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Tema
Tema
TEMA:
Quito-Ecuador
2013
i
DEDICATORIA
ii
AGRADECIMIENTO
iii
De la autoría de este trabajo se responsabiliza la Srta. Gabriela Fernanda
Robles Pérez.
-----------------------------------------------
Gabriela Fernanda Robles Pérez
1721715983
iv
ÍNDICE
CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 1
1. Planteamiento del Problema ................................................................................. 1
2. Formulación del Problema ..................................................................................... 2
3. Justificación e importancia ..................................................................................... 2
4. Tema ......................................................................................................................... 4
5. Título.......................................................................................................................... 4
6. Objetivos ................................................................................................................... 5
7. Hipótesis General .................................................................................................... 5
8. Viabilidad .................................................................................................................. 6
CAPÍTULO II .................................................................................................................... 7
2. MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL ................................................................ 7
2.1 RECLUTAMIENTO ........................................................................................... 7
2.1.1 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ............................................................. 7
2.1.2 CLASES DE RECLUTAMIENTO ............................................................. 8
2.1.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO ........................................................... 9
2.2 SELECCIÓN ..................................................................................................... 13
2.2.1 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN .................. 14
2.2.2 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN ............................. 15
2.2.3 SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL ..................... 15
2.2.4 TÉCNICAS DE SELECCIÓN ................................................................... 16
2.3 ASSESSMENT CENTER ................................................................................. 21
2.3.1 PRINCIPALES COMPETENCIAS A EVALUAR: ................................. 22
2.3.2 ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN ASSESSMENT CENTER..... 25
CAPÍTULO III ................................................................................................................. 28
3. MARCO INSTITUCIONAL ................................................................................... 28
3.1 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL .................................................................... 30
3.2 PLAN ESTRATÉGICO .................................................................................... 32
3.2.1 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS RELACIONADOS CON EL MANEJO
DEL TALENTO HUMANO ................................................................................... 34
3.3 POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO .......................................................... 35
CAPÍTULO IV ................................................................................................................. 37
v
4. MARCO METODOLÓGICO ................................................................................ 37
4.1.1 DISEÑO ..................................................................................................... 37
4.1.2 POBLACIÓN – MUESTRA...................................................................... 37
CAPÍTULO V .................................................................................................................. 67
5. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA .................................................................... 67
LA EMPRESA Y SUS NECESIDADES DE SELECCIÓN DE PERSONAL ........... 67
5.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EXISTENTE .............. 68
5.2 TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL UTILIZADAS POR LA
EMPRESA ................................................................................................................... 68
5.3 INVESTIGACIÓN DE CAMPO EN LA EMPRESA ...................................... 68
CAPÍTULO VI................................................................................................................. 70
6. PROPUESTA DE DISEÑO DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN MEDIANTE EL MÉTODO DE ASSESSMENT CENTER PARA
SEGUROS BOLÍVAR ................................................................................................... 70
6.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO ................................................................ 70
6.1.1 Fuentes internas ......................................................................................... 70
6.1.2 Fuentes Externas ........................................................................................ 71
6.1.3 Medios de Reclutamiento .......................................................................... 71
6.2 POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ......... 72
6.3 POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ...... 73
6.4 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO ................................................. 73
6.4.1 EVALUACIONES EN LA ETAPA DE PRESELECCIÓN ..................... 75
6.5 POLÍTICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ........................................... 75
6.6 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN ............................................................. 76
6.6.1 ENTREVISTA DE SELECCIÓN .............................................................. 77
6.7 DISEÑO DEL METODO ASSESSMENT CENTER ...................................... 84
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 164
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 165
ANEXOS ....................................................................................................................... 166
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 194
BIBLIOGRAFÍA VIRTUAL ......................................................................................... 195
vi
INTRODUCCIÓN
vii
PROTOCOLO DE TESIS
RESUMEN
CAPÍTULO I
CAPÍTULO II
CAPÍTULO III
CAPÍTULO IV
viii
El objetivo primordial es mejorar el método de Reclutamiento y Selección de
personal para Seguros Bolívar que permita contar con un personal idóneo que
ocupe los diferentes cargos y brinde un servicio competitivo.
CAPÍTULO V
CAPÍTULO VI
ix
CAPÍTULO I
1
No existen planes de incorporación de personal que esté en condiciones de
realizar prácticas profesionales en esta institución en sus diferentes áreas.
Seguros Bolívar utiliza un método de entrevista mediante un formulario, sin
ninguna clase de pruebas o método de Reclutamiento y Selección que brinden
un eficiente proceso para llenar las vacantes.
3. Justificación e importancia
2
a. Impacto Social
b. Impacto Práctico
c. Impacto Metodológico
3
el desarrollo profesional de los colaboradores, verificando mediante la entrevista
por competencias las fortalezas y debilidades de los aspirantes tomando en
cuenta la comunicación asertiva del mismo, mediante el Assessment Center se
lograra verificar de forma práctica las habilidades del colaborador, evitando una
mala selección, y perdida de recursos tanto en tiempo como económicos de
parte de la compañía.
4. Tema
5. Título
4
6. Objetivos
a. Objetivo General
Diseñar un sistema de Reclutamiento y Selección de personal incluyendo como
herramienta de evaluación el Assessment Center para la empresa Seguros
Bolívar.
b. Objetivos Específicos
Diseñar los instrumentos técnicos para la aplicación del Sistema de
Reclutamiento y Selección de Personal.
Diseñar un sistema de Reclutamiento y Selección con la herramienta del
Assessment Center.
Determinar el presupuesto necesario para el sistema de Reclutamiento y
Selección de Personal incluyendo como herramienta de evaluación.
7. Hipótesis General
a. Variable Independiente
b. Variables Dependiente
5
8. Viabilidad
6
CAPÍTULO II
2.1 RECLUTAMIENTO
1
Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y Selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.
Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.
2
Idalbeto Chiavenato (1994) “Administración de Recursos Humanos” . Segunda Edición, p 171.
7
Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no
están buscando cambiar de empleo).
Interno
Sus ventajas son varias, entre las que se pueden citar su economía, tanto
en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un
mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e
informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores
frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el
reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas
acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la
inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno
tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el
clima.
8
ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe y esa
sea la única razón para promoverlo.
Externo
Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos
internos y externos.
Interno
3
http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento, Diciembre 2012.
10
c) Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las
mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse
eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un
empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez
recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda
desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el
empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación,
puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los
recomendados de un empleado pueden recibir información más
precisa acerca del puesto que un vacante particular en general de la
organización.
Externo
4
Recursos Humanos.2008. Miquel Porret Gelabert tercera edición, p 156.
11
presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas
áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.
Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las
recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.
12
Puede producirse gran cantidad de solicitudes o por el contrario encontrar
escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se
solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta.
2.2 SELECCIÓN
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama
de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas
(Temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.)
Llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera
5
http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml, Noviembre 2012
13
diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus
funciones en la organización.
Para George Bohlander, “la selección debe mirarse como un proceso real de
comparación entre dos variables”.6
Estas dos variables son:
Requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo)
6 George Bohlander International (2001) “Administración de Recursos Humanos” Thompson editores, México, P3.
7
Chiavetano, I. (1993) “Administración de recursos humanos”. México, Ed. Altos, P 580.
14
2.2.2 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
8
Chiavenato, I (2002) “Gestión del Talento Humano”, Editorial Mc Graw Hill, Colombia, P 5.
15
La función del administrador de Recursos Humanos consiste en ayudar a la
organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que
requieren conocimientos especiales o existe algún tipo de restricción, se habla
de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.
16
un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las
alternativas de información siguientes”.9
Pruebas de idoneidad
9
Werther (2008) “Administración de Personal y Recursos Humanos”, tercera edición, P 193 .
10
. Robert L. Mathis. John H. Jackson (2003) “Fundamentos de Administración de Recursos Humanos”, International
Thompson Editores. México P 23.
17
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Validación de Pruebas
18
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente
solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición
de factores comprobables. En el caso de un cajero, una prueba de actitud
numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables
de su personalidad.
Entrevista de selección
Tipos de Entrevista
19
Entrevistas no estructuradas
Una desventaja es que se puede pasar por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante, por lo que quien administra este tipo
de entrevistas debe tener una gran experiencia.
Entrevistas estructuradas
Entrevistas mixtas
20
Entrevista de provocación de tensión
Según Mariela Díaz el Assessment Center “es una técnica desarrollada con la
intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas
competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se
evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado“11.
11
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/assessment.htm, Enero 2013
21
“El Assessment Center tiene como objetivo fundamental la evaluación objetiva y
eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de una
organización”12.
Entre los aspectos a ser evaluados pueden incluirse según el caso los
siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas, Características de
Personalidad y Habilidades Sociales. Estos aspectos se describen en términos
de competencias presentes o ausentes en el evaluado, como pueden ser:
Capacidad de Análisis, Capacidad de Síntesis, Habilidad Práctica, Planeación,
Organización, Delegación, Control y Seguimiento, Manejo del Tiempo,
Resistencia a la Presión, Estabilidad Emocional, Autoestima, Vitalidad,
Responsabilidad, Impacto, Liderazgo, Originalidad, Practicidad, Decisión,
Orden, Metas, Sociabilidad, Comprensión, Empatía, Trabajo en Equipo,
Orientación de Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras.
22
6. Tolerancia a la presión.
7. Sensibilidad.
8. Persuasión.
9. Planeación y organización.
10. Uso de la delegación.
11. Control administrativo.
12. Análisis de problemas
13. Juicio.
14. Toma de decisiones.
15. Creatividad.
16. Liderazgo.
17. Trabajo en equipo.
18. Manejo de conflictos.
19. Apego a normas y otras.
23
La aceptación por la Gerencia es elevada, debido a que el centro de evaluación
muestra validez y tiene sentido para la dirección, la cual queda impresionada
por la simulación de los desafíos con que se enfrentará un empleado a medida
que asciende en los niveles directivos y por el hecho de que los gerentes de
línea forman habitualmente juicios sobre las necesidades de desarrollo de la
capacidad potencial y directiva.
“Según Martha Alles, hace referencia que con la aplicación del método del
Assessment Center, se obtiene una serie de ventajas las cuales brindan
beneficios como la disminución de tiempo, objetividad”.13
Ventajas:
13
Alles, Martha Productos (2004) ” Manual de Assessment”, P 77.
24
Este tipo de evaluaciones pueden ser utilizadas fundamentalmente en tres
casos específicos:
Preparación:
14
M. Smith / I. Robertson (2001) “ Assessing Competencies”, editorial Mc Graw Hill. Tercera Edición, . Londres, P.78.
25
Desarrollo:
Cierre y devolución:
Evaluación Final
Terna Finalista
Elegir los tres candidatos con la mayor ponderación alcanzada dentro del
proceso de Selección previamente realizado.
26
Contratación de Personal
Inducción
27
CAPÍTULO III
3. MARCO INSTITUCIONAL
Misión
Seguros Bolivar es una empresa que ofrece productos y servicios de la más alta
calidad, seguridad y eficiencia. Busca siempre la satisfacción de los actuales y
potenciales clientes del sector, sean éstos personales como corporativos, a
través de una gestión profesional, ágil y eficiente de tal manera que asegure la
permanencia y crecimiento de la institución, así como una retribución adecuada
al desarrollo de las comunidades donde opera, a sus accionistas y
colaboradores.
Visión
Ser reconocidos como una empresa de seguros que atiende tanto a clientes
personales como corporativos ofreciendo sus productos y servicios en forma
eficiente, segura y de alta calidad.
28
Políticas
DAÑOS A PROPIEDADES:
30
Después de un análisis a fondo de los procesos de Reclutamiento y Selección
de Personal en Seguros Bolívar, se evidencia notar que no existe un buen
manejo de Reclutamiento y Selección ya que cada uno de los procesos se los
maneja con un formulario de entrevistas el cual no ha sido actualizado con el
tiempo y no existe otro método de selección con el cual se pueda obtener
mejores resultados al momento de realizar un eficiente Reclutamiento y
Selección de óptimos candidatos para ocupar el cargo vacante.
31
Se determina entonces que la problemática presentada en la empresa es
básicamente el establecimiento de un eficiente sistema de Reclutamiento y
Selección de personal que permita generar las herramientas y técnicas idóneas
para elegir personal acorde a los requerimientos organizacionales.
Reseña Histórica
VALORES CORPORATIVOS:
Liderazgo:
Espíritu de Equipo:
Respeto
Es la decisión firme, responsable y autentica de no transgredir los derechos y
dignidad de las personas. Es la capacidad de aceptar al otro a pesar de las
diferencias, sin discriminación alguna.
32
Excelencia:
Pro actividad
Responsabilidad
Es la disposición a responder siempre de manera eficaz a las obligaciones y
compromisos adquiridos.
Cultura Organizacional:
33
Objetivos Financieros
Objetivos estratégicos
Mantener alianzas con todos los concesionarios durante este año 2013.
35
Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real
eficiencia y eficacia.
La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya
que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización
Generar espacios en los cuales se integren las diferentes áreas de la
empresa y así mejorar la comunicación y coordinación entre los
funcionarios.
Buscar el desarrollo integral de los colaboradores de Seguros Bolívar
brindando condiciones equitativas y transparentes para otorgar
beneficios en términos de capacitación, promoción y asignación salarial.
36
CAPÍTULO IV
4. MARCO METODOLÓGICO
4.1.1 DISEÑO
TABULACIÓN DE ENCUESTAS
A continuación se presenta la tabulación de las preguntas contenidas en la
encuesta realizada al personal de Seguros Bolívar:
37
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de
Item Opciones %
Respuestas
A Totalmente de acuerdo 9 18
B De acuerdo 27 54
C En desacuerdo 3 6
D Total desacuerdo 3 6
Si no le parece que la pregunta aplique a su
E 8 16
situación
TOTAL 50 100
38
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 1
Totalmente de acuerdo
6%
En desacuerdo
6%
Total desacuerdo
Según los resultados finales se puede verificar que el 72% están de acuerdo
con el número de entrevistas realizadas y el 28% consideran que no fue el
número apropiado de entrevistas durante el proceso de selección.
39
recientemente, debido a este cambio la decisión final debe ser tomada por la
Gerencia Financiera.
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de
Item Opciones %
Respuestas
A Totalmente de acuerdo 3 6
B De acuerdo 22 44
C En desacuerdo 10 20
D Total desacuerdo 11 22
Si no le parece que la pregunta aplique a su
E 4 8
situación
TOTAL 50 100
40
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 2
Totalmente de acuerdo
8% 6%
De acuerdo
22%
En desacuerdo
44%
Total desacuerdo
20%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
41
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 2 4
B De acuerdo 13 26
C En desacuerdo 19 38
D Total desacuerdo 13 26
Si no le parece que la pregunta aplique a su
3 6
E situación
TOTAL 50 100
Totalmente de acuerdo
6% 4%
De acuerdo
26%
26%
En desacuerdo
Total desacuerdo
42
Es importante para la organización contar con un proceso de Selección ya que
el mismo contiene una serie de pasos específicos con los que se puede
determinar en forma técnica qué solicitantes deben ser contratados.
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
43
Número de
Item Opciones %
Respuestas
A Totalmente de acuerdo 5 10
B De acuerdo 32 64
C En desacuerdo 6 12
D Total desacuerdo 4 8
Si no le parece que la pregunta aplique a su
E 3 6
situación
TOTAL 50 100
Totalmente de acuerdo
6% 10%
8%
De acuerdo
12%
En desacuerdo
Total desacuerdo
64%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
44
por Seguros Bolívar entre su postulación y su primera entrevista no fue el
adecuado.
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
45
Número de
Item Opciones
Respuestas
A Totalmente de acuerdo 17 34
B De acuerdo 26 52
C En desacuerdo 1 2
D Total desacuerdo 4 8
Si no le parece que la pregunta aplique a su
E 2 4
situación
TOTAL 50 100
Totalmente de acuerdo
2% 4%
8%
De acuerdo
34%
En desacuerdo
Total desacuerdo
52%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
46
El 86% de encuestados respondieron a favor de esta pregunta ya que el
entrevistador brindo mucha confianza al momento de la primera entrevista con
el candidato.
Resultados:
47
Representación Gráfica de los Resultados a la
pregunta 6
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
8%
En desacuerdo
28%
52% Total desacuerdo
48
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 4 8
B De acuerdo 24 48
C En desacuerdo 1 2
D Total desacuerdo 5 10
Si no le parece que la pregunta aplique a
16 32
E su situación
TOTAL 50 100
49
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 7
Totalmente de acuerdo
8%
32% De acuerdo
En desacuerdo
Si no le parece que la
2% pregunta aplique a su
situación
50
Pregunta 8: ¿Cree Ud. que fue necesario solicitarle exámenes médicos para el
cargo que va a desempeñar?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 2 4
B De acuerdo 20 40
C En desacuerdo 6 12
D Total desacuerdo 7 14
Si no le parece que la pregunta aplique a su
15 30
E situación
TOTAL 50 100
51
Representación Gráfica de los Resultados a la
pregunta 8
Totalmente de acuerdo
4%
De acuerdo
30%
En desacuerdo
40%
Total desacuerdo
14%
A. Totalmente de acuerdo.
52
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 9 18
B De acuerdo 25 50
C En desacuerdo 5 10
D Total desacuerdo 1 2
Si no le parece que la pregunta aplique a su
10 20
E situación
TOTAL 50 100
Totalmente de acuerdo
20% 18%
De acuerdo
2%
En desacuerdo
10%
Total desacuerdo
50%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
53
Es importante que la Organización evalúe el conocimiento de los postulantes,
de acuerdo al área, previo a su ingreso para determinar que la información que
posee el candidato sea relevante y permita resolver los problemas que se
presentan en el desempeño de sus funciones.
Pregunta 10: ¿Cree Ud. que la información proporcionada por Seguros Bolivar
sobre el cargo que iba a desempeñar fue la suficiente?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
54
Número de
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 7 14
B De acuerdo 32 64
C En desacuerdo 7 14
D Total desacuerdo 3 6
Si no le parece que la pregunta aplique a su
1 2
E situación
TOTAL 50 100
2% Totalmente de acuerdo
6% 14%
De acuerdo
14%
En desacuerdo
Total desacuerdo
64%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
55
información proporcionada por Seguros Bolivar sobre el cargo que iba a
desempeñar no fue la suficiente.
El motivo por el cual se puede apreciar una aceptación a esta relacionada con
que la inducción a los colaboradores fue realizada directamente por cada una
de las áreas involucradas.
Pregunta 11: ¿El primer día de trabajo, el personal de Seguros Bolívar lo ayudó
con sus inquietudes?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 9 18
B De acuerdo 30 60
C En desacuerdo 7 14
D Total desacuerdo 3 6
Si no le parece que la pregunta aplique a su
1 2
E situación
TOTAL 50 100
56
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 11
2% Totalmente de acuerdo
6%
18%
De acuerdo
14%
En desacuerdo
Total desacuerdo
Pregunta 12: ¿Tuvo una presentación previa con sus compañeros el primer día
de trabajo?
57
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 9 18
B De acuerdo 28 56
C En desacuerdo 4 8
D Total desacuerdo 9 18
Si no le parece que la pregunta aplique a su
0 0
E situación
TOTAL 50 100
0% Totalmente de acuerdo
18% 18%
De acuerdo
8% En desacuerdo
Total desacuerdo
56%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
58
Parte de la socialización es su presentación con los compañeros de trabajo ya
que el nuevo colaborador tendrá sus primeras impresiones sobre el aspecto de
la compañía y la acogida que se le dispensa marcarán profundamente su forma
de relacionarse y de trabajar.
Pregunta 13: ¿Piensa Ud. que el tiempo que duró la etapa de inducción fue el
suficiente?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
59
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 3 6
B De acuerdo 30 60
C En desacuerdo 9 18
D Total desacuerdo 3 6
Si no le parece que la pregunta aplique a su
5 10
E situación
TOTAL 50 100
Totalmente de acuerdo
10% 6%
6% De acuerdo
En desacuerdo
18%
Total desacuerdo
60%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
60
Como se puede apreciar el 66% de encuestados respondieron a favor de esta
pregunta y el 34% respondieron que el tiempo de inducción no fue el suficiente.
Pregunta 14: ¿Cree Ud. que seguros Bolivar requiere mejorar el proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal para los cargos vacantes?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 27 54
B De acuerdo 18 36
C En desacuerdo 3 6
D Total desacuerdo 1 2
Si no le parece que la pregunta aplique a su
1 2
E situación
TOTAL 50 100
61
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 14
2% 2%
Totalmente de acuerdo
6%
De acuerdo
En desacuerdo
36% 54%
Total desacuerdo
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
62
Pregunta 15: ¿Cree que Seguros Bolívar debería contar con un sistema de
Reclutamiento y Selección de Personal que permita el desarrollo y crecimiento
de los actuales y futuros colaboradores?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 40 80
B De acuerdo 9 18
C En desacuerdo 0 0
D Total desacuerdo 0 0
Si no le parece que la pregunta aplique a su
1 2
E situación
TOTAL 50 100
63
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 15
2%
0% 0% Totalmente de acuerdo
18% De acuerdo
En desacuerdo
Total desacuerdo
80%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
64
Pregunta 16: ¿Cree Ud. que se debería contar con un procedimiento para
facilitar la integración y acogida al nuevo personal de la institución?
A. Totalmente de acuerdo.
B. De acuerdo.
C. En desacuerdo.
D. Total desacuerdo.
E. Si no le parece que la pregunta aplique a su situación.
Resultados:
Los 50 encuestados respondieron de la siguiente manera a la pregunta
anteriormente mencionada:
Número de %
Item Opciones Respuestas
A Totalmente de acuerdo 33 72
B De acuerdo 9 20
C En desacuerdo 2 4
D Total desacuerdo 1 2
Si no le parece que la pregunta aplique a su
1 2
E situación
TOTAL 46 100
65
Representación Gráfica de los Resultados a la pregunta 16
2% 2% Totalmente de acuerdo
4%
De acuerdo
20%
En desacuerdo
Total desacuerdo
72%
Si no le parece que la
pregunta aplique a su
situación
66
CAPÍTULO V
5. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA
67
Es necesario también realizar entrevistas por competencias e incidentes críticos
con lo cual se puede identificar las características deseables (que mejoran el
desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos
candidatos.
68
La Investigación Descriptiva.- El estudio descriptivo buscó determinar las
propiedades importantes del personal tomando en cuenta que una selección
idónea por parte del recurso humano, incide en el desarrollo organizacional y el
rendimiento global de la empresa.
69
CAPÍTULO VI
70
internos, logrando con ello, no sólo la posibilidad de un desarrollo de carrera;
sino también, una efectiva estrategia motivacional.
71
6.2 POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La empresa elaborará reglas y normas para una gestión más eficaz, teniendo la
responsabilidad de formularlas y aplicarlas, las cuales deben ser aprobadas por
la Gerencia.
Por tanto las políticas de Reclutamiento Generales para Seguros Bolívar son:
72
6.3 POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Requisición de Personal
73
cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las
operaciones en la empresa.
A continuación se detalla el modelo de requisición de personal que Seguros
Bolívar utilizará para que las áreas informen sus necesidades de contratación
de personal.
74
B.- Aspectos curriculares
C. - Desempeño laboral
D. - Antecedentes laborales
75
b) Los aspirantes al puesto vacante deberán rendir una prueba psicotécnica
que tendrá una ponderación del 20%. (Anexo 3)
c) Las pruebas que evalúen el rendimiento del aspirante serán calificadas
por el jefe de área correspondiente, las pruebas actitudinales, de
personalidad y de salud serán administradas y coordinadas por el Área
de Recursos Humanos.
d) El mínimo puntaje para ser considerado elegible un candidato dependerá
de la exigencia del perfil requerido, el cual será analizado por el área
correspondiente.
HERRAMIENTAS PONDERACÍON
76
6.6.1 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Formación Académica
77
estudios adicionales que agreguen valor a los conocimientos que requiere para
desempeñar sus funciones en el puesto.
Experiencia Laboral
PUNTAJE NIVEL
5 EXCELENTE
4 MUY BUENA
3 BUENA
2 REGULAR
1 MALA
78
A modo de ejemplo a continuación se supondrá que el puntaje mínimo
requerido promedial para aprobar una entrevista debe ser de 3 puntos en
adelante, ya que así lo exige el supuesto perfil del cargo vacante.
CALIFICA A LA
FORMACIÓN CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA PUNTAJE
ASPIRANTES PRUEBA
ACADÉMICA DEL CARGO LABORAL PROMEDIAL
PSICOTÉCNICA
Aspirante 2 4 5 3 4 Si Califica
Aspirante 4 3 5 4 4 Si Califica
ASPIRANTE 2
ETAPA/FACTOR PUNTAJE
Formación
4
Académica
Conocimientos del
5
cargo
Experiencia laboral 3
79
Se obtiene el puntaje global del Aspirante alcanzado en la entrevista valorada
sobre 5 puntos, para lo cual vamos a suponer, por motivos de ejemplo, que se
tendrá la siguiente ponderación relativa para un supuesto perfil requerido:
ASPIRANTE 2
PONDERACIÓN PUNTAJE LUEGO DE LA
ETAPA/FACTOR PUNTAJE
RELATIVA PONDERACIÓN
Formación Académica 4 30% 1.2
Conocimientos del cargo 5 30% 1.5
Experiencia laboral 3 40% 1.2
Puntaje global de la entrevista
3.9
valorado sobre 5 puntos
80
Una vez obtenido el puntaje global del aspirante en la entrevista de selección
se procede con la obtención del puntaje total de dicho puntaje de la siguiente
manera:
PRUEBA PSICOTÉCNICA
81
Para la aplicación de esta prueba el evaluado de Seguros Bolívar tendrá un
tiempo máximo de 12 minutos. Se puede realizar la prueba en forma individual
o grupal, en ambos casos las instrucciones son las mismas.
Después de distribuir la prueba, el evaluador dirá: “Lean la primera página con
cuidado y contesten las preguntas de muestra. No den vuelta a la hoja hasta
que se les indique”. Cuando todos hayan respondido a las preguntas de
muestra y leído las instrucciones en la primera página, el evaluador debe
preguntar si todos entienden la manera en que se debe trabajar. Si es así, el
examinador dirá: “Tendrán exactamente 12 minutos para contestar el mayor
número posible de preguntas. Probablemente no puedan contestar todas.
Trabajen con mucho cuidado, pero no se demoren demasiado en algún
problema. Deben detenerse dentro de 12 minutos. ¿Tienen alguna duda? Si no
es así ¡Pueden comenzar!”
Algunos evaluadores pueden leer en voz alta el párrafo de instrucciones de la
primera página de cada formulario, que dice: “Este examen contiene 50
preguntas... no pierdan demasiado tiempo en ningún problema. Una vez que
una persona comienza un examen no debe ser interrumpida hasta que no
transcurran los 12 minutos exactos. Se recomienda usar un cronómetro o un
reloj con un segundero y observar con mucho cuidado la manecilla. Al cabo de
12 minutos los exámenes deben ser recogidos para calificarlos.
Es aconsejable no poner límite de tiempo en los siguientes casos:
82
A continuación se indican las instrucciones que se deberán seguir para calificar
la prueba:
Número de respuestas 28
Número de respuestas incorrectas u omitidas -4
Número de respuestas correctas (calificación
24
final)
Use estas instrucciones para calificar tanto los exámenes con límite de tiempo,
como los que son sin límite de tiempo.
83
EDAD PUNTOS
15-19 0
30-39 1
40-49 2
50-59 3
55-59 4
60 ó más 5
Seguros Bolívar requiere contar con las personas adecuadas, en los lugares
precisos. Dicho de otro modo lo esencial será que la organización contrate
Talento Humano de calidad, ya que es el activo más importante, por ello, se
debe proceder con una selección adecuada.
84
Se puede analizar la metodología que se va a utilizar en el Assessment Center:
Identificación y Diseño de
Definición de definición de ejercicios de
requisitos competencias y simulación
(PERFIL) conductas sobre (pueden ser de 1
el perfil ideal a 3 ejercicios)
Entrenamiento de
Ejecución de Evaluación de
observadores
ejercicios de resultados de los
internos y
simulación Evaluadores
externos
Presentación de
informes y
resultados finales
Definición de Requisitos
85
Para poner en práctica la técnica de valoración de conocimientos tanto
Gerenciales como Jefaturas se utilizará la siguiente rueda de competencias
propuesto por Hay Mcber15.
15
Hay McBer (1993), “Diccionario de Competencias”, editorial Spencer y Spencer.
86
En el segundo nivel, identificadas con letras, se incluyen nueve competencias,
que luego se subdividen en 40.
1.- Objetivo
87
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA LA POSICIÓN
NEGOCIACIÓN
Habilidad para crear un ambiente propicio para la
colaboración y lograr compromisos duraderos que
fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar
una discusión utilizando técnicas ganar - ganar,
planificando alternativas para negociar los mejores
acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.
COMUNICACIÓN
Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en forma efectiva, y exponer aspectos
positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién
preguntar para llevar adelante un propósito. Es la
capacidad de escuchar al otro y entenderlo. Incluye la
capacidad de comunicar por escrito con concisión y
claridad.
IMPACTO – INFLUENCIA
Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado
sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en
ellos o impresionarlos, con el fin de lograr que ejecuten
determinadas acciones.
CAPACIDAD ANALÍTICA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a
partir de desagregar sistemáticamente sus partes,
realizando comparaciones, estableciendo prioridades,
88
identificando secuencias temporales y relaciones causales
entre los componentes
LIDERAZGO
Es la capacidad para dirigir a un grupo o equipo de
trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes
crean un clima de energía y compromiso y comunican la
visión de la empresa, ya sea desde una posición formal o
informal de autoridad. El "equipo" debe considerarse en
sentido amplio, como cualquier grupo en el que la persona
asume el papel de líder.
4.- Participantes
(Espacio reservado para los nombres de las personas a las que aplicara los
ejercicios prácticos).
Moderador:
(Espacio reservado para el/los nombres de las personas que dirigirán los
ejercicios prácticos).
Evaluadores:
(Espacio reservado para los nombres de las personas que calificaran a los
candidatos).
89
5.- Programa de Actividades
ACTIVIDAD
COMPETENCIAS A EVALUAR TIEMPO
Ejercicio 2 - Negociación
- liderazgo
Ecofarma - Impacto e influencia 40 minutos
- Capacidad Analítica
90
Ejercicio 4 - Liderazgo 60 minutos
Chocanticas y sus - Comunicación asertiva
ventas - Iniciativa
- Trabajo bajo presión
Ejercicio 5 - Planificación y
El servicio Triple A Organización 45 minutos
- Trabajo en equipo
- Comunicación Asertiva
91
Carrera - Flexibilidad
Nombre de los
Candidatos
EJERCICIO 1
Ejercicio a aplicar
93
grupo de trabajo.
EJERCICIO 2
ECOFARMA
INSTRUCCIONES
En la actualidad y tal como recogen los informes anexos a esta información, les
está produciendo una disminución en la cuota de mercado de BROWN, desde
hace tres años. La compañía ha desarrollado un producto sustitutivo, más
94
potente llamado DARK.
95
3. Pasado este periodo de tiempo (el consultor se lo indicará), tendrán un
tiempo límite para preparar de forma grupal un resumen de las informaciones y
conclusiones que cada uno haya creído conveniente tomar, tanto en la
discusión como en la preparación, sirviéndole este informe para posteriormente
realizar su exposición al grupo.
4. Pasado este período de tiempo (el consultor se lo indicará), comenzará la
presentación, exponiendo durante un máximo de 10 minutos al grupo, sus
conclusiones, plan de acción y decisiones tomadas.
96
Factor de protección (contra quemaduras) 7.00 7.10 6.40
Resumen de los resultados de las pruebas realizadas con los productos DARK,
BROWN y el LIDER del mercado (tres conjuntos de 100 muestras).
Cuota Mercado BROWN / Total 1.8 2.6 3.6 3.8 2.6 2.1
Mercado
97
Contestando a la reciente petición de información acerca de las implicaciones
de registrar nuestro nuevo producto del Área de Cosméticos, el bronceador
DARK y al haber encontrado una alta incidencia de sus efectos secundarios,
debemos informarles de lo siguiente:
98
Tiempo para esta actividad:
EJERCICIO 3
EL JUEGO DE ROLES
100
grupo de trabajo.
EJERCICIO 4
Usted trabaja para una empresa de Consumo masivo de alimentos y una de las
categorías más grandes y distributivas en Ecuador es la de snack, donde las
papas fritas tienen un 60% de participación con US$30 millones al año.
101
En la actualidad ustedes son el grupo de la fuerza de ventas del canal
mayorista, y acaban de recibir de su jefe la noticia que este año su canal está
por debajo de la cuota asignada, dicha cuota está llegando solamente a un
cumplimiento del 80% en los mejores meses.
Siendo que el costo de sostener este canal por el número de gente que posee
representa una alta inversión para la compañía. Razón por la cual el dueño de
la compañía ha dado una directriz de que si en este mes el canal no logra llegar
al cumplimiento del 100% de la cuota y crecer hasta final de año para que su
participación llegue al 30%, habrá un cambio de estrategia para deslindar este
canal de la compañía; lo cual ocasionaría que usted se quede sin trabajo.
Otra de las situaciones que suceden y usted cree puede estar afectando es su
impresión de que hay compañeros suyos del canal de distribuidores que
intervienen en el canal mayorista.
Dentro de su análisis ha quedado claro que esta caída en ventas es porque han
perdido dos de los más grandes mayoristas y la negociación con los otros se ha
complicado por la entrada de la competencia; grupo con el cual los mayoristas
vienen cimentando relaciones cercanas que ha facilitado la venta.
Una de las técnicas que se opera en este canal, que es compartida de manera
normal con todos los clientes y que está siendo la clave para la entrada de la
102
competencia es: el compartir invitaciones, capacitaciones, reuniones a comidas
y/o eventos en las cuales los mayoristas se sienten importantes y además
resulta como una de las estrategias menos costosas para la compañía.
103
ALTERNATIVAS BENEFICIO POSIBLES
CONSECUENCIAS
Implementar concursos entre Crecer en ventas Sobre stockear a los
clientes, con una metodología de momentáneament clientes y que el
puntos para finalmente e. producto no rote.
reconocerles con un viaje en el Cumplir el Que salga al mercado
exterior. Y de esta manera sacar presupuesto del producto caducado lo
rápidamente el producto que está mes. cual podría traer
por caducarse. Salvar su trabajo inconvenientes futuros,
y el de su jefe. en la imagen y nombre
Tener una de la compañía.
Realizar una fiesta grande con respuesta ya que Implementar otro estilo
los clientes, donde se puedan en 10 minutos de negociación que
afianzar las relaciones de tiene la reunión. ante los ojos de su jefe
confianza que hoy no se Responder a la no es aceptado ni bien
mantiene, compartiendo con confianza que su visto.
ellos otros escenarios. (fiestas, jefe a depositado No ser tan cauto con
comidas o regalos) en ustedes. las normas que
imparte su canal.
Dar puntos adicionales de Que las comisiones de
descuento por encima de lo que su gente se vean
está permitido usualmente, afectadas.
siendo que estas no sea No acatar la norma
presupuesto asignado de la que existe de la
compañía si no de las política multicanal y
comisiones de su gente. que es parte de la
compañía.
Hacer cambios de estructura Que varia gente se
temporal sin previo análisis solo quede sin empleo por
104
por este mes para que el costo una decisión acelerada
del canal baje y todo el grupo de y no sostenible a largo
supervisión se concentre en la plazo.
venta, introduciéndose incluso en Que el gerente
otros canales. comercial de todos los
canales evidencie esto
como una práctica
desleal con los otros
canales.
Dar promociones por encima de Que sus otros clientes
lo acordado para los otros se enteren de las
clientes, a los dos que quieren excepciones que están
recuperar y así cerrar ventas manejando con estos
concentradas en dos clientes. dos clientes grandes y
pierdan a los que
hasta ahora sostienen.
Que el gerente
comercial de todos los
canales evidencie esto
como una práctica
desleal con los otros
canales.
105
Tiempo para esta actividad:
EJERCICIO 5
Servicio Triple A
106
ANTECEDENTES “EL SERVICIO TRIPLE A”
En los últimos meses desde que usted ha sido contratado las problemáticas
siguen creciendo y cada vez más la situación se vuelve insostenible, usted
considera que el tema principal que está afectando los resultados de la
compañía es la mala actitud de su gente, lo cual se evidencia en los siguientes
temas:
107
- Ausentismo
- Se ha propagado una cultura de chisme lo cual ha traído separación de
grupos internos de su equipo y malestares varios
- El “que me importismo” que están teniendo antes las necesidades de los
clientes.
- La falta de colaboración y compromiso con usted, y las cosas que
delega.
- La falta de apego a las normas, disposiciones y políticas que han sido
impartidas en el canal.
108
Solo evaluador:
Rol 1: usted es la persona más antigua de este grupo y la más desmotivada por
no haber podido ascender; su comportamiento es siempre confrontativo y
puede llegar a veces ser una persona bastante conflictiva
Rol 2: usted es una persona indiferente ante la compañía y su nuevo jefe: su
comportamiento es de mirar el celular, hablar por teléfono, no prestar atención
ante la charla.
Rol 3: usted es nuevo y se siente desorientado; su comportamiento es de
realizar muchas preguntas que no son enfocadas en la charla; sino en sus
actividades diarias
Rol 4: usted está de acuerdo con la nueva contratación; su comportamiento es
de apoyo y de aprobación ante las solicitudes y observaciones de su nuevo jefe.
Rol 5: usted es una persona que siempre ha tenido un bajo desempeño y no le
interesa los nuevos retos solo beneficios que le pueda dar su compañía; usted
es una persona que solo quiere ver qué tipo de beneficios puede darle la
empresa.
109
presentación ante el
grupo de trabajo.
EJERCICIO 6
INSTRUCCIONES
110
alcanzado un acuerdo general, el dinero será gestionado por Americorp a su
discreción. En tal caso, Seltec percibirá solo una cantidad anecdótica.
SUS NECESIDADES
111
Mejorar ese aspecto de la Compañía durante los próximos 5 años
costaría unos $ 8.000.
B. Cada vez se hace más necesaria una correcta coordinación del
personal de ventas. Ahora mismo los canales de comunicación son
muy limitados. En alguna ocasión se ha perdido una venta y en otras
se ha duplicado el esfuerzo y todo ello por la falta de canales de
comunicación entre los comerciales. Para corregir esta situación, su
departamento ha solicitado que se instale una completa oficina móvil
en los autos de los vendedores. Aunque la compra inicial no sería
muy costosa, el mantenimiento y sus costos de funcionamiento
requerirían una inversión inicial de $ 5.000.
C. Seltec ha seguido usando las mismas estrategias de marketing desde
su constitución hace 15 años. El resultado es que la información
transmitida resulta en muchos casos incoherente con el mercado
actual. La mejor definición de sus métodos de promoción sería a
ciegas. Hace poco se invirtieron $ 20.000 en el lanzamiento de un
nuevo producto y se obtuvo a cambio una gélida acogida y pocos
pedidos. Si la Compañía desea seguir creciendo, ya han dicho los
miembros de su departamento que necesitan información actualizada
de las tendencias del mercado. Lo más indicado seria contratar
alguna empresa de estudios de mercado para que recogiera esa
información. Aunque los costes de esas acciones serian de $ 7.000, si
tienen éxito evitarían la perdida de mayores cantidades de dinero.
112
En lugar de intentar competir con otras firmas que producen bienes de
consumo, Seltec se ha centrado en los mercados técnico e industrial. En
seguida empezó a experimentar el éxito y en su tercer año de funcionamiento
recibió el Premio Nacional al Desarrollo Tecnológico.
113
presentación ante el
grupo de trabajo.
EJERCICIO 7
ASUNTOS DE VENTAS
115
razonables, tiene un master en Negocios, pero adolece de falta de
confianza ante los clientes. Esto se hizo muy patente la semana pasada
cuando, ante la Junta Directiva de un cliente, estaba realizando una
exposición sobre un asunto nuevo e importante. En el transcurso de la
exposición, el Jefe de Contabilidad le hizo varias preguntas para
tantearle; no eran unas preguntas excesivamente técnicas, sino que con
ellas trataba de poner a prueba su confianza en la empresa. De hecho,
cuando le preguntaron el motivo por el que debía elegir Datasure, Carlos
se puso nervioso y no fue capaz de dar una respuesta convincente. Tras
su exposición, Carlos comento a Christian si el departamento de ventas
era el más adecuado para él, y que estaba considerando seriamente la
posibilidad de dejar su puesto. Christian le sugirió que no debía tomar
decisiones precipitadas y le propuso que se reunieran al día siguiente
para tratar el tema.
¿Que recomendaría a Christian para afrontar esta situación?
3. Roberto Bulnes, es nuestro Gerente Financiero, e interlocutor con uno de
nuestros principales clientes, presente en las cuatro ciudades más
importantes del país. La estructura empresarial de este cliente conlleva
que la mayoría de las necesidades de productos y servicios se negocien
a través de su Oficina Central y no desde cada sede. A este respecto, el
papel de Roberto es el de gestionar de de manera efectiva las relaciones
a través de cuatro Supervisores de Ventas (uno de cada sede) para
asegurar que el cliente quede satisfecho.
116
supervisores, Jaime Dosel, ha cancelado su asistencia poco antes de las
reuniones. En todas las ocasiones sus motivos parecían ser
completamente comprensibles, como por ejemplo la visita de un cliente
importante.
117
Tiempo para esta actividad:
EJERCICIO 8
118
El año pasado, se aprobó por primera vez la realización de estudios de
Maestría. La política fue la de pagar a los empleados el 50% de su salario
durante la realización de la Maestría y que esta no se prolongará más de un
año. El empleado correría con todos los gastos: transporte, alojamiento y
manutención y todo lo relacionado con la Maestría. Este año, debido a las
quejas de los estudiantes que no podían permitirse una reducción del 50% de
sus salarios, se establecieron unas ayudas complementarias de 1600 dólares.
Los estudiantes deberán devolver a la compañía el dinero de los estudios en
caso de no lograr superar los exámenes.
Para completar correctamente este ejercicio deberá tener en cuenta que todo el
curso contaría con los siguientes gastos:
El comité se reunirá para determinar cómo emplear los 1600 dólares que
podrán ser destinados a un estudiante o compartidos entre varios, según se
considere oportuno. Esta será la última reunión del comité antes de que finalice
el plazo de admisión de matriculas para la Maestría, por lo que el dinero deberá
tener al menos un destinatario al finalizar la reunión, o de lo contrario será
demasiado tarde para tomar una decisión.
119
Su tarea consiste en reunirse con sus compañeros de comité para decidir el
destino de los fondos.
Su candidato
120
habilidad para interactuar eficazmente con los demás, ascendió con rapidez al
puesto de supervisora en la administración y llego a ser Directora de
Administración a los treinta. Hace 15 años, Elena estudio un Postgrado en
Historia por la Universidad a Distancia. “Tardé algún tiempo en madurar y
darme cuenta de que no tenía ningún futuro sin un postgrado”, afirmó, “y el
postgrado en Historia supuso el primer paso en la dirección adecuada”. Elena
obtuvo excelentes calificaciones e inmediatamente se matriculó para obtener
una diplomatura en Informática, lo que obtuvo en dos años, con un brillante
expediente. Solicitó un puesto de programador en el Departamento de
Informática al final de su primer año y fue transferida inmediatamente. Durante
los tres años siguientes, Elena participó en varios proyectos en los que adquirió
experiencia como programadora. “Aprendía con facilidad y puesto que tenia
conocimientos de marketing y contaba con experiencia en programación y
administración, no tuve ninguna dificultad en asumir las responsabilidades de
Analista cuando mi jefe se fue.” Elena trabajó en este puesto durante ocho
años, antes de solicitar con éxito el puesto de Directora de Proyecto en el que
lleva dos años. Usted está convencido de que Elena posee dotes de mando y
mucha energía. Cuando se les pidió que resumiesen su trabajo, sus dos
superiores anteriores coincidieron en que Elena era muy práctica y podía
producir resultados de forma rápida y eficiente. Un estudio reciente llevado a
cabo en su Departamento reveló que su eficiencia y grado de satisfacción con
los clientes había aumentado en un 50 % durante los dos últimos años. Elena
es una persona entregada a su trabajo y le dedica mucho tiempo. Se espera
que se convierta en la próxima Directora de Informática.
Elena cree que cuenta con las habilidades y la experiencia necesarias para
asumir las responsabilidades de su trabajo actual. Está satisfecha con su
función en la empresa pero confía en llegar a ser Directora de Fábrica en un
plazo de cinco años. Mientras tanto, continúa buscando nuevos intereses y
121
retos que la mantengan ocupada. “Me atrae la idea de finalizar un curso de
postgrado en Administración de Empresas”, dijo, me aburro con facilidad y
necesito nuevos retos que me mantengan estimulada. Un máster también me
será de gran utilidad, en especial en el aporte estratégico”. Elena no cree que le
resulte difícil conseguir una ayuda de la empresa. Ya ha decidido sobre qué
tema haría el proyecto de investigación del Máster y necesitará fondos para
viajar por el país recabando datos. “La investigación podría ser de gran
importancia para la empresa, siempre y cuando se acepte la propuesta”, dijo,
“Tendré que viajar bastante y espero que se me recompense por ello.
122
PROCESO DE EVALUACIÓN NIVEL JEFATURA SEGUROS BOLÍVAR
1.- Objetivo
NEGOCIACIÓN
Habilidad para crear un ambiente propicio para la
colaboración y lograr compromisos duraderos que
fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar
una discusión utilizando técnicas ganar - ganar,
planificando alternativas para negociar los mejores
acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN
Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de
urgencia cuando son necesarias decisiones importantes
123
para cumplir con los competidores o superarlos, atender
las necesidades del cliente o mejorar a la organización. Es
capaz de administrar los procesos establecidos para que
no interfieran con la consecución de los resultados
esperados.
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios
del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas
competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia
organización a la hora de identificar la mejor respuesta
estratégica.
CAPACIDAD ANALÍTICA
Es la capacidad de entender y resolver un problema a
partir de desagregar sistemáticamente sus partes,
realizando comparaciones, estableciendo prioridades,
identificando secuencias temporales y relaciones causales
entre los componentes
LIDERAZGO
Es la capacidad para dirigir a un grupo o equipo de
trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes
crean un clima de energía y compromiso y comunican la
visión de la empresa, ya sea desde una posición formal o
informal de autoridad. El “equipo” debe considerarse en
sentido amplio, como cualquier grupo en el que la persona
asume el papel de líder.
124
4.- Participantes
(Espacio reservado para los nombres de las personas a las que aplicara los
ejercicios prácticos).
Moderador:
(Espacio reservado para el/los nombres de las personas que dirigirán los
ejercicios prácticos).
Evaluadores:
(Espacio reservado para los nombres de las personas que calificaran a los
candidatos).
ACTIVIDAD
COMPETENCIAS A EVALUAR TIEMPO
Comunicación asertiva
Ejercicio 1 Iniciativa
Presentación Dinamismo 35 minutos
Orientación de resultados
125
Pensamiento estratégico
Ejercicio 2 Negociación
Orientación a resultados 25 minutos
El Jeque Árabe Organización y Planificación
Impacto e Influencia
Ejercicio 3 Orientación a Cliente
Interno y externo
Cliente Difícil Pensamiento analítico 40 minutos
Iniciativa
126
Ejercicio 7 Innovación 45 minutos
Pensamiento analítico
Equipo de Ventas Orientación a resultados
Datasur Iniciativa
Ejercicio 8 Liderazgo 50 minutos
Desarrollo de las personas
Comité para el Organización y Planificación
Desarrollo de Pensamiento analítico
Carrera
Nombre de los
Candidatos
Esto con la finalidad de aliviar posibles tensiones y nervios entre los candidatos
a evaluar, en primera instancia se hará la presentación de los evaluadores con
los evaluados, así como una explicación del proceso que se va a llevar a cabo,
127
lo importante es lograr que los candidatos puedan relajarse y mostrarse tal
como son para apreciar sus aspectos conductuales.
EJERCICIO 1
Fuente: Alvaro de Ansorena Cao (1996). “15 pasos para la selección de personal
con éxito” Editorial Paidos México, pág. 11
128
EJERCICIO 2
JUEGO DE ROLES
INSTRUCCIONES
Fuente: BYHAM, W.C. (1970) “Assessment Centers for soptting future Managers”
Harward Business Review.pag 27
129
EJERCICIO 3
Pasos a seguir:
Actividad:
Fuente: www.psigmacorp.com/productos/voca.html
130
EJERCICIO 4
COMITÉ DE GERENCIA
Sus Gerencias serán tan exactas como sea posible e irán acompañados de las
acciones a desarrollar en cada caso. Estas deberán ceñirse al contenido
específico del problema y no simplemente decir algo como “debería hablar con
el supervisor”. Usted deberá tener en cuenta las consecuencias que se puedan
derivar de sus recomendaciones y sugerir respuestas a cada uno de ellas.
Los miembros del Comité deberán mostrar su conformidad sobre las decisiones
establecidas votando cada acuerdo alcanzado.
131
una vez hayan sido tomados en consideración, aumentaran el nivel de
satisfacción de los clientes.
132
¿Qué consejos podría darle al Director de Personal para la entrevista de
orientación?
3. Uno de los gerentes desea revisar la política actual de jornada flexible y se
ha pedido la opinión del Comité para el siguiente caso.
133
empresa una buena opción. Casi todos los comerciales y un buen número de
los Gerentes consideran que esta medida podría impedir el desarrollo del
negocio y, consecuentemente, agravar el problema. Aseguran que lo más difícil,
es acceder a nuevos clientes, y que las comidas de empresa han supuesto una
de las soluciones más efectivas para este problema hasta la fecha.
El gasto medio por cliente es de 200 dólares, y por cada 4 clientes que luego
generan negocios se invita a 3 que no llegan a comprar nada.
134
Desarrollo
individual.
Etapa 3 Hacer la 20 minutos
presentación ante el
grupo de trabajo.
EJERCICIO 5
LABORATORIO DE IDEAS
Usted tendrá que analizar diferentes asuntos y decidir las posibles vías de
acción.
Sus Gerencias serán tan concretas como sea posible e irán acompañadas de
las acciones a desarrollar en cada caso. Su Gerencia deberá adaptarse al
contenido específico del problema.
135
No puede decir:”su jefe debería hablar con él”. También tendrá que anticipar las
consecuencias más probables a sus propuestas, toda vez que se hubieran
llevado a cabo, y proponer soluciones a cada una.
Los miembros del grupo deberán mostrar su conformidad sobre las decisiones
establecidas votando cada acuerdo alcanzado.
136
completo a estas labores y a otro grupo que lo hará en períodos de seis
semanas.
Durante su primera semana logro con gran éxito vender 250 unidades. Sin
embargo, cometió un error y ofreció el producto a un precio inferior al real.
Martín está muy arrepentido por su error y teme que afecte la comisión que
debería llevarse. Si la venta sigue adelante ocasionará una ligera pérdida a la
Compañía, pero potenciará futuros contratos. ¿Qué cree que debería hacerse?
4. Debido a la política de control de gastos que ha iniciado la Compañía, un
Gerente Central ha sugerido retirar los carros de empresa a los Gerentes de
menor nivel. Está claro que esta decisión levantará polvo entre los afectados y
puede que hasta se planteen abandonar la Compañía. Se le ha solicitado que
de su parecer al respecto, advirtiéndole que no hay dinero disponible para lujos
y que si no limitan los gastos habrá incluso que despedir a gente. ¿Cuál es su
recomendación con respecto a este asunto?
137
Tiempo para esta actividad:
EJERCICIO 6
Este ejercicio está diseñado para valorar, como un Jefe de Equipo, afronta los
problemas más habituales del trabajo. Se le pide que adopte el papel de Jefe
del equipo de la Financiera First Line, un Call Center que vende servicios
financieros; tales como pólizas de seguros y otras primas a través del teléfono.
138
Información General
Este ejercicio consta de dos partes, una parte escrita y una exposición opcional.
Los participantes deberán hacer obligatoriamente la parte escrita y se les
comunicará si deberán hacer también la exposición oral.
Su Tarea – El Informe
Dispone de una hora y cuarto para completar la parte escrita del ejercicio. Se le
proporcionará hojas en blanco para que pueda escribir su análisis. Sus
respuestas finales deberán aparecer en las hojas de respuesta adjuntas.
139
Su Tarea – La exposición (opcional)
Puede que más adelante deba exponer su informe ante un valorador. Constará
de la propia exposición, seguida de una breve sesión de preguntas y
respuestas, de manera que el valorador pueda aclarar cualquier punto que no
esté suficientemente explicado.
NOTA: Por favor no tire ningún trabajo escrito que realice durante este ejercicio.
La Compañía
La sección Call Center se creó hace tres años para ampliar la cartera de
clientes. El centro está abierto 7 días a la semana, de 08.30 a 21.00. Los
empleados trabajan 5 días a la semana rotando por turnos. Además del Call
Center hay otras oficinas que procesan, gestionan y se encargan de las
diferentes pólizas.
Al personal del Call Center se le paga un salario base de $ 500 dólares. El resto
de su salario se basa en el criterio de objetivos de ventas (ODV), por lo que
pueden aumentar sus ingresos hasta los $ 1.000. $ 1,300 dolares de comisión
aproximada mensual). Este mismo sistema de pago se utiliza con los Jefes de
equipo, pero su ODV no depende de usted, sino del rendimiento de su equipo.
La facturación del personal del Call Center es bastante alta debido a las
exigencias del trabajo y a la necesidad de cumplir con éxito los objetivos de
140
venta. La compañía ha tratado de incentivarles aún más, como por ejemplo,
ofreciendo viajes de fin de semana a sus empleados de ventas.
Hay cinco equipos, que se llaman como los habitantes de cinco antiguas
ciudades griegas: Troyanos, Atenienses, Espartanos, Corintios y Macedonios,
cada uno de ellos formado por 12 agentes. Cada equipo vende un producto
diferente, ya que se requiere un conocimiento muy especializado. El año se
divide en 13 períodos, cada uno de ellos de 4 semanas, y el primero de ellos
comienza el 1 de Enero. En cada uno de los períodos los equipos tienen un
objetivo de venta determinado y varía de un equipo a otro, ya que depende de
la naturaleza del producto que vendan.
141
• Mantener informado a los miembros del equipo de los incentivos y de las
bonificaciones.
142
interrogantes.
Etapa 2 Planificación y 10 minutos
Desarrollo
individual.
Etapa 3 Hacer la 25 minutos
presentación ante el
grupo de trabajo.
EJERCICIO 7
La Situación
143
que están conectados a un servidor principal donde se almacenan los
mencionados datos. La empresa posee cuatro servidores que cuentan con
varios años de antigüedad. Es primordial que esos servidores estén a pleno
rendimiento ya que están en servicio constantemente durante los días laborales
y muchos usuarios (clientes) se conectan a ellos. De este modo, si un servidor
deja de funcionar durante un día laborable, se producen pérdidas económicas y
posiblemente de cliente por ese contratiempo.
Su Tarea
144
POR FAVOR, NO DE LA VUELTA A LA HOJA HASTA QUE SE LE INDIQUE
Su Equipo
Leyenda:
A = Análisis de las necesidades
I = Instalación de la actualización
C = Comprobaciones
145
Posee la experiencia o responsabilidad para llevar a cabo una actividad. Como
ocurre en muchas grandes empresas, sus ingenieros tienen otros compromisos
a lo largo de su semana laboral. Por lo tanto, deberá organizarlos de tal manera
que les sea posible acomodar sus tareas de actualización a unos horarios ya de
por si ajustados.
El proceso de actualización
Después, el Jefe de equipo debe hacer el pedido del material a uno de los
proveedores de confianza de DataPro. Este tardara un día por cada uno de los
servidores, debido a la elevada burocracia que existe en DataPro a la hora de
hacer compras. Una vez recibido, este material esta listo para ser instalado.
146
no hayan tenido experiencia previa en dicho servidor. En el caso de requerir
algún ingeniero adicional, el tiempo de la instalación se reducirá debido al factor
de mano de obra. Por ejemplo, si un servidor necesita 6 días para ser instalado,
se necesitarían 3 días de trabajo con dos ingenieros o 2 días con tres
ingenieros trabajando. El proceso de actualización se deberá llevar a cabo en
días sucesivos, sin interrupciones.
147
Por lo tanto, usted deberá minimizar este retraso en todo lo posible.
Sus Proveedores
Programas de trabajo
En las siguientes páginas encontrará dos copias del programa de trabajo que le
ayudarán a planificar el proyecto y los costes asociados al mismo. Se
148
recomiendo que utilice un lápiz de forma que pueda corregir en cado de que
sea necesario. Si piensa proponer más de una solución asegúrese de indicar
que versión recomendaría.
EJERCICIO 8
CASO HALERVILLE
149
Nunca averiguó qué opinaron sus jefes al respecto, pero sabe que no todos
comparten la misma opinión. Tiene dudas sobre si su traslado representa un
castigo o un premio. La información de que dispone es la siguiente:
150
1. ¿Piensa que el traslado es un premio? un castigo?
2. ¿Cuán seguro se siente sobre su respuesta en una escala de 1 a 7, siendo 1
muy seguro y 7 muy inseguro?
3. En relación a cada uno de los datos presentado ¿Cómo influyeron cada uno
de ellos en su respuesta?
Dato A
_______________________________________________________________
Dato B
_______________________________________________________________
Dato C
_______________________________________________________________
Dato D
_______________________________________________________________
Dato E
_______________________________________________________________
Dato F
_______________________________________________________________
151
4. ¿Cómo cree que los datos presentados apoyan su respuesta?
Dato A
_______________________________________________________________
Dato B
_______________________________________________________________
Dato C
_______________________________________________________________
Dato D
_______________________________________________________________
Dato E
_______________________________________________________________
Dato F
_______________________________________________________________
152
5. ¿Hasta que punto cree que cada uno de los datos presentados pueden
apoyar cualquiera de las dos respuestas de la pregunta 1?
Dato A
_______________________________________________________________
Dato B
_______________________________________________________________
Dato C
_______________________________________________________________
Dato D
_______________________________________________________________
Dato E
_______________________________________________________________
Dato F
_______________________________________________________________
6. ¿Hasta qué punto cree que los siguientes pares de datos son similares y por
qué, en cuanto a la cantidad de información que le aportaron sobre la Pregunta
1?
Datos A y B
___________________________________________________________
Datos A y C
___________________________________________________________
Datos A y D
___________________________________________________________
153
Datos A y E
___________________________________________________________
Datos A y F
___________________________________________________________
Datos B y C
___________________________________________________________
Datos B y D
___________________________________________________________
Datos B y E
___________________________________________________________
Datos B y F
___________________________________________________________
Datos C y D
___________________________________________________________
Datos C y E
___________________________________________________________
Datos C y F
___________________________________________________________
154
Datos D y E
___________________________________________________________
Datos D y F
___________________________________________________________
Datos E y F
___________________________________________________________
7. Teniendo en cuenta los nuevos datos junto con los anteriores (vuelva a
leerlos si lo desea), ¿sigue manteniendo su respuesta a la primera
pregunta?
155
9. Sin consultar sus respuestas anteriores, ¿hasta qué punto cree que todos los
datos aportados son relevantes a su respuesta de la pregunta 7 y por qué?
Dato A
________________________________________________________________
Dato B
________________________________________________________________
Dato C
________________________________________________________________
Dato D
_______________________________________________________________
Dato E
______________________________________________________________
156
Entrenamiento de Observadores (Evaluadores)
Contratación de Personal
Una vez finalizado el Assessment Center mediante la entrega del informe final
se debe determinar el/los candidatos a ocupar el cargo vacante, el Área de
Recursos Humanos procederá a preparar el documento denominado contrato
de trabajo, el mismo que establece la relación jurídica laboral entre colaborador
y empresario, en que el nuevo colaborador se compromete a prestar sus
servicios manuales o intelectuales, así como la responsabilidad del empleador a
157
retribuirle económicamente, mediante una remuneración y prestaciones
sociales.
Inducción
Valores de la organización.
Misión, visión, objetivos y políticas.
Horarios de labores, días de descanso, días de pago.
Historia de la empresa.
Servicios al personal.
Visita a los diferentes puestos de trabajo.
Reglas generales de disciplina.
Reglamento Interno de Trabajo, derechos y obligaciones de los
trabajadores.
Se debe explicar de manera general en qué consistirá su trabajo.
158
satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién incorporado a la
organización.
ETAPAS TIEMPO
Diseño y Logística 2 días
Aplicación 1 días
Elaboración y Entrega de
Informes 2 días
5 días
Total tiempo Estimado hábiles
No. De personas a
Valor por persona TOTAL
evaluar
159
DETALLE DE PRESUPUESTO INDIVIDUAL
DETALLE MONTO
RECLUTAMIENTO
Anuncios 10 dólares
SELECCIÓN
ASSESSMENT CENTER
Instructor 50 dólares
Suministros 7 dólares
160
DISEÑO DEL PROCESO DE SELEECCIÓN
No. Actividad Responsable Código Tiempo
Generar Solicitud de
1 Área Solicitante DN0001 1 hora
Personal
2 Receptar pedido de Personal Jefe de Recursos Humanos RN0001 1/2 hora
Revisar y analizar el perfil del Jefe de Recursos
3 DN0002 2 horas
cargo Humanos/Área Solicitante
Invitación a participar de
Reclutamiento Interno y
4 Jefe de Recursos Humanos AN0001 1/2 hora
externo que cumpla con el
perfil requerido
Asistente de Recursos
5 Receptar Hojas de Vida RN0002 5 días
Humanos
Analizar si los candidatos Jefe de Recursos Humanos /
6 cumplen con los Asistente de Recursos DN0004 1 días
requisitos/perfil del cargo Humanos
Jefe de Recursos Humanos /
7 Realizar Entrevista Preliminar AN0002 2 días
Área Solicitante
Aplicar Prueba Psicotécnica
a candidatos Asistente de Recursos
8 AN0003 1 día
Preseleccionados y entrega Humanos
de resultados
Aplicar Assessment Center a Jefe de Recursos
9 candidatos preseleccionados Humanos/Área AN0004 3 días
e Informes Solicitante/Gerente Financiero
Confirmar Referencias de los Asistente de Recursos
10 RN0003 1 día
candidatos idóneos Humanos
Entregar informe final con Jefe de Recursos
11 resultados globales de Humanos/Asistente de AN0005 2 días
candidatos seleccionados Recursos Humanos
Realizar la contratación del
candidato seleccionado en
12 Jefe de Recursos Humanos AN0006 1 día
base a la mayor puntuación
obtenida en el informe global
13 Programar Inducción Área Solicitante EN0001 2 horas
TOTAL DEL PROCESO DE
17 días
SELECCIÓN
Revisar y analizar el
perfil del cargo
Reclutamiento por
Se requiere medios externos
Invitación a
Personal Si (Periodicos,
participar de
Externo? Revistas, volantes
Reclutamiento
,etc)
No
Reclutatamiento
Receptar Hojas Interno (busqueda del
de Vida personal en la
empresa)
Analizar si los
candidatos cumplen
con los requisitos/perfil
del cargo
El candidato
es
Cumple con los descartado
requisitos? No (Ingresa a
Base de
Datos)
Si
Realizar Entrevista
Preliminar
No
Obtuvo
puntuacion No
aceptable?
Si
Pasa Pruebas
Psicotecnicas?
Si
162
FLUJOGRAMA DE PROCESO DE SELECCIÓN
Área de Recursos
Área Solicitante Gerente Financiero
Humanos
1
El candidato
es
descartado
Forma parte de la
No (Ingresa a
terna finalista?
Base de
Datos)
Si
Entregar informe final con
resultados
Inducción
163
CONCLUSIONES
164
Por medio de esta técnica se pueden identificar las necesidades de
capacitación y desarrollo de las personas evaluadas ya que en proceso
de la técnica Assessment Center se reconocen las fortalezas y
debilidades de los participantes.
RECOMENDACIONES
Para que Seguros Bolívar pueda identificar de una manera más objetiva
el potencial de los aspirantes a los cargos vacantes se recomienda
implementar la herramienta Assessment Center en el proceso de
selección y de esta manera realizar una contratación efectiva.
165
ANEXOS
ANEXO 1
SEGUROS BOLÍVAR
DATOS PREVIOS A LA REUNIÓN DE LEVANTAMIENTO DE PERFIL: QUE EL
CONSULTOR DEBERÍA SABER ANTES DE LA CITA CON EL CLIENTE.
GIRO DE NEGOCIO
PRODUCTOS Y/O
SERVICIOS
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA: QUE EL CONSULTOR DEBE
PREGUNTAR AL CLIENTE.
NIVEL DE FACTURACIÓN
ANUAL
No. DE EMPLEADOS
FECHA DE
LEVANTAMIENTO:
MOTIVO DE LA VACANTE:
ROL DEL CARGO:
166
CONDICIONES DEL CARGO:
PRESUPUESTO A MANEJAR
RELACIONES (CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS)
VIAJA? DONDE? CON QUE
FRECUENCIA?
HORARIO DE TRABAJO:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
REQUISITOS DEL CARGO:
GÉNERO EDAD ESTADO CIVIL
NACIONALIDAD
167
HERRAMIENTAS ESPECÍFICAS:
TIPO DE HERRAMIENTAS NIVEL DE DOMINIO
IDIOMA:
PAQUETES UTILITARIOS:
OTROS:
168
SUELDO BRUTO
(COMPOSICIÓN SEGURO VIDA
VARIABLE)
UTILIDADES SEGURO MÉDICO
TARJETA
MOVILIZACIÓN
COMISARIATO
PLAN AUTO O
OTROS
AUTO
OTROS BENEFICIOS
TIPO DE CONTRATO
169
ANEXO 2
170
171
172
173
174
175
176
ANEXO 3
Esta es una prueba de habilidad para resolver problemas. Contiene varios tipos
de preguntas.
Abajo está un ejemplo de una pregunta contestada correctamente:
177
..........................................................
El resultado correcto es “no son ni iguales, ni contradictorias” con el número 3;
por lo que deberá poner un numero 3 en el espacio C de su hoja de respuestas.
Cuando la contestación a una pregunta es una letra o un número, ponga la letra
o número entre los paréntesis. Todas las letras deberán ir en letra de molde.
Cuide que el número de su pregunta, sea el mismo que el número de su
respuesta. Esta prueba contiene 50 preguntas. Es casi imposible que termine
todas, pero haga lo más que pueda. Después de que el examinador le indique
que puede empezar, se le darán a usted exactamente 12 minutos para trabajar
y hacer lo más que pueda. No vaya muy aprisa, pues puede cometer muchos
errores y lo mejor es hacerlo lo más correcto posible. Las preguntas se van
haciendo más difíciles a medida que se va avanzando; procure no saltarse
ninguna. No pierda mucho tiempo en un sólo problema. El examinador no
contestará ninguna duda después de que usted haya iniciado su prueba.
NO DE VUELTA A ESTA PÁGINA HASTA QUE SE LE INDIQUE.
1. El último mes del año es:
1) Enero 2) Marzo 3) Julio 4) Diciembre 5) Octubre
3. Todas las palabras abajo citadas se parecen entre si. ¿Cuál es la que
menos parecido tiene con la otra?
1) Enero 2) Agosto 3) Miércoles 4) Octubre 5) Diciembre
178
6. USUAL es lo contrario de:
1) Raro 2) Habitual 3) Regular 4) Constante 5) Siempre
10. ¿Cuál de las palabras citadas abajo esta relacionada con oler, como
masticar está con dientes?
1) Dulce 2) Pestilencia 3) Olor 4) Nariz 5) Limpio
11. VERANO es lo contrario de:
1) Vacaciones 2) Otoño 3) Invierno 4) Primavera 5) Estío
13. Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La ultima es:
1) Cierta 2) Falsa 3) No muy cierta
179
Estos niños son normales.
Todos los niños normales son activos.
Estos niños son activos.
84721 84721
9210651 9210561
14201201 14210210
96101101 96101161
88884444 88884444
17. Imagine usted que acomoda las siguientes palabras de modo que hagan
una afirmación cierta. Luego escriba la última letra de la última palabra como
respuesta a este problema.
18. Un niño de 5 años tiene una hermana que es de doble edad que él.
Cuando el niño tenga 8 años, ¿Cuál será la edad de su hermana?
180
1) Significado Igual 2) Contradictorio 3) No son iguales ni
contradictorio
20. Suponga que las dos primeras afirmaciones son verdaderas. La ultima es:
Juan tiene la misma edad que Maria. Maria es menor que Juan. Juan es
más joven que Guillermo
21. Un Negociante compro varios coches por $4000.ºº , los vendió en $5000.ºº,
ganando $50.ºº en cada coche. ¿Cuántos coches compro?
22. Suponga que arregla las siguientes palabras de manera que haga una
oración completa. Si es un razonamiento verdadero ponga una (V) , si es
falsa una (F):
Huevos ponen todos los pollos
23. Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado. ¿Cuáles son?
1) Cada oveja con su pareja.
2) De tal palo, tal astilla.
3) Cría cuervos y te sacaran los ojos.
4) Dime con quien andas y te diré quien eres.
5) Son semillas del mismo granero.
181
1) Significado Igual 2) Contradictorio 3) No son iguales ni
contradictorios
26. Suponga que las dos primeras afirmaciones son correctas. La ultima es:
1) Verdadera 2) Falsa 3)No muy cierta
Todos los Cuákeros son pacifistas.
Algunas personas en este cuarto son Cuáqueros.
Algunas personas en este cuarto son pacifistas.
27. En 30 días un niño ahorro $1.ºº ¿Cuál fue su promedio de ahorro diario?
29. 2 Hombres pescaron 36 pescados: “X” pesco 5 veces lo que “Y”. ¿Cuántos
Pesco “Y”?
32. Conteste a esta pregunta “SI” o “NO”: A.D. significa: “Año de Dios”
182
1) Significado Igual 2) Contradictorio 3) No son iguales ni
contradictorios
34. Una Falda Necesita 2 ¼ metros de tela. ¿Cuántas faldas Pueden Hacerse
de 45 metros?
35. Un reloj estaba exacto al medio día del lunes. A las 2 p.m del Miércoles,
tenia un retraso de 25 segundos. A la misma velocidad ¿Cuánto se retraso
en media hora?
36. Nuestro quipo de béisbol perdió 9 juegos en esta temporada. Esto fue 3/8 de
lo que jugaron. ¿Cuántos juegos jugaron en esta temporada?
38. Esta es una figura geométrica puede ser dividida en dos partes por una línea
recta, y estas pueden unirse de manera que formen un cuadrado perfecto.
Trace mentalmente la línea uniendo los números y luego escriba esos
números en la hoja de respuestas.
183
Una escoba nueva barre mejor Los zapatos viejos son más
cómodos.
41. Dos de los Proverbios abajo citados tienen igual significado, ¿Cuáles son?
1) No se puede sacar agua de una piedra
2) El que hace un cesto hace un ciento
3) Piedra movediza no crea moho
4) Dos alesnas no se pican
42. Esta figura geométrica puede dividirse en dos partes, de tal manera que al
unirla de cierto modo hace un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea
mentalmente juntando dos de los números, después escriba los números
que den el resultado correcto.
43. ¿Cuál de los números de este grupo representa la cantidad más pequeña?
184
10 1 .99 .33 11
47. Suponga que las dos Primeras afirmaciones son ciertas. La última es:
1) Verdadera 2) Falsa 3) Dudosa
Algunos grandes hombres son ridiculizados
Yo he sido ridiculizado
Yo soy un gran hombre
48. Tres hombres forman una sociedad y acuerdan dividir las ganancias por
igual. “X” invierte $4500.ºº, “Y” invierte $3500.ºº y “Z” invierte $2000.ºº. Si
las ganancias son de $1500.ºº ¿Cuánto menos recibe “X” de lo que debería
haber recibido, si las ganancias hubieran sido proporcionales a los que
invirtió cada uno?
49. Cuatro de las siguientes 5 partes pueden colocarse juntas de tal manera que
formen un triangulo ¿Cuáles cuatro son?
185
50. .Al imprimir un artículo de 30000 palabras, el impresor decide usar dos
tamaños de tipos, usando el tipo más grande, una página contiene 1,200
palabras. Usando el tipo chico, una página contiene 1,500 palabras. El
artículo deberá repartirse en 22 hojas de una revista. ¿Cuántas páginas
deberán usarse para el tipo chico?
186
WONDERLIC
HOJA DE RESPUESTAS
Ejemplos:
ACIERTOS:____________________
ERRORES:____________________
DIAGNÓSTICO:
1 11 21 31 41
2 12 22 32 42
3 13 23 33 43
4 14 24 34 44
5 15 25 35 45
187
6 16 26 36 46
7 17 27 37 47
8 18 28 38 48
9 19 29 39 49
10 20 30 40 50
WONDERLIC
CLAVE DE RESPUESTAS
188
BAREMOS
CALIFICACIÓN C.I.
Menor de 8 Deficiente
PROFESIONISTAS
8 - 18 I.T.M
PASANTES
19 -28 T.M
29 ó más S.T.M
menos de 10 Deficiente
NO 10 – 13 I.T.M
PROFESIONISTAS 14 – 20 T.M
21 ó más S.T.M
BAREMOS
CALIFICACIÓN C.I.
1–3 Deficiente
4–7 Inferior
8 – 16 I.T.M
17 – 20 T.M.B
2DO. GRADO DE PREPARATORIA O
21 – 26 T.M
VOCACIONAL Y 1ERO. DE PROFESIONAL
27 – 30 T.M.A
31 – 34 Superior al T.M
35 – 39 Superior
40 – 43 Muy Superior
1 – 10 Deficiente
11 – 14 Inferior
15 – 19 I.T.M
20 – 23 T.M.B
PROFESIONISTAS EN ADELANTE
24 – 28 T.M
29 – 33 T.M.A
34 – 37 Superior al T.M
38 – 41 Superior
42 – 46 Muy Superior
189
ANEXO 4
CRIBA DE CALIFICACIONES
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Comunicación efectiva 5
0 0 375 0
Capacidad para entender, explicar
adecuadamente un mensaje y considerar
información, ideas y opiniones tanto de su 75%
equipo de trabajo como de sus clientes.
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Vocación de Servicio 1 2 2
Construir relaciones efectivas con los clientes y 0 50 150 200
miembros de su equipo de trabajo, incorporando 80%
prácticas que superen los objetivos (resultados y
satisfacción del cliente).
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Inteligencia Emocional 1 3 1
0 50 225 100
Capacidad de manejar las diferentes 75%
situaciones, manteniendo el equilibrio emocional
e influyendo positivamente en los demás.
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Planificación y Seguimiento 2 3
0 0 150 300
Organizar su plan de trabajo y monitorear 90%
eficientemente la ejecución de los procesos
asignados para garantizar el cumplimiento del
objetivo del área.
190
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Innovación – Creatividad 3 2
Desarrollar y promover mejoras en la gestión de 0 0 225 200
sus procesos, proponiendo soluciones, en 85%
algunos casos de inmediata ejecución.
VALORACIÓN
PUNTAJE ESCALA DE EVALUACIÓN PORCENTAJE
EQUIVALENTE
1 No se observa 25 125
2 Se observa 50 250
3 Se observa frecuentemente 75 375
4 Se observa siempre 100 500
3. Una vez que cada evaluador haya dado su calificación (1 hasta 4) a cada
candidato, se procede a sumar el número de evaluadores que coinciden
en una calificación y dicho resultado se coloca en su columna
correspondiente, de la siguiente forma:
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Comunicación efectiva 5
191
Capacidad para entender, explicar
adecuadamente un mensaje y considerar
información, ideas y opiniones tanto de su
equipo de trabajo como de sus clientes.
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Comunicación efectiva 5
0 0 375 0
Capacidad para entender, explicar
adecuadamente un mensaje y considerar
información, ideas y opiniones tanto de su equipo
de trabajo como de sus clientes.
375/ 5 evaluadores = 75 %
COMPETENCIAS Candidato 1
1 2 3 4
Comunicación efectiva 5
0 0 375 0
Capacidad para entender, explicar
adecuadamente un mensaje y considerar
información, ideas y opiniones tanto de su 75%
equipo de trabajo como de sus clientes.
192
6. Se dará a conocer la calificación de cada competencia para cada
candidato en porcentaje y al final sumamos los porcentajes obtenidos
del candidato por cada una de las competencias y dividimos para el
numero de competencias evaluadas.
INFORME FINAL
ASPIRANTE:
FECHA:
C.I.:
EDAD:
ESTADO CIVIL:
CARGO:
REFERENCIAS:
SI NO
CUMPLE
PUNTUACION:
OBSERVACIONES:
193
BIBLIOGRAFÍA
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.
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Graw Hill. Tercera Edición, . Londres, 78-91
BIBLIOGRAFÍA VIRTUAL
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195