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GESTIÓN
DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Unidad 3
Diagnóstico
organizacional
Material compilado con fines académicos, se prohíbe su reproducción total o parcial sin
la autorización de cada autor.
3. Diagnóstico organizacional
Para desarrollar a una organización se necesita de tiempo, crear un Valor económico
y contar con un personal que esté dispuesto al cambio, y si se llega a detectar
resistencia al cambio, debe erradicarse, ya que es un problema cultural que debe
ser tratado con cuidado para no poner en riesgo el desarrollo institucional.
Estos autores nos muestran que el diagnóstico organizacional tiene como función
identificar debilidades o problemas que impiden el adecuado desarrollo de la empresa,
para poder dar solución o tomar las medidas que la de alta dirección considere
pertinentes.
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3.1 Etapas del diagnóstico
El proceso del desarrollo organizacional tiene como una de sus etapas, el diagnóstico
organizacional, que se encarga de identificar los problemas, preocupaciones así
como las posibles consecuencias que se pudieran tener, y con su resultado poder
definir una posible intervención después de verificar alternativas para modificar las
que se hayan definido en la planeación de la empresa.
Figura No. 3.- Visión del Diagnóstico organizacional.- Fuente: Elaboración propia con datos de
(De Faria, 2014) p. 115.
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INFORMACIÓN ALTERNATIVA DISEÑO
(Investigación del (interpretación de (de la nueva
caso) la información) estrategia)
Figura No. 4.- Etapas del diagnóstico organizacional.- Fuente: Elaboración propia con datos de
(De Faria, 2014)P. 115
En los siguientes subtemas se desarrolla la forma en que se llevan a cabo las etapas
del diagnóstico organizacional.
El entrevistador debe tener una guía para recabar los datos necesarios y lograr
hacer un diagnóstico certero.
La entrevista no debe verse como una forma de espionaje por lo que su desarrollo
se tiene que realizar con un lenguaje técnico y enfocado exclusivamente a los
temas que se pretende investigar.
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Los factores que van a determinar el éxito de la entrevista son: el interés de ambas
partes, la motivación del entrevistador y la que trasmite al entrevistado, la naturalidad
y la empatía.
a) Excelente
b) Buena
c) Regular
d) Mala
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¿Cómo considera el clima organizacional a partir de la nueva administración que
inició en este año 2018 con el Licenciado Juan Pérez?
La respuesta a esta pregunta será una explicación dada por la persona a quien se
está entrevistando.
Las personas que integran el grupo de discusión son seleccionadas entre todas
las áreas de la organización y diferentes jerarquías, ya que se tocan temas que
involucran diversas áreas interrelacionadas.
Debe existir un moderador que regule situaciones en donde pueda surgir una
confrontación, y tratar de que dicha confrontación se desarrolle entre empleados
de la misma jerarquía.
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• Negociación de papeles
• Método de Laboratorio
Las anteriores son algunas de las técnicas más empleadas y que se muestran como
un ejemplo de la forma en que se recolecta la información para la realización del
diagnóstico organizacional.
Asesoría del proceso.- Es una asesoría externa que aconseja en el análisis del
comportamiento entre los procesos de interacción, el gerente y las demás personas,
para realizar un cambio y mejoras en la organización.
Construcción de equipos.- Método que se encarga de hacer que los equipos de trabajo
tengan un desempeño mediante la motivación aumentando la confianza entre los
participantes. Se debe tener presente, la tarea, las relaciones, el proceso y los resultados,
los pasos en el trabajo de un equipo se encaminan la recopilación de datos, diagnóstico
y planeación de acciones, etapas en las que se emplean instrumentos y técnicas para
la recopilación de datos como son la entrevista, cuestionarios y observación de las
reuniones. Y para el diagnóstico se emplea el análisis de campo de fuerzas, análisis
de papeles y expectativas de comportamientos, método Kepner-Tregoe, entre otros
similares. Para la parte de la planeación de acciones se emplea la negociación, contra
todo de comportamiento funcional, entre otros. (De Faria, 2014)
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esta técnica es tratar los problemas de comportamiento y desempeño de los miembros
de la organización para llegar a identificar una posible solución y mediante una
estrategia para el cambio oportuno. (De Faria, 2014)
El modelo Paul Lawrence y Jay Lorsch tiene dos procesos fundamentales la diferenciación
y la integración, mismas que se explican a continuación:
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Figura No. 5.- Modelo de diagnóstico organizacional de Lawrence y Lorsch.- Fuente: (Rodríguez,
2016) P. 55
Sin estas relaciones la organización no funcionaria, es por eso que este modelo permite
mantener a la organización funcionando como una sola entidad.
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2. Modelo de Mintzberg y la “estructura en cinco”. (1979)
Para Mintzberg la división del trabajo y la coordinación son tareas que se deben
llevar en una labor organizada. Su modelo tiene un enfoque similar al modelo de
contingencias, en el que busca la consistencia interna y externa y propone el diseño
de la organización dividiéndola en cinco partes esenciales:
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Además de las cinco partes esenciales mencionadas, Mintzberg distingue cinco
mecanismos coordinadores:
1) Ajuste mutuo.- Se refiere a la informalidad que se maneja con los operarios sin
dejar de lado la coordinación.
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5) Adhocracia.- Modelo basado en el ajuste mutuo en donde el staff de apoyo es
la clave, y en ocasiones su núcleo operativo.
Los pasos que presentan los autores Hax y Majluf para diseñar una organización son
los siguientes:
Con estos tres puntos, el modelo presentado por Hax y Majluf toma en consideración
el proceso administrativo de la organización aparte de la planeación para poder
considerar la estrategia que aplicará a su modelo.
Para fines del diagnóstico, en este modelo se consideran dos roles principales en la
estructura organizacional que contribuyen a la renovación constante de las demandas
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operacionales y estratégicas, evitando que la organización pierda potencialidad y
envejezca:
Figura No. 7.- Modelo de diagnóstico organizacional de Hax y Majluf.- Fuente : (Rodríguez, 2016) P. 63
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Como se puede observar en la propuesta de Hax y Majluf, la estrategia de la organización
es la base para su modelo de diagnóstico organizacional pues consideran la parte
dinámica como necesaria e imprescindible. Y justifican su modelo aportando que los
ejecutivos deben desarrollarse constantemente. Que el personal clave disponga del
tiempo suficiente para elaborar las estrategias de la organización. Procurar que el
clima de trabajo mantenga un balance adecuado entre estructura de los procesos
mediante un sistema de recompensas y motivacional. Estar al tanto de los indicadores
que presenta la estrategia en sus expectativas de retorno.
Como se pude observar en los modelos presentados, una de las características que
tienen en común es el otorgar importancia a los factores ambientales tanto internos
como del entorno. Y la base del modelo “hágalo usted mismo” no será la excepción.
Rodríguez, Darío 2016, menciona que los conceptos representan variables que se
pueden diagnosticar y se clasifican de acuerdo a las siguientes categorías:
a. Organización-ambiente
b. Cultura y cultura organizacional
c. Estructura
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d. Comunicaciones
e. Poder, autoridad y liderazgo
f. Conflicto
g. Descripción, evaluación de cargos y desempeño
h. Motivación
i. Clima laboral
j. Sindicatos
k. Toma de decisiones
MODELO Organización-ambiente
HÁGALO Cultura y cultura organizacional
USTED
MISMO Estructura
Comunicaciones
(Integrar Poder, autoridad y liderazgo
sólo los Conflicto
conceptos a
diagnosticar) Descripción, evaluación de cargos y desempeño
Motivación
Clima laboral
Sindicatos
Toma de decisiones
Figura No. 8.- Modelo de diagnóstico “Hágalo usted mismo” Fuente: Elaboración propia con datos
de Rodríguez Darío p. 64-73
En las variables anteriores se trata de integrar los conceptos que intervienen en una
organización, pero no por eso se deben considerar las mejores ni que sean indicativas
de cómo realizar el diagnóstico, más bien se tiene la libertad de escoger las que más
se apeguen a las necesidades de solución de problemas de la organización, es por
eso que el modelo toma el nombre de “hágalo usted mismo”.
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Referencias Bibliográficas
Esquivel, H. M., Segura, O. M., Machorro, C. I., Aguilar, L. J., & Hernández, C. J. (2015).
Adaptación de un modelo de diagnóstico organizacional para las MiPYMES de San
Bautista Tuxtepec, Oaxaca. Salud y Administración, 2(5), 11-19. [Consultado el 03
de mayo de 2018] Disponible en: http://www.unsis.edu.mx/revista/doc/vol2num5/
A2_MiPYMES.pdf
Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum, J. W. (2009). Administración, un enfoque basado
en competencias (11a. Edición ed.). Cd. de México, México: Cengage Learning Editores.
P. 395
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