UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE CIENCIAS QUIMICAS

UNIDAD VI. TECNICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

EQUIPO 2.

ALUMNA:
ORTÍZ GONZÁLEZ ORIANA JULIETA.

EXPERIENCIA EDUCATIVA.
ADMINISTRACION.

DOCENTE.
ING. ANGELA CULEBRO TADEO.

COATZACOALCOS, VER. 04 DE JUNIO DEL 2020.

 TECNICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

 PERSONAL REQUERIDO.
La planta de Gases Industriales (GAINDUS) cuenta con varios departamentos, los
cuales interactuaran para el éxito de la producción de los diversos gases
(Nitrógeno, Oxígeno y Argón).
a) Departamento de Producción.
b) Departamento de aseguramiento de calidad.
c) Departamento de logística, en bodega de materia prima.
d) Departamento de Recursos Humanos.
e) Departamento de Seguridad e Higiene.

Los puestos de trabajo se dividen en 4 grupos respecto a la responsabilidad que

representan, esta información ayudará a situar el puesto dentro de la organización,
entre estos están:
a) Directivos: Responsabilidad: centrada en supervisar el trabajo de otros
y conocimiento orientado hacia áreas técnicas-científicas y funcionales.

b) Mandos intermedios: Responsabilidad entrada en supervisar el trabajo

de otros y conocimientos hacia procedimientos prácticos.

c) Técnicos: Responsabilidad centrada en el propio trabajo y conocimiento

orientado hacia áreas técnicas-científicas y funcionales.

d) Operarios y empleados: Responsabilidad centrada en el propio trabajo

y conocimientos hacia procedimientos prácticos.

En toda organización existen 2 estructuras que deben ser ajustadas, la

estructura de lo que se hace y la estructura de quién lo hace. En función de
lo anterior se deben determinar qué competencias profesionales es exigible
a la persona que ocupe el puesto de trabajo.
 PERSONAL DE LA PLANTA DURANTE LA OPERACIÓN.

Cantidad de personal Tipo de puesto Horario de trabajo

1 Gerente general L-Ma-Mi-J-V-S
1 Subgerente general L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente de Procesos L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente Técnico L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente de producción L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente de seguridad industrial L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente de ventas y logística. L-Ma-Mi-J-V-S
1 Gerente de recursos humanos L-Ma-Mi-J-V-S
L-Ma-Mi-J-V-S-
4 Ingeniero de Automatización y Control
D (con 2 día de descanso rotatorio)

L-Ma-Mi-J-V-S-D
4 Ingeniero instrumentista
(con 2 día de descanso rotatorio)

L-Ma-Mi-J-V-S-D
4 Ingeniero de Mantenimiento Industrial
(con 2 día de descanso rotatorio)
1 Supervisor de calidad L-Ma-Mi-J-V
L-Ma-Mi-J-V-S-D (con un día de
1 Psicólogos
descanso rotatorio)

L-Ma-Mi-J-V-S-D
3 Enfermeras
(con 2 día de descanso rotatorio)
 2 dias aleatorios a la semana
1 Enfermera auxiliar
1 Médicos L-Ma-Mi-J-V
1 Conductores L-Ma-Mi-J-V-S
1 Mecánico automotriz L-Ma-Mi-J-V-S

1 Guardia de seguridad auxiliar 2 dias aleatorios a la semana

L-Ma-Mi-J-V-S-
3 Guardias de seguridad D (con un dia de descanso
rotatorio)
N° total de personal 33
  RECLUTAMIENTO.
En el proceso de reclutamiento la empresa tiene que invertir en la publicación de
anuncios, prensa, radio, internet, entre otros y en el proceso de selección invierte
tiempo para la realización de entrevistas, la aplicación de pruebas y en algunos
casos en la capacitación e inducción del personal. Otro caso podría ser que
mientras exista una plaza vacante debe de haber una persona encargada de
cubrirla y en muchas ocasiones la empresa debe de realizar pagos de horas
extras o hasta aumentar el sueldo al individuo que en este caso desarrolla ambas
tareas mientras se adquiere una persona que ocupe el puesto vacante.
Es de vital importancia desarrollar y fortalecer el proceso de reclutamiento y
selección como una oportunidad de mejora en el proceso actual, con el propósito
de que sean empresas más productivas, por lo tanto, la selección y contratación
de personal debe seguir un proceso que asegure que la incorporación vaya a ser
exitosa.
La selección y contratación deben seguir una metodología que se resume en los
siguientes pasos:

Pasos para Captacion y reclutamiento de candidatos.

Seleccion y
contratacion. Preseleccion de curriculum vitae.

Entrevista personal y tecnica, elaboracion de informes.

Seleccion de candidato.

Contratacion.

Plan de acogida.

Periodo de prueba y seguimiento.

 ▪ CAPTACION Y RECLUTAMIENTO.
Los medios para la captación de candidatos son diversos: oficinas de empleo,
base de datos de la empresa, candidaturas espontáneas recibidas con
anterioridad, currículo a través de los empleados, anuncios en prensa, revistas,
universidades, escuelas profesionales, ferias gremiales, foros y anuncios en
Internet, sin olvidar el reclutamiento interno.
▪ PRESELECCION DE CURRICULA.
En esta fase es necesario hacer una preselección de candidatos, eligiendo de
entre los empleados internos en potencia y de los que hayan contestado a
nuestros anuncios, a aquellos que en principio puedan reunir las condiciones
exigidas y ajustarse más al perfil. De esta manera, de entre los candidatos
debemos desechar los siguientes:
• Aquellos cuyas expectativas económicas superen lo que la empresa está
dispuesta a pagar
• Aquellos que no reúnan los requisitos académicos mínimos que se exijan.
• Aquellos que no tengan la experiencia deseada
Aquellos que residan a una distancia que pueda suponer un problema para el
desempeño de su trabajo. Hay muchos trabajadores dispuestos a cambiar su lugar
de residencia, pero muchos de ellos lo están por no conocer exactamente los
gastos que supone. Una vez el trabajador comprueba estos gastos, un porcentaje
importante causa baja voluntaria en la empresa, con los trastornos que ello
supone.
Es importante preseleccionar, al menos, 3 candidatos que reúnan los requisitos
exigidos antes de continuar el proceso de selección.
▪ SELECCIÓN (PRUEBAS).
Las pruebas que deben realizar los candidatos para poder saber si el personal
reclutado reúne los requisitos que requiere el puesto son diferentes, dependiendo
del puesto que se quiera cubrir.
No obstante, hay una serie de aspectos que son comunes que debemos conocer
independientemente del puesto a cubrir:

1.- Disponibilidad de horario.

2.- Disponibilidad para viajar o cambiar de residencia.
 3.- Disponibilidad para incorporarse.
4.- Conocimientos técnicos sobre el puesto a cubrir.
5.- Aspectos de su personalidad.
6.- Conocimientos de idiomas.
7.- La remuneración deseada.

▪ SELECCIÓN: ENTREVISTA FINAL.

En este punto solo llegara un candidato por puesto vacante, y en ese momento se
deben dejar en claro las condiciones, para ello se fija una entrevista final con la
persona seleccionada, se le explicaran algunos detalles:
1. Sus funciones.
2. Su posición en el organigrama del departamento.
3. Todo lo que se espera de él, indicándole, si es posible, la forma en
que se va a valorar el desempeño de su puesto.
4. El tipo de contrato.
5. La fecha de incorporación.
6. La duración del periodo de prueba.
7. La evolución de su contrato en el tiempo, si es que se ha
establecido.
Es muy conveniente, en este punto, que no se prometa nada al trabajador que no
Si las dos partes, empresa y trabajador, están perfectamente de acuerdo en todos
los extremos, debe procederse a formalizar el contrato de trabajo, de acuerdo a
las normativas vigentes.

▪ PLAN DE ACOGIDA, PERIODO DE CAPTACION Y SEGUIMIENTO.

Una vez superadas todas las pruebas de selección y aceptadas por ambas partes
las condiciones de incorporación, se formaliza el contrato de trabajo y el personal
seleccionado comienza su actividad.
Con un buen proceso de selección aún no hemos garantizado que la incorporación
será exitosa. Al incorporar un nuevo miembro a la organización debería
establecerse como va a realizarse el proceso de ‘aterrizaje’ y establecer un plan
de acogida. Al nuevo contratado habrá que explicarle al menos:
• El proceso productivo.
• Las instalaciones.
 • Las normas de seguridad.
• Todos los procedimientos de trabajo que puedan afectarle.
• Todas las normas no escritas (lo que se denomina habitualmente ‘cultura
de empresa’).
• Las tareas que deba realizar y que no conoce.

 CAPACITACION.
El tiempo requerido para la capacitación puede reducirse drásticamente con una
cuidadosa selección del personal. Pero aun en este caso, los supervisores tienen
la necesidad de actuar como entrenadores. La mayoría de los trabajadores
prefieren un trabajo que les permita ampliar sus conocimientos y experiencia.
La necesidad de capacitación puede manifestarse en:
1) datos de selección de personal;
2) evaluaciones de desempeño;
3) capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores;
4) introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos;
5) planificación para vacantes o ascensos en un futuro y 6) leyes y reglamentos
que requieran entrenamiento.
Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar
las necesidades con objetivos de aprendizaje específicos.
Los elementos para evaluar el cumplimiento de los objetivos deben establecerse
desde el principio. Es necesario determinar las diferencias entre los conocimientos
de los trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repetición de datos
conocidos o la suposición de conocimientos inexistentes.
Se tiene contemplado que en la compañía de gases industriales (GAINDUS) se
realizara una capacitación de personal cada seis meses esto con el fin que tengan
conocimientos nuevos y un mejor desempeño en las actividades que realizan.
 MOTIVACION DE RECURSOS HUMANOS.

Un empleado motivado es mucho más eficaz y eficiente, además su productividad

aumenta, debido a que trabaja más contento al sentirse comprometido con la
empresa.
La empresa GAINDUS tiene diversas obligaciones pero principalmente generar un
clima de trabajo agradable, reconocer los logros de los trabajadores o ser flexible
en los horarios, de esta manera es más fácil poder ver grandes cambios de actitud
en el equipo de trabajo que seguro garantizara el éxito de nuestra empresa.
La empresa GAINDUS tomo las siguientes técnicas de motivación:
TIPO DE INCENTIVO. MANERA DE OBTENCION. PERIODICIDAD.
Trabajadores sin tener accidentes
Dar Reconocimientos. Cada 6 meses
o incapacidades.
Cuando se abra una
Dar Oportunidades de ascender. Lograr con las metas asignadas.
vacante.
Tener un buen desempeño, así
Ofrecer Incentivos o Bonos. Cada año.
como logros obtenidos.
Mostrar interés. Por criterios de GAINDUS. Continuamente.

Finalmente el mayor reto que tiene GAINDUS como empresa es a la hora de

pensar en motivar a su equipo de trabajo y que tanto será el grado de compromiso
y la habilidad que se tenga para hacerlo, así como un toque de creatividad y
disposición para hacer los cambios organizacionales que sean necesarios para
lograrlo.