Mano de Obra PDF

Costos de la Mano de Obra
Profesora Verónica Pizarro Torres

Serie Docente, Diciembre 2012
Costos de la Mano de Obra y Remuneraciones Verónica Pizarro Torres
La publicación de “Documentos Docentes” del Departamento Control de Gestión y Sistemas de

Información de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, tiene por objeto
entregar a la comunidad académica y público interesado, los resultados de investigaciones teóricas y
prácticas en diversas materias para su difusión y discusión, a modo de ser un aporte relevante en la
realización de clases tanto de pregrado como postgrado.
El siguiente Documento titulado “Costos de la Mano de Obra” es el resultado de un riguroso análisis

de este importante elemento dentro del costo de un producto. Para ello se estudia inicialmente las
remuneraciones de los trabajadores dependientes, enfocado principalmente en el área de Contabilidad
de Costo, integrando aspectos legales y administrativos.
Al final del documento, se espera que el estudiante sea capaz de: identificar los conceptos asociados
a las remuneraciones, determinar y cuantificar los distintos niveles de remuneraciones, reconocer
contablemente estos hechos económicos, identificar los elementos de ésta, qué se considera costos de
la mano de obra como tal, y el impacto de este en el valor en el producto y/o servicios que ofrece la
empresa.
2
Departamento de Control de Gestión y Sistemas de Información
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................. 4
PARTE I: CONCEPTOS ASOCIADOS A LAS REMUNERACIONES.......................................................... 6
CAPÍTULO 1: HABERES ............................................................................................................................. 8
1.1 Haberes Imponibles .............................................................................................................................. 8
1.2 Haberes No Imponibles ...................................................................................................................... 11
CAPÍTULO 2: DESCUENTOS ................................................................................................................... 13
2.1 Descuentos Previsionales ................................................................................................................... 13
2.1.1 Fondos de Pensiones ................................................................................................................... 13
2.1.2 Fondo de Salud ............................................................................................................................ 15
2.1.3 Seguro de Cesantía ...................................................................................................................... 15
2.1.4 Seguro de Accidentes Laborales ................................................................................................. 15
2.2 Descuento de Impuesto a la Renta...................................................................................................... 17
2.3 Descuentos Judiciales ......................................................................................................................... 18
2.4 Descuentos Voluntarios...................................................................................................................... 18
CAPÍTULO 3: REMUNERACIÓN LÍQUIDA ........................................................................................... 21
3.1 Liquidación de Sueldo ........................................................................................................................ 22
3.2 Reconocimientos, registros y Contabilizaciones de remuneraciones ................................................. 23
3.2.1 Reconocimiento........................................................................................................................... 23
3.2.2 Registros y Contabilizaciones ..................................................................................................... 23
PARTE II: CONCEPTOS ASOCIADOS AL COSTO DE LA MANO DE OBRA ........................................ 26
CAPÍTULO 4: CONCEPTO y clasificiación DE MANO DE MANO DE OBRA...................................... 27
4.1 Clasificación de la mano de Obra....................................................................................................... 27
CAPÍTULO 5: Contabilizacion del COSTO DE LA MANO DE OBRA .................................................... 28
5.1 Registro de los elementos de la remuneración. .................................................................................. 28
5.2 Registro de situaciones especiales ...................................................................................................... 30
5.2.1 Tiempo Extra .............................................................................................................................. 30
5.2.2 Tiempo Ocioso ........................................................................................................................... 31
5.2.3 Seguro de Cesantía y de Accidentes de trabajo ........................................................................... 31
ANEXO: ESTADISTICAS DE LA MANO DE OBRA Y REMUNERACIONES EN CHILE ..................... 34
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................. 37
3
Serie Documento Docente, Diciembre 2012
INTRODUCCIÓN
Las actividades económicas son aquellas que el hombre realiza para generar productos, bienes o
servicios. Estas pueden ser clasificadas en primarias (relacionadas con la extracción de materias
primas), secundarias (aquellas en que se transforman las materias primas en productos procesados) y
terciarias (entrega de servicios para satisfacer necesidades de la población).
Independiente de la actividad económica que realice la empresa, se obtendrá un objeto (producto o

servicio) que se ofrecerá a la sociedad. La obtención de este objeto no es gratuita, es necesario
sacrificar ciertos recursos para conseguirlos, este sacrificio es valorizado económicamente y recibe el
nombre de “costo”. Dentro de los elementos que conforman los costos se tienen materiales, mano de
obra directa y costos indirectos de fabricación.
La siguiente serie, tal como su nombre lo indica se centra en uno de estos elementos: “La mano de
obra”.
La Mano de Obra, definida como el esfuerzo físico o mental que se emplea en la fabricación de un
producto o se entrega en la prestación de un servicio, es uno de los elementos más importantes para
las empresas y con ello a su vez, es uno de los recursos impulsores de la economía de una nación.
Este recurso es generado por trabajadores quienes se encuentran ligados a las organizaciones a través
de acuerdos formales llamados contrataciones, los que pueden ser de carácter dependiente o
independiente, y que reciben a cambio de este esfuerzo una recompensa cuyo nombre dependerá del
tipo de contratación que posea el trabajador.
Según la Encuesta Nacional de empleo para el trimestre Marzo - Mayo 20141, el 69,60% de la fuerza
laboral corresponden a trabajadores dependientes. Este tipo de trabajadores se encuentra bajo un tipo
de subordinación laboral, cumpliendo horarios y normas y reciben, en compensación de su trabajo,
una remuneración; en comparación a los trabajadores independientes quienes reciben el pago de
honorarios por sus prestaciones de servicios2.
La remuneración de los trabajadores dependientes está compuesta por una serie de elementos,
importantes de comprender para el correcto tratamiento tanto contable como administrativo de éstas,
tales como los haberes (sueldo base y asignaciones), descuentos o retenciones (legales obligatorias y
voluntarias) y finalmente, la remuneración líquida, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
De acuerdo a la encuesta estructural de remuneraciones, costos de mano de obra y empleo 2007,
publicada por Instituto Nacional de Estadística (INE), el sueldo base representa el 70,39% de las
remuneraciones, mientras que un 15,73% corresponde a otros conceptos de sueldos
1
Instituto Nacional de estadística (2014). Estadísticas de empleo y desempleo último trimestre publicado 2014.
Obtenido Julio 2014.
http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/cifras_trimestrales_MAM_2014.php
2
Art. 41 y 42 Código del Trabajo 2011. Publicado octubre 2011. http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-
95516_recurso_1.pdf
4
básicos y permanentes y el 13,88% se compone de incentivos, comisiones, pagos por seguridad social
y pagos en especie o gastos de vivienda.
Parte de estos conceptos constituyentes de la remuneración pasarán a formar parte del costo de la
mano de obra y se traspasarán finalmente al valor del producto o servicio, donde el trabajador
interviene en su proceso productivo. De acuerdo a la misma encuesta del 2007, el 64,52% de la mano
de obra corresponde al sueldo base, el 14,42% a otros sueldos y salarios básicos permanentes y el
5,16% son los incentivos o premios pagados al trabajador. Otros elementos que componen en menor
medida el costo de la mano de obra son los pagos de las horas extraordinarias, comisiones, reembolsos
de gastos, pagos en especie y gastos de vivienda, pagos por seguridad social, aportes patronales entre
otros.
Para comprender cómo y a qué valor se registra e incorpora el costo de la mano de obra en el valor
total del producto o servicio es esencial hacer, en una primera instancia, el análisis de la compensación
que la empresa entrega al trabajador (remuneraciones). De esta manera el objetivo general de esta
serie es establecer conceptos de las remuneraciones, como ésta interactúa con el costo de la mano de
obra y finalmente con el costo del producto.
Por consiguiente el estudio se encuentra divido en tres partes: Inicialmente se definen los principales
elementos de la remuneración, apoyándose en lo establecido en el Código del Trabajo chileno. En
una segunda sección, se explican conceptos y el tratamiento contable de los costos de la mano de
obra. Finalmente, el anexo de esta Serie Docente muestra un estudio estadístico de la remuneración
y la Mano de obra en Chile entre el 2007 y 2012 con datos recopilados por el INE.
5
PARTE I: REMUNERACIONES
Esta primera parte entrega al alumno conocimientos desde el punto de vista de lo que es pagado por
la empresa a favor del trabajador, es decir, se describe por una parte lo que la empresa debe registrar
como gasto o costo y por otra parte lo que efectivamente recibe el trabajador como recompensa por
su esfuerzo dentro de la empresa. Para ello se comenzará por definir el concepto de “remuneración”
y los elementos y partidas que forman parte de él. Posteriormente se introducirán metodologías de
cálculo de los diversos ítems que forman parte de este tema.
El Código del Trabajo en el artículo 41 del Capítulo V: “De las Remuneraciones” establece que las
remuneraciones son:
“las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies valorizadas en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”3.
Esto implica que las remuneraciones son la forma en que empresas y empleadores compensan a sus
trabajadores por la labor que realizan. De esta manera, el entendimiento de las remuneraciones es un
tema tanto de interés social como empresarial. El concepto de remuneración y su tratamiento contable
puede diferenciarse según el tipo de trabajo. Por un lado están los trabajadores dependientes,
aquellos que se encuentran bajo subordinación laboral, cumpliendo horarios y normas, perciben un
sueldo, y por otro lado están los trabajadores independientes, que prestan servicios sin
subordinación laboral, ni cumplimiento de horarios, quienes perciben honorarios por su trabajo. Es
necesario hacer esta distinción ya que el tratamiento contable de cada uno es distinto. En este estudio
el objetivo se centra en las remuneraciones de los trabajadores dependientes.
Para entender este tópico, es necesario abarcar las aristas legales, tributarias y contables asociadas a
las remuneraciones. En este documento se mostrará el análisis de los conceptos que componen el
sueldo de los trabajadores dependientes, quienes deben recibir una remuneración por su trabajo en
dinero o en especies valorizadas en dinero, durante una unidad de tiempo estipulada en su contrato
de trabajo, diario semanal o quincenal, tiempo que en ningún caso podrá superar un mes4.
Para el tratamiento de estas remuneraciones es necesario distinguir tres componentes: en el primer

capítulo se desarrollara el concepto de Haberes, que corresponden a los sueldos y asignaciones que
forman parte de la remuneración; en el segundo capítulo se definen los Descuentos o retenciones
legales obligatorias y voluntarias que se restan de los haberes con distintos fines y en finalmente en
el capítulo tres, se establece el concepto de Remuneración líquida que es lo que efectivamente
3
Art. 41. Código del Trabajo 2011. Publicado octubre 2011. http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-
95516_recurso_1.pdf
4
Art. 42 y 44 del Código del Trabajo 2011. Publicado octubre 2011. http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-
95516_recurso_1.pdf
6
recibe el trabajador, que corresponde a la diferencia entre los conceptos tratados en los capítulos
anteriores. Esto dará paso a la segunda parte donde se tomarán estos conceptos y se ligarán a lo que
se define como Costos de Mano de obra y cómo éste forma parte del costo del Objeto del costo.
7
CAPÍTULO 1: HABERES
El primer componente de las remuneraciones corresponde a los haberes; éstos pueden separarse en
haberes imponibles y aquellos no imponibles, tal como se señala en el siguiente diagrama.
Diagrama 1. Resumen haberes imponibles y no imponibles
Sueldo Base y sobre sueldo
Comisiones
Haberes
Imponibles
Gratificaciones y participaciones
Haberes Aguinaldos
Asignaciones
Haberer No
imponibles
Indemnizaciones
Fuente: Elaboración propia.
1.1 Haberes Imponibles

Los haberes imponibles, corresponden aquellos montos sobre los cuales se calcularán los descuentos
posteriormente. En el art. 42 de esta Ley se definen y explican los conceptos que integran estos
haberes: sueldo, sobresueldo, comisiones, participaciones y gratificaciones legales, voluntarias o
contractuales.
Datos de Interés
a) Sueldo: Pago acordado bajo contrato, de carácter fijo,
pagado en dinero y por períodos iguales, que se recibe ¿Cuál es el Valor del Ingreso Mínimo mensual?
por prestación de servicios que, en caso de una jornada Desde el 1º de julio de 2015, quedando fijado en
ordinaria de trabajo, no puede ser menor al ingreso $ 241.000 para trabajadores de 18 hasta de 65 años
mínimo mensual, es decir, un trabajador chileno que de edad. Para quienes se encuentren fuera de este
cumple funciones durante 45 horas a la rango de edad, el IMM quedó en
5 $ 179.912. Para los trabajadores de casa particular
semana, no puede recibir menos de $241.000 para desde el 2011, su monto es igual al 100% del
trabajadores con una edad entre 18 y 65 años. ingreso mínimo mensual.
5
Centro de consultas laborales, Dirección del Trabajo, Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60141.html
8
b) Sobresueldo: Corresponde a la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; que se pagarán

con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Para el cálculo de las horas extras se divide el sueldo mensual por 30, de modo de obtener el sueldo
diario, este sueldo es multiplicado por 7, para conocer el sueldo semanal, lo que es divido por el total
de horas pactadas por la jornada semanal, de modo de conocer el precio por hora ordinaria; finalmente
es esta mano de obra ordinaria, la que se incrementa en un 50% para obtener el cálculo del costo de
la hora extra.
Es decir, que si una persona recibe por su trabajo el ingreso mínimo mensual (IMM) y este mes debe
hacer 3 horas extras, al total de 45 horas semanales para cumplir con las metas de la empresa, el
cálculo de sus horas extras será:
Costo jornada de trabajo semanal  ($241.000:30 días) x 7 días = 56.233.

Valor Hora ordinaria  (56.223:45)= 1.249,63
Valor de la hora extra  (1.249,63x 1,5) = 1.874
De este modo recibirá adicional a su sueldo $5.623 correspondientes a tres horas extras.
c) Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Este concepto suele usarse
en empresa comercializadores, donde se paga una comisión por ventas, de modo se asegurar un mejor
desempeño de parte de los vendedores, quienes reciben un sueldo base más un premio por logros.
Por ejemplo, en un retail el sueldo de los vendedores está fijado como un sueldo base de $130.000
más una comisión de $8.000 por cada 30 ventas realizadas exitosamente, por lo que se debe realizar
un mínimo de 417 ventas para asegurar el IMM de $241.000. En caso de no alcanzar ese nivel de
ventas, la empresa debe por medio de otros conceptos, asegurar ese sueldo mínimo.
d) Participación de utilidades: Proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, relacionado con el número de
empleados y el total de días trabajados.
e) Gratificación: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador debe beneficiar al

trabajador cuando se cumplen algunas condiciones como que correspondan a establecimientos
mineros, industriales, comerciales o agrícolas y empresas que persigan fines de lucro, y las
cooperativas que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros.
9
Para ello, deberá otorgar anualmente a sus empleados en proporción no inferior al 30% de dichas
utilidades líquidas6, una gratificación proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual.
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación del 30%,
sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no
excederá de 4,75 IMM. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Adicional a lo señalado en artículo 42 del Código del Trabajo, forman parte de los desembolsos
hechos a los trabajadores aquellos haberes de tipo ocasional que se detallan a continuación:
f) Bonos: Corresponde a un pago específico por una determinada prestación, que incentiva
comportamientos de los trabajadores. Constituye remuneración, y por tanto es imponible, acordado
por las partes y condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos para su desembolso del bono. Las
modalidades o los montos o porcentajes dependen de cada empleador o del convenio colectivo si
existiese7.
Es usual encontrar bonos por asistencia, puntualidad, antigüedad o alcance de metas propuestas en
las compañías. Por ejemplo, en algunas compañías de seguros buscan retener a sus empleados por
medio de bonos por antigüedad entregados a final del año a empleados con más de 5 años de
permanencia en la empresa, mientras cafeterías o tiendas de comida rápida entregan mensualmente
bonos por asistencia, a todos quienes cumplen sin falta a sus turnos de trabajo.
g) Aguinaldos: Corresponde a un pago especial, no obligatorio, ni incluido en el Código del Trabajo

o en la legislación laboral, que generalmente no se estipula en el contrato y que se entrega a los
trabajadores de forma monetaria o en especie para festividades de forma única. A pesar de no ser
obligatorio, una vez que es entregado con cierta periodicidad mayor a dos años seguidos, este
beneficio se puede tomar como un “derecho adquirido” por los empleados, por lo que es importante
dejarlo estipulado por escrito.
Durante el 2011, el 84% de las empresas chilenas dieron aguinaldo navideño a sus empleados para
amortiguar los gastos, monto que en promedio alcanzó los $145.361 por empleado. De estas
6
Se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto
a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital. Por otra parte cabe agregar que
para la determinación de la utilidad no se deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.
7
Dirección del Trabajo (2012). ¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono? Obtenido el 10 de
octubre 2012. http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60241.html
10
empresas el 55% entrega el beneficio a todos los trabajadores mientras que el 21% lo otorga solo a
aquellos con contratos indefinidos. Adicional a esto, solo un 27% de las empresas entregan aguinaldos
de igual monto para todos sus trabajadores, el resto las segrega por contratos colectivos o tramos de
sueldos8.
1.2 Haberes No Imponibles

Los haberes no imponibles corresponden a aquellos montos que incrementan el sueldo del trabajador,
pero que no se consideran para el cálculo de los descuentos. Dentro de este ítem se encuentran:
a) Asignaciones: Importe que la empresa entrega a una persona o institución que no constituye
remuneración, ni es tributable. Dentro de estas se encuentran:
 Asignaciones de movilización: Corresponde a la suma de dinero que se entrega a los empleados

por concepto de transporte hacia sus lugares de trabajo.
 Asignaciones de pérdida de caja: suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen
funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos
a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos.
 Asignaciones de desgaste de herramientas: dinero que se otorga al trabajador que labora con
herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas
últimas, a causa de su uso.
 Asignaciones de colación: Suma de dinero que se entrega con el fin de ser un aporte para los
alimentos que el trabajador consuma en su horario de colación.
b) Viáticos: Entendidos como los montos necesarios para financiar gastos de alojamiento,
movilización y/o alimentación, cuando existan trabajadores que deben desempeñar labores fuera del
espacio geográfico donde realiza habitualmente su trabajo.
c) Indemnizaciones y otros conceptos: Forman parte de esta ítem, aquellas prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163
del Código de Trabajo y otros beneficios que se paguen al extinguirse la relación contractual, además
de las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
8 El mercurio online (2011). Empresas chilenas entregarán aguinaldos navideños de $145.361, en promedio.
Obtenido el 20 de octubre 2012. http://www.emol.com/noticias/economia/2011/11/22/513883/empresas-chilenas-
entregaran-aguinaldos-que-en-promedio-llegaran-a-los-145361.html
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CASO 1: Identificación y cuantificación de la remuneración imponible

La empresa “Mi Casa” es un negocio dedicado a la fabricación de panqueques artesanales. Durante el mes
de diciembre del 2012 se pretende pagar a Carlitos, esforzado trabajador encargado de la elaboración de la
masa base para los panqueques, una remuneración mensual de $450.000, por una jornada laboral pactada
de 42 horas.
Se sabe que Carlitos es un hombre muy dedicado y su tiempo lo utiliza solamente para la fabricación, por lo
que no hay tiempo ocioso. Aunque se enfoca mucho en su difícil trabajo, su horario no da abasto a la gran
demanda de panqueques que hay en el barrio, por lo que se le pide que se quede 3 horas más a la semana
durante todo el mes de diciembre (4 semanas).
Dado el excelente trabajo de la administración y el gran esfuerzo de los trabajadores existen utilidades, por
lo que se pueden entregar gratificaciones a todos ellos.
Además, Carlitos recibe una asignación por herramientas de $40.000 mensuales, una asignación para
colación de $25.000 mensuales y una comisión por producción de $50 por panqueque (este mes se produjo
280 unidades). De forma adicional recibe asignaciones familiares por su cónyuge y su hijo, equivalentes a
$1.650 por cada uno. Dato: El sueldo mínimo es $210.000.
Se pide: Determinar cuánto se le debe pagar a Carlitos (Total haberes)
Desarrollo:
Cálculo de sueldo por hora: (considerando jornada laboral de 42 horas semanales)
Sueldo por hora = (sueldo base/días del mes) * días de la semana
Horas pactadas de jornada semanal
= (($450.000/ 30)* 7)/ 42 = $2500 por hora
Cálculo de valor de hora extra:
Valor hora extra = sueldo por hora* 1,5  recargo del 50%
= $2.500*1,5 = $3.750/hr extra
Cálculo de Gratificación:
Gratificación tope mensual = (sueldo mínimo*4,75)/12 meses tope legal
= $241.000*4,75/12 = $95.395,8
Gratificación legal = $450.000*0,25 = $112.500
* Como la gratificación legal es mayor que la mensual (que es la gratificación tope), sólo se entregará la
gratificación tope ($95.395,8)..
Remuneración mensual a pagar al trabajador:
Concepto Valor
Sueldo base $ 450.000
Sobresueldo $3.750*3*4 a $45.000
Gratificación $ 95.395,8
Participación -
Comisión $50*280 unid. a $14.000
Total de haberes (sueldo imponible) $ 604.395,8
*Recordar que las asignaciones no forman parte de la remuneración imponible.
12
CAPÍTULO 2: DESCUENTOS
Los descuentos son aquellas retenciones que se efectúan a las remuneraciones de los trabajadores,
pueden clasificarse en obligatorios y voluntarios.
Dentro de los descuentos obligatorios (legales) encontramos: descuento previsionales, impuestos y
descuentos por órdenes judiciales. Mientras que dentro de los descuentos voluntarios se encuentran:
anticipos de sueldos, préstamos, cuotas sindicales, dividendos de viviendas y otros descuentos
voluntarios. Esta clasificación se aprecia en el diagrama 2 y cada uno de estos términos es tratado con
mayor profundidad a lo largo de este capítulo.
Diagrama 2. Resumen descuentos obligatorios y voluntarios.
Previsionales
Tributarios
Descuentos
Anticipos de sueldos y préstamos
Voluntarios Cuotas Sindicales y dividendos de

vivienda
Otros Descuentos
Fuente: Torres Salazar, Gabriel (2010). Contabilidad: Información y Control de las empresas.
2.1 Descuentos Previsionales

Corresponden a las retenciones dirigidas a la protección del trabajador y su grupo familiar, dentro de
estas encontramos los descuentos del Fondo de Pensiones, Fondo de Salud y Seguro de Cesantía.
Estos conceptos son rebajados de la remuneración imponible, la que corresponde al total de haberes
menos asignaciones, teniendo como base el Ingreso Mínimo Legal y como tope máximo 73,2 UF.
2.1.1 Fondos de Pensiones

El sistema de pensiones chileno es un sistema de protección para el momento de jubilación del
trabajador por término de vida laboral, por invalidez o bien para la entrega de una pensión de
sobrevivencia cuando corresponda. Basado en la capitalización individual en la que los trabajadores
dependientes cotizan obligatoria y mensualmente en las AFP (Administradoras de Fondos de
Pensiones).
13
El trabajador puede escoger la administradora gestione sus ahorros, el momento de pensionarse

(jubilación por vejez o anticipada) las modalidades de pago de su pensión y el fondo en el que deseen
invertir.
Las AFP administran cinco Fondos, conformados por las cotizaciones de los trabajadores.
La tasa de cotización obligatoria tiene los siguientes componentes: un 10% de la renta imponible que
va directamente a la cuenta individual del trabajador, una comisión a la AFP por la administración de
los fondo y una cotización adicional que incluye un 1,15% de pago de prima del seguro de invalidez
y sobrevivencia (SIS). Tal como se muestra en la tabla 1:
Tabla 1. Cotización Obligatoria AFP, para cotizaciones a pagar Agosto 2012 (Remuneraciones Julio 2012)
TASA AFP
AFP SIS (2) (1)+(2)
(1)
11,44% 1,15% 12,59%
11,48% 1,15% 12,63%
11,27% 1,15% 12,42%
10,47% 1,15% 11,62%
11,54% 1,15% 12,69%
10,77% 1,15% 11,92%
Fuente: Indicadores Previsionales PreviRed9
9
Indicadores Previsionales PreviRed. Para Cotizaciones a Pagar en Septiembre 2014 (Remuneraciones Agosto 2014).
Obtenido el 29 de agosto de 2014. https://www.previred.com/indicadores/indicadores.htm
14
2.1.2 Fondo de Salud

Junto con el sistema de pensiones existe un sistema de salud Datos de Interés
obligatorio, dirigido a cubrir problemas de salud del empleado y
su familia. Este fondo es descontado de las remuneraciones ¿Qué es el excedente de cotización?
imponibles y es administrado por un sistema público o privado. Hablamos de un excedente de
El trabajador puede elegir libremente si desea que sus descuentos cotización, cuando lo que se cancela
sean depositados en: por el plan de salud más el plan
AUGE o GES según corresponda,
 El Fondo Nacional de Salud (FONASA) otorga el derecho a sea menos que el 7% que el
la red pública de salud e instituciones privadas que acepten empleador debe cotizar
cobertura FONASA para el trabajador y sus cargas mensualmente.
familiares. Para ello, el fondo es financiado con el 7% de la
remuneración del trabajador. En este caso, la diferencia que se
 Las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES) son produce, se puede utilizar para
organismo privados regidos por la Superintendencia de cotizar cuando el empleador esta
Isapres, que se financian a través de cotizaciones de los cesante o bien, para co-pagar lo que
afiliados en dos modalidades: cotización legal obligatoria, no es cubierto en su plan:
que corresponde una cotización mínima por ley medicamentos, consultas dentales,
correspondiente a un 7% de la renta imponible, y la cotizaciones adicionales voluntarias,
cotización adicional voluntaria, que constituye un aporte entre otros.
voluntario del cotizante por sobre su cotización legal, para
complementar el precio de un plan de salud.
2.1.3 Seguro de Cesantía
Instrumento de protección social destinado a proteger al trabajador en periodos de desempleo.
Ordenado por la Ley N° 19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002, y modificada por la Ley N°
20.328 vigente desde el 1 de mayo de 2009. Este seguro es pagado a las AFP y es administrado por
la Sociedad administradora de Fondos de Cesantía de Chile S.A (AFC Chile).
Este fondo está conformado por un aporte del trabajador y otro entregado por el empleador cuyos
montos dependen del tipo de contrato que se haya contraído.
Cuando el contrato es de plazo fijo, el seguro debe ser pagado por el empleador, quien debe entregar
un 3% de la remuneración imponible del trabajador con un tope de 108,9 UF. Este porcentaje se
divide en un 2,8% que va a la cuenta individual del trabajador y el 0,2% restante al fondo de cesantía
solidario.
Cuando el contrato es de tipo indefinido el trabajador aporta un 0,6% y el empleado cotiza un 2,4%
de la remuneración imponible, de este porcentaje 1,6% va a la cuenta individual de trabajador y un
0,8% al fondo de cesantía solidario.
2.1.4 Seguro de Accidentes Laborales

Corresponde a un cobro que no es descontado del sueldo del trabajador, sino que es financiado por el
empleador en su 100%. Este fondo puede ser administrado por el Instituto de Normalización
previsional (INP), la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), el Instituto de Seguridad del Trabajo
(IST) o la Mutual de Seguridad de la Cámara chilena de la Construcción.
15
El seguro de accidentes laborales corresponde a un 0,95% de las remuneraciones imponibles del

trabajador y con una cotización adicional diferenciada según la actividad y riesgo de la empresa, que
no debe exceder un 3,4% de las remuneraciones imponibles.
La cobertura que otorga el seguro es para todo accidente ocurrido en el lugar de trabajo y aquellos
durante el trayecto casa-trabajo y trabajo-casa. En caso de su activación existen dos beneficios: están
las prestaciones médicas (correspondientes a la asistencia y curación completa) y las prestaciones
económicas cuando el trabajador queda en incapacidad temporal de trabajar (subsidio correspondiente
a las 3 últimas remuneraciones mensuales imponibles anteriores al accidente, con tope de 60 UF, por
una duración máxima de 52 semanas prorrogables por otras 52 y posteriormente apelables al
organismo responsable).
El siguiente esquema sintetiza los resúmenes previsionales anteriormente tratados:
Diagrama 3. Resumen de descuentos previsionales.
Fuente: Cotizaciones Obligatorias. Superintentendencia de Pensiones10
10
Superintendencia de Pensiones (2009). Cotizaciones Obligatorias. Obtenido el 29 de Agosto de 2014.
http://www.safp.cl/portal/orientacion/580/w3-article-3029.html
16
2.2 Descuento de Impuesto a la Renta

Según la Ley de Impuesto a la Renta, el Impuesto Único a los Trabajadores (IUT) corresponde a un
impuesto que se aplica a trabajadores dependientes con rentas provenientes de sueldos y similares,
que no declara ni paga otros impuestos sobre esas rentas11.
La remuneración que se encuentra afecta a este impuesto se denominará de ahora en adelante como
renta líquida imponible (base impositiva), que corresponde en términos generales a los haberes
deducidos los haberes no imponibles y los descuentos previsionales por leyes sociales (AFP, Salud
y SIS), que puede ser expresado mediante la siguiente ecuación:
Renta Líquida Imponible = Haberes imponibles – Descuentos previsionales.
Para calcular el impuesto es necesario tener en consideración que este es un impuesto progresivo por
tramos, es decir, que el impuesto aumenta a medida que la renta aumenta. Para facilitar el cálculo del
impuesto, se utiliza una escala determinada por el SII y establecida en el artículo 43 de la Ley de
Renta, tal como se muestra en la tabla 2:
Tabla 2. Escala de Impuesto Único a los Trabajadores (IUT)
Nº de Tramos Renta Imponible

Factor (4) Cantidad a Rebajar (5)
(1) mensual (UTM)
(Sin crédito del 10% de

Desde (2) Hasta (3)
1 UTM, derogado)
1 0 13,5 Exento -
2 13,5 30 0,04 0,54
3 30 50 0,08 1,74
4 50 70 0,135 4,49
5 70 90 0,23 11,14
6 90 120 0,304 17,80
7 120 150 0,355 23,92
8 150 y más 0,4 30,67
Fuente: Circular N°02, Tablas del impuesto único de segunda categoría y del impuesto global complementario para el
mes de febrero del año 2014 e información adicional relacionada con dichos tributos, Oficina de Gestión Normativa SII.
Para convertir la tabla a pesos ($) se debe multiplicar los valores anotados entre las columnas (2) (3)
y (5) por el valor de la UTM del mes respectivo. A modo de ejemplo, la tabla para septiembre 2014,
es decir la utilizada para descontar las remuneraciones del mes de agosto 2014, están afectas a la
UTM de agosto 2014: $42.220 y quedan determinadas de la siguiente forma:
11
Ley sobre impuesto a la renta – Decreto de Ley N°824. Publicado diciembre de 1974 y actualizado al 27 de
septiembre 2012. Diario Oficial.
17

Tabla 3. Escala de Impuesto Único a los Trabajadores para las rentas de Agosto 2012:
Nº de Tramos Renta Imponible

Factor (4) Cantidad a Rebajar (5)
(1) mensual (UTM)
(Sin crédito del 10% de

Desde (2) Hasta (3)
1 UTM, derogado)
1 0 555.943 Exento -
2 555.943 1.235.430 0,04 22.237,74
3 1.235.430 2.059.050 0,08 71.654,94
4 2.059.050 2.882.670 0,135 184.902,69
5 2.882.670 3.706.290 0,23 458.756,34
6 3.706.290 4.941.720 0,304 733.021,80
7 4.941.720 6.177.150 0,355 985.049,52
8 6.177.150 y más 0,4 1.263.021,75
Una vez determinada la renta líquida imponible del trabajador, esta se ubica en el tramo que
corresponda de la tabla, se multiplica por el factor del tramo y al resultado se deduce la cantidad a
rebajar que se indica en la tabla, dando como resultado el impuesto de la renta.
Por ejemplo, un empleado que durante agosto 2014, ganaba el sueldo mínimo de $193.000, se ubicaría
en el 1er tramo de la tabla, de modo que estaría exento de impuesto a la renta. Por otro lado, un
trabajador que tenía una renta líquida imponible igual a $750.000, se encuentra dentro del 2do tramo,
por lo tanto se debe multiplicar por un factor de 0,04 y el monto obtenido se le debe restar el valor
correspondiente de la 5ta columna ($22.237,74) el resultado de este cálculo da un total de $7.762,26
es lo que se descontará por el concepto de impuesto. Este monto debe ser pagado por el empleador al
Fisco, dentro de los primeros 12 días hábiles del mes siguiente al que se efectuó el impuesto.
2.3 Descuentos Judiciales

Retenciones ordenadas por Tribunales de Justicia por fallos en contra del trabajador y en beneficio
de su familia directa, por ejemplo pensiones alimenticias. Para ello, el empleador debe depositar los
descuentos al tribunal correspondiente o al cónyuge en el plazo y forma que el tribunal disponga.
2.4 Descuentos Voluntarios

Son todas aquellas retenciones voluntarias que se efectúan por mutuo acuerdo entre empleador y
trabajador o por expreso consentimiento del este último. Forman parte de estos descuentos de acuerdo
al art. 58 del código del trabajo:
18
 Gastos de viviendas: correspondientes a cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda o

depósitos en una cuenta de ahorro para la vivienda (con tope de 45% de la remuneración en
total)
 Sumas destinadas a la educación del trabajador o sus cargas.
 Descuentos para pagos de cualquier naturaleza con tope máximo del 15% de la remuneración
total.
CASO 2
Carlitos, el productor de panqueques de la aplicación anterior posee un contrato indefinido, por lo que se
encuentra asociado a un seguro de cesantía, al seguro de accidentes de trabajo y cotiza en AFP Capital
(11,44%). Se sabe que tiene un plan de salud básico en FONASA correspondiente al 7%.
Se pide: Calcular el seguro de cesantía y el cálculo de todos los descuentos explicados anteriormente.
Datos provenientes de la aplicación anterior:
Sueldo Base: $450.000
Sobresueldo: $45.000
Gratificación: $95.395,8
Participación: $0.
Comisión: $14.000
Sueldo imponible: $604.395,8
Considere el valor de la UTM $42.220.
Desarrollo:
Cálculo de Seguro de cesantía:
Seguro de cesantía = 3% del sueldo imponible (0,6% paga el trabajador y el resto el empleador)
Seguro de cesantía = $604.395,8*0.03 = $18.131,874 (en total)
Trabajador = $604.395,8*0,006 = $3.626,375
Empleador = $604.395,8*0,024 = $14.505,5
Cálculo AFP:
Pago a la AFP = $604.395,8*0,1144 (tasa de la AFP)= $69.142,88
Cálculo del SAT (no es descontado del sueldo del empleado):

Pago del SAT = $604.395,8*.0095 = $5.741,76
Cálculo de Salud:
Descuento por salud = $604.395,8*0,07 (costo de FONASA) = $42.307,706
Renta Líquida Imponible = $604.395,8 - $115.076,961 = $489.318,839
Cálculo de Impuesto a la renta (con tabla en la sección anterior)

Dado que la UTM es $39.570, para calcular si corresponde pagar impuesto por renta:
Tope de Tramo exento  13,5 UTM = 13,5 *$42.220 = $569.970
La renta no excede el tope de los exentos, por lo tanto, no debe pagar impuesto.

Descuentos mensuales totales:

Concepto Valor
Seguro de cesantía (% que paga el trabajador) $ 3.626
AFP $ 69.143
Salud $ 42.308
Impuesto único a pagar $0
Total Descuentos $ 115.076
20
CAPÍTULO 3: REMUNERACIÓN LÍQUIDA
En los capítulos anteriores se hizo una descripción de los haberes y descuentos que constituyen una
remuneración. Establecido lo anterior, es posible entender el concepto de Remuneración Líquida, la
que es la suma de los haberes imponibles y no imponibles menos todos los descuentos (obligatorios
y voluntarios). Este monto corresponde al importe que efectivamente recibirá el trabajador,
cumpliéndose las condiciones determinadas en el artículo 44 del Código del trabajo, que corresponden
a: deben pagarse por periodos que no excedan de un mes, en la moneda de curso legal y entregando
un comprobante o recibo de sueldo donde se indica cuanto se paga y como se llegó a ese monto,
detallando los haberes y las deducciones efectuadas.
Remuneración Líquida = (Haberes imponibles + Haberes no imponibles) – Total de Descuentos.
CASO 3
Siguiendo con el caso de Carlitos, empleado de la empresa “Mi Casa” se tiene la siguiente información: En
los casos 1 de la serie de desarrollo el cálculo del total de haberes imponibles de Carlitos y se obtuvieron
los siguientes resultados:
Concepto Valor
Sobresueldo $3.750*3*4 a $45.000
Participación -
Comisión $50*280 unid. a $14.000
Total de haberes (sueldo imponible) $ 604.395,8
Posteriormente, en el caso 2, se realizó el cálculo de los descuentos realizados a la remuneración de

Carlitos y se obtuvieron los siguientes resultados:
Concepto Valor
AFP $ 69.143
Salud $ 42.308
Total Descuentos $ 115.076
Se pide: Con la información presentada anteriormente calcular la remuneración líquida de Carlitos.
Desarrollo:
Remuneración Líquida = Total de Haberes – Total de Descuentos
Remuneración Líquida = (Haberes imponibles + Haberes no imponibles) – Total de Descuentos
Remuneración Líquida = ($604.395,8 + ($40.000 + $25.000 + $3.300)) - $115.076
Remuneración Líquida = ($604.395,8 + ($68.300)) - $115.076 = $557.620
21
3.1 Liquidación de Sueldo

Una liquidación de sueldo corresponde a un recibo que respalda la remuneración cancelada al
trabajador. El documento original es firmado por el empleado y queda en poder del empleador,
mientras que una copia de ésta, es entregada al trabajador.
En este comprobante se deben detallar los datos de la empresa o empleador y los del trabajador,
además del importe correspondiente a cada concepto, con una estructura similar a la siguiente figura:
Diagrama 4. Modelo Liquidación de Remuneraciones.

LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES
Nombre de la empresa Lugar y fecha de pago
Dirección completa
Rut de la empresa
Legajo Apellido y nombres Rut Recibo Nº
Período Abonado Sueldo base Cargo Fecha de Ingreso
Detalle Código Haber Descuentos

Sueldo Base 001 xxx
Sobre sueldo 002 xxx
Gratificación 003 xxx
Colación 011 xxx

Movilización 012 xxx
AFP Modelo 021 xxx

Colmena 022 xxx
Seguro de Cesantía 023 xxx
Impuesto renta 024 xxx
Totales xxx xxx

Importe neto en letras Neto Pagado
xxxxxxxxxx xxx
Depositado Bco. xxx
Cuenta: xxxxxx
xxxx
Firma empleador
Fuente: Elaboración Propia.
22
3.2 Reconocimientos, registros y Contabilizaciones de remuneraciones

3.2.1 Reconocimiento
La Norma Internacional de Contabilidad NIC19 Beneficios a los empleados, prescribe el tratamiento
contable y la información a revelar sobre los beneficios a los empleados, compuestos en primer lugar
por todos los conceptos desarrollados en los capítulos anteriores: sueldos, salarios, contribuciones de
seguridad social, ausencias remuneradas por enfermedad y por otros motivos, participación en
utilidades y bonificaciones, beneficios no monetarios; además de beneficios post- empleado, otros
beneficios a largo plazo y beneficios por términos de relación laboral. Para el tratamiento de los
beneficios a los empleados, en términos generales, la NIC 19 establece que “es necesario que la
entidad reconozca un pasivo cuando el empleado ha prestado servicios a cambio de beneficios a ser
pagados en el futuro; y un gastos cuando la entidad consume el beneficio económico procedente del
servicio prestado por el empleado a cambio de los beneficios en
cuestión”12. Los conceptos de beneficio a los empleados son clasificados en tres tipos: beneficios a
los empleados a corto plazo, beneficios post-empleo y beneficios por terminación del periodo de
empleado, tal como se describe a continuación.
En el caso de los beneficios a los empleados a corto plazo, se hace alusión a aquellos importes que se
esperan sean liquidados totalmente antes de los doce meses siguientes al periodo en que los empleados
hayan prestado servicios relacionados. Durante ese periodo contable se reconocerá el importe como
un pasivo, después de deducido todos los importes ya realizados. En caso que lo pagado sea superior
al importe sin descontar, la entidad deberá reconocer un exceso de activo, a modo que el pago
anticipado de reducción a los pagos futuros o a un reembolso en efectivo.
Esta norma hace además una descripción de los beneficios post-empleo, es decir por aquellos que
“se pagan después de completar su periodo de empleo. Planes de beneficios post-empleo son
acuerdos, formales o informales, en los que una entidad se compromete a suministrar beneficios a
uno o más empleados tras la terminación de su periodo de empleo. Los planes de beneficio post-
empleo se pueden clasificar como planes de aportaciones definidas o de beneficios definidos, según
la esencia económica que se derive de los principales términos y condiciones contenidos en ellos”.
Finalmente, la norma hace una descripción de la contabilización de aquellos beneficios por
terminación del periodo de empleo, ya sea por la decisión de la empresa de rescindir del contrato o
por que el empleado acepta una oferta de beneficios a cambio de terminarlo.
3.2.2 Registros y Contabilizaciones

Relacionando la norma con la literatura respecto a los registros y contabilizaciones de las
remuneraciones, es posible establecer que los beneficios de los empleados de corto plazo deben ser
centralizados y pagados de acuerdo a los siguientes asientos:
12
Norma Internacional de contabilidad NIC N°19 Beneficios a los empleados. Publicado 2008.
http://www.normasifrs.cl/normasifrs/archivos/cc/nic%20nuevas2008/Anexo11NIC19.pdf
23
Registro de centralización de remuneraciones: La contabilización proviene del libro de

remuneraciones, que contiene el detalle de los conceptos de forman parte de las remuneraciones. El
asiento de centralización de las remuneraciones, incorpora en su debe, todos los gastos constituyentes
de remuneraciones, mientras que el haber está compuesto por: el pasivo correspondiente a
retenciones, las cuentas previsionales, tributarias, anticipos de sueldo si los hubiese y el líquido a
pagar, tal como se sintetiza en el siguiente asiento:
Sueldos xxx
Comisiones xxx
Asignación
Movilización xxx
Asignación Colación xxx
Entidades de previsión Xxx
Impuesto Único a la
Renta Xxx
Anticipo Sueldos Xxx
Cuota Sindical Xxx
Remuneración por pagar Xxx
Remuneraciones del mes xx del año xx
Registro del pago de las remuneraciones: Una vez realizados los pagos, se originan los siguientes
asientos de compensación al pago de remuneraciones, pago de previsiones, de cuotas sindicales y de
impuesto respectivamente.
Remuneración por pagar xxx

Banco Xxx
Pago remuneraciones mes xx del año xx
Entidades de previsión xxx

Banco Xxx
Pago cotizaciones previsionales mes xx del año xx
Cuota sindical xxx

Banco Xxx
Pago de cuotas sindicales retenidas mes xx año xx
Impuesto Único a la Renta xxx

Banco Xxx
Pago de impuesto a la renta mes xx año xx
24
CASO 4
Los siguientes importes corresponden a los datos de la remuneración de Carlitos, trabajador de la empresa
“Mi Casa”:
Concepto Valor
Sobresueldo $ 45.000
Comisión $ 14.000
HABERES IMPONIBLES $ 604.395,8
Asignación de herramientas $ 40.000
Asignación de colación $ 25.000
Asignación Familiar Esposa e Hijo $ 3.300
HABERES NO IMPONIBLES $ 68.300
AFP $ 69.143
Salud $ 42.308
TOTAL DESCUENTOS $ 115.076
REMUNERACIÓN LÍQUIDA $ 557.620
Se pide: Realizar los asientos necesarios para contabilizar la remuneración de Carlitos.
La remuneración de Carlitos puede contabilizarse de la siguiente manera:
Sueldos $604.396
Asignación Herramientas $ 40.000
Asignación Colación $ 25.000
Asignación Familiar $ 3.300
Entidades de previsión $ 115.076
Remuneración por pagar $ 557.620
Glosa: Remuneración Carlitos
Una vez realizado los pagos, estos se pueden centralizar en el siguiente asiento:
Remuneración por pagar $ 557.620

Entidades de previsión $ 115.076
Banco $ 672.696
Glosa: Pago de remuneración, cotizaciones e impuesto de Carlitos
25
PARTE II: COSTO DE LA MANO DE OBRA

En la primera parte de esta serie, se ha descrito aspectos esenciales de las remuneraciones partiendo
con una conceptualización de las mismas y sus componentes (haberes y descuentos), para
posteriormente llegar al cálculo de la remuneración líquida, su reconocimiento y contabilización. En
este apartado el objetivo es analizar este concepto desde el punto de vista de cómo impacta al costo
de los productos, es decir, observar cómo el costo de mano de obra se encuentra ligado a la
determinación del costo de objetos del costo.
La norma internacional NIC 2 Inventarios señala en el párrafo 10 que formarán parte del costo de las
existencias: aquellos costos de adquisición, costos de transformación y otros costos incurridos para
darle existencia ubicación y condición actual. Para una empresa comercializadora los costos de
adquisición se asocian a los costos de los inventarios terminados; para el caso de una empresa
productiva en cambio, los costos de adquisición están formados por los costos de la materia prima y
sus costos asociados. Entre los costos de transformación (empresas productivas y servicios) se
incluyen costos como los de mano de obra directa e indirectos de fabricación 13. De este modo se
puede señalar que la mano de obra es uno de los elementos principales del costo de un producto o
servicio. Por lo tanto, las contraprestaciones o remuneraciones que reciben los trabajadores del área
productiva, por su dedicación a la tarea para la cual fue contratado por la empresa, se transforma en
parte de los costos inventariables, costos del producto, costo activable.
Partiendo de estas bases, el Capítulo 4: Costo y clasificación de la mano de obra, interioriza al

estudiante, en la definición de mano de obra y hace una distinción de la mano de obra relacionada
con la fabricación y la mano de obra que de los departamentos que no corresponden a fabricación,
para ahondar finalmente en el capítulo cinco sobre el tratamiento contable de la mano de obra y de
situaciones especiales como el tiempo extra, tiempo ocioso que corresponden a otros componentes
del costo de la mano de obra.
13
Norma Internacional de contabilidad NIC N°2. Existencias. Publicado 2008.
26
CAPÍTULO 4: CONCEPTO Y CLASIFICIACIÓN DE MANO DE MANO DE OBRA
La mano de obra es el esfuerzo físico o mental (trabajo) que se emplea en la elaboración de un

producto. De esta manera el costo de la mano de obra es el precio que se paga por emplear los recursos
humanos.
4.1 Clasificación de la mano de Obra

De acuerdo a esta clasificación se encuentra la mano de obra productiva y no productiva.
La mano de obra productiva a su vez, se clasifica y se incorpora como costo al producto dependiendo
de su identificación en el proceso productivo. Es posible distinguir entre la mano de obra directa e
indirecta:
a) Mano de obra directa: Que es aquel trabajo tiene relación directa con la producción o prestación
de servicio y que se puede rastrear al objeto del costo en forma económicamente factible.
Ejemplos de mano de obra directa (MOD) podemos encontrar en distintas industrias: en una
construcción serán trabajadores directos los albañiles, fontaneros; mientras que en un hospital la
mano de obra directa serán los médicos, enfermeros, especialistas, y en un colegio los profesores.
b) Mano de obra indirecta: Corresponde al trabajo que tiene una función indirecta o de apoyo a la
producción, está relacionado con el objeto de costo, pero no puede rastrearse de forma
económicamente factible, como lo son los conserjes o guardias de la planta productiva de una
empresa de cuadernos o la mano de obra de reproceso, trabajo empleado en reparar productos
defectuosos, entre otros. Cuando se presenta mano de obra indirecta para distintos tipos de
trabajadores, estas deben tratarse de forma separada.
Ejemplo en la misma empresa de creación de cuadernos es distinto el sueldo del supervisor o jefe
de departamento de operaciones, el de un obrero de la planta o del encargado de aseo de esta
misma.
27
CAPÍTULO 5: CONTABILIZACION DEL COSTO DE LA MANO DE OBRA
Tal como se mencionó en el capítulo anterior la contabilización de la mano de obra, dependerá de la

tipología que esta tenga. Para el caso de las remuneraciones que no corresponden al área de
manufactura, estas se tratan como gasto del periodo, mientras que la remuneración asociada a la
producción forma parte del costo del objeto del costo. Contablemente lo anterior puede ser descrito
como el cargo a una cuenta llamada producto en proceso, que refleja la activación de los costos de
mano de obra al objeto del costo.
5.1 Registro de los elementos de la remuneración.

Para activar la mano de obra productiva al proceso productivo, se carga a la cuenta producto en
proceso cuando hablamos de procesos homogéneos, mientras que si se trata de un sistema de costeo
de productos heterogéneos y específicos, es cargado a la Orden Específica de Fabricación. El registro
contable que refleja la situación anterior es:
Producto en Proceso xxx

Mano de Obra xxx
Traspaso del costo de mano de obra a producto en proceso
Este asiento contable refleja que la remuneración del personal productivo ha sido activada como parte
del costo del producto que será en un futuro vendido.
La mano de obra en conjunto con los otros elementos participantes del costo de un producto (Materia
Prima y Costos Indirectos de Fabricación) es traspasada al proceso productivo, registrándose en la
cuenta de producto en proceso. Cuando el proceso es completado todos sus costos se traspasan a la
cuenta productos terminados, que pasará a formar parte del costo de venta una vez, los consumidores
compren el objeto del costo. Es posible describir el flujo de los costos de la mano de obra al producto
final, a través del siguiente diagrama:
28
Diagrama 5. Flujo de los costos en un sistema de costeo por proceso.

5.2 Registro de situaciones especiales
Existen costos de mano de obra que necesitan una mención especial, ejemplo de esto el tiempo
extra, tiempo ocioso y seguros de accidentes laborales o de cesantía.
5.2.1 Tiempo Extra

La prima por tiempo extra es la cuota de salario que se retribuye a todos los trabajadores, ya sea por
mano de obra directa o indirecta, y excede su cuota de salario por la jornada habitual. La clasificación
de esta cuantía adicional se puede considerar parte de los costos directos de fabricación; en el caso
que la mano de obra tenga relación con el proceso productivo, o se puede considerar como costo
indirecto; si es debido a trabajo indirecto de la producción. Finalmente si el tiempo extra se produce
por una negligencia, este es considerado perdida para la empresa.
A modo de ejemplo, supongamos que en una planta productiva deben cumplir con el objetivo del
departamento de ventas, para esto se necesita que los operarios de máquinas y los vendedores trabajen
una hora adicional por 5 días, por sobre las 40 horas semanales Si pagan $4.000 por cada hora
trabajada en el departamento de producción y $4.500 por cada hora a los operarios del departamento
de ventas. Además se sabe que el sobretiempo se retribuye pagando el 150% de la hora normal.
La situación del ejercicio anterior se clasificaría de la siguiente forma:
Mano de obra directa por producción (MOD): 40 HH x $4.000 $160.000

Prima por tiempo extra (CIF): 5HH x $4.000 x 1,5 $ 30.000
Remuneración semanal del trabajador de producción $190.000
Gasto por hora de servicio de venta (GASTO): 40HH x $4.500 $180.000
Gasto por sobretiempo (GASTO): 5HH x $4.500 x 1,5 $ 33.750
Remuneración semanal del trabajador de ventas $213.750
5.2.2 Tiempo Ocioso

El tiempo ocioso corresponde a los salarios pagados por tiempo improductivo ocasionado por
distintas situaciones, que pueden ser adversas (falla de máquinas, organización deficiente, etc.) o
rutinarias (falta de pedidos, finalización de tareas, etc.). Si se trata de eventos inevitables que se
relacionan con el proceso productivo, la cuantía asociada se clasifica como costo indirecto de
fabricación, y en el caso que sea evitable; el monto asociado es pérdida.
Supongamos ahora que en la situación anterior la planta productiva se vio afectada por un corte de
energía nacional de 6 horas, que incluso dejo inhabilitado los generadores y además se les permitió
a los trabajadores no trabajar por 2 horas para ver un partido de fútbol; todas estas situaciones
ocurridas en la jornada habitual de trabajo. Esto se clasificaría de la siguiente forma:
Mano de obra directa por producción (MOD): 32 HH x $4.000 $128.000
Prima por tiempo extra (CIF): 5 HH x $4.000x 1,5 $ 30.000

Sobretiempo inevitable (CIF): 6 HH x $4.000 $ 24.000
Sobretiempo evitable (Pérdida): 2 HH x $ 4.000 $ 8.000
Remuneración semanal del trabajador de producción $190.000
5.2.3 Seguro de Cesantía y de Accidentes de trabajo

Dentro de los elementos que configuran los desembolsos que debe efectuar el empleador para
cumplir con los aspectos legas que involucran las remuneraciones de sus empleados se encuentra el
seguro de accidente de trabajo (SAT) y el seguro de cesantía. El cálculo y contabilización de estos
conceptos se trataron en el capítulo 2: Descuentos. Relacionándolo con la mano de obra, ambos
seguros no forman costos directos de producción, sin embargo son necesarios para la producción, de
este modo, ambos conceptos deben ser clasificados como un costo indirecto de fabricación.
31
CASO 5
La empresa “F-Costos” contrata a Damián para su departamento de producción, su jornada laboral es de lunes
a viernes desde las 9:00 hasta las 18:00, la hora de almuerzo es remunerada en base al contrato que firmó; en ese
contrato se estipuló también que su sueldo base sería de $450.000. Se sabe que el salario mínimo es $225.000 y se
asume un mes de 30 días.
El mes pasado su jornada de trabajo se desarrolló de la siguiente manera:
- La primera semana no pudo trabajar por 3 horas porque la máquina principal tuvo un imperfecto por
negligencia de la empresa, la que no le había realizado la mantención necesaria, tuvo que asistir a una capacitación
de 6 horas en su jornada, además de tener que quedarse 2 horas extra para producción.
- La segunda semana se tomó unas siestas de una, tres y dos horas; además se quedó 3 horas extra porque la
empresa tuvo un corte de luz por no pago.
- La tercera semana hubo un paro de actividades de los trabajadores por la mala calidad del almuerzo que
servían en el casino, que duró todo el día, al que se sumaron los operarios, la empresa consideró inevitable este hecho;
además de tener que dedicar 2 horas extra en revisión de la producción.
- En la cuarta semana, se quedó conversando con sus compañeros de departamento de producción (durante 3
horas de la jornada de trabajo), y el día jueves su jefe le pidió que se quedara 4 horas extras porque la meta de
producción no se había completado.
Se pide: Calcular montos que corresponden a Mano de obra directa, Costos indirecto de fabricación y pérdida.
Desarrollo:
Concepto Valor
Recordar cálculo de la
Sueldo $ 450.000
remuneración por hora
Horas semanales 45
normal:
Sueldo por hora $ 2.333
Hora extra 3.500
Gratificación legal $112.500
Gratificación mensual $ 112.500
Horas de la jornada
Fecha Cuota Producción Ocio Ocio no Horas Total
evitable evitable
1era semana $ 2.500 36 0 9 45 $ 112.500
2da semana $ 2.500 39 6 0 45 $ 112.500
3ra semana $ 2.500 36 0 9 45 $ 112.500
4ta semana $ 2.500 42 3 0 45 $ 112.500
TOTAL $ 2.500 153 9 18 180 $ 450.000
32
Tiempo extra
Fecha Cuota Negligencia Producción No Horas Total
producción
1era semana $ 3.750 0 2 0 2 $ 7.500
2da semana $ 3.750 2 0 0 2 $ 7.500
3ra semana $ 3.750 0 0 2 2 $ 7.500
4ta semana $ 3.750 0 4 0 4 $ 15.000
TOTAL $ 3.750 2 6 2 10 $ 37.500
Resultado:
Clasificación Concepto Valor

PÉRDIDA Tiempo Ocioso evitable y horas extra por negligencia $ 30.000
CIF Tiempo Ocioso inevitable y horas extra por no producción $ 52.500
MOD Tiempo de Producción y horas extra por producción $ 405.000
33
ANEXO: ESTADISTICAS DE LA MANO DE OBRA Y REMUNERACIONES

EN CHILE
Hasta el momento hemos visto como se conforman las remuneraciones y los costos de la mano de
obra. En el siguiente anexo, se muestran algunas de las conclusiones del INE respecto a las cifras
chilenas de cada uno de estos conceptos. El objetivo principal de este apartado es aterrizar a la fuerza
laboral chilena los distintos elementos vistos a lo largo de esta serie docente.
De acuerdo a cifras publicadas por el INE correspondientes a la situación en la fuerza de trabajo

durante el trimestre Junio-Agosto 2012 la fuerza laboral en Chile está compuesta por el 58,92% de la
población total mayor de 15 años. Del total de 8.069.090 de personas que componen la fuerza de
trabajo el 93,55% corresponden a personas ocupadas y solo el 6,45% de desocupados entre cesantes
y aquellos que buscan trabajo por primera vez.
Población de 15 años y más
Ocupados
41%
Cesantes
55%
Buscan trabajo 1ra
vez
Inactivos
0% 4%
La presente publicación se centra principalmente en la remuneración y mano de obra de trabajadores

dependientes, por este motivo el siguiente análisis se realizará sobre el mismo segmento de
trabajadores, quienes según datos históricos del mercado laboral chileno corresponden al 75% o 80%
de la fuerza laboral.
Trabajadores Dependientes
Para el trimestre Junio-Agostos 2012 el porcentaje de trabajadores dependientes se ubicó en un

74,76% del total de trabajadores del cual el 83,84% contaban con un contrato escrito de trabajo
mientras que el 16,16% realizan sus actividades contando solo con acuerdos de palabra. Esto puede
complementarse de acuerdo al sexo del trabajador, tal como lo muestra el siguiente gráfico:
34
Trabajadores dependientes según edad y tipo

de contrato
Hombre con
8%
contrataro Escrito
Hombre con acuerdo
de palabra
33%
51% Mujeres con contrato
Escrito
Mujeres con acuerdo
8%
de palabra
Del universo de trabajadores dependientes solo el 24,66% de los trabajadores se dedican al sector
primario, mientras que el fuerte de la población (75,34%) desempeña funciones de servicio y
transformación.
Una vez caracterizada la fuerza laboral chilena podemos analizar las remuneraciones ordinarias.
De acuerdo a la Encuesta estructural de remuneraciones, costos de mano de obra y empleo 2007

publicada por instituto nacional de estadística INE, el sueldo base representa el 70,39% de las
remuneraciones, mientras que un 15,73% de la remuneración corresponden a otros conceptos de
sueldos básicos y permanentes y el 13,88% se compone de incentivos, comisiones, pagos por
seguridad social y pagos en especie o gastos de vivienda.
Tabla 4. Distribución Porcentual de las componentes de remuneraciones ordinarias, años 2007
Componente de Remuneraciones Ordinarias % Remuneraciones Ordinarias pagadas

Sueldo Base 70,39%
Otros sueldos Básicos y permanentes 15,73%
Sueldos y salarios por funciones ocasionales del trabajador 1,74%
Incentivos y premios pagados al trabajador 5,63%
Pago por trato sólo a trabajadores de la empresa 1,17%
Comisiones pagadas por venta 4,23%
Pago en especies y gastos de vivienda del trabajador 0,19%
Pagos directos al trabajador por seguridad social 0,92%
Fuente: Encuesta estructural de remuneraciones, costos de mano de obra y empleo 2007 (INE)
En relación la actividad económica, el 19,15% de las remuneraciones corresponden a las actividades

de comercio, el 18,85% de las remuneraciones está relacionado con actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler, el 16,68% a la industria manufacturera, el 10,78% a la construcción. El
34,54% de las remuneraciones están relacionadas con actividades de minería, electricidad, gas y
agua, hoteles, restaurantes, transporte y comunicaciones, intermediación
35
financiera, administración pública, enseñanza, servicios sociales y de salud y otros servicios

comunitarios sociales y personales.
De acuerdo a la distribución potencial de remuneraciones por empresas, el 58,65% de las

remuneraciones son aportadas por grandes empresas, mientras que las pequeñas y medianas empresas
representan el 27,08% y el 14,27% de las remuneraciones ordinarias. Son las grandes empresas las
que marcan desigualdad por género estas aportan 30,6% más remuneraciones a hombres que mujeres,
mientras que en la pequeña y mediana empresa esta diferencia es de solo 8,04% y 5,94%
respectivamente.
Realizando el mismo análisis, pero desde el punto de vista de la mano de obra, podemos ver que el
sueldo base corresponde al 64,52% del costo de la mano de obra, mientras que el 14,42 % y el 5,16%
corresponden a “otros sueldos y salarios básicos permanentes” y a “Incentivos y premios pagador al
trabajador” respectivamente.
Tabla 5. Distribución Porcentual de las componentes de remuneraciones ordinarias, años 2007
Componente de Remuneraciones Ordinarias % Costo de Mano de obra

Sueldo Base 64,52%
Sueldos y salarios por funciones ocasionales del trabajador 1,60%
Incentivos y premios pagados al trabajador 5,16%
Pago por trato sólo a trabajadores de la empresa 1,07%
Pagos por horas extraordinarias 2,80%
Comisiones pagadas por venta 3,87%
Reembolsos de gastos del trabajador por causas del trabajador 0,40%
Aporte patronales por seguro 3,04%
Pago en especies y gastos de vivienda del trabajador 0,18%
Pagos directos al trabajador por seguridad social 0,84%
Fuente: Encuesta estructural de remuneraciones, costos de mano de obra y empleo 2007 (INE)
36
BIBLIOGRAFÍA
 Biblioteca Congreso Nacional (2011). Guía legal de accidentes del trabajo. Obtenido el 29 de
Octubre 2012. http://www.bcn.cl/guias/accidentes-del-trabajo/
 Biblioteca Congreso Nacional (2012). Ley nº 20.614. Reajusta Monto del Ingreso Mínimo
Mensual. Obtenida el22 de Julio 2012. http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1042016
 Dirección del Trabajo, Gobierno de Chile (2011) Código del Trabajo. Obtenido el 19 de Julio
2012. http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-95516_recurso_1.pdf
 Hansen Don R., Mowen Maryanne (2007) Administración de Costos. México: Cengage
Learning.
 Hongren C., Datar S., Foster G. (2007). Contabilidad de costos, un enfoque gerencial. México:
Pearson.
 IASB. Norma Internacional de contabilidad NIC N°2. Existencia (Publicado 2008). Obtenido el
10 de octubre 2012.
 IASB. Norma Internacional de contabilidad NIC N°19 Beneficios a los empleados (Publicado
2008). Obtenido el 10 de octubre 2012.
 Previred (2012). Indicadores Previsionales PreviRed, Para Cotizaciones a Pagar en Agosto
2012. Obtenido el 19 de Julio 2012 https://www.previred.com/pdf/Indicadores_JUL_12_03.pdf
 Previred (2012). Indicadores Previsionales PreviRed, Para Cotizaciones a Pagar en Septiembre
2012. Obtenido el 13 de Septiembre 2012
https://www.previred.com/pdf/Indicadores_AGO_12_04.pdf
 Instituto Nacional de Estadística INE (2007) Remuneraciones, Costo de mano de obra y empleo,
Caracterización del trabajo en empresas. Obtenido el 16 de Septiembre de 2012.
http://www.ine.cl/canales/menu/publicaciones/calendario_de_publicaciones/pdf/01_10_09/com
pletaremuneracionesymano.pdf
 Instituto Nacional de Estadística INE (n.d.). Estadísticas de empleo y desempleo último
trimestre publicado 2012. Obtenida el 03 de diciembre 2012.
http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/cifras_trimestrales.php
 Servicio de Impuestos Interno (2012). Ley Sobre Impuesto a la Renta. Obtenido el 15 de
Noviembre de 2012. www.sii.cl/pagina/jurisprudencia/legislacion/basica/dl824.doc
 Superintendencia de Pensiones (2009). Cotizaciones Obligatorias. Obtenido el 18 de julios
2007. http://www.safp.cl/portal/orientacion/580/w3-article-3029.html
 Torres S. G. (2010). Contabilidad. Información y Control de las empresas. Chile: Legal
Publishing
37

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Costos de la Mano de Obra

Profesora Verónica Pizarro Torres

La publicación de “Documentos Docentes” del Departamento Control de Gestión y Sistemas de

El siguiente Documento titulado “Costos de la Mano de Obra” es el resultado de un riguroso análisis

Independiente de la actividad económica que realice la empresa, se obtendrá un objeto (producto o

Para el tratamiento de estas remuneraciones es necesario distinguir tres componentes: en el primer

Diagrama 1. Resumen haberes imponibles y no imponibles

Sueldo Base y sobre sueldo

Fuente: Elaboración propia.

1.1 Haberes Imponibles

b) Sobresueldo: Corresponde a la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; que se pagarán

Costo jornada de trabajo semanal  ($241.000:30 días) x 7 días = 56.233.

d) Participación de utilidades: Proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una

e) Gratificación: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador debe beneficiar al

g) Aguinaldos: Corresponde a un pago especial, no obligatorio, ni incluido en el Código del Trabajo

1.2 Haberes No Imponibles

 Asignaciones de movilización: Corresponde a la suma de dinero que se entrega a los empleados

CASO 1: Identificación y cuantificación de la remuneración imponible

Se pide: Determinar cuánto se le debe pagar a Carlitos (Total haberes)

*Recordar que las asignaciones no forman parte de la remuneración imponible.

Diagrama 2. Resumen descuentos obligatorios y voluntarios.

Voluntarios Cuotas Sindicales y dividendos de

2.1 Descuentos Previsionales

2.1.1 Fondos de Pensiones

El trabajador puede escoger la administradora gestione sus ahorros, el momento de pensionarse

11,44% 1,15% 12,59%

11,48% 1,15% 12,63%

11,27% 1,15% 12,42%

10,47% 1,15% 11,62%

11,54% 1,15% 12,69%

10,77% 1,15% 11,92%

Fuente: Indicadores Previsionales PreviRed9

2.1.2 Fondo de Salud

2.1.4 Seguro de Accidentes Laborales

El seguro de accidentes laborales corresponde a un 0,95% de las remuneraciones imponibles del

El siguiente esquema sintetiza los resúmenes previsionales anteriormente tratados:

Diagrama 3. Resumen de descuentos previsionales.

Fuente: Cotizaciones Obligatorias. Superintentendencia de Pensiones10

2.2 Descuento de Impuesto a la Renta

Renta Líquida Imponible = Haberes imponibles – Descuentos previsionales.

Tabla 2. Escala de Impuesto Único a los Trabajadores (IUT)

Nº de Tramos Renta Imponible

(Sin crédito del 10% de

Serie Documento Docente, Diciembre 2012

Nº de Tramos Renta Imponible

(Sin crédito del 10% de

2.3 Descuentos Judiciales

2.4 Descuentos Voluntarios

 Gastos de viviendas: correspondientes a cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda o

Cálculo del SAT (no es descontado del sueldo del empleado):

Renta Líquida Imponible = $604.395,8 - $115.076,961 = $489.318,839

Cálculo de Impuesto a la renta (con tabla en la sección anterior)

Serie Documento Docente, Diciembre 2012

Descuentos mensuales totales:

CAPÍTULO 3: REMUNERACIÓN LÍQUIDA

Remuneración Líquida = (Haberes imponibles + Haberes no imponibles) – Total de Descuentos.

Posteriormente, en el caso 2, se realizó el cálculo de los descuentos realizados a la remuneración de

Se pide: Con la información presentada anteriormente calcular la remuneración líquida de Carlitos.

3.1 Liquidación de Sueldo

Diagrama 4. Modelo Liquidación de Remuneraciones.

Período Abonado Sueldo base Cargo Fecha de Ingreso

Detalle Código Haber Descuentos

Colación 011 xxx