EL TALENTO HUMANO

EN LA ESTRATEGIA DE
LA ORGANIZACIÓN.
SARIELEN DELGADO VILLALOBOS
MAG. GESTIÓN DE ORGANIZACIONES - PSICÓLOGA
TUTOR VIRTUAL
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 ESTUDIO DEL ▪ Realidad:
COMPORTAMIENTO
HUMANO ▪ Adaptación de
personas a procesos
Ese sujeto hace parte de una
comunidad
Entiendo el contexto
biopsicosocial de su
desarrollo
Abordo la comprensión del
contexto en que se
¿QUÉ desenvuelve
desarrollo
para
personal
su
en
HACER? áreas vitales.

Gestionar procesos que desarrollen a las

personas y expandan sus potencialidades
cuando se vinculan a los mismos.
2
1. ¿Qué aportan los
lideres de la
gestión del
talento humano a
las
organizaciones?

3
¿QUÉ? ¿CÓMO?

4
CONCEPTOS CLAVE
ESTRATEGIA
“Estrategia es la determinación de
los objetivos a largo plazo y la
elección de las acciones y la
asignación de los recursos
necesarios para conseguirlos” A.
Chandler
“La estrategia competitiva consiste
en desarrollar una amplia formula
de cómo la empresa va a
competir, cuáles deben ser sus
objetivos y qué políticas serán
necesarias para alcanzar tales
objetivos” M. Porter
PLANEACIÓN
Caldera (2005) considera
que la planeación es la
función que tiene por objetivo
fijar el curso concreto de
acción que ha de seguirse,
estableciendo los principios
que habrán de orientarlo, la
secuencia de operaciones
para realizarlo y las
determinaciones de tiempo y
números necesarios para su
realización
COMPETITIVIDAD
La competitividad estratégica se
logra cuando una organización
formula e implanta con éxito una
estrategia para la creación de
valor, cuando pone en práctica
una estrategia que crea valor y
de la cual otras organizaciones no
pueden duplicar los beneficios o
la consideran demasiado costosa
de imitar, esta organización
cuenta con una ventaja
competitiva sostenida o sostenible
(Hitt et al, 1999).
5
 “La esencia de la estrategia es elegir qué
no hacer”. Porter.

VENTAJA COMPETITIVA
Según Michael Porter: “la
base del desempeño sobre
el promedio dentro de una
industria es la ventaja
competitiva sostenible”.

6
 Innovación y Desarrollo. Atracción y retención de Eficiencia y eficacia
talentos operativa
En modelos de negocio, en productos
Bienestar laboral. Programas y procesos que
y servicios, en procesos de operación, optimicen costos.
según las necesidades. Ampliación del abanico de
compensaciones integrales, Efectividad. Incremento de
RETOS DE LAS Diseño de camnbios flexibes y a la medida la rentabilidad.
ORGANIZACIONES

Transformación digital Cultura corporativa e Comunidades de

Adaptación a tecnologías emergentes. Impacto social aprendizaje
Fuerza de trabajo móvil. El primer cliente, Know How > Gestión
usuario, consumidor es del conocimiento.
Alianzas y colaboraciones con Startups
el colaborador. Capital Social.
Capital Intelectual.
7
EL TALENTO HUMANO EN LA ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN.

8
A PICTURE
IS WORTH A
THOUSAND
WORDS
A complex idea can be
conveyed with just a single still
image, namely making it
possible to absorb large
amounts of data quickly.

9
 PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
NECESIDADES ESTRUCTURA, RECURSOS Y GESTIÓN DE ARTICULACIÓN Y
Individuo, Grupos y PROCESOS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN GENERACIÓN DE VALOR (IMPACTOS)
Organización Planeación, Seguimiento, Evaluación HACIA LAS METAS

Planeación del Talento Humano Alineación con la Estrategia Corporativa

Selección e Incorporación (Inducción Eficiencia, Eficacia y Efectividad

Entrenamiento) Organizacional

Bienestar laboral y Compensaciones Calidad de vida laboral

Clima Organizacional
Cultura Organizacional Satisfacción Laboral

Desempeño Laboral. Productividad.

Motivación Laboral
Rentabilidad Financiera
Comunidad de Aprendizaje
Formación y capacitación Organizacional. Gestión del
conocimiento. Know How.

Planes de carrera y desarrollo de personal Desarrollo Organizacional

Evaluación del Desempeño Innovación y Desarrollo

Gestión del cambio Top of Heart – Top of mind 10
 Coherencia Estratégica

¿CÓMO?
¿QUÉ?

ESTRATEGIA
Qué hace la organización?
PROCESOS
Qué es lo que mejor sabe RESULTADOS
hacer para obtener Visión estratégica
resultados? para la Dirección a COMPETITIVOS.
Hacia donde se proyecta y nivel Táctico y Enfocados en la
con qué cuenta para
lograrlo. Operativo. generación de valor
Demanda, costos y
Relejados en
beneficios. indicadores específicos.

11
 ▪ El aporte estratégico de la Gestión del Talento
Humano, radica en la capacidad de mantener la
ventaja competitiva de las empresas a partir del valor
que el talento humano agrega a la organización.

12
Conclusión
Las personas responsables de las áreas de talento humano en
una empresa, pueden ayudar a crear y sostener una ventaja
competitiva, ya que son recursos escasos, generadores de valor,
inimitables e insustituibles, es decir, los recursos humanos son
portadores de activos intangibles relacionados con el saber
hacer (know-how), son capaces de resolver problemas y poseen
habilidades de gestión y capacidad de adaptación. Su carácter
es escaso ya que cada individuo posee su propia personalidad,
habilidades y conocimientos.
Una red de empleados cualificada, motivada e integrada y con
un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que
no puede ser fácilmente imitado.

13
Grupo social compuesto por personas,
tareas y administración, que forman
una estructura sistemática de relaciones
de interacción, tendientes a producir
bienes y/o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro
de un entorno y así poder satisfacer su
propósito distintivo que es su misión.
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?
UN GRUPO DE PERSONAS ORGANIZADAS DE
MANERA SISTEMÁTICA PARA UN PROPÓSITO
ESPECÍFICO. STEPHEN P. ROBBINS, D. (2002).
- El propósito no se
Las logra solo.
organizaciones
desarrollan una - Decisiones para
estructura establecer la meta.
sistemática que - Definir una serie
define y direcciona de procesos, formas
el comportamiento y actividades para
de sus miembros. lograr lo propuesto.
¿Qué es una Organización?
Factores Diferenciadores en las Organizaciones, que favorecen la
implementación de sistemas integrados de gestión.
No son rígidas.
Están integradas y ocurren en simultánea.
Interactúan entre sí
Responden a los criterios del concepto de calidad.
Tienen responsables y equipos a cargo.
Cada una implementa técnicas desde modelos
administrativos para lograr objetivos y dar
soluciones.
La falla en una de ellas afectaría toda la cadena del
proceso administrativo

1.- PLANEACIÓN: ¿Qué se
va a hacer? Objetivos,
políticas, diagnóstico,
programas y presupuestos
3.- INTEGRACIÓN: ¿Quién
2.- ORGANIZACIÓN: y con qué se va a hacer?
¿Cómo se dividirá el Personal: selección,
trabajo? Unidades de contratación,
mando y procedimientos. capacitación, materiales,
finanzas, compras,
producción, entre otros.

4.- DIRECCIÓN: ¿Cómo se CONTROL: ¿Cómo se

debe hacer? Autoridad, hizo? Evaluación,
mando, toma de comparación,
decisiones, supervisión, determinación de las
delegación, instrucciones y desviaciones, corrección
comunicación. de fallas y
retroalimentación
PLANIFICACIÓN : Toma de decisiones anticipadas

CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN
Es la selección y relación de hechos así como
la información y el uso de suposiciones
respecto al futuro en la visualización y
formulación de las actividades propuestas
que se creen son necesarias para alcanzar
los resultados deseados.
George R. Terry
ORGANIZACIÓN: Disponer y coordinar los recursos
Establecimiento de los
vínculos/relaciones necesarios ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
para el desarrollo de las
estrategias

En esta función el trabajo se

define, se subdivide y se
coordina.

Se establecen relaciones de
asignación de recursos e
interacciones de dependencia
entre las personas, las tareas y las
responsabilidades.
 ORGANIZACIÓN

INTEGRACIÓN ADMINISTRATIVA DE PERSONAL

 DIRECCIÓN:
Habilidades para la influencia

Influir en las actividades individuales y de grupo hacia

el logro de las metas

Hacer que los colaborares hagan las cosas que la

organización desea de acuerdo a la planeación y
organización, que se ha establecido.

Se requieren habilidades y herramientas para el

liderazgo, la comunicación y la motivación
ETAPAS DE LA DIRECCIÓN
CONTROL : Evaluar el desarrollo y los resultados
CONTROL : Evaluar el desarrollo y los resultados
CONTROL : Evaluar el desarrollo y los resultados
CONTROL : Toma de decisiones anticipadas

Elaborar planes de
mejora, corregir,
(organización &
Mediciones finales y Persona) establecer
formales para verificar claramente las metas de
el logro de objetivos. desempeño. Proceso de
Seguimiento continuo retroalimentación >
COMPARAR lo obtenido Autocontrol
para comprobar con lo planeado.
periódicamente la
buena marcha de la
organización conforme
a los planes
establecidos. Criterios
claros y planificados.
Planificación Organización Dirección Control
▪Metas ▪Estructura ▪Motivación ▪Normas
▪Objetivos ▪Administración ▪Liderazgo ▪ Medidas
▪Estrategias de recursos humanos ▪Comunicación ▪Comparaciones
▪Planes ▪Comportamiento ▪Acción
CONCEPTO
DE GESTIÓN

31
CONCEPTO DE
CALIDAD

32
GESTIÓN DEL TH POR COMPETENCIAS
Tanto la organización como sus empleados tiene
sus competencias, es allí donde la gestión por
competencias entra en acción, la cual hace
referencia a un modelo de management o de
gestión, una manera de “manejar” los recursos
humanos de la organización para lograr
alinearlos a la estrategia de negocio” (Alles,
2007, págs. 68- 69). Aclarando que la gestión
por competencias entrelaza las competencias
tanto de la organización como las de los
empleados para buscar el desarrollo de los
objetivos de la misma.
EJEMPLO 1 DIFERENCIAS EN LA INTEGRACIÓN DE PROCESOS

34
EJEMPLO 2 DIFERENCIAS EN LA
INTEGRACIÓN DE PROCESOS

35
 ACTIVIDAD AUTÓNOMA:
Planeación del Talento Humano
CREA UNA FIGURA QUE REPRESENTE Selección e Incorporación (Inducción
LOS PROCESOS DEL ÁREA DE TALENTO Entrenamiento)

HUMANO, TENIENDO EN CUENTA LAS Bienestar laboral y Compensaciones

CARACTERÍSTICAS UN SISTEMA DE Clima Organizacional

Cultura Organizacional

GESTIÓN DE LA CALIDAD. Motivación Laboral

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SINCRÓNICA: Evaluación del Desempeño

https://padlet.com/sarielen Gestión del cambio

_/t47qiw0yvpvog2gg
36
CUADRO DE MANDO INTEGRAL

https://www.youtube.com/watch?v=eyau1IvNuXA
37
 Esta herramienta de gestión se concibe
como una filosofía práctica de gestión
empresarial desarrollada en la
Universidad de Harvard por Robert
CUADRO DE Kaplan y David Norton, cuya propuesta es
el más conocido de los modelos del Cuadro
MANDO de Mando Integral y el que más
aceptación ha tenido hasta el momento
INTEGRAL (Martin y Reyes, 2008, p.13).

38
 El Cuadro de Mando Integral proporciona a los directivos
de las organizaciones actuales, un conjunto sistematizado
de elementos necesarios para navegar hacia un éxito
competitivo futuro, ya que traduce la estrategia y la
misión de una organización en un amplio conjunto de
CUADRO DE medidas de la actuación, que proporcionan la estructura
necesaria para un sistema de gestión y medición

MANDO estratégica.

INTEGRAL

39
40
Los indicadores financieros pasan a ser
concebidos como la expresión de la calidad y
aceptación de la propuesta de valor a los
clientes.

A su vez la materialización de esta propuesta

de valor dependería de algunos procesos en los
cuales la empresa debe ser altamente eficiente.

Por último, para poder realizar dichos procesos

que darían vida a la propuesta de valor y de
esta forma alcanzar los resultados financieros
esperados, se requiere de personal dotado de
adecuadas competencias, trabajando en un clima
organizacional que facilite su desarrollo, con
tecnologías e infraestructura adecuadas.
41
42
43
44
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46
47
BALANCED SCORECARD O
CUADRO DE MANDO
INTEGRAL EN EL PROCESO
DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

48
SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN
DE LOGROS DE ACUERDO A
INDICADORES DE
PROCESOS DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

49
▪GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

50
 TALENTO Y COMPETENCIAS
En la obra de Jericó Pilar, titulada Gestión del talento, la autora
menciona la importancia de la voluntad para la puesta en
práctica de las capacidades: El talento requiere capacidades
juntamente con compromiso y acción, los tres al mismo tiempo.

Pilar Jericó (2001) habla del talento como la característica de

aquellas personas cuyas capacidades se encuentran
comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la
organización. Y, define al profesional con talento, como “un
profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades
para obtener resultados superiores en su entorno y organización”
 Cuando se habla de capacidades, se refiere
a los conocimientos, habilidades y actitudes
o competencias, que se desarrollan dentro
de la empresa.
En cuanto al compromiso, se entiende como
el grado máximo de involucramiento hacia
la empresa para la cual se opera, ya que
de esto depende que el profesional aporte
su mejor esfuerzo. La organización es la que
tiene la responsabilidad de fortalecer el
compromiso motivándolo y pagando por
ello, para así evitar que el profesional se
abandone o emigre a otra empresa.
Y por último hablemos de acción (velocidad),
lo cual se entiende como hacer, velocidad ó
innovación constante; es decir que debido al
mundo tan cambiante en el cual vivimos,
debemos siempre estar alertas a esos
cambios y contrarrestarlos a gran velocidad,
ya que si no lo hacemos, nos quedaremos
Alles, Martha. Desarrollo del talento humano: basado en competencias, Ediciones Granica, 2005. ProQuest Ebook Central,
http://ebookcentral.proquest.com/lib/ucooperativasp/detail.action?docID=3186069.
como profesionales obsoletos.
Created from ucooperativasp
 RELACIÓN ENTRE COMPORTAMIENTOS
Y COMPETENCIAS
Los comportamientos son la parte visible de la
competencia, la que nos informa sobre cómo es una
persona en realidad.
Un comportamiento es aquello que una persona hace
(acción física) o dice (discurso).
Un comportamiento NO es aquello que una persona
desea hacer decir, o piensa que debería hacer o decir.
Los comportamientos son observables en una acción que
puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.
Ciertos comportamientos, como los de “pensamiento
conceptual”, pueden ser inferidos a partir de un informe
verbal o escrito.
 RELACIÓN ENTRE COMPORTAMIENTOS Y
COMPETENCIAS

La parte visible –el tronco, las ramas y las hojas–

representa lo que vemos en las personas –o sea, sus
comportamientos–, y la raíz lo no visible –las
competencias–.
La parte observable de las competencias
son los comportamientos.

Aspecto Clave: Observar la conducta de las

personas sobre la base de una serie de
comportamientos dados previamente como ejemplos
(Diccionario de comportamientos)
Competencia hace
referencia a las
características de
personalidad, devenidas en
comportamientos, que
generan un desempeño
exitoso en un puesto de
trabajo.
Competencias laborales y Gestión por Competencias - MARTHA
ALLES International
GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS
La persona debe modificar comportamientos, lo cual implica
cambios en sus competencias (características profundas de
personalidad). El trabajo necesario para lograrlo implica cambios
que no se producen solamente al adquirir conocimientos.
ACTIVIDAD / RECORDATORIO
A partir de lo expuesto, ¿cuáles consideras que son los retos de la gestión
del talento humano?
INFORME DE
SELECCIÓN

60
¿QUÉ ES UN INFORME
PSICOLÓGICO?
 Informe Exposició
es
Psicológico n

OBJETIVO
escrita Minuciosa histórica

Transmitir a un destinatario
de los
resultados conclusiones Pronósticos

datos Con base en Hechos específicos

referidos
obtenidos analizados
a una
instrumentos técnicos

EVALUACIÓN
A través
entrevista PSICOLÓGICA
observación Test
s
 ETAPAS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
• Elaboración de
RECLUTAMIENT perfil
O • Filtro de H.V. • ENTREVISTA
(preselección). • Individual
EVALUACIÓN • Grupal
DE • PRUEBAS
CANDIDATOS • Psicotécnicas. • Análisis de ajuste
• Situacionales. al cargo
• Competencias. ELABORACIÓ • perfil ideal vs
N DE perfil real
INFORME
• Conclusiones
• Recomendaciones
Documento que contiene una serie de elementos
conductuales que fueron manifestados y observados en una
persona durante un proceso con una finalidad específica.

•El informe es el resultado de la elaboración del material

obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha
logrado acerca del candidato.
Un informe de se presentan los
selección no es un resultados numéricos
informe de evaluación de las pruebas
emitido por un aplicadas y en
software de
corrección
algunos casos una
psicométrico. descripción de tales
datos
OBJETIVO DEL INFORME
es un elemento de naturaleza y valor
científico, por lo tanto debe tener una
redacción clara, precisa, coherente y
accesible a la comprensión del
destinatario.

Los términos técnicos deben por lo

tanto, estar acompañados de las
explicaciones y fundamentos teóricos
que lo sustenten.
 TIPOS DE INFORME

• POR COMPETENCIAS
• INDIVIDUAL
• PSICOLÓGICO
• GRUPAL
• MIXTO
PARTES DE UN INFORME PSICOLÓGICO
ORGANIZACIONAL
 Tiene como mínimo 5
partes
Encabezado
Introducción

Descripción
Conclusiones
Concepto
 Es la primera parte del Informe:

• Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, fecha de

nacimiento, domicilio, formación, puesto al que aspira.
ENCABEZADO
• Finalidad: motivo de la evaluación en este caso definición de
un puesto laboral dentro de una organización. Seguida por las
fechas de evaluación y técnicas utilizadas.
 Finalidad de la Evaluación

Empresa Cliente

Cargo Evaluado
Datos del evaluado

XXXXXXX
XXXXX XXXXXXXXX
X
XXXX XXX
X 1- X
120
 Esta parte es la destinada a la narración resumida de los
hallazgos durante el proceso:

• Razones de la demanda de evaluación (¿Por qué?);

• Información recolectada por el psicólogo:

INTRODUCCION •
• Aspecto personal y familiar.
Aspecto académico.
• Aspecto laboral y profesional.
• Aspecto de personalidad.
• Descripción del proceso realizado
• Procedimientos o técnicas utilizadas.
 • Exposición descriptiva en forma metódica, objetiva y con
fidelidad a los datos recogidos.
• Importante ya que guiaran al psicólogo para las conclusiones
de la evaluación solicitada, y facilitará el entendimiento por
DESCRIPCIÓN •
parte del solicitante.
Se incluyen datos obtenidos a través de las pruebas aplicadas,
ya sea en el ámbito intelectual o de personalidad que se halla
requerido.
• En el apartado de las observaciones se puede incluir aspectos generales:
Este informe es un
• Las fortalezas del candidato para el cargo, insumo imprescindible
• Contraindicaciones, para el diseño e
• El tipo de situaciones en que será más eficaz,
implementación de los
• Posibles áreas en que necesitará más apoyo,
• Expectativas de satisfacción,
demás procesos de
• Tipo de supervisión requerida, Gestión del TH
• Estabilidad esperada en el cargo,
• Ruta de evolución de su potencial.
 CONCLUSIONES
• El psicólogo va a especificar y dar
énfasis a las evidencias
encontradas en el análisis de los
datos a partir de las referencias
adoptadas, que sostengan el
resultado al que el psicólogo
llegó, sustentando así la finalidad
que se propuso.
 CONCEPTO
Corresponde al apartado final del informe, donde el psicólogo
emite un concepto, a modo de recomendación en torno a la
viabilidad de un posible contratación del candidato.

El profesional sugiere al área encargada, de acuerdo a los

resultados obtenidos en el proceso de selección, si el candidato
debe ser contratado o no.
 PRECAUCIÓN
¿A QUIEN SE ENVÍA EL INFORME?

Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos

humanos o jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta
área.
Es sumamente importante conocer con anticipación quién manejará la
información en la empresa y el uso que se hará de la misma.
Debemos asegurarnos de que se tendrán los resguardos necesarios en
cuanto a la confidencialidad de la evaluación.
 DATOS GENERALES

CAPACIDAD DE TRABAJO

PERSONALIDAD

CAPACIDAD
INGTELECTUAL/HABILIDADES

PRESENTACIÓN
ELEMENTOS A CONSIDERAR
Una crítica frecuente a la tarea del psicólogo laboral es que no incluye la
devolución en su modalidad de trabajo.

Se sugiere realizar una entrevista de devolución siempre y cuando el

postulante la solicite.

Si bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no

presionamos al evaluado a recibirla.

ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACIÓN