Introducción

La selección de personal constituye uno de los pasos más importantes para contar
con la gente adecuada en el puesto indicado en una organización. Cuando esto no
es así, se puede generar una baja productividad, un ambiente laboral inadecuado y
desmotivación no sólo para el integrante nuevo, también para sus compañeros.

En esta Unidad conocerás los siguientes procesos:

 Capacitación y desarrollo
 Evaluación al desempeño
 Compensaciones y beneficios

Dichos procesos, al ser bien gestionados por el área de Capital Humano y las
distintas áreas de la organización, producen resultados positivos que se ven
reflejados en un buen clima laboral.

1. Capacitación y desarrollo de personal

¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?
Consiste en una serie de actividades que tienen como propósito proporcionar al
trabajador los conocimientos y aptitudes que requiere para la correcta realización
de sus tareas, de tal forma que pueda resolver los problemas que se le presenten
durante su jornada de trabajo. Su finalidad es que el individuo obtenga mejores
resultados en su desempeño.

¿Qué es el desarrollo?
Consiste en preparar a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar
cumplimiento a responsabilidades más complejas.

El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.

Debemos recordar que muchas personas buscan hacer carrera dentro de la

empresa y consideran que su puesto inicial no será el mismo durante toda su vida
laboral, por lo que buscarán promociones o transferencias.

1.1 Diferencia entre capacitación y desarrollo

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los conocimientos,
aptitudes y habilidades que  necesita para hacer mejor su trabajo, mientras que el
segundo brinda la preparación necesaria para ocupar un nuevo puesto y adquirir
nuevas responsabilidades.
¿Cómo puedo determinar que requiero capacitación?
Un indicador infalible de que una empresa requiere capacitar a sus empleados es
la falta o disminución de la productividad de los trabajadores. Puede haber otros
factores que indiquen que es necesaria; por ejemplo, la cantidad de quejas que se
reciben de parte de los clientes respecto al mal servicio que los empleados
proporcionan.

1.2 Beneficios de la capacitación

Los gerentes o supervisores encargados de cada área deben evaluar
constantemente las necesidades de sus trabajadores.

Ejemplo:

Imagina que últimamente en el equipo de ventas, integrado por 15 personas, hay

ausentismo o apatía en la participación de actividades en equipo y un pésimo clima
laboral.

Al parecer, los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan

resistencia al cambio debido a que se está implementando el sistema de gestión de
calidad para certificar la empresa. Los clientes se han quejado porque los
vendedores los dejan esperando, cancelan citas y se muestran groseros, por lo que
las ventas han disminuido en un 10%. 

Como encargado(a) del departamento de Recursos Humanos tienes que elaborar

un programa de capacitación enfocado a resolver estos problemas, por lo que
necesitas reflexionar sobre lo siguiente:

¿Qué necesitas hacer para que tu programa de capacitación sea todo un éxito?
¿Cuántas horas se requieren para impartir el curso? ¿Cuántas personas deben
tomarlo?

Para que puedas dar respuesta a las interrogantes del ejemplo anterior, realiza lo
siguiente:

Multimedia

Revisa el video titulado La importancia de la capacitación, cuyo enlace se

encuentra a continuación:

 http://www.youtube.com/watch?v=Y0nouAWzggM&feature=related

Como pudiste observar en el video, la capacitación debe estar fundamentada en la

filosofía organizacional, es decir, la Misión, Visión, Objetivos y Valores de la
organización.
En su libro Administración de recursos humanos, Mondy y Noe (2005) mencionan
que la capacitación está conformada por “…actividades diseñadas para impartir a
los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos
actuales” (p. 202). De la definición anterior se desprende la necesidad, por parte
del departamento de Recursos Humanos, de mantener una relación entre el perfil
del puesto y la actualización permanente de los conocimientos y habilidades que
éste requiere.

Multimedia

Analiza la información que se muestra en los siguientes videos, donde se abordan

los modelos de capacitación:

 Un modelo de capacitación. Disponible
en: http://www.youtube.com/watch?v=mnwtDzZKtCg
 Cómo capacitar efectivamente al personal de su
empresa. Disponible en: http://www.youtube.com/watch?
v=EQtIUA2fIYs

1.3 Pasos para la capacitación y desarrollo

1.4 Enfoques de capacitación y desarrollo

Para ampliar tus conocimientos sobre sobre el proceso y enfoques de la
capacitación, lleva a cabo lo que se te solicita a continuación:

Lectura

Revisa las siguientes lecturas:

 El proceso de capacitación
 Nuevos enfoques en la capacitación

Revisa los videos sobre el tema de Diagnostico de Necesidades de capacitación

(DNC), cuyos enlaces se encuentran a continuación:

Enlace

 Necesidades de Capacitación 
https://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw
 Diagnóstico de necesidades de formación y de capacitación.
https://www.youtube.com/watch?v=q9f289vxkHI

De igual manera revisa el siguiente PDF donde se profundiza sobre el tema de DNC
y que te serán de utilidad para el desarrollo de la evidencia de aprendizaje.

Lectura
  El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
 El diagnóstico, una herramienta para la capacitación

1.5 Evaluación de capacitación y desarrollo

La capacitación involucra inversión de recursos (tanto monetarios como de tiempo)
por parte de la organización y constituye un elemento alineado al proceso de
selección.

De acuerdo a Llanos (2005) “el proceso de selección representa una importante

inversión financiera para la empresa y su impacto se ve reflejado en la
permanencia del personal contratado y en el nivel de productividad” (p. XIV). Lo
mismo sucede con la capacitación, por lo que el departamento de Recursos
Humanos debe establecer un sistema de indicadores de desempeño sobre la
efectividad de los procesos de capacitación que se llevan a cabo en la
organización.

Al respecto, Werther (2008) señala que los capacitadores deben evaluar la

efectividad y resultados de sus actividades. Cada vez son más las empresas que
utilizan mecanismos como los cálculos de Retorno de la Inversión (ROI) sobre
capacitación para evaluar el impacto financiero que ésta tiene dentro de la
organización.

Enlace

Para profundizar en el tema del ROI de capacitación, revisa la información que se

muestra en el siguiente enlace:

 Palacios, J. (2008) Medición del impacto y la rentabilidad de la

formación.  España: Ediciones Díaz de Santos [Versión en línea].
Disponible en: http://books.google.com.mx/books?
id=IXK5Z0IwFKkC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=fals
e

Nota: En especial revisa el capítulo 2. Herramientas de gestión de

apoyo y soporte a la medición del ROI

Para ampliar tus conocimientos sobre sobre el proceso capacitación, lee los
libros que aparecen a continuación.

Biblioteca

Base de datos: e-libro Cátedra 

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar
con éxito el Capital Humano en tiempos de transformación 
Autores: Dolan, Simón L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E. y Schuler,
Randall 
Editorial: McGraw-Hill España 
Fecha de publicación: 2007 
Capítulo a consultar: 
Capítulo 7. La formación y desarrollo de competencias de los recursos humanos
(de la página 165 a la 194) 
ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra 

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad 
Autor: Castillo Aponte, José 
Editorial: Ecoe Ediciones 
Fecha de publicación: 2012 
Capítulo a consultar: 
Capítulo 10. El entrenamiento (de la página 159 a la 171) 
ID: 10552985

Dentro del área de Capacitación es cada vez más frecuente utilizar métodos de e-
learning y e-training. Para que identifiques en qué consisten y cómo enriquecen
el proceso de capacitación, realiza lo que se te pide a continuación.

Multimedia

Observa los siguientes videos:

 ¿Qué es el e-learning? Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=29gzSnwWsdE
 Los paradigmas del e-learning. Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=MoNxNbMYnE4

Lectura

Lee con atención el contenido del siguiente enlace:

 El e-training en México: un primer acercamiento. Disponible

en: http://e-
spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:19357/n04garciasan07.pdf

1.6 Software  de evaluación
Con el objetivo de lograr una mejor administración del proceso de capacitación, se
utilizan softwares que permiten identificar las horas hombre que se han invertido
en capacitación, los retornos de inversión de los procesos formativos y los
programas de capacitación, certificaciones o dominio de idiomas que haya tenido
el trabajador como parte de su desarrollo profesional dentro de la organización.
Este tipo de software se relacionan con los ERP (Enterprise Resource Planning),
que son sistemas que permiten la centralización e integración de información de
diversas áreas de la organización, como Recursos Humanos, Ventas, Logística,
Producción, Proyectos o Costos.

Ahora realiza el siguiente ejercicio.

Ejercicio 1

Identifica los conceptos relacionados con la

capacitación y desarrollo

2. Evaluación del desempeño

2.1 Elementos de un sistema de evaluación de desempeño
Concepto Clave

La evaluación de desempeño es un proceso que consiste en identificar y

diferenciar el rendimiento laboral de cada persona (evaluado) dentro de la
organización por parte de un evaluador (comúnmente el jefe inmediato), de
 acuerdo con criterios de evaluación previamente establecidos que se asocian
con la contribución de la persona a los objetivos de la organización.

Del concepto de la evaluación de desempeño, se obtienen los elementos del

sistema de evaluación que son:

 Evaluado
 Evaluador
 Criterios de evaluación

La evaluación de desempeño proporciona información tanto del desempeño actual

de la persona como de su potencial de desarrollo dentro de la organización.

Una buena evaluación de desempeño parte del establecimiento de

los objetivos que se pretenden alcanzar; por lo tanto, una vez determinados, es
necesario comunicarlos a los participantes en el proceso, de manera que se
tenga claridad en su interpretación y alcance, lo cual se lleva a cabo a través de
los criterios de evaluación.

Los criterios de evaluación son los elementos o estándares que permiten al

evaluador comparar los resultados de desempeño del personal evaluado y
generalmente están basados en elementos relacionados con el puesto.

Muchas veces la evaluación de desempeño es realizada independientemente de

que se tengan o no estructuras o procesos en los que se determinen los criterios
de evaluación, lo cual contribuye a que el personal sujeto a la misma perciba que
es injusta o que se realiza con poca transparencia. Por lo tanto, cualquier
evaluación de desempeño que se efectúe en una empresa debe contar con el
apoyo del director general, así como de una estructura y procesos formales por
parte del departamento de Capital Humano.

Los criterios de evaluación se pueden clasificar en:

 Rasgos, por ejemplo: actitud, iniciativa, tenacidad.

 Comportamientos, por ejemplo: estilos de liderazgo, trabajo en equipo,
orientación al cliente.
 Competencias, por ejemplo: pensamiento crítico, delegación de autoridad,
manejo de personal.

Las fases que comprende el proceso de evaluación del desempeño son:

Fase de diseño
En esta fase es necesario determinar los criterios de evaluación, sus objetivos y el
procedimiento a seguir dentro del proceso de evaluación, los cuales deben estar
alineados con los valores y cultura de la organización. ¿Quiénes serán los
evaluadores?, ¿quiénes los evaluados?, ¿cómo se gestionará el proceso de
evaluación?, ¿de qué manera se abordarán las sesiones de retroalimentación?, ¿de
qué manera transmitirán los valores y la cultura de la organización? 

Fase de implementación 
Algunos autores como Moraleda (s.f.) sugieren implementar una prueba piloto, la
cual busca garantizar una concordancia entre las opiniones que se tienen de la
persona evaluada y los resultados del método seleccionado. Asimismo, debe existir
una comunicación constante con el personal involucrado en el proceso de manera
que se tenga su conocimiento y aceptación, demostrando la utilidad del proceso.
Durante esta etapa se consideran también los aspectos logísticos relativos a los
tiempos, la documentación y el entrenamiento a evaluadores.

Fase de ejecución
Consiste en la puesta en práctica de la evaluación del desempeño, es decir, el
tiempo específico en el que se efectúan las sesiones o entrevistas de evaluación,
así como la retroalimentación de desempeño entre el evaluador y evaluado.
Durante esta etapa se documentan los resultados de la evaluación de desempeño.

Fase de seguimiento
Como ya se mencionó, la evaluación de desempeño es un proceso permanente y
requiere de un seguimiento respecto a los compromisos establecidos por el
evaluador (ejemplo: capacitación, promociones, etc.) y por el evaluado (ejemplo:
incremento de ventas, mejora de relaciones interpersonales, desarrollo de
competencias específicas, etc.). En esta etapa radica la trascendencia del proceso
de reclutamiento, es decir, cuando los compromisos acordados son llevados a
cabo.

Para que complementes tus conocimientos sobre esta parte de la evaluación de

desempeño, revisa el siguiente recurso:

Multimedia

 Evaluaciones de desempeño. Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g

2.2 Métodos de evaluación de desempeño

Lectura
 A fin de que conozcas los métodos más comunes para realizar la evaluación de
desempeño, revisa la siguiente lectura:

 Métodos de evaluación de desempeño

2.3 Características de la entrevista de retroalimentación

Dentro de la evaluación de desempeño, un aspecto de importancia radica en
las sesiones o entrevistas de retroalimentación que se efectúan entre el
evaluado y el evaluador, por lo que a continuación se te presentan algunas de
sus características:

 La entrevista o la sesión de retroalimentación de desempeño requiere una

preparación respecto a los temas que se abordarán, a los objetivos que serán
sujetos de evaluación, a los criterios de desempeño, es decir, tener la mayor
información sobre el proceso y sobre el desempeño de la persona que se evaluará.
 El diálogo dentro de la reunión de retroalimentación debe orientarse a
identificar lo que se espera tanto del evaluado como del evaluador, así como a la
serie de actividades que se deben realizar y los resultados que se esperan.
 Es necesario propiciar un clima de respeto y confianza dentro de
los procesos de retroalimentación.

Con respecto al evaluador

 Identificar y comprender los criterios de evaluación de desempeño.

 No comprometerse con acciones de seguimiento que están fuera de su
alcance.
 Al término de la sesión, hacer un resumen de lo abordado y de los
compromisos generados de manera que exista claridad tanto para el
evaluado como para el evaluador.

Con respecto al evaluado

 Estar abierto al diálogo para poder identificar los aspectos de su

comportamiento y desempeño que son valorados por la empresa.
 Asumir la responsabilidad de las acciones a efectuar para su desarrollo
profesional.

2.4 Desafíos en la evaluación de desempeño

Por otro lado, algunos desafíos que se presentan al hacer la evaluación de
desempeño son:
 Que el personal que efectúa la evaluación (evaluador) no la acepte como
parte de sus responsabilidades.
 La relación de camaradería y amistad que pueda existir entre evaluado
y evaluador puede sesgar el proceso de evaluación.
 Asumir que sólo es necesario considerar un periodo específico de tiempo
para efectuar la evaluación del personal, cuando en realidad esta evaluación se
realiza de manera permanente y se evalúa el desempeño mostrado en el
transcurso del año.
 La necesidad de tener claros los criterios de desempeño sobre los que se
basará la evaluación, dado que si el evaluador no los tiene definidos puede
requerir objetivos que son imposibles de hacer por el evaluado.
 Si el proceso no está bien estructurado, tanto los evaluados como los
evaluadores pueden asociar la evaluación de desempeño como un mero trámite
burocrático establecido por la empresa.
 Durante el proceso de evaluación, el evaluador debe estar capacitado para
realizar de manera adecuada la retroalimentación y propiciar el diálogo con
el evaluado para concretar lo que se espera de él.
 La habilidad del evaluador para identificar cuáles son las razones que
conducen a un buen o mal desempeño del evaluado y poder ofrecer una guía de
actuación.
 Debe considerarse como una práctica permanente para mejorar el
desempeño dentro de la organización y no limitarse exclusivamente para
determinar condiciones de incrementos salariales.

Para que complementes tus conocimientos sobre la forma de llevar a cabo la

evaluación de desempeño, realiza lo que se te pide a continuación.

Multimedia

Observa con atención los siguientes videos:

 Gestión del desempeño. Entrevista de evaluación (parte

1). Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=dSzCj5pTV1M
 Gestión del desempeño. Entrevista de evaluación (parte
2). Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=kwN73wg4FhY

Reflexiona: ¿en alguna ocasión has participado en evaluaciones de desempeño?,

¿cuál ha sido tu experiencia?

Bibliografía

Adicionalmente, para enriquecer tu conocimiento sobre este proceso, revisa el

siguiente recurso electrónico, cuyos datos para su búsqueda se presentan a
continuación:
  Base de datos: Océano Administración 
Título: La evaluación del desempeño 
Fuente bibliográfica: Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa 
© 2009 EDITORIAL OCÉANO 
Código de documento: 41954

Multimedia

También analiza la información de este video donde un experto en optimización de

grupos de trabajo de IGA Consultores S. A. S. aborda algunos aspectos para
implementar esta herramienta en las organizaciones.

 Evaluación de desempeño, factor clave en las

organizaciones. Disponible en: http://www.youtube.com/watch?
v=sn3myVTgsCc

2.5 Aplicaciones de la evaluación desempeño

2.5.1 Remuneración
2.5.2 Asensos, transferencias, reubicaciones
2.5.3 Descensos y liquidaciones
Los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño son comúnmente
utilizados para:

 Remuneración. En este aspecto, si la persona obtuvo resultados de

desempeño por encima del estándar determinado por la organización, es
acreedora de un aumento salarial. Esta situación es en ocasiones criticada, dado
que puede limitar la validez del proceso de evaluación, pues los resultados se
pueden ver afectados con el afán de lograr o restringir el respectivo incremento
salarial.
 Asensos, transferencias y reubicaciones. Los resultados de la
evaluación de desempeño contribuyen a identificar al elemento humano que ha
desarrollado el potencial para crecer en la organización y desempeñar puestos de
mayor jerarquía. Así también, se identifica aquel talento humano que es necesario
que fortalezca determinadas competencias y que será necesario transferir o
reubicar a otros puestos.
 Descensos y liquidaciones. Por otra parte, la información proporcionada
por la evaluación de desempeño es utilizada para tomar la decisión acerca del
personal que es necesario retirar de la organización, dado al bajo desempeño
mostrado.

Con este contexto de información acerca del proceso de evaluación de desempeño,

es momento de que realices el siguiente ejercicio que te ayudará a autoevaluarte
respecto a los conocimientos que has adquirido.
Ejercicio 2

Relaciona los conceptos sobre la evaluación del

desempeño
El propósito de este ejercicio es que identifiques los elementos para elaborar un
programa de capacitación y desarrollo.
Referencias

 Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax. [Versión en

línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx/books?
id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Mondy, R. W. y Noe, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (9ª. ed.).

México: Pearson Educación. [Versión en línea]. Recuperado
de http://books.google.com.mx/books?
id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Moraleda, F. (s.f.). La gestión de desempeño y de talento profesional. España:

Universitat Oberta de Catalunya.

 Werther, W. & Davis, K. (2007). Administración de personal y recursos humanos (6a.

ed.). México: McGraw-Hill.

Referencias de las imágenes

 Combarbalá, D. (1980). Capacitacion-pizarras-digitales-03. Recuperada
de https://www.flickr.com/photos/daemcombarbala/5561007188/in/photostream/ (i
magen publicada bajo licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial 2.0
Generic (CC BY-NC 2.0), de acuerdo a https://creativecommons.org/licenses/by-
nc/2.0/).

 GlennPeb (2008). Road Roller. Recuperada

de http://www.freeimages.com/photo/1020757 (imagen publicada bajo licencia
Royalty free, de acuerdo a http://www.freeimages.com/help/7_2).
  Jscreationzs & freedigitalphotos.net (2011). Business Training Stock Photo. Recuperada
de http://www.freedigitalphotos.net/images/Leadership_g403-
Business_Training_p40551.html (imagen publicada bajo licencia Royalty Free, de
acuerdo a http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

 Miles, S. & freedigitalphotos (2014). E Learning Shows World Wide Web And Website
Stock Photo.  Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/e-learning-
shows-world-wide-web-and-website-photo-p292155 (imagen publicada bajo licencia
Royalty Free, de acuerdo a http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

 OpenClips. (2014). Darts Dart Game Bull's Eye Target.  Recuperada

de http://pixabay.com/en/darts-dart-game-bull-s-eye-target-155726/(imagen de
dominio público de acuerdo
a http://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.en).

Bibliografía

 Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos
de transformación (3a. ed.). España: McGraw-Hill. Disponible en la base de datos e-
libro Cátedra. (10491308)