EMPRESA

PRODUCTORA PIL
ANDINA S.A.

“DISEÑO DE UN PLAN DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA PIL ANDINA

Crece con 3 vasos de

leche Pil al día
 UNIVERSIDAD AMAZÓNICA DE PANDO

UNIDAD ACADÉMICA PUERTO RICO

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“DISEÑO DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA PIL ANDINA S.A.”

Estudiantes: - Damaris Viviana Paja Valero

-Roberto Carlos Suarez Altamirano

Docente : Lic. Mayerlin Moreno Lima

Puerto Rico - Pando - Bolivia

2020
INDICE

.INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 4
2.ANTECEDENTES.................................................................................................................. 5
3.OBJETIVOS........................................................................................................................... 6
3.1. OBJETIVO GENERAL DE LA PROPUESTA..................................................................6
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PROPUESTA.........................................................6
4.DESARROLLO DE LA PROPUESTA.....................................................................................6
4.1. PROCESO DE LA 1ra. FASE (RECLUTAMIENTO DE PERSONAL).............................6
4.1.1. ETAPA 1: Análisis y Descripción del Perfil de Puesto..................................................7
4.1.2. ETAPA 2: Elaboración de Convocatoria en Base al Perfil del Puesto..........................8
4.1.3. ETAPA 3: Formulario de Postulación y/o Solicitud.......................................................9
4.2. (PROCESO DE LA 2da. FASE SELECCIÓN DE PERSONAL)....................................10
4.2.1. ETAPA 1: Análisis de Curriculum Vitae y Formulario de Solicitud.............................11
4.2.2. ETAPA 2: Entrevista de Selección.............................................................................11
4.2.2.1 Formulario de Entrevista de selección.....................................................................12
4.2.2.2. Formulario de Calificación de la Entrevista de selección........................................13
4.2.3. ETAPA 3: Pruebas de Selección...............................................................................14
4.2.3.1. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.................................................................................15
4.2.3.2. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (INTELIGENCIA Y RAZONAMIENTO)...................16
4.2.3.3. PRUEBAS DE PERSONALIDAD............................................................................17
4.2.3.4. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN “DINÁMICAS DE GRUPO”......................................18
4.2.4. ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes.............................19
4.2.5. ETAPA 5: Elaboración de Resultados Finales...........................................................21
RECOMENDACIONES........................................................................................................... 23
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................... 24
INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente trabajo denominado “diseño de un plan de reclutamiento y

selección de personal de la empresa Pil Andina S.A.” para el área ciencias económicas y

financieras” es guiar y a aplicar modelos de reclutamiento y selección que permitan disminuir

la rotación de personal en las áreas comerciales, dado que en estudios realizados el proceso de

selección es considerado como uno de los factores determinantes en la rotación de personal.

Como primer paso se realiza un diagnóstico para identificar mediante una investigación de

campo los modelos de selección que utilizan los Bancos, Cooperativas y mutualista, para en base

a resultados estadísticos plantear el modelo de Reclutamiento y Selección de personal que

podrían aplicar las cooperativas de ahorro y crédito. Actualmente existen 33 cooperativas de

Ahorro y Crédito controladas por la Superintendencia de Economía Popular y solidaria entre

grandes medianas y pequeñas. La investigación servirá para las pequeñas cooperativas de la

empresa de leche Pil Andina tienen que estructurar procesos de selección y mejorar sus índices

de rotación de personal en el área comercial; después de elaborar el diagnóstico se va a comparar

los diferentes modelos de Selección de personal aplicados por todas las entidades financieras.
 1. ANTECEDENTES

PIL Andina, S.A. nace en septiembre de 1996 cuando el Grupo Gloria S.A. acepta el

desafío de privatizar las Plantas Industrializadoras de Leche, en La Paz y en Cochabamba.

Posteriormente crece la familia Pil, en septiembre de 1999, el grupo Gloria S.A decide

adquirir el 100 por ciento de acciones de PIL S.A.M de Santa Cruz, para luego convertirla

en IPIL Cruz, y finalmente en marzo de 2004, Fusión de tres compañías en marzo del año

2004, Pil Andina S.A decide fusionar las tres compañías que administra en la paz,

Cochabamba y santa cruz, y en conjunto forma la gran familia Pil, empresa líder en la

industrialización de productos lácteos, PIL Andina absorbe definitivamente a IPIL Cruz y,

en conjunto, forma la gran familia PIL. PIL Andina tiene tres modernas plantas de

producción capaces de industrializar una amplia variedad de productos. En La Paz se

acopian en promedio 50 mil litros diarios; en Cochabamba, 150 mil y en Santa Cruz, 250

mil litros diarios de leche. En las tres ciudades se elaboran productos que no sólo nutren a

la familia boliviana, sino también tienen el sello de calidad y la garantía de ser hechos en

Bolivia

 Misión: Mantener el liderazgo en cada uno de los mercados en que participamos a través de la

producción y comercialización de bienes con marcas que garanticen un valor agregado para

nuestros clientes y consumidores. Los procesos y acciones de todas las empresas de la

corporación se desarrollarán en un entorno que motive y desarrolle a sus colaboradores,

 mantenga el respeto y la armonía en las comunidades en que opera y asegure el máximo retorno

de la inversión para sus accionistas.

 Visión: Somos una corporación de capitales peruanos con un portafolio diversificado de

negocios, con presencia y proyección internacional. Aspiramos satisfacer las necesidades de

nuestros clientes y consumidores con servicios y productos de la más alta calidad para ser

siempre su primera opción.

 Objetivo: Conocer las administraciones y operaciones que se efectúan en los procesos de la

elaboración, de productos que realiza la empresa con responsabilidad, seriedad, transparencia y

honestidad manteniendo siempre estándares adecuados y óptimos de calidad y de innovación

permanente.

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL DE LA PROPUESTA

Diseñar un plan que facilite el reclutamiento y selección de personal, alineado a los

objetivos organizacionales de la empresa Pil Andina donde la aplicación efectiva

repercutirá en los resultados de la empresa.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PROPUESTA

● Elaborar el proceso de Reclutamiento de Personal tomando en cuenta la descripción del perfil

del puesto y su respectiva convocatoria o publicación.

●Elaborar el proceso de Selección de Personal partiendo del análisis y revisión de solicitudes y

currículum vitae, técnicas de selección, investigación laboral (verificación de referencias y

antecedentes) e informe de resultados finales.

3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

3.1. PROCESO DE LA 1ra. FASE (RECLUTAMIENTO DE PERSONAL)

Entendemos que el proceso de reclutamiento afecta de manera positiva o negativa al

siguiente proceso que es el de Selección, ya que un buen reclutamiento dará la posibilidad

de elegir al postulante más idóneo, es decir, quien reúne la mayor cantidad de

características buscadas y en el nivel requerido

 Fase 1: reclutamiento de personal

Análisis y
Convocatoria F
descripción del
interna Actualizació a
puesto
n de pendientes

Recluta Tipos de
miento convocatorias Recepción F
de currículo a

Convocatoria
externa

Llenado del
formulario de
postulación
3.1.1. ETAPA 1: Análisis y Descripción del Perfil de Puesto

El análisis se realizará para determinar de manera detallada en qué consiste el puesto y el

tipo de persona que la empresa debe contratar para cubrir, dicha información es

indispensable para ayudar a decidir el tipo de personas que se reclutan y tomar una decisión

objetiva, sobre quién será el seleccionado.

Recolección Tipos de Análisis de

de información requerimiento competencias
 Formulación de descripción de perfil de puestos

DATOS DE IDENTIFICACIÓN

Nombre del cargo:

Nivel organizacional:

departamento

Inmediato superior Néstor Quispe colquehuanca

OBJETIVO DEL PUESTO:

III.FUNCIONES PRINCIPALES

1 2 3 4 5 6

IV.Conocimientos requeridos

Profesional Competencia Competencia Formación básica

técnico s personales s
interpersonales

3.1.2. ETAPA 2: Elaboración de Convocatoria en Base al Perfil del Puesto

 Una convocatoria tiene como objetivo principal, convocar al mayor número de

candidatos interesados para que participen de la selección, puesto que entre mayor sea el

número de postulantes mejor será la selección de personal. La convocatoria debe contener

información pertinente, clara y concisa: Definir el tipo de convocatoria, interna o externa.

● Interno:

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de los colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos de forma

vertical u horizontalmente a la nueva posición Con el reclutamiento interno, además, la

organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,

optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene

efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

 Externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de

reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la

empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado

otras empresas. Sin embargo, implica también una inversión mayor de tiempo, un

incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación

por parte del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. La organización
debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener

contactos eventuales para no perder el atractivo ni el interés

IMPORTANTE EMPRESA CONVOCA

Secretaria

 Estudios secretariales
 De muy buena presencia con facilidad de palabras
 Dominio de Word y Excel
 Buenas relaciones interpersonales
 Valores morales
 Referencias

BENEFICIOS:

 Excelente ambiente de trabajo

 Seguro medico
 Entrenamiento
 Almuerzo

Enviar currículo a secretariaspil14@gmail.com.

FORMATO DE PE

En base a las fuentes de reclutamiento, se considera necesario continuar usando el medio

de comunicación escrito, por ser el medio más usado y de alcance masivo para contratar

nuevo personal.

3.1.3. ETAPA 3: Formulario de Postulación y/o Solicitud

 El objetivo principal de la solicitud de postulación, es buscar o recabar información y

descubrir más sobre el candidato donde exista algún dato que requiera más aclaración que

no esté contemplado en el currículum, en conjunto con el currículum suministran material

al departamento de recursos humanos para la formulación de preguntas al momento de la

entrevista de trabajo.

FORMULARIO DE POSTULACIÓN

I. Datos personales

Apellido paterno : Apellido materno: Nombre:

Residencia: Región: CI: Fecha de

nacimiento:

Numero de Dirección: Correo electrónico:

celular:

II. DATOS LABORALES (llenara el espacio personas que solo realizan

reclutamiento interno)
Evaluación de desempeño que
Nombre del Fecha del puesto : realiza el personal:

puesto:

III. FORMACIÓN ACADÉMICA

Numero de diploma de
Estudios básicos: bachiller: Lugar de bachillerato:

Establecimiento de
bachillerato: Estudios universitarios: Licenciatura:

Fecha de ingreso:
Semestres vencidos: Técnico medio en:
Seminarios
Talleres Otros.

IV. CONOCIMIENTOS ADICIONALES

Idioma 1
Idioma 2 Idioma 3

Nivel básico ………

Nivel medio………. Nivel básico……… Nivel básico……….
Nivel avanzado……. Nivel medio……… Nivel medio……….
Nivel avanzado…. Nivel avanzado……

3.2. PROCESO DE LA 2da. FASE (SELECCIÓN DE PERSONAL)

Estas herramientas coadyuvarán en la selección y a su vez reforzarán el desarrollo de las

habilidades y potencialidades del personal en el desempeño de su puesto, y por consiguiente

contribuirá: al crecimiento, a los propósitos de la empresa y disminuir la incertidumbre de

contratar personal inadecuado que significaría para la empresa, costos en tiempo y dinero.

Por tanto, es importante que el área de recursos humanos disponga de un conjunto de

herramientas donde se evalúan aspectos importantes de los postulantes a un puesto, como:

la personalidad, aptitudes y capacidades del personal a contratar

 3.2.1. ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud

Es considerado como la primera etapa de la selección de personal, consiste en la

revisión, verificación y posterior selección de los candidatos mediante un método para

seleccionar en orden de importancia y eliminar de forma sistematizada los currículos que no

posean las características necesarias para aplicar al puesto.

Para el análisis de Currículum la información presentada deberá ser clara y concisa,

debiendo contener como mínimo la siguiente información:

concisa, debiendo contener como mínimo la siguiente información:

1. Datos Personales: Nombre, Dirección, Número telefónico y referencia.

2. Formación Académica: La descripción de todos los estudios alcanzados con fechas y

nombre de la institución, teniendo énfasis en aquellos relevantes para el cargo al que se

postula.

3. Experiencia Laboral: En orden del ultimo al primero, cargo (describe las funciones y

habilidades adquiridas) y empresa.

4. Otras Habilidades: Habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de software,

idiomas, entre otros.

5. Pretensión salarial: Ayuda a escoger solo a aquellos candidatos con alto potencial que

estén dentro del presupuesto de la empresa.

 Además de comprobar la información dentro de la solicitud y del currículo como las

funciones, experiencia y empresas donde han laborado los candidatos, existen otros medios

que forman un currículo y que destaque de los demás:

● Composición Formal del Currículo: El orden, que contenga la información necesaria, con

fechas, estructurado y una buena presentación.

● Tiempo Transcurrido y Duración entre Empleos: Si el lapso de tiempo es corto,

implicaría una persona poco constante, denotaría poca estabilidad laboral ya que han pasado

por los filtros de otras empresas.

● Solicitar los Respaldos: Es importante corroborar que la información proporcionada en el

currículo y el formulario de postulación, sea veraz.

3.2.2. ETAPA 2: Entrevista de Selección

La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posible, elaborando

una serie de preguntas que lleguen a confirmar que candidato es adecuado al puesto y

determinar quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selección y quienes quedan

fuera del mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

● Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluación del mismo.

● Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currículo, además de las

funciones que realizaba en su trabajo anterior.

 ● Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitud, imagen y

lenguaje técnico).

● Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar. Las preguntas

deben ser iguales para todos los postulantes.

● Evaluar la disponibilidad de tiempo.

Entrevista de selección

ENTREVISTA DE SELECCIÓN - CAPACITADOR ACADEMICO

Nombre del entrevistado:
Cargo al que postula:   Fecha:
AREA PERSONAL
¿Cuáles son sus cualidades
1  
personales?
¿Mencione 3 fortalezas que
2  
considere importantes?
¿Mencione 3 debilidades que
3  
considere importantes?
¿Cuáles son tus expectativas
4  
personales?
AREA ACADEMICA
¿Qué lo motivo para escoger esta
5  
profesión actual?
¿Estas estudiando? O ¿Piensas
estudiar en un futuro? … horarios
6 y tiempo  

AREA LABORAL Y ESPECIFICA

¿Cuál era el objetivo del cargo en
7  
su último trabajo?
¿Cuáles eran sus principales
8  
funciones y responsabilidades?
¿Cuál fue el mayor logro en su
9  
último puesto?
¿Cuál fue el motivo de la
10 desvinculación laboral?  
(voluntario, despido, conclusión)
 ¿Qué tipo de experiencia tiene
11  
para este puesto?
¿Cuánto personal tenía bajo su
12  
cargo?
¿Cuál es su estilo de manejo del
13  
personal?
¿Cómo maneja la disciplina de un
14 trabajador o compañero que  
causa desorden?
¿Cómo puede animar o motivar al
15 personal bajo su mando en las  
actividades diarias?
AREA CONOCIMIENTO Y MOTIVACION
¿Qué aspectos le motivan
16  
laboralmente?
¿Qué opina de trabajar bajo
17  
presión?
¿Se considera una persona
18  
proactiva?
PREGUNTAS GENERALES
¿Qué información tiene usted
19  
sobre nuestra empresa?
¿Por qué desea trabajar con
20  
nosotros?
¿Cuenta con disponibilidad de
21  
tiempo completo e inmediato?
22 ¿Cuál es su pretensión salarial?  

3.2.2.1. Formulario de Calificación de la Entrevista de selección :Al finalizar la

entrevista el comité evaluador pasa a llenar el presente formulario

estructurado con las capacidades y aptitudes de mayor relevancia y está

determinado por escalas para una adecuada valoración del candidato.

 Formulario: RRHH 004

CALIFICACION ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Cargo al que postula:
Nombre del entrevistado :
Marque en una de las casillas de la cinco opciones a calificar que otorga a esta entrevista, considerando
que cada casilla tiene un valor de 0,5 y el valor máximo en cada opción es de 2,5. (El valor mínimo para la
habilitación a la siguiente etapa es de 9 puntos.
CALIFICACION
CUALIDAD DESCRIPCION
1 2 3 4 5
Conocimiento y Cuenta con los conocimientos y experiencia necesarios para
experiencia desarrollar las actividades del puesto.
requerida          
Capacidad de Adaptabilidad a los cambios según la experiencia que
adaptabilidad demuestra.          
Habilidad de Escuchar, hacer preguntas y expresar conceptos e ideas de
comunicación forma clara y objetiva.          
Requerimientos Demuestra tener iniciativa, seguridad ante dificultades
personales laborales, actitud positiva y motivada.          
Orientación al Manifiesta ser cordial, tener empatía y trabajar activamente a
servicio la manera de ayudar a los demás.          
Expresa cooperación, trabajar de manera coordinada con los
Trabajar en equipo demás y confianza.          
 
Observaciones adicionales durante la entrevista:

 
TOTAL DE CALIFICACION ASIGNADA (Marcas en la casilla correspondiente
 
             
Total puntos   Habilitado No habilitado  
 
Puntaje Nivel  
1 Nada desarrollado    
2 Poco desarrollado    
 3 Medianamente desarrollado    
4 Desarrollado    
5 Altamente desarrollado    
   
  Firma: ……………………………………  
   
  Entrevistador:……………………………………………….  
             

PRUEBAS DE EVALUACION

Aptitudes Técnicas Aptitudes Personales

40/60 % 40/60%

3.2.3. ETAPA 3: Pruebas de Selección

 Estas técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al perfil del puesto o

nivel jerárquico que se pretenden cubrir para obtener la selección de los mejores

trabajadores o candidatos, que reemplacen aquellos que han sido despedidos, promovidos,

transferidos o que se han separado de la empresa. El porcentaje para cada aptitud varía

según las características del cargo, como se muestra en el siguiente gráfico:

Está
No busca satisfecho
empleo, pero con su
está en

9%
10%

Busca 1er trim.

oportunidades 2º trim.
59% 3er trim.
23%
4º trim.

3.2.3.1. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

En las entrevistas de selección de personal y otras situaciones se realizan pruebas

psicotécnicas en las personas que son o forman parte de la empresa con el objetivo de saber
 si la persona se adecua a los planes de la empresa o si tiene algún impedimento importante

para desempeñar el puesto que se valora.

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las

pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por

una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y,

por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y

averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un

ambiente de trabajo determinado  Pruebas de Conocimientos Técnicos Las pruebas

profesionales o de conocimiento, son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de

destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la

formación, experiencia y conocimientos específicos teóricos y prácticos en determinada área que

dan valor a la persona. Se caracteriza por ser elaboradas en base a casos prácticos y/o ejercicios

de aplicación, realizados comúnmente por escrito, y según el puesto de trabajo puede consistir

en:  Prueba de conocimientos de leyes, reglamentos y procedimientos.  Test de dominio de

herramientas informáticas.  Test de idiomas y traducción.  Elaboración de un informe a partir

de una información dada.  Buscar una solución a un problema concreto. CUADRO Nº 12

CUADRO DESCRIPTIVO DE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO TIPO DE TEST

OBJETIVO DEL TEST NIVEL LO QUE MIDE DURACIÓN DEL TEST PRUEBAS DE

CONOCIMIENTO (APTITUDES) Evaluá las capacidades, conocimientos respecto al cargo

vacante. Estratégico, Táctico y Operativo El grado de conocimientos profesionales o técnicos,

conocimientos adquiridos, capacidades y destrezas en la realización de tareas del cargo. 30 min

adelante Fuente: Elaboración propia. La importancia de elaborar una prueba de conocimientos

para la empresa Pil Andina S.A. está en colocar en el cargo adecuado a personas de acuerdo a sus

características profesionales y personales, y por tanto lleva a tener personas más satisfechas con

su trabajo y una mayor permanencia dentro de la empresa.

Ejemplo:
3.2.3.2. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (INTELIGENCIA Y RAZONAMIENTO)

Los test psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los requerimientos,

organizacionales, se adapta más a la cultura de la empresa y es el más apto para adaptarse al

puesto. Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante

Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y

competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La idea es

encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades

más sobresalientes y sus competencias laborales

La presente prueba plantea evaluarla capacidad intelectual general de los candidatos, la

cual puede desarrollarse de forma colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico.

Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de

capacidad intelectual.  Hoja de Resultados: la hoja de resultados se proporciona a los

postulantes para que estos llenen en la misma las respuestas que consideren necesarias.

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 91

Debe considerarse que al momento de utilizar la prueba para la selección de personal es

necesario tener claro cuál va a ser la utilidad dentro del proceso de valoración, que rasgos

de personalidad se quieren identificar en los candidatos y su tienen alguna relación con el

desempeño del puesto, para la integración del candidato en la organización. 

Interpretación de Resultados: la tabla de resultados se elabora en base a las respuestas

correctas que tenga el postulante, se elaboran en base al puntaje obtenido sobre los 48
casos, donde indican el porcentaje de capacidad del postulante, con la respectiva

interpretación.

Ejemplo: psicometrico
 3.2.3.3. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Los test de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que

sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológica.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del

candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo

vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

 3.2.3.4. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN “DINÁMICAS DE GRUPO”

Son aquellas que tratan de pasar el tratamiento individual y aislado al tratamiento de

grupos su punto de partida es el drama que significa reconstruir en un contexto dramático el

momento presente el aquí y el ahora con la finalidad de estudiar y analizar la situación.

Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámicas de grupo donde cada

persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento bien sea de manera

aislada o con interacción con otras personas.

 Ejemplo.

3.2.4. ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes

El proceso de investigación laboral es creado con el fin de proporcionar a la empresa datos

precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados, comprobando la

conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y determinar si el candidato es

recomendable o no, para laborar dentro la empresa.

Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefónico,

contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo, empleando las

siguientes preguntas

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre del Candidato:
Fecha:
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:

Teléfono:

Nombre del Contacto:

Cargo:

Relación Laboral:

Tiempo laborado:

Causa de salida:

¿Cómo describe su desempeño?

COMPORTAMIENTO
Criterio 1: Inferior 2: Bajo 3: 4: Alto 5: Superior
Promedio
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de Trabajo
Honradez - Rectitud
Colaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia el Jefe
Actitud hacia sus compañeros
Actitud hacia sus subordinados
¿Lo contrataría nuevamente?

El proceso de investigación laboral es creado con el fin de proporcionar a la empresa

datos precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados,

comprobando la conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y determinar si

el candidato es recomendable o no, para laborar dentro la empresa.

Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefónico,

contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo, empleando las

siguientes preguntas

1.1.1. ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes

El proceso de investigación laboral es creado con el fin de proporcionar a la empresa

datos precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados,

comprobando la conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y determinar si

el candidato es recomendable o no, para laborar dentro la empresa.

Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefónico,

contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo, empleando las

siguientes preguntas
 1.1.2. ETAPA 5: Elaboración de Resultados Finales

El informe deberá incluir: datos generales del candidato, puesto al que aplica, aspectos

personales, formación académica, experiencia laboral, historial salarial, rasgos de

personalidad, habilidades específicas, estilo de liderazgo y trabajo. Así como de

información sobre la verificación de referencias e incorporar las entrevistas realizadas al

candidato. También se deberá incluir conclusiones y recomendaciones derivadas del

análisis de los resultados de las pruebas para poder apoyar la toma de decisiones de

contratación con base en los requerimientos dados por el perfil del puesto.
 CUADRO COMPARATIVO DE POSTULANTES (METODO DE PONDERACION)

Valoración Valoración
de Total
Valoración de datos de la Pruebas de evaluación
pretensión ponderación
entrevista
salarial

Hora Formulario
Nª Nombre completo Formulari
citada Según de Pruebas de
Currículu o de Prueba de Prueba de Assesment Puntuación
solicitud de evaluación conocimiento
m vitae postulació inteligencia personalidad Center final
empleo de técnico
n entrevista

5 5 5 15 20 15 15 20 100 puntos

1
                     

2
                     

3
                     

4
                     

5
                     
 RECOMENDACIONES:

Una vez realizado el estudio de la empresa Pil Andina S.A.se recomienda al personal

directivo, gerentes y la administradora de almacenes lo siguiente:

 Elaborar y que sea conocida por los trabajadores una gráfica u organigrama general y por

departamento la organización actual.

 Elaborar los manuales sobre los sistemas y procedimientos de las actividades

administrativas y de producción que se realizan en la organización, actualizando los

mismos cada vez que las circunstancias lo requieran, estos manuales y sus

modificaciones deben ser conocidos por los trabajadores.

 La empresa debe contratar auditores externos para realizar la auditoria de gestión y de

estados financieros una vez terminados sus ejercicios económicos.

 Exigir a los auditores externos y a los responsables de almacenes una revisión de los

controles internos administrativos y contables y de producción.

 BIBLIOGRAFÍA

 Agreda Arteaga, S. (2014). Nuevos retos en el reclutamiento y selección de

personal. Boletín Informativo CEI, 74.

 Escudero Serrano, J. (2011). Gestión comercial y servicio de atención al cliente. En J.

Escudero Serrano, Gestión comercial y servicio de atención al cliente (pág. 276). Madrid

España: Paraninfo. SA

 Peña, S. (2005). Modelo de selección de personal en base a perfil de

competencia. Innovaciones de Negocios,

 Pisco, M. A. (2001). Nuevos enfoques en selección de personal. Revista de

investigación en psicología, 4(2), 14

 Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las AAPP: de la

visión tradicional a la visión estratégica,

ANEXOS
Productos lácteos distribuidos a nivel nacional
.
¿