Sistemas de Selección

Título Proceso de selección de personal en empresa XYZ

Competencia Identifica y comprende los diferentes pasos que se evidencian en el proceso de selección de personal
 

  Cordial Saludo estimados estudiantes

Saludo: Bienvenidos a nuestro foro de las semanas 5 y 6. Les reitero mi disposición para ayudarlos en el desarrollo de esta
actividad resolviendo sus inquietudes para sacar el mejor provecho. La idea de esta actividad es colocar en práctica los
  conocimientos vistos durante el modulo y formar competencias en este proceso.

 
La actividad se divide en dos partes. En la semana 5, los estudiantes deben realizar y entregar lo siguiente:

1.       Realizar una presentación donde se evidencie los diferentes pasos que se tienen en cuenta en un proceso de
selección. Entre esos pasos como básicos, deben tener en cuenta:

a.       Descripción de cargo

b.       Reclutamiento

c.       Entrevista

d.       Pruebas psicotécnicas

e.       Referencias personales y laborales

Indicación de actividades
2.       En cada paso, deben especificar como harían este proceso en una empresa llamada XYZ, donde están solicitando
estos cargos, de los cuales cada estudiante va a escoger uno para realizar el punto anterior.

a.       Analista de Contratación

b.       Auxiliar Administrativo

c.       Recepcionista

d.       Director de recursos humanos

En la semana 6, el estudiante debe escoger dos estudiantes, a los cuales le va a realizar un comentario constructivo,
coherente y argumentativo del ejercicio que realizo los compañeros.
En la semana 5, los estudiantes deben subir la presentación con cada uno de los pasos que se puede realizar en un
proceso de selección (pueden apoyarse en empresas que conozcan o que tengan algún tipo de contacto laboral). Debe ser
muy específico, es decir debe llevar: las características del proceso, como lo realizan y en la entrevista y en la
 Consigna descripción de cargo deben generar un formato (único)

Y en la semana 6, deben ser muy coherentes, constructivos y objetivos en el momento de realizar los comentarios
Preguntas Cuestionamientos que centren el debate, se recomienda de 1 a 3 preguntas.
 1.       Cuál cree usted que es el proceso más difícil dentro del proceso de selección

2.        Exponga 5 fortalezas y 5 débiles que crea usted que tiene un proceso de selección

3.       Defina conclusiones y comentarios frente al ejercicio

Qué aspectos o ítems va a tener en cuenta el tutor para evaluar el foro son:

ITEM PORCENTAJE
CRITERIO
Creatividad y coherencia 30
Criterios de evaluación
Presentación del trabajo Argumentación y claridad en los procesos 20
Descripción de los procesos de selección 20
Comentarios a los
compañeros   30

 
Esperamos que tengan un gran aprendizaje y que sea muy motivante realizar este foro ya que ponen en práctica los
Cierre conocimientos aprendidos. Y pensar que cada uno de los comentarios que hagan sus compañeros es con respeto y con el
ánimo de un mejor aprendizaje
Firma Carolina Rodriguez Amaya

Descripción del cargo: Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es
la enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas (por que lo hace).Un cargo puede ser descrito como una unidad de
la organización, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo
distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponden
al empelado que lo desempeña, y proporcionan los medios con que los empleados al logro
de los objetivos en una empresa.

Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que
pueden unificarse en un sólo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. En
resumen, la descripción de un cargo está orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Reclutamiento: El reclutamiento se trata de llevar a los solicitantes más idóneos a

disposición de la empresa que necesita cubrir su vacante. Lo ejecuta necesariamente un tipo
de personal especializado. Antes de proceder a desempeñar sus laborales, el reclutador debe
conocer las características del entono que lo rodea (Alcaide, González, Flórez, 1996).
Entrevista: La entrevista como técnica, permite una comunicación bidireccional entre las
partes involucradas. Podemos definir la entrevista de selección como un procesos de
comunicación preparada que se desarrolla cara a cara entre los entrevistadores (o el
entrevistador) y el candidato aspirante al puesto, es un proceso más o menos estructurado,
de carácter bidireccional en el que se comparte información relevante para ocupar un
puesto de trabajo determinado

Los entrevistadores informan al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización que

desea incorporarse y, por otra, el aspirante informa sobre determinados aspectos propios
para que los entrevistadores determinen si posee las características o competencias exigidas
para desarrollar el trabajo y las posibilidades de su proyección futura dentro de la
organización (Perpiña, 2012).

Pruebas psicotécnicas: Permite evaluar diferentes capacidades intelectuales que pueden

tener alguna relación con las funciones asignadas al cargo vacante. Por lo general, son
cuestionarios con preguntas cerradas con varias opciones de respuestas. De igual manera,
los test psicotécnicos son pruebas diseñadas para evaluar características o rasgos de
personalidad de candidatos. Este tipo de pruebas pueden valorar diversos aspectos como la
inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones (Colectivo de
autores, 2011 P. 66).

Referencias personales y laborales: Cuando hablamos de una referencia laboral, lo que

buscamos es que el candidato nos aporte una fuente de información fiable que nos transmita
su conocimiento sobre el sujeto en una determinada actividad, siempre relacionado con el
mundo laboral o académico.

Lo que nos aporta una referencia laboral es la oportunidad de preguntar a un tercero sobre
las aptitudes y defectos que el candidato pueda tener, para añadirlas al resto de información
que tenemos, desde el currículum vitae hasta un portfolio de trabajos o una carta de
motivación.

Las referencias no deben ser estrictamente de antiguos jefes, aunque es aconsejable:

también puedes aportar referencias de clientes, proveedores, compañeros, de Recursos
Humanos y, en caso de personas jóvenes sin experiencia, se puede contar con las
referencias de antiguos profesores o personas que han conocido al candidato en actividades
tipo voluntariado, actitud en deportes, colaboraciones extraescolares, etc.

Buenas tardes tutor y compañeros.

Mediante la presente me permito responder a las preguntas planteadas para la semana 6 del
foro.
 1. Cuál cree usted que es el proceso más difícil dentro del proceso de selección:

Como parte del diseño de perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta
posición laboral en particular, por tanto es fundamental que las personas clave como son los
jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no
estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de
capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Llevar a cabo esta práctica te permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y
que ésta no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la
rotación de personal.

2. Exponga 5 fortalezas y 5 debilidades que crea usted que tiene un proceso de

selección:

Fortalezas:

1. Un profesional idóneo en el reclutamiento de talento humano para la empresa redundará

en mayor eficacia y eficiencia para la entidad, puesto que elegirá los perfiles más aptos para
cada cargo. El impacto de las actividades del área de talento humano es transversal a la
organización.

2. Contar con pruebas de vanguardia, que mejoren la posibilidad de un adecuado

perfilamiento de los candidatos.

3. Un mensaje claro y con alta difusión, llegará a las personas indicadas para que realicen
su postulación a la vacante generada en la compañía. De la claridad del mensaje depende el
perfil de los aspirantes y de la difusión, la cantidad de personas interesadas en el cargo.
Ambos son importantes para desarrollar un adecuado proceso de selección.

4. La permanencia y la productividad del talento humano dependen en gran medida de un

adecuado proceso de selección. La rotación de personal no es buena para ninguna
compañía, por lo tanto, el proceso de selección si bien en un primer momento puede ser
costoso, la inversión es en realidad mínima, comparado con la ganancia potencial que se
deriva de un adecuado resultado de este.

5. El talento humano en las compañías puede considerarse como ventaja competitiva.

Existe una relación directamente proporcional entre la realización adecuada de un proceso
de selección y el éxito empresarial.

Debilidades:

1. Que no exista una persona idónea para realizar dicha actividad. Si la persona encargada
del reclutamiento no es cualificada, pueden realizarse selecciones de personal que no
respondan al perfil idóneo para el cargo.
2. Una mala selección, aplicación y calificación de las pruebas psicométricas, puede sesgar
de manera importante la escogencia del candidato adecuado.

3. La selección está ligada a la oferta de aspirantes que llegan como interesados para ocupar
un cargo. Si no existe una adecuada difusión del mensaje para solicitar aspirantes al cargo,
la posibilidad de elección será limitada.

4. Debe existir un adecuado engranaje entre las dependencias de la empresa, puesto que el
candidato idóneo aceptará el cargo, sólo si las condiciones laborales son adecuadas según
su percepción. El trabajo del área de talento humano puede ser impecable, pero si los
incentivos del cargo no son los adecuados, el candidato más cualificado no será atraído y
probablemente sea acaparado por la competencia.

5. El costo de los procesos de selección puede llegar a ser elevado.

3. Defina conclusiones y comentarios frente al ejercicio:

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben
estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por
eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto se
debe avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de
reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos
procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.

Buenas tardes tutor y compañeros.

Mediante la presente me permito comentar con mucho respeto el aporte de la compañera

Diana Carolina Diaz Arias.

El cual me parece muy claro y se evidencia manejo de los temas vistos en la materia, en mi
opinión en el proceso de selección de personal, todos los puntos son muy importantes pero
en el proceso de la entrevista es fundamental que las personas clave como son los jefes
directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no
estarán desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de
capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante. Llevar a
cabo esta práctica permitirá reducir la incertidumbre al contratar a una persona y que ésta
no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría en un aumento de la rotación de
personal.
Mil gracias por su conocimiento brindado.

Cordialmente,

Cristina Acosta Bermeo