamente y nunca en detrimento de lo ya establecido.

respecto a la sinergia entre la administración pública y los empresarios, en lo que atañe a

establecer empleados de tiempo parcial, si se ejecutara esta propuesta violaría el derecho a tener
una estabilidad laboral, a tener un trabajo digno, puesto que al hablarse de un plan de gobierno su
aplicación se haría extensiva para todo el municipio lo cual no es posible puesto que un plan de
gobierno no es fuente de derecho laboral, motivo por el cual este no puede de ninguna manera
modificar las condiciones laborales para los trabajadores del municipio, olvidando que las leyes
laborales son de orden público y por ende de estricto cumplimiento.

Por otro lado, en cuanto a la propuesta de la creación de un régimen pensional propio en la

ciudad, se tendría que modificar la ley 100 de 93 pues esta es la que dispone el régimen pensional
en Colombia por medio de la que solo se autorizan dos regímenes el régimen privado y un régimen
público que únicamente será administrado por colpensiones según los dispuesto por la ley,
también tenemos que tener en cuenta que los regímenes pensionales propios desaparecieron a
partir de la expedición de la ley 100 del 93.

respecto al nombramiento del secretario de hacienda este no podrá ser en provisionalidad ya que
esto solo aplica en caso de que exista la necesidad de carácter excepcional y de manera transitoria
de suplir solo en cargos de carrera administrativa y como el cargo de secretario de hacienda es un
cargo de dirección y confianza su naturaleza es de libre nombramiento y remoción por ende esta
figura no aplica.

Si el candidato eliminará los sindicatos de la administración pública estaría violando el derecho a la

sindicalización amparado constitucionalmente por el art 39 de la constitución nacional, además de
eso sería un acto atentatorio contra la libertad sindical consagrados en el art 354 del CST por
cuanto se le puede sancionar con una multa entre 5 y 100 veces el salario mínimo más alto,
además podría llegar a tener la sanción penal establecida en el art 200 y 292 del código penal,
cabe resaltar  que en el sector público el pliego de peticiones cambia su denominación a pliego de
solicitudes

en mención del art 206 designación, si la falta fuere temporal excepto la suspensión, el alcalde
encargará una de sus funciones quien haga de secretario o quien haga sus veces. si no pudiera
hacerlo el secretario de gobierno o único de lugar asumirá las funciones mientras el titular se
reintegra o encarga a uno de sus secretarios, siendo esto posible en el caso en concreto en lo que
respecta a la designación del secretario de gobierno municipal que realizó el alcalde, para suplir su
cargo en las fechas del 20 al 23 de diciembre del 2018 para viajar a bogotá y realizar actividades en
función de su cargo.

de acuerdo con el cargo que adquiere el alcalde como secretario de la junta directiva sintra
alcaldía, se considera que de  acuerdo al decreto 136 del 1994 lo que se le atribuye es una
incompatibilidad de acuerdo al numeral 6 “desempeñar otro cargo o empleo público o privado ”;
en mención al señor dagon quien es primo de la magistrada del tribunal superior- sala laboral de
ibagué, esto no interfiere en que el señor dangond participe en cargos de elección popular.
CASO 5

.en caso tal de que silvestre dangond sea electo como alcalde es correcto afirmar que el plan de
gobierno que este propone debería ser revisado por el consejo municipal y si esto ocurre este plan
de gobierno no será aprobado debido a que:

en cuanto a la propuesta de reducción del salario mínimo al 75%, esta no podría ser ejecutado
puesto a que iría en contra del ordenamiento, ya que nadie puede devengar menos del salario
mínimo, pues es un derecho que amparado constitucionalmente en concordancia con los
derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, dignidad humana y solidaridad al igual
que principios como el mínimo vital y el de progresividad en virtud del cual el salario siempre tiene
que ir mejorando, aumentando progresivamente y nunca en detrimento de lo ya establecido.

respecto a la sinergia entre la administración pública y los empresarios, en lo que atañe a

establecer empleados de tiempo parcial, si se ejecutara esta propuesta violaría el derecho a tener
una estabilidad laboral, a tener un trabajo digno, puesto que al hablarse de un plan de gobierno su
aplicación se haría extensiva para todo el municipio lo cual no es posible puesto que un plan de
gobierno no es fuente de derecho laboral, motivo por el cual este no puede de ninguna manera
modificar las condiciones laborales para los trabajadores del municipio, olvidando que las leyes
laborales son de orden público y por ende de estricto cumplimiento.

Por otro lado, en cuanto a la propuesta de la creación de un régimen pensional propio en la

ciudad, se tendría que modificar la ley 100 de 93 pues esta es la que dispone el régimen pensional
en Colombia por medio de la que solo se autorizan dos regímenes el régimen privado y un régimen
público que únicamente será administrado por colpensiones según los dispuesto por la ley,
también tenemos que tener en cuenta que los regímenes pensionales propios desaparecieron a
partir de la expedición de la ley 100 del 93.

respecto al nombramiento del secretario de hacienda este no podrá ser en provisionalidad ya que
esto solo aplica en caso de que exista la necesidad de carácter excepcional y de manera transitoria
de suplir solo en cargos de carrera administrativa y como el cargo de secretario de hacienda es un
cargo de dirección y confianza su naturaleza es de libre nombramiento y remoción por ende esta
figura no aplica.

Si el candidato eliminará los sindicatos de la administración pública estaría violando el derecho a la

sindicalización amparado constitucionalmente por el art 39 de la constitución nacional, además de
eso sería un acto atentatorio contra la libertad sindical consagrados en el art 354 del CST por
cuanto se le puede sancionar con una multa entre 5 y 100 veces el salario mínimo más alto,
además podría llegar a tener la sanción penal establecida en el art 200 y 292 del código penal,
cabe resaltar que en el sector público el pliego de peticiones cambia su denominación a pliego de
solicitudes
en mención del art 206 designación, si la falta fuere temporal excepto la suspensión, el alcalde
encargará una de sus funciones quien haga de secretario o quien haga sus veces. si no pudiera
hacerlo el secretario de gobierno o único de lugar asumirá las funciones mientras el titular se
reintegra o encarga a uno de sus secretarios, siendo esto posible en el caso en concreto en lo que
respecta a la designación del secretario de gobierno municipal que realizó el alcalde, para suplir su
cargo en las fechas del 20 al 23 de diciembre del 2018 para viajar a bogotá y realizar actividades en
función de su cargo.

de acuerdo con el cargo que adquiere el alcalde como secretario de la junta directiva sintra
alcaldía, se considera que de acuerdo al decreto 136 del 1994 lo que se le atribuye es una
incompatibilidad de acuerdo al numeral 6 “desempeñar otro cargo o empleo público o privado ”;
en mención al señor dagon quien es primo de la magistrada del tribunal superior- sala laboral de
ibagué, esto no interfiere en que el señor dangond participe en cargos de elección popular.
CASO 6.

respecto a la incapacidad dictaminada por los médicos que están tratando al señor fernández es
necesario resaltar que esa valoración de 75% de incapacidad sólo será válida si quienes la realizan
son lo encargados de la junta de valoración de la ARL, la EPS, colpensiones, y en caso de existir
una inconformidad será posible agotar el proceso que la ley dispone para tal fin, art 41 ley 100 del
93

respecto a Sintracoopservibague primero es posible deducir por la denominación de este, que se

trata de un sindicato de empresa cuya relación es con Coopservibague, la cual es una cooperativa
de trabajo asociado en la cual no se habla de empleados y en lugar de esos se habla de
cooperados, por tal motivo podemos afirmar que ese sindicato no tendría lugar alguno en una
cooperativa de trabajo asociado puesto que seria muy ilogico presentarme un pliego de peticiones
y negociar conmigo mismo.

Del mismo modo el señor Alcibiades, puede llevar a cabo este contrato de prestación de servicios,
para llevar procesos contra diversas cooperativas, en función al ejercicio de su función como
profesional no incurre en ninguna limitación para este, ni tiene faltas en la ética, decoro y lealtad,
vale resaltar que el levantamiento del fuero sindical va inmerso en un proceso especial y se puede
llevar a cabo en un proceso de primera instancia.

Al determinar que el accidente que le ocurrió al señor Alcibiades no fue dentro de su lugar de
trabajo, ni en función de sus labores, se debe tomar este como un accidente de orígen común, por
lo tanto de este accidente, podría devenir una incapacidad de origen común y las lesiones, que
serán cubiertas por la EPS a la que el señor está afiliado.revisar lo de la sanción a la cooperativa

Por otro lado la situación presentada con el señor Contreras se cataloga como un accidente
laboral, debido a que ocurrió de manera instantánea y en causa de sus labores encargadas, siendo
que este se estaba transportando en el vehículo de la empresa para la cual laboraba, generando a
este una perturbación psiquiátrica; citado lo anterior, teniendo en cuenta el artículo 62 numeral
15, si ya ha expirado el término que se establece para lograr curar la enfermedad o en caso tal no
desaparezca esta el despido por esta causa podrá efectuarse, por el contrario si se hace caso
omiso a esta norma no podrá hacer efectivo el despido y esto no lo exonera del pago de las
prestaciones sociales e indemnizaciones legales convencionales derivadas de la enfermedad en
ninguna de las 2 posiciones citadas.

Por otro lado determinamos que el señor Alcibiades puede recurrir a una de las dos opciones de
pensión, que sería la de vejez, ya que la de invalidez en este caso, como no estaba cotizando a
ninguna ARL, sería pagada por colpensiones, por devenir de un accidente de origen común y no
podría solicitar ambas a este entidad, del mismo modo el monto mensual de la pensión mínima de
vejez, no podrá ser inferior al SMMLV.
Así mismo, el hecho de que la cooperativa no realice los aportes parafiscales y a la seguridad
social, la hará responsable del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores
asociados al sistema de seguridad social integral, para tal efecto les serán aplicables todas las
disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes.

CASO 6

PROBLEMA JURÍDICO CENTRAL

¿Con el señor Fernández se está frente a un accidente laboral o de origen común? 

Es accidente de origen común puesto que no se cumplen con las características para ser un
accidente laboral:

●      Que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a

los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

●     El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical, siempre que el accidente se produzca en

cumplimiento de dicha función.

●     El que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando

se actúe por cuenta o en representación del empleador.

En este caso el transporte no es suministrado por el empleador, por lo anterior debe responder la
EPS del accidentado y no la ARL como inicialmente se pensaría. Por lo tanto, en caso de que este
accidente le generará el porcentaje de  pérdida que tienen prevista los médicos, se trataría de una
pérdida de capacidad laboral por accidente comùn, por lo cual se podría optar por la pensión de
invalidez;eso sí, dependiendo de la calificación que en su momento se haga, pues el hecho de que
no pueda volver a caminar  en principio aparta de una posible pérdida de la capacidad laboral,
pues la actividad a la que se dedica el Abogado no requiere o por lo menos en el caso no especifica
información que permita inferir que dicha incapacidad interrumpirá sus labores como profesional.

● Respecto a los aportes de seguridad social hay 3 situaciones diferentes :

a) Frente a la universidad de ibagué está, actuando en calidad de empleadora realiza

correctamente las cotizaciones respectivas a la seguridad que configuran en todo caso un total del
16 % , dentro de los cuales 12,5% los aportaba estaba y el 4% restante era descontado del señor
fernández en calidad de TRABAJADOR DEPENDIENTE. (EL CTO CON LA UNIVERSIDAD DE IBAGUÉ
TUVO QUE HABER CUMPLIDO CON TODAS LAS FORMALIDADES DE UN CTO A TÉRMINO FIJO
(ESCRITO) SI NO MUTARÁ A UN CTO A TÉRMINO INDEFINIDO.)

b) Frente a las cotizaciones que se deban realizar por su calidad de cooperado en COOPSERV
IBAGUÉ si bien es cierto que lo deben hacer en calidad de  trabajadores independientes; la norma
es clara al responsabilizar a la cooperativa por el incumplimiento de la afiliación y el pago de los
aportes descontados de las compensaciones del asociado y en todo caso no suplirá dicha
obligación por el hecho de que sus asociados se encuentren afiliados como dependiente por otra
empresa o como beneficiario a estas por otros ingresos diferentes a los del contrato de asociación.
Por lo tanto y según el decreto 1072 de 2015   y otras disposiciones a esta le serán aplicables las
sanciones previstas tales como:

POR LA NO AFILIACIÓN

1.multas  de 1 a 500 smmlv

2. suspensión de actividades

3. cierre definitivo de la entidad

El encargado de imponer estas sanciones a los empleadores es el Ministerio del Trabajo por
intermedio del Inspector del Trabajo y dado el caso un juez laboral en demanda ordinaria laboral y
a petición del demandante afectado.

POR NO CONSIGNACIÓN EN LOS PLAZOS SEÑALADOS

1. .INTERÉS MORATORIO impuesto a la CTA, correspondiéndole a las entidades

administradoras de los diferentes regímenes adelantar las acciones de cobro con motivo
del inmcumplimiento de sus obligaciones , deuda que prestará mérito ejecutivo por lo cual
sería procedente a futuro un PROCESO EJECUTIVO EN CONTRA DE COOPSER IBAGUÉ.

c)   En cuanto al contrato de prestación de servicios celebrado con la alcaldía municipal,el sr

fernández es considerado como un omiso,pues este es el  que percibe ingresos iguales o
superiores a un salario mínimo mensual legal vigente y actualmente no aporta al SGSSS en calidad
de cotizante a salud, pensión y/o riesgos laborales. Sin embargo, la única afiliación obligatoria en
este tipo de contratos es en  RIESGOS LABORALES.

En conclusión lo ideal hubiera sido que el señor fernández por un lado se le cotizó como
TRABAJADOR DEPENDIENTE por parte de la universidad de ibagué; aportando esta en calidad de
empleadora y por otro lado en calidad de TRABAJADOR INDEPENDIENTE debera cotizar sobre el
40% del ingreso mensual de la totalidad de sus ingresos por dichos contratos.

Salud: 12.5%

Pensión: 16%

Arl: 0.522% a 6.960%

●     La respuesta que obtendrán los familiares del Sr Fernández con respecto a la inquietud de que
si es posible iniciar el proceso para la adquisición de la pensión de vejez es la siguiente:

1. Sí podrá optar por una pensión de vejez, pues al tomar como referencia que el Sr
Fernández, laboró de forma continua desde los 23 años hasta la fecha, el promedio arroja
un resultado de 1.950 semanas cotizadas (39 años laborados) que habilitaría de manera
inmediata, si el asunto se analiza  en cuanto a semanas y edad, los cuales son requisitos
esenciales para ser beneficiario de una pensión de vejez en el régimen de prima media
 (Público), caso contrario sucedería en el régimen de ahorro individual, que no se tendrá en
cuenta como tal la edad ni tampoco el número de semanas puesto que se tienen en
cuenta el monto de los aportes que se hayan realizado y si estos pueden garantizar una
pensión superior al 110% teniendo en cuenta la base del Salario mínimo.

2. Una segunda opción que se podría presentar en caso tal que durante los 23 años años de
labor, no haya cotizado el número de semanas promedio requeridas, el Sr Fernández
podrá elegir una PENSIÓN ANTICIPADA DE VEJEZ POR DISMINUCIÓN FÍSICA sólo en el caso
que a raíz de su accidente, se produzca un 50% o más en la pérdida de la capacidad
laboral, para lo cual requerirá 1000 SEMANAS, contar con 55 años y . Dicha situación,
dependerá del dictamen y la calificación de la invalidez que vaya dirigido a establecer qué
tanta capacidad laboral perdió, porque en el caso nombran que fueron “los médicos
quienes manifestaron que la pérdida del 75% en cuanto a su incapacidad para caminar” y
NO, quien por ley está autorizado para realizar la mencionada calificación (EPS,
COLPENSIONES, ARP, COMPAÑÍAS DE SEGURO QUE ASUMA EL RIESGO DE INVALIDEZ,
ETC).

***Si el interesado no está de acuerdo con Ia calificación… deberá manifestar su inconformidad

dentro de los diez (10) días siguientes y Ia entidad deberá remitir a las Juntas Regionales de
Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión
será apelable ante Ia Junta Nacional de Calificación de Invalidez, Ia cual decidirá en un término de
cinco (5) días.***

●     Ahora bien , en cuanto a la situación jurídica de wilmar fernando contreras  lo primero que
hay que precisar es que el IBAL siendo una empresa se servicios públicos adoptó la forma de una
EMPRESA INDUSTRIAL Y COMERCIAL , así que  es necesario establecer que el sr contreras es un
TRABAJADOR OFICIAL ; sin embargo , el régimen de estos se ceñirá a lo establecido en el contrato
individual de trabajo ,la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo.

En cuanto a la situación por la cual se vio involucrada este señor respecto del hecho ocasionado
con el vehículo del IBAL es claro, que se configura un ACCIDENTE DE TRABAJO ; pues, se ha
establecido que “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y
que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica,
una invalidez o muerte” Situación que se configuró aquel dia. Con  base en lo explicado, las
prestaciones asistenciales y económicas derivadas , serán asumidas por la ARL que esté afiliado el
trabajador,por lo que tendría derecho a un subsidio equivalente al 100% del salario base de
cotización por cada día que ha sido incapacitado  (El derecho se adquiere desde el día siguiente de
la ocurrencia del accidente de trabajo). Este promedio del IBL será el de los 6 meses anteriores a la
ocurrencia del accidente de trabajo.

Pero por otro lado está el despido que le realizó  el gerente de la entidad ; primero es necesario
aclarar que en diversas ocasiones la corte ha aclarado  que tienen derecho a la estabilidad laboral
reforzada el trabajador que razonablemente pueda catalogarse con una disminución física,psíquica
o sensorial y en general quienes tengan una afectación grave a su salud que les impida o dificulte
el desempeño de sus labores  en condiciones regulares pero también a su vez se ha establecido
que la relación laboral puede darse por terminada cuando el trabajador se encuentre por
terminada si es por justa causa y que por el hecho de que la constitución haya previsto medidas de
protección sobre dichas prácticas que degradan al ser humano en estado de debilidad manifiesta ,
en consecuencia los empleadores deben contar con una autorización del ministerio de trabajo que
certifique la concurrencia de una causa justificable de finalización del contrato laboral . En el caso
no nos  cuentan de dicho permiso por lo que presumimos que nunca existió.

 Por lo tanto el señor podría en principio  interponer una demanda por medio de un proceso
ordinario en la jurisdicción ordinaria laboral para que se declare la ineficacia de la terminación del
contrato, le ordene el reintegro  así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o
si dentro de este caso en específico se pudiera ocasionar un perjuicio irremediable y se pudiera
claramente demostrar dichas pretensiones se pueden pedir ante una tutela.

●     En cuanto a que el es parte del sindicato SIN TRACOOPSERVIBAGUE hay que aclarar que los
pertenecientes a las C.A.T no se pueden sindicalizar pues, los sindicatos sindicatos están
conformados por personas que trabajan para un empleador a quien están subordinados  y los
socios de las cooperativas son dueños de la cooperativa, no son trabajadores ni están
subordinados a nada ni nada diferente de los estatutos de la entidad . En pocas palabras son sus
propios jefes en la medida en que son partícipes de todas las decisiones que se tomen tornándose
entonces totalmente incompatibles estas dos figuras.

Ahora  bien , teniendo en cuenta que el objeto de este tipo de organizaciones es la defensa de
intereses relacionados con ASUNTOS LABORALES  y los cooperados no son ostentan ningún vínculo
de este tipo podría entonces por parte del ministerio de trabajo con base en la violación de las
normas legales que regulan la actuación de la organización sindical  o por quien demostrara un
interés por ello ante el JUEZ DEL CIRCUITO LABORAL DE IBAGUÉ; en resumidas cuentas dentro del
proceso, la parte demandante deberá :

1.    Invocar los motivos invocados ,los hechos y pruebas.

2.    1 dia para el traslado ( notificación personal ) si no ( comunicación escrita ) si no ( por edicto)

3.    5 días para presentar la demanda y presentar pruebas.

4.    5 días para dictar sentencia

5.    5 días para la apelación : Ante esta decisión no procede recurso.

*Una vez disuelto el sindicato procederá a liquidarse*

 
En caso de que si se pudieran asociar el cargo como presidente del sindicato no es legítima,
pues los directivos de una empresa no pueden hacer parte del sindicato  y su elección será nula

ARTÍCULO 389. EMPLEADOS DIRECTIVOS. No pueden formar parte de la Junta Directiva de un

sindicato de base, ni ser designados funcionarios del sindicato, los afiliados que, por razón de
sus cargos en la empresa, representen al patrono o tengan funciones de dirección o de
confianza personal o puedan fácilmente ejercer una indebida coacción sobre sus
compañeros. Dentro de este número se cuentan los gerentes, subgerentes, administradores,
jefes de personal, secretarios privados de la Junta Directiva, la gerencia o la administración,
directores de departamentos (ingeniero jefe, médico jefe, asesor jurídico, directores técnicos,
etc.) y otros empleados semejantes. Es nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados,
y el que, debidamente electo, entre después a desempeñar alguno de los empleos referidos,
dejará ipso facto vacante su cargo sindical.

 
Caso 7

EL PRINCIPAL PROBLEMA JURIDICO ES MIRAR EL DESPIDO DE LA SEÑORA YAYITA?

En cuanto a la relación que tiene la señorita yuyita con la cooperativa resplandor salud,  podemos
decir que no existe ninguna relación laboral sino un vinculo de naturaleza cooperativa y solidaria,
el empleador directo va ser la SOCIEDAD IPS GALEANOS ASOCIADOS pues es el beneficiario de la
actividad de la señora yuyita.

Se menciona que la señora yuyita esta vinculada mediante un cto de asociación a la COOPERATIVA
acá estamos frente una tercerización pues ella cumple con ciertas condiciones que se requiere
para esta figura.

• Que se tercericen actividades que no son propias del desarrollo del negocio de la empresa.

• Que el tercero sea especializado en el servicio contratado.

• Que el tercero tenga autonomía sobre los trabajadores que ejecutarán el contrato.

• El tercero debe contratar a sus propios trabajadores

• Los trabajadores del tercero no deben estar subordinados a la empresa.

• El tercero asume los riesgos derivados de las tareas contratadas.

• El tercero debe proveer los elementos necesarios para ejecutar las tareas contratadas.

La señora yuyita tiene un contrato de trabajo ya que cumple con los 3 elementos: 

• Actividad humana 

• Subordinación ( en cuanto a su jornda laboral, podemos decir que estamos ante una una
jornada ordinaria con trabajo suplementario, pues vemos que trabaja al dia 8 horas y 30 minutos ó
sea mas de las 48 horas semanales y cada 15 dias trabaja 12 horas)

• Salario, en este caso no se llama salario si no una compensación y seria una compensación
ordinaria pues devenga $933.694

La señora yayita no podrá ser despedida pues al estar en estado de gravidez y al haber informado
a su jefe inmediato, tiene una estabilidad laboral por el fuero de maternidad, aunque si hay una
justa causa según el  art 61 #1 lietral E como lo menciona en el caso que es el cierre de servicios en
la clínica si podrá ser despida y tendrá que ser indemnizada por parte de el tercero beneficiario, de
igual forma aunque la señora yuyita no tiene una relación laboral con la cooperativa, esta ultima
es encargada de realizarle los aportes a seguridad social a la señora yuyita y la eps es la que le
respondera por ella durante el embarazo y también en el caso de la licencia de maternidad y
lactancia. 

En cuanto a la incapacidad de la señora yayita podemos decir que es una incapacidad de origen
común y se descartara totalmente la incapacidad laboral pues esta ya había sido despedida hace
un mes, de igual forma se hará responsable del pago de esta incapacidad la EPS. 
Referente a la condición de cesante es importante mencionar que esta se da por la renuente
negativa de la señora Yuyita al querer vincularse a un trabajo ofrecido por la C.T.A por tanto y
aunque en virtud de las particulares garantías que señala la Constitución, algunas personas
merecen especial protección a su estabilidad laboral y por tanto no se les puede desvincular
laboralmente mientras no exista una especial autorización de la oficina del trabajo o del juez, es el
caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados, las personas limitadas por
la debilidad manifiesta en que se encuentran. (Concepto corte constitucional)

Por lo anteriormente dicho la Cooperativa de trabajo Asociado deberá pedir una autorización ante
el Ministerio de Trabajo para desvincular a la señora Yayita por ser una protección constitucional
lo que concierne con la estabilidad laboral reforzada.

La Ley 361 de 1997, consagra lo siguiente:

“ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de trabajo. 

En lo que respecta a los documentos que están en poder de la trabajadora Yayita de estos se
puede decir que son los concordantes para tener un régimen de trabajo asociado establecidos por
el artículo 24 del decreto 4588 de 2006, es decir estos documentos son prueba fehaciente del
vínculo entre la cooperativa de trabajo asociado, la empresa solidaria y la trabajadora vinculada
por la misma.

En el certificado deben constar estos documentos correspondientes al decreto 4588 de 2006:

 Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función, de conformidad con

el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado.

 Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales como: jornadas,
horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás formas de ausencias
temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas, justificarlas y autorizarlas; las
incompatibilidades y prohibiciones en la relación de trabajo asociado; los criterios que se
aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período y
proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que
desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades de educación, capacitación y
evaluación.

 Causales y clases de sanciones, procedimiento y órganos competentes para su imposición,

forma de interponer y resolver los recursos, garantizando en todo caso el debido proceso.

 Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la

indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas.

 Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para

regular la actividad de trabajo asociado, las cuales no podrán contravenir derechos
 constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo
y tratados internacionales adoptados en esta materia.

Acerca del contrato de prestación de servicios, se debe realizar al momento en el que hace se da
poder para representar al cliente. esto se da porque la abogacía es una profesión liberal, y en el
contrato se pactan los honorarios, independientemente como se cobre.

Frente a la actuación del al abogado J. condorito estaríamos frente a las causales B,D, I de la ley
1123/2007 ART 34 que es la falta de lealtad contra cliente b) Garantizar que de ser encargado de la
gestión, habrá de obtener un resultado favorable;d) No informar con veracidad la constante
evolución del asunto encomendado o las posibilidades de mecanismos alternos de solución de
conflictos; “i) Aceptar cualquier encargo profesional para el cual no se encuentre capacitado, o
que no pueda atender diligentemente en razón del exceso de compromisos profesionales” por lo
cual la señora yayita tendría que empezar un proceso disciplinario ante la seccional del consejo
superior de la judicatura en contra de su abogado condorito bajo las causales mencionadas. el
abogado al presentar el concurso de meritos y posecionarse se convierte en servidor publico en
calidad de empleado publico por lo cual queda impedido para representar a la señora  yayita
segun la Sentencia C-1004 del 2007, señaló que, por regla general, a los servidores públicos no les
es permitido prima facie ejercer la profesión de abogacía, así estén debidamente inscritos y
quieran hacerlo en uso de licencia.

Así, solo podrán ejercerla cuando deban hacerlo por función de su cargo o cuando el respectivo
contrato se los permite. Adicionalmente, se les prohíbe de manera terminante a los servidores
públicos litigar contra la Nación, el departamento, el distrito o el municipio, dependiendo del
ámbito de la administración a que se suscriba la entidad o el establecimiento al que estén
vinculados estos servidores públicos. Sin embargo, sí se permite a los servidores públicos litigar en
causa propia y fungir como abogados de pobres. También se permite que los servidores ejerzan
como docentes universitarios.

En cuanto al resultado del proceso Disciplinario en contra del abogado condorito si este sale
avante es decir prospera por la causales alegadas que anterior mente mencione  podrá ser
Destituido como consecuencia del proceso disciplinario, segun el articulo 129.9 DECRETO  LEY
1144 DE 2019.
Caso 8 

EL PROBLEMA JURÍDICO CENTRAL ES SABER SI LA EMPRESA EST FIRM SAS PUEDE DESPEDIR A LA
SEÑORA YUYITO

1.Debemos establecer que la empresa de servicio temporales  tienen como objetivo suministrar
mano de obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o
comercial., a la señora yuyito se le en envío como trabajadora en misión a INDUMIL, cabe recalcar
que la señora yuyito tiene un vínculo laboral con la EST y no con la empresa usuaria que es
INDUMIL, con esta última tiene es un cto de prestación de servicios, de igual forma debemos
mencionar que a la señora yuyito se le envió por un término mayor de 12 meses presentándose
aca una  intermediación ilegal. pues estos cargos temporales no pueden ser ocupados por un
trabajador en misión por más de 12 meses, por lo cual la empresa usuaria en esta caso INDUMIL
tiene que contratar a yuyito de manera directa. Por lo cual se generaría un cto de trabajo entre la
empresa usuaria y la señora yuyito.

Las EST son las responsables de pagar los aportes a la seguridad social(salud, pensión y arl)a sus
trabajadores en misión, pero como existe un cto de trabajo entre la señora yuyito y INDUMIL, este
último tendrá que realizar los aportes a seguridad social.

A la señora yuyito no se le podrá despedir pues al estar enferma de cáncer se le extiende una
protección por el fuero de salud, además tiene estabilidad laboral reforzada pues tiene calidad de
pre pensional y de madre cabeza de familia, en cuanto a su enfermedad de cáncer podemos  decir
que es una enfermedad de origen común, por la cual la eps es la que le tiene que responder por
sus tratamientos y los demás controles que le sean necesarios.

En cuanto a que no se le aceptó el traslado de la señora yuyito de la RAIS que es un fondo privado,
a la RPM que es el fondo público, si le podían negar el traslado ya que existe ciertas prohibiciones
para el cambio de régimen como:

• El afiliado no podrá cambiar de régimen cuando le falten 10 años o menos para cumplir la
edad que le otorga el derecho a la pensión.

En cuanto al traslado de la doctora yuyita por parte del empleador sin previo aviso a la RAIS,
podemos decir que esto no se puede hacer, porque según  la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia para advertir que en materia de seguridad social existe un verdadero e ineludible deber de
obtener un consentimiento informado, toda vez que dicho procedimiento garantiza, antes de
aceptar un ofrecimiento o un servicio, que el usuario comprenda las condiciones, riesgos y
consecuencia de su afiliación al régimen, es decir, que previo al acto el afiliado recibió toda la
información clara, cierta, comprensible y oportuna.

Con lo anteriormente dicho también el asesor de la AFP incurrió en una falta pues debió dar plena
asesoría de los beneficios, desventajas y otros aspectos presentes al momento del traslado de
régimen, es por eso que se les impulsa y obliga a ejecutar una doble asesoría con el fin que el
asociado comprenda las condiciones presentes en el procedimiento, para tener una información
clara, cierta y comprensible a la hora de presentarse el traslado.

Por lo tanto se declarara la ineficacia de este traslado.

Es importante mencionar que la ineficacia del traslado es imprescriptible.

la señora yuyita no podía contratar con el abogado pepe cortizona, pues tiene una  suspencion
por un proceso disciplinario adelantado ante el consejo superior de la judicatura por falta al
decoro profesional que es:

 ARTÍCULO 31. Son faltas contra el decoro profesional:

1. Utilizar propaganda que no se limite al nombre del abogado, sus títulos y especializaciones
académicas, los cargos desempeñados, los asuntos que atiende de preferencia o con exclusividad
y los datos relativos a su domicilio profesional.

2. Solicitar o conseguir publicidad laudatoria para sí o para los servidores públicos que conozcan o
hayan conocido de los asuntos concretos a cargo del abogado.

por lo cual el abogado sancionado pierde la capacidad para ejercer actos propios de la abogacía,
entre ellos la posibilidad de sustituir los poderes. Además, debe tenerse en cuenta que el abogado
ha sido notificado previamente de la decisión sancionatoria definitiva, lo cual implica que conoce
con antelación las obligaciones que esto implica y tiene oportunidad para prepararse ante tal
eventualidad.

En cuanto a que no ganó las elecciones al concejo municipal este podrá seguir ejerciendo su
actividad profesional con normalidad después por supuesto vencido el término de sanción por
parte del CSJ, puesto que al no ser elegido no genera obligaciones propias del cargo que le
impiden volver a la ejecución de su actividad profesional.
CASO 9

PROBLEMA JURÍDICO CENTRAL

¿Cual es la situación laboral actual de Rosa Clará y ¿quien terminaría siendo su verdadero
empleador?

Si bien es cierto que las EST tienen como objetivo suministrar mano de obra temporal a las
empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o comercial, también está
contemplada por la le que solo están reguladas para 3 casos específicos ( trabajo ocasional,
reemplazo de personal en vacaciones ,licencias o incapacidades o incremento de la producción).
En el caso de Rosa clará el motivo de la vinculación a la alcaldía de ibagué por medio de la empresa
temporal AAA no tiene relación alguna con ninguna de las situaciones anteriormente nombradas ;
por lo cual si no se cumple a cabalidad con dicha disposición estaríamos frente a una
INTERMEDIACIÓN LABORAL ILEGAL ;lo que constituye como una clara violación a los derechos
laborales del trabajador ya que se ha DESDIBUJADO la figura de las empresas de servicios
temporales.

Rosa elvira entonces tendrá la posibilidad de interponer una demanda en contra de una o de las
dos partes en donde principalmente y en vista de los hechos argumentados anteriormente,
solicite que se le reconozca una relación laboral directa con la empresa usuaria que para el caso es
la alcaldia de ibague. Dentro del proceso y argumentando el principio de la primacía de la realidad
re las formas, es necesario que se señale que lo que realmente se dio fue una vinculación por
provisionalidad, figura que encaja perfectamente con las razones que tuvo la entidad para
contratar a esta y a sus compañeros , que era la de suplir un cargo mientras culmina un concurso
de méritos. Sin embargo, al haberse presentado este fenómeno de intermediación laboral ilegal y
ante la posible declaratoria que se solicitara,la empresa usuaria debería en principio responder por
todas las obligaciones labores como si siempre hubiera sido el verdadero empleador y digo en
principio, pues la empresa de servicios temporales tendría que ser declarada como una
responsable solidaria de la empresa usuaria y asumir igual que esta las acreencias generadas ;
responsabilidad que sería impuesta con fundamento en que la externalización no puede ser
utilizada con fines a los derechos de los trabajadores ya sea para deslaboralizarlos o alejarlos
evitando una contratación directa.

Por su parte, el nombramiento provisional ,según el consejo de estado, es el que se le hace a una
persona no seleccionada por el sistema de méritos para proveer de manera transitoria un empleo
de carrera; entonces, bajo la hipótesis que efectivamente se declare que Rosa Clará es una
empleada pública por provisionalidad esta puede solicitar el REINTEGRO a esta entidad pues ella
actualmente estaría contando con ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA por dos circunstancias que
se han venido desarrollando jurisprudencialmente por la jurisdicción constitucional y la
contenciosa administrativa proceso que a nuestro parecer y por ser de vital importancia podía ser
llevado por una TUTELA.

● El hecho de haber terminado el vínculo laboral de Rosa Clará antes de darse por terminada
su incapacidad y sobre todo sin mediar previa autorización del ministerio de trabajo se
puso a esta en una condición vulnerable por debilidad manifiesta porque al encontrarse
incapacitada es evidente que no va a poder trabajar, esto a su vez imposibilita la
posibilidad de cotizar al sistema de seguridad social , que impide a su vez que la
demandante sea beneficiaria de los servicios médicos y las prestaciones económicas

Dicho en otro términos ,la corte en distintas decisiones se ha enfatizado en la importancia del
trabajo en el proceso de integración social de los sujetos que se encuentran en circunstancias de
debilidad manifiesta por razones de salud, al erigirse como un instrumento a través del cual se
garantiza el desarrollo del individuo, su productividad económica y el acceso a bienes y servicios
indispensables para la subsistencia del trabajador y su núcleo familiar.

A su vez y en conexión con el argumento anterior;Rosa Clará tiene una protección especial
reconocida constitucionalmente por su calidad de madre cabeza de familia responsable de su hija
menor de 9 meses; ahora bien se tornaría viable la acción de tutela ello por la estrecha relación
con el principio de no discriminación y los mandatos superiores que consagran un beneficio a
sujetos vulnerables y porque ante la terminación del vínculo de trabajo.

Este mecanismo ofrece celeridad y eficacia necesarias para asegurar el derecho a la estabilidad
laboral,mínimo vital,seguridad social,etc. pues según la corte para este tipo de personas “la
indemnización constituye la última o más lejana de las alternativas y, por lo tanto, se debe velar
hasta cuando sea posible por su permanencia en la entidad, debido a que su condición disminuye
las posibilidades materiales de conseguir un nuevo empleo y únicamente su salario constituye el
presupuesto básico del sostenimiento familiar” existe por eso la posibilidad de que se configure
un perjuicio de carácter irremediable por el hecho del despido, pues las personas a su cargo
quedan totalmente desprotegidas y en un estado de indefensión inminente; lo cual hace
procedente solicitar una protección a través de la acción de tutela”

La invalidez está atada al reconocimiento de La discapacidad es más amplio “se origina

una prestación económica que se otorga a en un conjunto de barreras contextuales,
aquellos que cumplen con los requisitos que dificultan la inclusión y participación de
establecidos en la Ley las personas con discapacidad en la
sociedad”; en consecuencia, las nociones de
 discapacidad e invalidez no son sinónimas.

EN CASO DE QUE NO PROSPERE LA TUTELA, PARA INICIAR UN PROCESO POR LA JURISDICCIÓN

CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA.

PROBLEMAS JURÍDICOS SUBSIDIARIOS

● Para determinar si el accidente que tuvo Rosa Clará es de carácter laboral o común, se
deben tomar en cuenta dos aspectos, como al momento del accidente se estaba vinculada
por medio de una EST y si esta vinculación fuera la correcta para este tipo de cargo, SI
ESTARÍAMOS HABLANDO DE UN ACCIDENTE LABORAL, ya que taxativamente se establece
que “…De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la
ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o
en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores
de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión…” , La EST tuvo que
haber avisado de dicha actividad a la ARL, por ende la ARL estaría pagando dicha
incapacidad dada que es una de sus obligaciones.

La atención médica y de
rehabilitación de los trabajadores que se
accidentan o enfermen por causas propias de
su trabajo.
El pago de las prestaciones
económicas como las incapacidades,
pensiones de invalidez y de sobrevivientes
que se puedan generar como consecuencia de
los accidentes o enfermedades laborales.

Como se dijo anteriormente en caso de que prosperen las pretensiones y se declare que hubo un
error en la vinculación de ROSA CLARÁ, entrarán a responder solidariamente la EST Y LA ALCALDÍA.

● Sobre la constitución del sindicato por los compañeros de Rosa Clará vinculados
en provisionalidad a través de contratos de prestación de servicios o por EST, es
claro que este medio de vinculación (CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS)
no permite el derecho de sindicalización puesto que ellos no tienen ninguna
relación laboral;
 El Ministerio de Trabajo por medio del concepto No. 120000-86585 del 19 de mayo de 2015,
sostuvo que quienes gozan del derecho de asociación sindical son: (i) todos los trabajadores,
entendiéndose por tal, las personas naturales que se encuentren vinculadas mediante contrato
de trabajo o como servidor público, a través de una relación legal y reglamentada; (ii) y, los
empleadores colombianos, personas naturales o jurídicas, con excepción de la fuerza pública.
Igualmente, manifestó que la finalidad del derecho de asociación sindical es mejorar las
condiciones laborales de determinado grupo de trabajadores o empleados públicos, por lo que
es necesaria la existencia de un vínculo laboral o de subordinación para que se pueda ejercer
dicho derecho.
Por último concluyo que no es posible que los contratistas y sus trabajadores formen parte del
sindicato de la entidad contratante, ya que el contrato de prestación de servicios profesionales
no genera una relación laboral pues el contratista preserva su autonomía.

En cuanto a los vinculados por medio de las EST,si tienen derecho de sindicalización PERO como ya
sabemos este se ejerce frente al empleador, es decir la misma EST porque con la alcaldía no
tienen ninguna relación laboral, ya que esta figura así lo establece. podría entonces por parte del
ministerio de trabajo cualquiera que tenga interés con base en la violación de las normas legales
que regulan la actuación de la organización sindical, por ello ante el JUEZ DEL CIRCUITO LABORAL;
en un PROCESO ESPECIAL, dentro del proceso, la parte demandante deberá :

1. Invocar los motivos invocados ,los hechos y pruebas.

2. 1 dia para el traslado ( notificación personal ) si no ( comunicación escrita ) si no

( por edicto)

3. 5 días para presentar la demanda y presentar pruebas.

4. 5 días para dictar sentencia

5. 5 días para la apelación : Ante esta decisión no procede recurso.

*Una vez disuelto el sindicato procederá a liquidarse*

● Si se declara que existió una intermediación ilegal, ya que para dichos cargos existe otra
forma de vinculación, anexo a lo que podrían ser condenados, el MINISTERIO DE TRABAJO
también incluye multas:
El Ministerio del Trabajo Social impondrá mediante acto
administrativo contra el cual proceden los recursos de reposición
y apelación, multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, por cada infracción
mientras esta subsista, en los siguientes casos:

1. Cuando cualquier persona natural o jurídica realice

actividades propias de las Empresas de Servicios Temporales,
sin la correspondiente autorización de funcionamiento.

2. Cuando se contraten servicios para el suministro de

trabajadores en misión con Empresas no autorizadas para
desarrollar esta actividad, caso en el cual, la multa se impondrá
por cada uno de los contratos suscritos irregularmente.

● El consejo superior de la judicatura si podrá imponer la sanción de suspensión a la

abogada pues según el ART 77 DEL C.P.T Y S.S # 4. En el caso del inciso quinto de este
artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los apoderados dará lugar a la
imposición de una multa a favor del Consejo Superior de la Judicatura, equivalente a un (1)
salario mínimo mensual vigente, alegando la falta disciplinaria a la debida diligencia
profesional “ dejar de hacer oportunamente la diligencias propias de la actuación
profesional descuidarse o abandonarlas.” LEY 1123/2007
CASO 10 

PROBLEMAS JURÍDICOS CENTRALES

¿QUE CLASE DE TRABAJADORA ES MARIA PAULA?

¿ Puede solicitar el reintegro por tener fuero sindical?

¿Quién responde por lo aportes a pensión faltantes?

Maria paula a pesar de que fue vinculada al hospital(ESE) por medio de un contrato de trabajo, no
se considera como trabajadora oficial por una razón fundamental: 

1. porque a pesar de que está laborando en una ESE, para que se considere trabajadora
oficial tiene que ser en un cargo de mantenimiento de planta física hospitalaria.

Por lo tanto, se establece que se está frente a una vinculación irregular al prestar sus servicios
como si fuera una “empleada pública” por ser vinculada de una forma diferente a la establecida
por la ley que sería mediante un acto administrativo. Por consiguiente, cabe la posibilidad de
presentarse la figura de “empleado público de hecho” No obstante lo anterior, puede existir una
relación laboral con el Estado de carácter excepcional y anormal que se ha denominado
“funcionario de hecho”, que se define como una forma de vinculación a través de la cual una
persona ocupa un cargo de la administración pública y cumple las funciones propias del mismo,
pero su investidura es irregular. Para que se declare si es o no, una empleada pública. Deberá
adelantar un proceso ante la Jurisdicción contenciosa  administrativa. 

 Además, la designación como presidenta del sindicato es un atribución exclusiva de la

asamblea general que establece “la sustitución en propiedad de los directores que llegara
a faltar y la destitución de cualquier director entre otras” y dicha elección como miembro
de la directiva se hará por medio de una votación secreta y por consiguiente tal actividad
debe quedar o constar en un acta que hará parte de los libros. Por lo tanto, Maria paula al
ser parte de la junta directiva del sindicato goza de fuero sindical art 405 literal C. Para
que a MP se le pudiera despedir, desmejorar o trasladar, debía el EMPLEADOR adelantar
un proceso para el levantamiento del fuero sindical, como esa situación no se previó y fue
desvinculada de manera irregular, automáticamente desde que la empleada tiene
conocimiento de su despido contará con un término máximo de 2 MESES para adelantar
un proceso especial motivando la “Acción de reintegro” ante el juez de circuito de donde
haya prestado el servicio o …

Ante la situación que se presenta con MP y sus Compañeros (Sindicalizados y no sindicalizados), Se

presume que los trabajadores agotaron todas las etapas que se requieren para que en dado caso
se pueda presentar un posible cese de actividades de manera legal, por lo que resultaran dos
opciones:

1. Que puedan declarar la huelga, a pesar de tratarse del servicio de salud que está catalogado
como SERVICIO PÚBLICO ESENCIAL, para lo cual se debe tener en cuenta unos aspectos que
permitan que tal procedimiento se pueda llevar a cabo y es, que “El servicio público se pueda
seguir prestando por otra entidad” o que “La no prestación del servicio no afecte las urgencias en
el caso hospitalario y otra dependencia que sea esencial para el funcionamiento del servicio de
salud” 2.Optar por acudir a un tribunal de arbitramento que conocerá de las diferencias que
surjan de las relaciones entre trabajadores específicamente del sector público y empleador.  

 Si NO SE REALIZAN LOS PROCEDIMIENTOS, que se presumen agotados: En primera medida

el EMPLEADOR debe solicitar al Min de Trabajo una constatación, que será de gran
importancia a la hora de tratar temas probatorios, para lo cual, se deberá investigar a la
junta directiva en primer lugar, para determinar  si esta última, motivó el cese de
actividades o no. Acto seguido, adelantar un proceso preferente, conocerá la SALA
LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR COMPETENTE , donde se declare la ilegalidad de ese
cese de actividades. Art 451 CST.

Se menciona que Maria Paula quiere solicitar una pensión ante colpensiones el cual es un fondo
público por lo cual estaríamos ante el régimen de prima media, la cual tiene como requisitos para
la pensión de vejez la edad y semanas cotizadas, las cuales son 57 años para mujer y 1300
semanas cotizadas. Maria paula cumple con un solo requisito que es la edad (58 años), en cuanto a
las semanas cotizadas, la clínica minerva donde ella laboró 15 años  no le realizó los aportes a
pensión , hay que tener en cuenta que es obligación del empleador hacer esos aportes a pensión
al fondo donde esté afiliado el trabajador en este caso colpensiones , pero también existe un
deber obligatorio por parte del trabajador pues este debe estar pendiente de que en cada extracto
lleguen las consignaciones de los aportes a la pensión y el fondo tiene también una obligación que
es adelantar la acción de cobro por motivo de incumplimiento de las obligaciones del empleador.

Maria paula puede interponer una RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA al fondo de pensiones para
que haga el respectivo cobro jurídico de esas semanas que no le fueron cotizadas. si la respuesta
es de manera negativa, se iniciará un proceso ante la jurisdicción contencioso administrativa  para
que se condene a la empresa por las sanciones moratorias por haber retenido un dinero
ilícitamente del salario del trabajador, se adelantara ante esta jurisdicción ya que maria paula es
una empleada pública pero pertenece a un fondo público. (ANEXAR LA CONSTANCIA DE LA
RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA).

A Maria paula le deberá responder la clínica minerva por los aportes  a pensión faltantes, siempre
y cuando la administradora de pensiones si hubiera realizado la acción de cobro, pero como nunca
se adelantó dicha acción por parte de la administradora esta última tendrá la obligación de
responder.
Se debe adelantar un proceso disciplinario en contra del abogado ante el consejo superior  de la
judicatura por “no adelantar gestiones en defensa de los intereses de la poderdante”, para lo cual
deberá invocar la causal que en este caso es “Falta a la debida diligencia” Art 37 #1 Ley 1123/2007
y por “haberse quedado con el dinero dado en parte de pago” incurrirá en la falta ““Obrar con
mala fe en las actividades relacionadas con el ejercicio de la profesión” ART 30 #4 LEY 1123/2007
Acto seguido el competente deberá graduar la pena correspondiente, teniendo en cuenta la
gravedad, pertinencia y proporcionalidad de la sanción que finalizara con: Censura, multa,
suspensión o exclusión. Deberá iniciar el proceso antes de que transcurra el término prescriptivo
el cual es de 5 AÑOS.
Caso 11

La vinculación del señor Pepito se hizo mediante intermediación laboral por medio de una EST,
justificado primero por la manera en que se hizo la contratación, pues la empresa de celadores
contrato laboralmente al señor Pepito para prestarle el servicio a una empresa usuaria-
beneficiaria, la cual es el Conjunto Residencial “atocamara”, estas dos personas jurídicas
celebrando un contrato de prestación de servicios. Ahora, en cuanto a la vinculación esta se
explica en que el Señor pepito prestaba un servicio, actividad justificada en el artículo 2.2.6.5.6 del
decreto 1072 de 2015 donde se señala los siguientes casos:

“3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término
de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.”

Primero, es necesario determinar que la cláusula a la cual se hace mención en el caso, que
básicamente consiste en que será una justa causa para la terminación del contrato de Pepito (el
cual es a término indefinido) la terminación del contrato de prestación de servicios, de carácter
civil, que existe entre la empresa de celadores y el Conjunto Residencial, y que una vez esto pase,
el contrato de pepito mutara a ser un contrato de obra o labor, determinado el tiempo de la labor
por el tiempo de la duración del contrato de prestación de servicios; ahora, ¿por qué es ineficaz?

1. Las justas causas para la terminación de un contrato son taxativas, y se encuentran

consagradas en el Art.62 del Código sustantivo de trabajo, esto reconocido por la Corte suprema
de justicia de la siguiente manera : ” Frente al argumento presentado por el censor, el cual fue
básicamente que las justas causas para dar terminado el contrato de trabajo son las establecidas
taxativamente en la ley, y que dentro de las mismas no se observaba que las partes de mutuo
acuerdo pudieran pactar otra ,diferente, argumento que es totalmente acertado, ya que las partes
no pueden crear justas causas de despido, porque esta es una competencia privativa del
legislador, como quiera que de acuerdo al artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, éste
código contiene el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores, «no
produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo»”

“En consecuencia, es evidente que las justas causas están taxativamente señaladas por el
legislador en el artículo 62 del CST, sin que sea permitido plantear unas nuevas o similares, pues
están son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden
son irrenunciables.”

Distinto es que “El legislador sí autoriza al empleador a calificar ciertas conductas como faltas
graves en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
(numeral 6 del artículo 62 CST), que es una situación diferente; pues la ley estableció que sólo las
calificadas como tal, pueden generar como sanción la terminación del contrato de trabajo con
justa casa.”

Bajo este precepto, es claro que tal situación no significa justa causa para terminar el contrato y
por tanto la terminación realizada por parte del empleador fue sin justa causa, lo que conlleva a
que el empleador que en este caso es la empresa celadora le deberá la indemnización que haya
lugar. La cual es indemnización sin justa causa por contrato a término indefinido.
2. En el caso hipotético de que la cláusula esa eficaz y se le llegara a cambiar el contrato a término
indefinido por un contrato de obra o labor, no estaríamos frente a un desmejoramiento laboral
puesto que como está vinculado con una compañía de vigilancia, el objeto siempre subsistirá
puesto que la compañía es de vigilancia y tendría una estabilidad laboral porque solo se puede
terminar el contrato cuando la obra o labor deje de existir, por lo tanto, tendría que dejar de
existir la compañía para que se le pudiera dar por terminado el contrato a menos de que exista
una justa causa.

Bajo los términos anteriores, lo que se concluye es que la terminación se realizó de manera
unilateral sin ninguna causa, por tanto el trabajador tendrá derecho a la indemnización
correspondiente, dado por el CST por el artículo 64, de la siguiente manera:

“«ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA

CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. :> En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización
de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. (…)»

Lo que significa que el monto de la indemnización depende del salario que devengue el señor
Pepito, proceso que se realiza mediante la jurisdicción laboral, en un proceso declarativo.

1. ¿El disparo dado a pepito es accidente laboral?

Accidente laboral es aquel accidente que ha sucedido mientras el trabajador desarrollaba una
actividad laboral, y en este caso el señor pepito Pérez estando dentro del horario laboral y
desempeñando sus funciones de brindar seguridad al conjunto, es impactado por una bala
producto de un hurto realizado en el respectivo conjunto, y según el tenor del art 200 del CST, se
configura accidente laboral cuando tal agravio es causado por un suceso repentino que
sobrevenga del desarrollo de la actividad laboral que produzca una lesión orgánica o perturbación
que derive en una invalidez o la muerte.

2. ¿Quién paga incapacidad? incapacidad por ARL

En cuanto a la situación de pepito hay que establecer en primer lugar de qué tipo de incapacidad
se trata pues de ello dependen los beneficios a los que tiene derecho, entonces existe varias
posibilidades a saber:

1. Si se le define una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su

salario base de cotización, calculado desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo y
hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su
incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.

2. Si se define como incapacidad permanente parcial, tiene derecho al reconocimiento de una

indemnización, la cual debe ser proporcional a la disminución sufrida y puede ser de 2 a 24 salarios
base de liquidación. De igual manera, de tratarse de una enfermedad degenerativa el afiliado
podrá ser calificado nuevamente.

Se considera incapacidad permanente parcial cuando presenta una disminución definitiva, igual o
superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral,
para lo cual ha sido contratado o capacitado.

3. Finalmente, si la calificación de pérdida de capacidad laboral arroja como resultado una

disminución superior al 50%, el trabajador tendrá derecho a que se le reconozca una pensión de
invalidez.

Es importante resaltar que por tratarse de un accidente laboral el Decreto 2943 de 2013, en su
artículo 1, señala que son las Administradoras de Riesgos Laborales las encargadas de reconocer
las incapacidades temporales que se ocasionen desde el día siguiente de ocurrido el accidente de
trabajo. Así, se observa que las Administradoras de Riesgos Profesionales tienen la obligación de
garantizar todas aquellas prestaciones asistenciales y económicas que se originen como
consecuencia del accidente laboral, lo que incluye el pago de incapacidades superiores a los 180
días, según lo establece la Ley 776 de 2002.

No debemos perder de vista según el Art. 4 de la Ley 776 de 2002, que una vez terminado el
periodo de incapacidad laboral, en el evento de que el trabajador recupere su capacidad de
trabajo, el empleador está en la obligación de reintegrarlo al cargo que desempeñaba o reubicarlo
en uno acorde con su condición de salud y que se encuentre en la misma categoría, deber que se
establece en favor de quien se encuentre incapacitado parcialmente y del incapacitado
permanente parcial.

En efecto, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Impone la obligación al empleador de mantener el

vínculo del trabajador que se encuentra en incapacidad, y establece a su vez una protección
laboral reforzada a su favor, lo que implica que, durante el periodo de incapacidad, se deben
continuar los aportes a salud, a pensiones y a riesgos profesionales.
Para mejor entendimiento de la naturaleza y objetivo del pago de incapacidades, la Corte
estableció una serie de reglas, a saber:

“i) el pago de las incapacidades sustituye el salario del trabajador, durante el tiempo que por
razones médicas está impedido para desempeñar sus labores, cuando las incapacidades laborales
son presumiblemente la única fuente de ingreso con que cuenta el trabajador para garantizarse su
mínimo vital y el de su núcleo familiar;

ii) el pago de las incapacidades médicas constituye también una garantía del derecho a la salud del
trabajador, pues coadyuva a que se recupere satisfactoriamente, sin tener que preocuparse por la
reincorporación anticipada a sus actividades laborales, con el fin de obtener recursos para su
sostenimiento y el de su familia; y

iii) Además, los principios de dignidad humana e igualdad exigen que se brinde un tratamiento
especial al trabajador, quien debido a su enfermedad se encuentra en estado de debilidad
manifiesta.”

En nuestra opinión teniendo en cuenta la particular situación de pepito en la cual suponemos que
el estado vegetativo de implica que mantiene espontáneamente las constantes y funciones vitales,
el ritmo sueño-vigilia y carece de actividad voluntaria. Que puede abrir los ojos en momentos del
día aunque no tenga ninguna conexión o interacción con al ambiente, además que este estado es
prolongado porque lleva aproximadamente 40 días. Por lo tanto teniendo en cuenta la sentencia
T-312 de 2018 y la descripción que esta plantea consideramos que el señor pepito tiene una
incapacidad permanente, pues se evidencia la pérdida de capacidad laboral es superior al 50%, sin
embargo para que nuestra suposición tenga sentido se deberá solicita la calificación de pérdida de
capacidad laboral ya sea a la ARL,EPS O AFP, para que se le reconozca una pérdida superior al 50%
de su capacidad laboral y por consiguiente adquiera el derecho a la pensión de invalidez

Para ello hay que tener en cuenta en primera instancia, la calificación de los porcentajes de
pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6
o. de la presente ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de
rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez,
quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y
demás gastos que se ocasionen.

El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el

empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.

REQUISITOS PARA OBTENER LA PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGOS LABORALES.

1. Tener una invalidez del 50% o más.

2. Estar afiliado a la ARL.

3. 50 semanas cotizadas en los últimos 3 años

Contrario a lo que se exige en la pensión por invalidez por riesgo común, en la pensión por riesgos
laborales no se exige un mínimo de semanas cotizadas, sino que el riesgo se asegura desde que el
trabajador es afiliado formalmente.
Por lo anterior es que un trabajador no debe iniciar actividades hasta tanto no estén afiliado a la
ARL, es decir que el trabajador debe iniciar labores el día siguiente a la afiliación.

Es así porque si el primer día en que inicia actividades el trabajador se accidenta y queda inválido o
muere, la ARL asume el pago de la pensión, pero si no está afiliado el empleador responderá con
su patrimonio.

MONTO O VALOR DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ DE ORIGEN LABORAL.

LEY 776 DE 2002 ARTÍCULO 10: monto de la pensión de invalidez

Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las
siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por
ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%)
del ingreso base de liquidación;

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una
pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de
liquidación;

c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las
funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se
incrementa en un quince por ciento (15%).

PARÁGRAFO 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional, deberán continuar cotizando
al Sistema General de Seguridad en Salud, con sujeción a las disposiciones legales pertinentes.

PARÁGRAFO 2o. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y
pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común
y profesional originados en el mismo evento.

El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo
dispuesto en las leyes vigentes, sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y
obtenido indebidamente.

El artículo 13 de la ley 776 de 2002 señala que ninguna pensión por invalidez podrá ser inferior a
un salario mínimo mensual ni superior a 20 salarios mínimos mensuales.

DESDE CUÁNDO SE PAGA LA PENSIÓN POR INVALIDEZ COMÚN O LABORAL

La pensión de invalidez, cualquiera que sea su origen, se reconocerá y pagará en forma retroactiva
desde la fecha en que se produzca tal estado, es decir, desde cuando se estructuró la invalidez, es
decir desde la fecha en que ocurrió el accidente.

La incapacidad laboral no es compatible con la pensión de invalidez, no se puede recibir

incapacidad y pensión de invalidez a la vez, entonces acá lo que se hace es que la pensión de
invalidez va a ser pagadera desde la última incapacidad.
De acuerdo con la corte El derecho a la pensión debe ser entendido como una herramienta
indispensable para lograr el goce y ejercicio pleno de las garantías constitucionales que fueron
previstas por el constituyente en la Carta de 1991. Su reconocimiento jurisprudencial como
derecho fundamental, evidencia su íntima conexión con otras prerrogativas que surgen del
concepto de dignidad humana.

En desarrollo de lo anterior, resulta importante precisar que el derecho a la pensión como garantía
constitucional no se satisface con su mero reconocimiento en abstracto. Por el contrario, lo que la
ley laboral y demás disposiciones reglamentarias predican es su goce efectivo, es decir, que la
persona que por alguna circunstancia logró adquirir esa prestación pueda de forma directa o
indirecta ser la real beneficiaria de las garantías económicas que surgen de ella.

Sobre este aspecto debe destacarse que cuando un beneficiario por inconvenientes físicos y/o
mentales está en incapacidad de garantizar el uso adecuado de los dineros que tienen como
destino soportar su vejez o invalidez en condiciones dignas, se debe acudir a los mecanismos que
establece el ordenamiento jurídico para que por intermedio de curador o representante se
permita la reclamación de ese emolumento.

Por lo tanto en este caso lo que debería hacer la esposa de pepito una vez reconocida la pensión
de invalidez, es interponer una acción de tutela por las razones que pasan a explicarse:

● En principio la acción de tutela no es procedente para otorgar el manejo de los montos que son
consignados en una cuenta bancaria cuando el accionante ha quedado incapacitado
permanentemente. Esto debido a la existencia de mecanismos ordinarios de defensa judicial, tales
como el proceso de interdicción judicial regulado por la ley 1306 de 2000 o el proceso de privación
de administración de bienes establecido en el artículo 545 del código civil .

● Sin embargo, excepcionalmente se ha permitido la procedencia de la acción de tutela para

ordenar el retiro de las mesadas pensionales de un agenciado por parte de su núcleo familiar,
cuando se evidencian las siguientes situaciones:

(i) se presenta la imposibilidad física y/o mental de otorgar expresamente su autorización y (ii) se
denota que la ausencia temporal de la pensión atenta contra las garantías fundamentales del
accionante o de su familia.

Pues como ocurre en esta situación la esposa de pepito y sus hijos dependían económicamente ,
por consiguiente, el no recibimiento de ese dinero su derecho a la vida en condiciones dignas, por
lo que se exige la adopción de una medida extraordinaria, consistente en autorizar el pago
inmediato de la mesada pensional, para solventar, al menos por este aspecto, la grave situación
que afronta la actora y apoyarla en la asistencia que debe brindar a su esposo y en el
cumplimiento de sus responsabilidades familiares” Sentencia T-062/14, T-312-18

3. ¿Hay estabilidad laboral reforzada por fuero de salud?

La sentencia SU-049 de 2017 de la Corte constitucional estipula que: “la protección de la cual son
titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de
si se tiene una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o leve.
Así, la citada sentencia de unificación señaló los criterios que deben cumplirse para que desde el
punto de vista objetivo pueda entenderse que existe estabilidad ocupacional reforzada:

a) Que exista una afectación en la salud: la persona debe encontrarse en un estado de alteración
en sus condiciones de salud (incapacidad médica vigente, restricciones ocupacionales, calificación
de pérdida de capacidad laboral o en proceso de calificación, diagnósticos crónicos o terminales).

b) Dicha afectación debe ser cualificada: es decir, no cualquier tema de salud tiene vocación de
generar la protección derivada del fuero de salud, pues dicha afectación debe impedir o dificultar
sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.”

Para la aplicación al caso en concreto, la situación del señor Pepito es de gravedad, pues tal y
como se menciona el diagnóstico del mismo es reservado y se encuentra en cuidados intensivos;
entonces se cumplirían los dos presupuestos mencionados anteriormente, estos reflejados en:

a) la afectación laboral con la incapacidad médica vigente, que hasta el momento es de 40 días. y
b). la gravedad de la afectación.

Respecto a si se tiene que “respetar” tal estabilidad laboral para dar por terminado o no el
contrato en Sentencia del 11 de abril de 2018, la Corte suprema de Justicia dictó que: “La
estabilidad laboral reforzada se dirige a proteger a aquellas personas en situación de discapacidad,
cuya relación laboral finaliza como consecuencia de esa condición, es decir, por un criterio
discriminatorio. Sin embargo, en aquellas vinculaciones que se surten en el marco de una política
pública de inclusión social y, en consecuencia, su causa se fundamenta en la situación de
discapacidad de la persona, no se constata discriminación en la desvinculación por vencimiento
del plazo, es decir, no se observa un componente de discriminación negativa en la terminación de
la relación laboral. Por el contrario, en estos eventos las contrataciones obedecen a acciones
afirmativas por parte de las administraciones locales, que persiguen asegurar el disfrute de los
derechos fundamentales en condiciones dignas.” Lo que significa que tal y como se menciona en el
caso, el aviso a el señor pepito de la terminación del contrato se dio con un mes de anticipación,
dándose entonces por entendido que la terminación del contrato se dio, no por una discriminación
hecha por parte del empleador por la condición de incapacidad del trabajador, sino por mediar
una justa causa respaldada por la cláusula que consistiría en el vencimiento del término del
contrato.

Ahora, teniendo en cuento que la cláusula es ineficaz y que la terminación del contrato según da
cuenta fue de manera unilateral sin mediar justa causa, puesto que este es indefinido, igualmente
el empleador no lo hizo por una situación de discriminación hacia el señor Pepito sino por la
terminación del contrato de servicios entre el Conjunto y la empresa de celadores.

El señor pepito si es sujeto de la estabilidad laboral reforzada por el fuero de salud, así que como
abogado se le recomienda a la empresa de celadores que alargue el contrato de trabajo lo
suficiente para cubrir la situación de discapacidad o incapacidad que presenta el trabajador, o en
el caso de que medie una justa causa dirigirse al Ministerio de trabajo y pedir autorización al
mismo, pues, aunque no se exige en la ley, es una manera de soportar la justa causa, lo que
significa una prueba reina pues será el concepto del Ministerio de trabajo quien hace las veces de
inspector de la relación laboral, lo que podría llegar a salvar al empleador de un reintegro del
trabajador y mayor gastos.
4. ¿Opera el desahucio?

Por tratarse de un contrato a término indefinido no era necesario realizar desahucio, sin embargo,
como el contrato muta (se supone) a uno de obra o labor, el desahucio se realizó de forma
correcta al señor Pepito Pérez; no obstante, el señor pepito antes de finalizar dicho contrato sufre
un accidente laboral del que se deriva una incapacidad que debe ser calificada por la junta de
calificación de invalidez, decisión tal, que será fundamental para saber si el señor Pepito se
encuentra en situación de invalidez, si cuenta con fuero de salud, si es posible que acceda a la
pensión por invalidez y si, en caso tal que despierte, deba ser reintegrado a la empresa.

5. ¿Qué sucede con el hecho de que el sea padre cabeza de familia?

Por el hecho de ser padre de familia, y haber sido despedido, es importante tener en cuenta que
según la Corte Constitucional, no toda persona a cargo de un hogar ostenta la calidad de cabeza de
familia, pues para tener tal condición es necesario:

(i) Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas
para trabajar.

(ii) Que esa responsabilidad sea de carácter permanente.

(iii) No solo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquella
se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones.

(iv) Que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo
verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es
obvio, la muerte.

(v) Que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual
significa la responsabilidad solitaria para sostener el hogar.

En este sentido, como la cónyuge del señor pepito no se encontraba trabajando porque cuidaba a
sus dos hijos menores de edad, esta situación no configura que él tenga la calidad de padre cabeza
de familia, pues esta situación se configura con el abandono del hogar por parte de su pareja y de
las responsabilidades que le corresponden como madre, es decir, debe existir un incumplimiento
total de las obligaciones. Precisamente, la Corte resaltó que el desempleo de la pareja no
convierte a una madre en cabeza de familia (o padre), pues ello sólo ocurre cuando el compañero
se sustrae de manera permanente de sus obligaciones como padre (o madre), abandona el hogar o
se encuentra en incapacidad física, psíquica, sensorial o mental.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que la corte constitucional ha mencionado que reconoce
que el despido de la persona cabeza de familia puede ocasionar que su condición económica
constituya una circunstancia de debilidad manifiesta, que vulnera los derechos fundamentales de
los menores que están al cuidado del padre o madre cabeza de familia, quien encuentra en su
salario su único ingreso económico.

En tal consideración, su protección se concede en el sector privado solo si se demuestra que el

despido ocasionó una vulneración de los derechos fundamentales, tales como los derechos al
mínimo vital y a la seguridad social de aquellos sujetos vulnerables que se encuentran a cargo de
la persona cabeza de familia.

6. ¿Hay fuero sindical?

El artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo establece al fuero sindical como una herramienta
que protege los derechos de libertad sindical y libre asociación, y garantiza el no despido de
algunos trabajadores, que no sean desmejoradas sus condiciones laborales, que no sean
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa u a otro municipio diferente sin justa
causa calificada por un juez de trabajo. La alta corporación constitucional indicó que los
trabajadores amparados por el fuero sindical reciben una protección especial, de conformidad con
el artículo 406 ídem; esta protección solo se predica de ciertos trabajadores determinados.

Estos empleados son:

1. Los fundadores del sindicato, desde el día de su constitución hasta dos meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder seis meses

2. Los trabajadores que hayan ingresado al sindicato con antelación a la inscripción en el registro
sindical. El fuero rige por el mismo tiempo que para los fundadores

3. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación

de sindicatos, sin pasar de cinco principales y cinco suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un principal y un suplente. Será efectivo por el tiempo que dure el
mandato y seis meses más

4. Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y seis meses
más.

Con respecto a lo anterior se puede establecer que pepito Pérez no encaja en la normativa
anteriormente expuesta, pues Pérez solo realizó la afiliación al sindicato en ejercicio de su derecho
se sindicalización y por esta razón no lo hace sujeto de la protección del fuero sindical según lo
dispuesto en el art 406 del CST.

7. Exclusión por sanción de abogada contratada ¿Qué pasa?

En el caso en mención, en primer lugar lo que debe hacer la señora en razón que ya había dado
poder a otra abogada que supuestamente es objeto de una sanción disciplinaria, misma que se
impone por el consejo superior de la judicatura mediante la ley 1123 del 2007 que establece el
código disciplinario del abogado, lo que debe hacer es revocar el mismo, teniendo en cuenta que
dicha abogada no había iniciado ninguna actuación en el caso en mención y para la cual se facultó
mediante el poder dado, entonces las razones a exponer en el documento de revocatoria de poder
podrían ser; (i) que es decisión autónoma de la señora hacer revocatoria del poder, pues está
dentro de sus facultades hacerlo,(ii) que dicha revocatoria es en razón a que no se ha iniciado
actuación alguna para la cual se facultó, razón por la cual piensa que no está siendo totalmente
diligente con su proceso y (iii) que ha escuchado noticias en radio de que supuestamente será
sancionada por el consejo superior de la judicatura, que aunque no es seguro esto, crea dudas en
la credibilidad de la abogada para que adelante su proceso, y al ver que no se ha iniciado
actuación alguna, es un momento adecuado para la revocatoria del poder, pues no causa perjuicio
alguno, ni para la cliente ni para la colega; todo lo anterior explicando como ya lo dije que es
facultad de la señora revocar poder, pues la ley faculta para ello.

Ahora bien, es de tener en cuenta que en el momento en que la señora llegó a nuestro consultorio
a comentarnos su caso, en el instante en que nos mencionó que ya había dado poder a otra
colega, en ese momento debíamos como abogados éticos, honrados y cumplidores de las leyes,
parar la conversación y explicarle a la señora que no podemos estar conversando y ella
contándonos su caso para que se lo adelantemos, cuando tiene vigente una relación con otra
colega, pues podríamos incurrir en las faltas descritas en la ley 1123 del 2007 Artículo 36 que
Constituyen faltas a la lealtad y honradez con los colegas: en los numerales

1: Realizar directamente o por interpuesta persona, gestiones encaminadas a desplazar o sustituir

a un colega en asunto profesional de que este se haya encargado, u ofrecer o prestar sus servicios
a menor precio para impedir que se confiera el encargo a otro abogado. Y numeral

2: Aceptar la gestión profesional a sabiendas de que le fue encomendada a otro abogado, salvo
que medie la renuncia, paz y salvo o autorización del colega reemplazado, o que se justifique la
sustitución.

Por lo tanto, desde que la señora no haya revocado poder a la anterior colega, no podemos
asesorarla, en caso de hacer caso omiso a eso, seremos objeto de sanción por parte del consejo
superior de la judicatura por faltar a la lealtad y honradez con los colegas.
CASO 12

1.Vinculación como enfermero a un Hospital ESE. Es legal ¿?

Haciendo un analisis en concreto del caso , el señor pepita lorca se encuentra desempeñando
labores propias de NO SON PROPIAS DE UN CONTRATISTA; asi que ateniendo a las caracteristicas
presentadas,podemos decir que estamos frente a un ue EMPLEADO PÚBLICO DE HECHO ,por los
siguientes motivos:

●     No puede ser una prestacion de servicios ya que no se cumplen con las caracteristicas
inherentes ; pues este tipo de contratacion esta regida por leyes civiles y comerciales y se
caracterizan y a su vez se diferencia de una relacion laboral, por la CARENCIA DE SUBORDINACION
entre el contratista y el contratante. los de servicios generales”  caso que no se dio.Es decir, quien
presta el servicio cuenta con plena autonomía administrativa, financiera y técnica

En el caso el Sr. Lorca presta un servicio personal, cumple con horarios (subordinación) y pese a
que no se nombra un salario, este se presume por mandato legal

●     Se debe descartar tambien, la posibilidad de que fuera un trabajador oficial pues segun lo
establece la ley; solo poseeran dicha calidad  en las empresas sociales del estado,las personas que
cumple actividades de “mantenimiento de la planta física y los de servicios generales”  caso que no
se dio.

Ahora bien, teniendo en cuenta los supuestos fácticos el camino mas beneficioso para el actor es
interponer una ACCIÓN DE TUTELA para que ante esta jurisdicción se declare UN CONTRATO
REALIDAD CON LA ADMINISTRACION pues es claro que con dicha modalidad contractual
(prestacion de servicios)  se escondio una verdadera relación laboral. En el proceso
principalmente es necesario sustentarse en el PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE
LAS FORMAS; dicho prinicipio se concreta en la protección del derecho al trabajo y garantías
laborales desentrañando y haciendo valer la relación del trabajo sobre las apariencias que hayan
querido ocultarla.Para efectos de demostrar la relación laboral entre las partes, se requiere que el
actor pruebe los elementos esenciales de la misma, esto es, que su actividad en la entidad haya
sido personal y que por dicha labor haya recibido una remuneración o pago y, además, debe
probar que en la relación con el empleador exista subordinación o dependencia, situación
entendida como aquella facultad para exigir al servidor público el cumplimiento de órdenes en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del vínculo. Además de las exigencias
legales citadas, le corresponde a la parte actora demostrar la permanencia, es decir que la labor
sea inherente a la entidad y la equidad o similitud, que es el parámetro de comparación con los
demás empleados de planta.
 

La finalidad de este proceso, bajo el entendido que se hubiera reconocido efectivamente la

verdadera relacion laboral  es el reconocimiento de los derechos economicos laborales entendidos
como el conjunto de prestaciones generadas con ocasion de la prestacion del servicio..Es decir,
surge el derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones sociales que tienen derecho un
servidor publico que obstenta dichas caracteristicas y a su vez del reconocimientos de los
beneficos de la seguridad social integral sin dejar de lado las HORAS EXTRAS DIURNAS,  HORAS
EXTRAS NOCTURNAS Y RECARGOS NOCTURNOS, que se verán incluidas en la indemnización que se
realizará de forma objetiva teniendo en cuenta lo anterior. . Dichos aspectos a su vez, no
requieren de peticion especficia ,pues constituyen una consencuencia obligada de la declaracion
de la existencia de tal relacion.

Las prestaciones sociales que están a cargo directamente del empleador se encuentran las
ordinarias o comunes como son entre otras las primas, las cesantías; y las prestaciones sociales
que se encuentran a cargo del Sistema Integral de Seguridad Social son la salud, la seguridad
social, los riesgos profesionales y el subsidio familiar, que para ser asumidas o reconocidas por
cada sistema debe mediar una cotización;pues,la indemnización no puede ser por la totalidad
de dichos montos, sino la cuota parte que la entidad demandada dejó de trasladar a las
entidades de seguridad social a las cuales cotizaba el contratista.

IMPORTANTE

La tesis que actualmente maneja esta Corporación al momento de indemnizar este tipo de
controversias, se limita a condenar al pago de las prestaciones sociales ordinarias que devenga
un empleado público en similar situación, pero liquidadas conforme se pactó en el contrato de
prestación de servicios.

Sin embargo, es muy importante aclarar que la corte ha realizada en varias ocasiones un desarrollo
jurispudencial donde establece, que no por el hecho de que se declare la existencia de la relacion
laboral y  de que se reconozcan los derechos economicos laborales del accionante esto no quiere
decir que se le pueda otorgar la calidad de empleado publico , dado que para ello es necesario que
se den los presupuestos del nombramiento,posesion,existencia de un determinado regimen legal
y reglamentario ,una vacante en la plata de personal y la respectiva disponibilidad presupuestal.

Por otro lado, respecto del motivo por el cual interpondriamos una tutela y no un proceso ante la
jurisdiccion contencioso administrativa esta basado en que , aunque la tutela por regla general no
es el mecanismo idoneo para obtener acreencias laborales ,ante la existencia de otros
mecanismos judiciales ; procede de manera excepcional y para el caso en concreto precisamente
porque ateniendo a las circunstancias speciales es claro que se estaria viendo afectado el minimo
vital del sr pepito y de su familia.. Lo anterior, por cuanto se estaría ante una vulneración directa
del derecho a la vida en condiciones dignas y justas, pues sin el reconocimiento expedito de estos 
se imposibilita el cubrimiento de las necesidades más básicas de vivienda, vestido, salud,
alimentación, educación y pago de servicios públicos.

2. En cuanto a que la EPS no quiere prestar el servicio asistencia a su esposo y a ella tampoco,
según la ley “Cuando un independiente no realice el pago de aportes al sistema de por lo menos 2
períodos consecutivos se entenderá que está en mora. Cuando esto ocurre, la EPS puede
suspender la prestación del servicio de salud o negar el reconocimiento de licencias e
incapacidades.” y en el caso el Sr. Lorca no se encontraria en mora puesto que el solo adeuda el
mes presente. Además ella al ser beneficiaria y estar en estado de embarazo se convierte en un
sujeto de especial protección, por lo cual al desafiliar a su esposo, se estarían vulnerando sus
derechos fundamentales, tales como la salud y la seguridad social, los cuales podrían generar una
repercusión negativa en la vida de los dos. En este caso y si la EPS sigue renuente en no prestar el
servicio,lo más viable sería interponer una ACCIÓN DE TUTELA para que de manera rápida se
solucione esta situación.

En todo caso si la tutela no fuera procedente y se tuviera que adelantar ante un proceso ordinario
la competencia la tendria  el Juez laboral del circuito del lugar del domicilio de la entidad de
seguridad social o del lugar de reclamación. Dicha reclamacion administrativa en este caso seria
obigatoria  y suspende el termino de prescipcion ; el cual se reincia una vez la entidad atienda la
reclmacion del trabajador o se configure un silencio administraivo negativo dentro de los 30 dias
siguientes a dicha peticion; lo que si le daria consecuencialmente a la parte la potestas de iniciar la
demanda ; pues tendria que adjuntar esta a los anexos de aquella.

3  La crisis de nervios presentada por el Sr Lorica, que conlleva a que sea internado en “Los
remansos”, puede ser catalogada como enfernmedad laboral?

●     No, no es una enfermedad laboral; pues, esta es la contraida como el resultado de la

exposicion a factores de riesgo inherentes a la acividad laboral o del medio en el qel tranajor
desempeña; para este caso la EPS debera sufragar los gastos medicos y prestarle la atencion
necesaria para su mejoria

Quien decide si el accidente es labor o de origen comun?

En primera instancia, la entidad que califica el origen de la enfermedad mediante un comité

interdisciplinario, es la Entidad Promotora de Salud (EPS), quien a través de un formato de
reporte de enfermedad profesional (FUREP), y enviado los documentos soportes (copia de la
historia clínica), notifica a la ARL de la decisión tomada.

  

4¿Cuáles son los cargos que el alcalde puede nombrar, porque en el caso se manifiesta que
luego de las elecciones “el alcalde coloca los nuevos funcionarios” ? 
- Esta  afirmación es incorrecta puesto que los Alcaldes solo pueden nombrar a los Gerentes de los
hospitales de 2do y 1er Nivel  por un periodo de 4 años.

5  ¿Puede vincularse al sindicato al ser contratista o deberá ser reconocido como empleado
público, para que luego pueda afiliarse al sindicato, sin ningún inconveniente?

Deberá esperar a que se resuelva la situación que definirá si se le reconoce o no, como empleado
público, para que posteriormente se pueda afiliar al sindicato, porque su posibilidad de ejercicio
circula dentro del ámbito de las relaciones jurídicas laborales, dentro de las cuales existe el
elemento esencial de subordinación y mientras se encuentre vinculado por prestación de servicios
se presume que es una actividad autónoma del contratista y no dependerá de condiciones
laborales.