OPINIONES ESPECIALIZADAS

El Teletrabajo
en Ecuador

Elaborado por:
Abg. Darío Egas Pazmiño
Socio del Estudio Jurídico Egas Peña
26 de mayo de 2020

E
timológicamente el teletrabajo equivale a trabajo remoto o a distan-
cia y es una nueva modalidad de trabajo producto de la incorpora-
ción de la tecnología al mundo del trabajo. El trabajador labora fuera
de las instalaciones de la empresa utilizando dispositivos tecnológi-
cos de la información y comunicación (TICs), bajo la supervisión y dependencia
del empleador.

Esta nueva modalidad de trabajo surgió hace unos veinticinco (25) años; y, su
aplicación generó la desconfianza de algunos laboralistas que expresaron su te-
mor a que pudiera reemplazar a las labores presenciales, lo cual no ha sucedido,
siendo el teletrabajo de uso marginal, por lo menos fuera del primer mundo y
hasta la presente.

Para la doctrina laboral existen tres categorías de teletrabajo: trabajo a distan-

cia, teletrabajo y trabajo remoto, excepcional u obligatorio. El trabajo a distan-
cia es el que contempla nuestro Código el Trabajo (Art. 271), el cual lo concibe
como el que se ejecuta habitual o profesionalmente, por cuenta de una empre-
sa o empleador, en el lugar de residencia del trabajador.

Este tipo de trabajo se refiere fundamentalmente a la ejecución o confección

de productos materiales, en que no se utilizan tecnologías de comunicación e
información como acontece en el teletrabajo.
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En el Ecuador el teletrabajo se reguló por primera vez en 2016 como una nueva
modalidad de trabajo, mediante Acuerdo Ministerial, posteriormente modifica-
do por otro en el 2018, aun cuando con escasa aplicación; pues hasta diciembre
de 2019, solo se habían registrado en el MTRH del Ecuador 13410 contratos de
teletrabajo, de una población de 3´100.000 personas con empleo adecuado.

Con ocasión de la declaratoria del estado de emergencia provocado por la pan-

demia del coronavirus (2020), se volvió a regular mediante otro acuerdo minis-
terial, en el cual se decretó la suspensión de las relaciones de trabajo en todas
las empresas públicas o privadas en que no se puede continuar las actividades
mediante la modalidad de teletrabajo.

Se expidió la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para combatir la crisis hu-

manitaria derivada del COVID-19 y se definió al teletrabajo como “… una for-
ma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remu-
neradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa,
sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico del trabajo…”

En cambio, el trabajo remoto es el trabajo excepcional y obligatorio, como el

que se está aplicando actualmente en nuestro país como consecuencia de la
pandemia del coronavirus, en que no se han negociado entre las partes las con-
diciones de la prestación, sino que se siguen los lineamientos impuestos por
una emergencia. Por lo tanto, el teletrabajo remoto es obligatorio por disposi-
ción de la ley, mientras que el trabajo ordinario es pactado entre las partes.

Con la aplicación de trabajo remoto desconocemos a cuántos trabajadores pú-

blicos o privados del país comprende, pero existe la estimación que sobrepasan
actualmente los doscientos mil (200.000).

La apreciación empírica de estas figuras nos permite anotar que empiezan a

evidenciarse algunos abusos en la utilización de las mismas, como la sobrecarga
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horaria de trabajo, la intromisión del patrono en las actividades personales del

trabajador, estrés laboral y la imposibilidad real de desconexión pues el patrono
suele llamar al trabajador en cualquier hora del día, sin respetar la jornada labo-
ral ni el tiempo que el empleado debe dedicar a su familia y descanso.

Somos de la opinión que en el Ecuador no existe una adecuada regulación del

teletrabajo, pues la normativa vigente no incluye requisitos fundamentales de
esta nueva modalidad del trabajo, como son la forma de supervisión y depen-
dencia del trabajador; el lugar de prestación del servicio (domicilio u otro lugar);
la regulación del tiempo de prestación del trabajo y el derecho de desconexión
del trabajador, la prestación de los utensilios necesarios para la prestación del
trabajo; así como los gastos directos e indirectos que conlleva su uso, etc.

Finalmente, opinamos que la regulación del teletrabajo como nueva modalidad

de trabajo bien puede ser incluida dentro del capítulo del trabajo a domicilio,
de nuestro Código vigente, con las diferencias esenciales que tiene con el mis-
mo; pues, si bien ambos se realizan a distancia del lugar tradicional de trabajo, el
primero se refiere a labores materiales de ejecución o confección de productos,
el segundo se refiere más bien a la prestación de servicios a través de la infor-
mación y comunicación.

El pronóstico de la receptividad de esta nueva modalidad de trabajo en nuestro

país no lo podemos efectuar, quedando a la expectativa el nivel de su adopción
en el mercado laboral después que se supere el fenómeno de la pandemia.