Parcial 1 Derecho Laboral

Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al
sentarse frente a su escritorio, le dice:
-Doctor, vengo para hacerle varias consultas.
Usted le dice sonriendo:
-No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas.
-Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por
problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es, Santiago.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a
que en el plazo de treinta días regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “...
bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su
caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice además que ha enviado una copia del
telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley
25.345 modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comuni-
cación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de
su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor?
-Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese traba-
jador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta aho-
ra?
-Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago?
-Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro
tema?
-Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un
año– suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo despedimos preav-
isándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiem-
po después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo
convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado
tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recor-
dar –además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación laboral
y el período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de Trabajo
que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la realidad, y su con-
tracara, el fraude laboral. )
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efec-
tivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos re-
spondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de vista ju-
rídico.
- Muy bien.
-Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada
trabajador que tuviera a su cargo más de una máquina le comenzamos a pagar un
premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho pre-
mio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo.
Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detu-
vo.
-Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo?
-No, no, continúe. Estoy tomando nota.
-Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y
reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello de “igual remu-
neración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, por que el empleador
no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio,
pero sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿ver-
dad?
-Después le contesto. ¿Qué más, Oscar?
-Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión,
deberá estudiar con detenimiento la regulación legal de uno de los derechos más
importantes del empleador.) Ingresan a prestar servicios de 8,00 a 15,00 horas, y
deberían entrar tres horas más tarde.
-¿Por qué?
-Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la
tarde, y precisamos que estén más horas durante ese turno. ¿Pueden oponerse?
-He tomado nota. Continúe.
-Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al prac-
ticar una inspección, nos ha dicho que posiblemente se practique un peritaje técni-
co en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente laboral podría ser insalubre
debido al excesivo polvillo en suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de
Trabajo declara la insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de
los trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la disminución de las horas
que vienen trabajando puede tener un correlato en una reducción proporcional de
sus salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría
ser parcial, porque el polvillo es ocasionado por máquinas que están en fun-
cionamiento sólo dos de las ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que
nos informe cómo se calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas,
cómo se abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del
poder de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida a las horas
extras.)
-De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García?
-Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas?
-Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen.

En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando respuesta fun-

dada a las siguientes cuestiones:
 Pregunta 1

En cuanto a la primera consulta:

• ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto

del trabajo no registrado?
• ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden apli-
carse a la vez ambas normativas?
• ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas
normas?
• ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

a) Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del tra-
bajo no registrado?

La Ley Nacional de Empleo 24013 en su artículo 8 prevé el supuesto de una relación

laboral no registrada y establece la indemnización que debe recibir el empleado no
registrado, como así también el cálculo que deberá llevarse a cabo para calcularla.

Textualmente el art. 8 de la ley 24013 establece “El empleador que no registrare una
relación laboral abonará al trabajador afectado una Indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta Indemnización podrá ser Inferior a tres veces el Importe mensual
del salario que resulte de, la aplicación del articulo 245 de la Ley de Contrato de Tra-
bajo (t.o. 1976).”

Por otro lado el artículo 11 de la ley 24013 establece que para que proceda la indem-
nización prevista en el artículo 8 de dicha ley, el trabajador debe haber intimado al
empleador en forma fehaciente a fin que proceda la inscripción.

Artículo 11 “Las Indemnizaciones previstas en los artículos 8, 90 y 10 procederán

cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente Intime al empleador en
forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de Ingre-
so o el verdadero monto de las remuneraciones.

Con la Intimación:
El trabajador deberá Indicar la real fecha de Ingreso y las circunstancias verídicas que
permitan calificar a la Inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total
cumplimiento a la Intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido
del pago de las Indemnizaciones antes indicadas.
A los efecto de lo dispuesto en los artículos 80, 90 y 10 de esta ley, sólo se com-
putarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de
su entrada en vigencia.”
b) El supuesto contemplado por el art. 1° de la ley 25323 es el de trabajadores
cuya relación laboral no esté registrada o lo esté de modo deficiente al momento del
despido. Aunque la ley no lo diga, se trata de los supuestos contemplados por los arts.
8 a 10 de la ley 24.013 a saber: a.-) omisión total de registro; b.-) falsa fecha de ingre-
so; y c.-) falso monto de remuneración. Dado que la ley omite precisar cuales son los
incumplimientos de registro que dan lugar al recargo indemnizatorio, es dable interpre-
tar que rige en casos de irregularidades registrales no contempladas por la ley 24.013
(por ejemplo, si se dieran en los casos previstos por los artículos 29 y 29 bis de la
L.C.T.).

No, no puede aplicarse las dos normativas a la vez, porque si bien ambas leyes pre-
scriben acerca de la clandestinidad de la relación laboral, están destinadas a casos
distintos y por lo tanto se excluyen.

c) En función de dichas normas el trabajador puede exigir su registro y reclamar una

indemnización.

d) Le aconsejaría a la empresa que registre a su empleado y regularice su situación

pagando la indemnización que le corresponde.

En cuanto a la segunda consulta:

• ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál

es su plazo del preaviso en caso de despido?
• ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo
en la L.C.T.?
• ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
• ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su
caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

a) Según el artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo el contrato de trabajo por

tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 (contrato de trabajo de
temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vi-
gencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin ex-
presión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de pre avisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El plazo de
preaviso en caso de despido establecido por los artículos 231 y 232 es de quince
días. Por otro lado el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba.

b) La diferencia entre el contrato a plazo fijo y el contrato eventual es que mientras en

la contratación a plazo fijo responde a una causa que justifica claramente que la mis-
ma debe ser a un plazo, el contrato eventual responde a la satisfacción de resultados
concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el
reemplazo del personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias
contempladas en la ley.
c) Sí, en primer lugar según lo establece el artículo 92 bis de la ley de contrato de tra-
bajo un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba por el mismo trabajador
más de una vez. Y en segundo lugar el empleador debería conocer la imposibilidad
que el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo prescribe de realizar varios contratos
de trabajo de plazo fijo sucesivos, dado que esto ha dado lugar a la doctrina del
“fraude laboral” cuando el único fin es el de disimular contratos por tiempo indetermi-
nado.
El empleado esta en su derecho de exigir que se lo reconozca con carácter perma-
nente, ya que el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo establece que la formal-
ización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exi-
gencias previstas en el apartado b) de este artículo (que las modalidades de las tar-
eas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen,) convierte al con-
trato en uno por tiempo indeterminado.

En cuanto a la tercera consulta:

• ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
• ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial
entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de
unos y otros (al menos tres en cada caso)
• En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por
“mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
• En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben
el premio? Fundamente su respuesta.

a) Seria aplicable el principio de no discriminación e igual trato, este principio esta

previsto en los artículos. 14 bis y 16 de la CN y en distintos artículos de la LCT
(artículos. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187, LCT), en las leyes 20.392 y 23.592 y en los
Convenios 111 y 100 de la OIT, entre otros.
El principio de no discriminación e igualdad de trato –que además es un deber del
empleador- se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio
de igualdad ante la ley y la interpretación que ha efectuado la Corte Suprema al es-
tablecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circun-
stancias -“igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”- (Fallos, 270:374,
271:320, 273:211, 274:334). Se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14
bis de la Constitución Nacional, que establece el principio de igual remuneración por
igual tarea. Dentro de “los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución Nacional” están incluidos los de naturaleza laboral.
El art. 81 reitera que “el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se pro-
duzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que
se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador”

La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador

otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objeti-
vas. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el em-
pleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El art. 81 de la
LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema “Ratto v. Productos Stani SA”, del
26 de agosto de 1966, que estableció que la igualdad no impide remunerar a determi-
nados trabajadores por encima de otros si esa distinción está basada en un mejor de-
sempeño, valorado con criterio objetivo por el empleador.

b) Hay una distinción central en materia de salarios. Éstos están conformados por
"rubros" o "ítems" (horas extras, sueldo básico, premios, asignaciones familiares, adi-
cionales, etc.) que revisten, en términos técnicos, carácter "remuneratorio" o "no re-
muneratorio". De esta distinción se siguen importantes consecuencias: si se trata de
rubros remuneratorios (por ej.: sueldo básico, premios, horas extras, bonificaciones,
comisiones, viáticos sin rendición de cuentas), en caso de un despido sin justa causa
dichos ítems se computarán a los fines de conformar la base de cálculo para las ind-
emnizaciones; asimismo, tales rubros remuneratorios llevan aportes y contribuciones
al sistema de seguridad social, y son embargables. Los rubros no remuneratorios (Ej.:
asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viáticos con rendición
de cuentas) no se computan a los fines indemnizatorios, no llevan aportes al sistema
provisional y no son embargables.

c) No, no es correcto, las gratificaciones son de carácter remunerativo.

Los premios están inspirados por la preocupación del empleador para obtener un re-
sultado, como puede ser aumento de producción. El premio a la producción percibido
todos los meses configura, por su habitualidad y reiteración, un adicional que reviste
carácter remuneratorio conforme lo define la ley.

d) Sí, el reclamo es correcto en primer lugar porque no corresponde hacer diferencias

en el trato de los empleados ante una misma situación y, en segundo lugar el premio a
la producción habitual y reiterado configura un adicional que reviste carácter remuner-
atorio, por lo que se torna pertinente proyectar su incidencia para establecer el valor
hora de los períodos extraordinarios.

En cuanto a la cuarta consulta:

• ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?
• ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fun-
damente su respuesta.
• ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.

a) Sería aplicable a este caso el artículo 197 de la LCT, la cual establece “La distribu-
ción de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento público de los trabajadores.”

b) No, no pueden oponerse ya que el establecimiento de turnos, horarios y la distribu-

ción de la jornada es una facultad exclusiva de la empresa, en la medida que se re-
speten los límites y las pautas legales.
c) Le aconsejaría que tenga en cuenta la posibilidad de recurrir a la figura horarios
variables con jornada promedio para establecer los horarios de trabajo, y por otro lado
que tenga en cuenta que para anunciar una nueva diagramación de horarios de de-
berá publicar la misma en un lugar visible, para conocimiento de los trabajadores.

En cuanto a la quinta consulta:

• ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?

• ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?
• Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo,
¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los traba-
jadores?
• ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?
• ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?
• ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus
topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?

a) La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder

de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos
de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desa-
parecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada
no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efec-
to, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de senten-
cias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá
proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortifi-
cantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

b) La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, en-
tendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se re-
ducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada
o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pau-
tas del artículo 201.

c) En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en

condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambiental-
mente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condi-
ciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el em-
pleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de apli-
cación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se
trate.No puede reducir el salario.

d) Esta jornada mixta es la que desarrolla el trabajador en una misma jornada, parte en un
lugar salubre, parte en un lugar insalubre.Frente a tales supuestos se establece que
cuando las tareas en lugares insalubres superen las 3 horas, la totalidad de la jornada se
considerara insalubre, siendo la jornada a cumplir en este caso, 6 horas diarias o 36 sem-
anales. Para el caso de que se provean menos horas cada hora prestada en lugar no
salubre se imputara como una hora y veinte minutos.

e) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,

doce horas. Cuando la duración de la  jornada  diaria continuada exceda de seis horas,
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos.
A partir de 8 horas seguidas tienes entre media hora y 4 horas de descanso, para comer
(que a efectos prácticos suele ser de media hora, o una hora, según el trabajo). Puedes
currar  8 horas  y comer, aparte, otra  hora, que no entra dentro del horario laboral. Y
también puedes currar 9 horas, y comer 1 hora.
Por 12 horas de trabajo, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
deben pasar como mínimo 12 horas. Descanso mínimo de 15 minutos cuando la jornada
diaria continuada supera las seis horas.

f) La jornada se encuentra regulada de manera uniforme para todo el país por la ley
11544 y por el decreto reglamentario 16115/1933, que prevé tanto exclusiones de su
ámbito de aplicación como excepciones. A tales disposiciones hay que agregar las con-
tenidas en el Título IX de la LCT, y finalmente las disposiciones emergentes de los con-
venios colectivos de trabajo y de las normas reglamentarias que dicta la autoridad de
aplicación, que no podrán establecer condiciones más desfavorables que aquellas de or-
den público.
Por último (o en primer término), hay que recordar las normas internacionales emer-
gentes de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados
por nuestro país, y las que eventualmente hubieran sido receptadas por los Tratados In-
ternacionales en materia de derechos sociales y laborales.
Como se dijo, el decreto 16115/1933 prevé tanto exclusiones de su ámbito de aplicación
como excepciones. Estas últimas, según Pirolo y de Murray, importan “la no aplicación
de las normas destinadas a reglar el instituto en forma general a las categorías com-
prendidas en aquella”(1). A su vez, concibe dos excepciones: de carácter general y per-
manente, y de carácter general y temporario. Ambas operan automáticamente sin
necesidad de autorización especial. Dentro de las primeras generales y permanentes, la
norma contempla dos supuestos: a) empleos de dirección y vigilancia y b) trabajos por
equipo, que es el que nos convoca.

CONCEPTO Y REGULACIÓN NORMATIVA

Según el artículo 10 del decreto 16115/1933, el trabajo por equipos es el que realiza un
número cualquiera de empleados, cuya tarea comienza y termina a la misma hora. Por
su naturaleza, no admite interrupciones, así como aquel, cuya tarea esté coordinada de
tal modo que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
Grisolía explica que se trata de una forma de organizar y de ejecutar las tareas, gen-
eralmente en forma de turnos rotativos integrados por uno o más trabajadores, que no
admite interrupción (vgr. los servicios de guardia), y su funcionamiento depende de la
prestación de los otros. Expone el citado autor que existen industrias que no permiten
interrupciones durante el día; deben ser continuas como, por ejemplo, los altos hornos
en los que los obreros trabajan por equipos y se reemplazan sucesivamente unos a otros,
produciendo la rotación de turnos e impidiendo el cumplimiento estricto de la limitación
semanal de cuarenta y ocho horas(2). Como se mencionó anteriormente, se trata de una
excepción legal de carácter permanente contemplada por el artículo 3, inciso b), de la
ley 11544 y por el artículo 2 del decreto 16115/1933, en consonancia con lo dispuesto
por el convenio (OIT) 1 sobre horas de trabajo [art. 2, inc. c)]. Sin embargo, veremos
más adelante que, no obstante las distintas posturas al respecto, no se aplica solamente
la figura en actividades que no admiten interrupción.

El artículo 3, inciso a), de la ley 11544 dispone que, cuando los trabajos se efectúen por
equipos, la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por
día y de las cuarenta y ocho semanales, con la condición de que el término medio de
horas de trabajo sobre un período de tres semanas no exceda de ocho horas por día o
cuarenta y ocho semanales. Asimismo, deberá otorgarse el descanso semanal al término
de cada rotación y dentro del funcionalismo del sistema (conf. art. 202, LCT), asunto
último sobre el que volveremos más adelante.

Por su parte, el artículo 1, inciso c), dispone que, en los casos de “trabajo continuo”
efectuado por equipos, se aplicará lo dispuesto en el artículo 2. Este último establece
que, cuando el trabajo se efectúe “por equipos”, regirán los límites explicados en el
párrafo anterior y se agregará el límite de dieciocho días laborables (dentro de las tres
semanas consecutivas) y, en ningún caso, el trabajo semanal podrá exceder las cincuenta
y seis horas semanales.

Puede decirse que, en definitiva, se trata de una forma distinta de aplicación de los
topes que, en este caso, se refieren a un período máximo de tres semanas
consecutivas(3), así como a un desplazamiento del goce del descanso semanal.

Esta forma de computar la jornada sobre un promedio cumplido en un determinado lapso

de tiempo encontró, más adelante, correlato en el artículo 198 de la LCT (conf. art. 25,
L. 24013) que con un criterio “flexibilizador” autoriza a fijar, mediante la normativa
convencional, métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios,
según las características de la actividad. Pirolo y Murray entienden que estos sistemas de
promedio no deben estar limitados a un cálculo trisemanal, aunque siempre deben re-
spetar el máximo semanal permitido por la ley así como los descansos(4). Así lo sostiene
también Etala cuando explica que la norma deja librada a las partes colectivas la fi-
jación del período respecto del cual deberá calcularse el promedio, “sea aquel mensual,
semestral, anual o algún otro que determinen las mismas partes colectivas”(5).

En cuanto a las causas que podrían motivar la adopción de este régimen de trabajo, si
bien otrora se generaron discusiones al respecto, lo cierto es que, conforme a la redac-
ción del artículo 202 de la LCT, el empleador podrá recurrir al sistema de trabajo por
equipos o turnos rotativos, tanto a fin de asegurar la continuidad de la explotación como
por necesidad o conveniencia económica, o por razones técnicas inherentes a aquella,
por lo que ha quedado zanjada toda duda al respecto, sin perjuicio de las discusiones
que persisten en la actualidad en pos de limitar al máximo la utilización de la figura de
los turnos rotativos y que, posiblemente, termine con una reforma normativa. En efecto,
la norma admite, a través de su texto, una amplia gama de posibilidades, podríamos de-
cir infinita, desde el momento en que contempla a la “conveniencia económica” de la
explotación. Se ha dicho al respecto que la solución normativa contempla significativa-
mente el interés de la empresa(6). Asimismo, cabe destacar que no se requiere de autor-
ización administrativa para implementar este régimen, sino que su adopción se encuen-
tra dentro de las facultades de organización y dirección que la LCT otorga al empleador
(arts. 64 y 65, LCT), la que podrá utilizar si cumple con la obligación de hacer saber su
existencia mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento y re-
spetando los descansos.
Entonces el convenio (OIT) 1 y el artículo 3, inciso b), de la ley 11544 se refieren a
cuando los trabajos se efectúen “por equipos”. También el artículo 4 del convenio (OIT)
1 y el decreto 16115 se refieren a los “trabajos de funcionamiento continuo” que re-
quieran el empleo de “equipos sucesivos”, y el artículo 10 del decreto reglamentario
agrega que “se entiende por equipo: a) un número cualquiera de empleados u obreros,
cuya tarea comience y termine a una misma hora de trabajo y que, por su naturaleza, no
admite interrupciones, y b) un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea
esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la coop-
eración de los demás”.

En el contexto sucintamente delineado, ¿cómo debería tipificarse el supuesto de excep-

ción bajo análisis? Actualmente, para poder esbozar una definición, es necesario recurrir
a las disposiciones contenidas en el artículo 202 de la LCT, en las que el legislador pre-
cisó el concepto al asimilar el trabajo por equipos (que nada tiene que ver con la modal-
idad contractual del art. 101, LCT) con el que se realiza mediante el sistema de turnos
rotativos. Esta interpretación resulta coherente con lo dispuesto en el artículo 197 de la
LCT que, por oposición al sistema de turnos fijos, describe al supuesto como “el sistema
rotativo del trabajo por equipos”, y con lo establecido en el artículo 200 de la LCT que
se refiere a los “horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos”.

En síntesis, es más preciso hablar del sistema de turnos rotativos que de trabajo “por
equipos”, porque es irrelevante para la figura en cuestión que la tarea se realice o no
“en grupo” o “en equipo”(7); lo que resulta tipificante del supuesto de excepción bajo
análisis es la Rotatividad de los turnos.

Otra nota que parecería ser tipificante del supuesto es que se trate de actividades de
trabajo continuo. Como lo señalamos antes, pese a la alusión contenida en las normas
referidas relativa a la necesidad de que esta modalidad de trabajo se justifique en la
índole de las tareas (continuas o poco susceptibles de ser interrumpidas), el artículo 202
de la LCT admite esta modalidad de trabajo incluso cuando ello solo se justifique en la
“conveniencia económica” del empleador, circunstancia que para la mayoría de los op-
eradores jurídicos legitima la implementación del sistema de turnos rotativos en tareas
semicontinuas (como las de los centros comerciales y otras explotaciones en las que la
actividad cese por algunas horas o en las que se interrumpa solo los fines de semana).

Sin embargo, algunos autores sostienen que debe hacerse una interpretación restrictiva
del artículo 202 de la LCT y solo admitirse la excepción (rotatividad de los turnos que,
como principio a su criterio, deberían ser fijos) cuando sea necesario asegurar la con-
tinuidad de la explotación, ya sea: a) por necesidad de la producción empresaria, b) por
conveniencia económica de costos del establecimiento o c) por razones técnicas inher-
entes a dicha conveniencia económica(8). Parece claro que la idea es no dejar total-
mente librado a la discrecionalidad del empleador el establecimiento de un sistema de
trabajo que, por sus efectos peyorativos para el trabajador, ha sido regulado como de
excepción, ya que ello carecería actualmente de mayor trascendencia en función de lo
dispuesto en cuanto a la distribución de la jornada sobre la base de promedios en el ac-
tual artículo 198 de la LCT.

En efecto y, como lo adelantamos, la posición actualmente mayoritaria admite la im-

plementación de este régimen también para actividades semicontinuas (interrumpidas
principalmente los fines de semana o por escasas horas diarias) que se justifiquen úni-
camente en la “conveniencia” del empleador(9). Los términos de los artículos 202, 197 y
200 de la LCT avalan esta posición, y, como lo señaló la doctrina especializada, esta in-
terpretación se corresponde con los lineamientos formulados por la Organización Inter-
nacional del Trabajo en la 93° reunión de la Conferencia Internacional (año 2005, “Horas
de trabajo ¿de lo fijo a lo flexible?”) con fundamento en el Código Internacional del Tra-
bajo, volumen I, artículo 239 del año 1952. Al respecto, cabe señalar que esta tesis aho-
ra receptada legislativamente fue sostenida por la Suprema Corte de Justicia de Buenos
Aires en 1967, en los autos “Malandra, Cesidio y otros c/Dálmine Siderca SA”, en los que
concretamente se sostuvo que el artículo 3, inciso b), de la ley 11544, cuando menciona
entre las excepciones a la jornada legal, no se exige que los trabajos que se efectúan
por equipos sean actividades necesariamente continuas y que el término “trabajo por
equipo” sea sinónimo de trabajo por turnos rotativos.

Estos lineamientos fueron también seguidos por la Sala III de la CNAT en el caso “Ricotti,
Oscar c/Kimberly Clark Argentina SA s/diferencias de salarios” al sostener que “la
modalidad horaria llamada ‘turnos rotativos’ no necesariamente debe responder a que la
naturaleza de la actividad no admita interrupciones, pues el artículo 202 de la LCT, en
primer término, asimila el trabajo por equipos con el de turnos rotativos y, por otra
parte, admite dicha modalidad aún cuando solo se deba a la conveniencia
económica”(10).

DIAGRAMACIÓN

El sistema se implementa de esta manera. Tomando un ciclo de tres semanas consecuti-

vas, se distribuyen las horas de labor de modo que, aunque superen las ocho horas di-
arias y las cuarenta y ocho semanales, al cabo de tres semanas (dieciocho días lab-
orables), no se supere el máximo de ciento cuarenta y cuatro horas, y que, dentro de
ese ciclo, el trabajo semanal no exceda de cincuenta y seis horas (conf. art. 2, D.
16115/1933).

Generalmente el horario de los turnos rotativos es de 6 a 14, de 14 a 22 y de 22 a 6 hs.,

con rotación semanal.

Cabe preguntarse si el ciclo de trabajo por equipos o por turnos rotativos debe comenzar
el día lunes o el domingo. Al respecto, el artículo 197 de la LCT otorga al empleador la
facultad de decidir la distribución de las horas de trabajo, así como la diagramación de
los horarios “sea por el sistema de turnos fijos o por el sistema rotativo por equipos”.
Como se puede apreciar, la norma no estipula ni tampoco lo hace norma alguna que el
ciclo deba comenzar el lunes, por lo que existe coincidencia doctrinaria y jurispruden-
cial en que el ciclo pueda comenzar cualquier día de la semana.

DESCANSOS

El artículo 202 de la LCT dispone que el descanso semanal de los trabajadores que
presten servicios bajo el régimen de trabajos por equipos se otorgue al término de cada
ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

El empleador también debe respetar la pausa de doce horas entre jornada y jornada
que, con carácter general, dispone el artículo 197, in fine, de la LCT.

Entonces, el dependiente debe gozar de la pausa de doce horas entre jornada y jornada.
A su vez, gozará de un día de descanso por seis días de trabajo (es decir, un día de des-
canso a la semana). Transcurrido el lapso de tres semanas (que involucró dieciocho días
de trabajo), tendrá derecho a un franco suficientemente extenso como las porciones de
tiempo que falten para completar el beneficio legal que le corresponde a cada traba-
jador, es decir, gozar de un día y medio de descanso por semana en forma continua.
REMUNERACIÓN

Los trabajadores afectados por este sistema solo serán acreedores al pago con recargo
por labor suplementaria si sobrepasan el límite de 144 horas en el lapso de 18 días labo-
rales (en tres semanas consecutivas) o 56 horas semanales.

No obstante, como señala Rubio(11), en las actividades en que es frecuente el trabajo

por equipos, los convenios colectivos determinan recargos por realizar tales tareas.

TRABAJO NOCTURNO EN EL TRABAJO POR EQUIPOS O JORNADA A TURNOS ROTATIVOS

El artículo 200 de la LCT dispone que la jornada de trabajo íntegramente nocturna no
podrá exceder de siete horas. Por tal, se entiende la que se cumple entre la hora vein-
tiuna de un día y la hora seis del siguiente. Sin embargo, establece que dicha limitación
no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Es decir que, en estos casos, regirá el tope promedio de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales en el lapso de tres semanas.

Si bien no rige la limitación de la jornada por su carácter de nocturno, el artículo 9 del

decreto 16115/1933 estipula que, en compensación por el trabajo realizado por equipos,
por cada siete días de trabajo nocturno en forma continua, se deberá conceder un des-
canso equivalente a una jornada de trabajo. Esta pausa se agrega al descanso semanal,
tal como afirma Zuretti(12).

Así lo contempló la jurisprudencia al sostener que “el artículo 200 de la LCT, que reduce
la duración de la jornada nocturna, no rige cuando se aplican horarios rotativos al régi-
men de trabajo por equipos. En compensación por trabajo realizado por equipos, por
cada 7 días nocturnos deberá concederse un descanso equivalente a una jornada de tra-
bajo además del correspondiente al descanso hebdomadario, siempre que se trabajen
los 7 días durante el horario nocturno” (CNTrab. Sala III 28/2/1995 “Álamo, Javier D.
c/Fabricaciones de Aleaciones Especiales SA”).

La norma también prevé la posibilidad de que este descanso sea suspendido, tanto por el
Poder Ejecutivo, con previa consulta a las entidades patronales y obreras, cuando com-
prueben que el estado económico del país y de las empresas no les permita tener el
turno de relevantes o por escasez de personal especializado para el turno de relevantes
que trabaje ocho horas. En caso de suspenderse este descanso compensatorio, el trabajo
efectuado en horas nocturnas se retribuirá a razón de 1 hora, 8 minutos por cada hora
trabajada en horario nocturno. Esta disposición constituye una excepción al principio
general en materia de descanso semanal, en virtud del cual la falta de otorgamiento del
descanso semanal no es compensable por dinero. Recordemos que el artículo 207 de la
LCT dispone que, cuando el trabajador preste servicios en los días y horas mencionados
en el artículo 204 sábados después de las 13 hasta las 24 del domingo y se omita el
otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer
uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa co-
municación formal, y, solo en tales casos, el empleador estará obligado a abonar el
salario habitual con el ciento por ciento (100%) de recargo.

Como bien sostienen Pirolo y Murray(13), la excepción a la jornada nocturna solo corre-
sponde si en el trabajo por equipo hay rotación, o, dicho de otro modo, “la rotatividad
de los turnos es condición básica para admitir la excepción”. TRABAJO INSALUBRE EN EL
TRABAJO POR EQUIPOS O JORNADA A TURNOS ROTATIVOS
El artículo 200 de la LCT también dispone que la jornada de trabajo en tareas o condi-
ciones declaradas insalubres por la autoridad de aplicación no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales, y que la reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones.

Existe consenso en el sentido de que los topes máximos establecidos por la norma para
la jornada diaria y semanal no puedan excederse, aunque el trabajo se realice bajo el
régimen por equipos o turnos rotativos, por cuanto, según Zuretti(14), se pondría en
riesgo la integridad psicofísica del trabajador.

REPERCUSIONES DEL TRABAJO POR TURNOS ROTATIVOS EN EL TRABAJADOR

Sin tratarse de un estudio exhaustivo sobre el tema ni pretender, mucho menos, agotar-
lo, se advierten algunos inconvenientes que este tipo de diagramación de los horarios de
trabajo pueda ocasionarle al dependiente.

Hemos escuchado alguna vez que “el hombre es un animal de costumbre”. Cuando nace,
desde los flamantes abuelos hasta el pediatra, pasando por los amigos que ya son padres
y la batería de libros de psicología infantil (los referidos al primer año de vida

del bebé, etcétera), todos enseñarán al unísono que al bebé hay que brindarle una
“rutina”, que es la que le otorgará seguridad como ser humano. Esto quiere decir que
hay que mantener ciertas actividades y pautas horarias, intentar que a medida que crez-
ca coma cada cierta cantidad de tiempo y determinada cantidad de leche, bañarlo
aproximadamente a la misma hora todos los días, darle de comer después del baño y
acostarlo. Nadie sugerirá darle seguridad al bebé incorporando cambios constantemente,
porque ello dificultará su adaptación al medio y lo tornará inseguro, pues estará siempre
temeroso de lo que vendrá.

No somos robots, pero, en mayor o menor medida, seguimos ciertos patrones y tenemos
una rutina. Incluso las personas que dicen no seguir una rutina, seguramente también
tienen una; es más, su rutina puede ser la constante incorporación de cambios. Así, nos
despertamos aproximadamente a una misma hora, entramos y salimos del trabajo más o
menos a la misma hora, organizamos los encuentros sociales en ciertos momentos que
consideramos “aptos” y nos acostamos a una determinada hora.

En definitiva, el ser humano tiende naturalmente a tener un ritmo de vida, que, si bien
admite un margen de variación horaria, es una rutina al fin. Y, después de adaptarnos a
un ritmo, no es difícil suponer que un cambio de horario de trabajo nos provocará cierto
desequilibrio. Por ejemplo, nos toca entrar al trabajo a las 14 y salir a las 22, entonces
llegaremos a las 23 a casa. Los niños duermen, el/la esposo/a se está acostando, por lo
tanto comemos solos. Nos acostamos a las 00.30 y, al otro día cuando todos se despier-
tan, seguimos durmiendo si es que podemos con los ruidos que los demás hacen.

Casi nos estamos acostumbrando a este horrible ritmo de cruzarse con los demás, cuan-
do llega el turno de entrar a las 22, entonces cenamos con la familia y salimos para lle-
gar al trabajo, volvemos a casa a las 7, nos acostamos y, con suerte, dormimos. Ni
siquiera descansamos ocho horas porque ni el cuerpo ni la mente están adaptados a
dormir de día; luego nos despertamos al medio día y nos sentimos como que no enca-
jamos en ningún momento.

Este panorama ilustrativo, sencillamente explicado, permite suponer que el cambio de

turnos de trabajo no es saludable y atenta contra la organización de las actividades per-
sonales, sociales, familiares, etcétera, ocasionando de algún modo el aislamiento del
trabajador, cuyos horarios no coinciden, finalmente, con los de nadie: ni con el de el/la
esposo/a o pareja, ni de los hijos, ni los demás familiares, ni los amigos, ni las institu-
ciones donde realizar actividades.

También provoca un desmedro en la salud. En efecto, distintos organismos han informa-

do sobre la detección de problemas de la índole señalada en los trabajadores que se de-
sempeñan bajo el régimen de turnos rotativos. Entre ellos, la Unión General de Traba-
jadores de Madrid (UGT), en el informe “El trabajo nocturno y a turnos. Los efectos so-
bre la salud de los trabajadores”(15), expuso que los trabajadores que desempeñan la
actividad laboral sometidos a cambios de turnos sufren un incremento significativo en
los riesgos para su salud y seguridad laboral, muy por encima de los riesgos propios aso-
ciados a cada tipo de trabajo. De modo que un riesgo considerado leve en un trabajo
realizado en horario diurno, al ser desarrollado por una persona que se encuentra
sometida a turnos, puede llegar a ser evaluado como grave. También se expuso en el in-
forme que el trabajo a turnos influye en el bienestar de las personas, en

aspectos de su salud tanto a nivel psíquico, físico, social, familiar y laboral, en conso-
nancia con lo que se expuso más arriba.

En primer término y con especial referencia al trabajo en el turno noche, se detectó que
los trabajadores van perdiendo paulatinamente su calidad de vida, debido al desajuste y
desfase de las curvas de determinadas variables biológicas (curvas de temperatura, fre-
cuencia cardíaca, excreción renal y secreción endocrina). Asimismo, este tipo de trabajo
incrementa el padecimiento de hipertensión y de enfermedad coronaria, síndrome de
estrés e incluso estrés crónico, síntoma de fatiga crónica (disminución del rendimiento
laboral y personal), dolores de cabeza y dolores de localización variables, trastornos y
alteraciones del sueño en ritmos de trabajo anormales, forzados o tardíos (insomnio,
olvido y errores), nerviosismo e irritabilidad, trastornos digestivos, ulceras gástricas por
cambio de horarios de las comidas o de su cantidad, incremento en el consumo de las
drogas sociales (café, tabaco, alcohol, psicofármacos) que alteran las fases del sueño sin
mejorar su calidad, posibilidades de aumento de peso, derivado de los hábitos alimenta-
rios, reducción de la capacidad inmunológica general, alteraciones en la actividad de
determinados tóxicos industriales que afectan más durante la noche que durante el día,
actuación negativa sobre la esperanza de vida, envejecimiento prematuro.

Según el informe de la UGT, expertos de la OIT estiman que cada 15 años de trabajo noc-
turno, la persona sufre un envejecimiento de unos 5 años adicionales.

DE CARA AL FUTURO

Frente a este panorama, cabe preguntarnos de qué modo se pueden evitar los problemas
de los que apenas se ha efectuado un bosquejo en este trabajo que sufren los traba-
jadores que se desempeñan bajo el régimen de turnos rotativos.

A modo de expresión de voluntad, se puede pensar en algunos métodos de prevención,

como ser:

• Ampliación del tiempo de descanso en las jornadas a turnos.

• Evitación de horas extraordinarias.

• Planificación de la previsión de turnos y horarios con antelación suficiente.

• Mejora de la protección social de estos trabajadores, en especial la reducción de la
edad de jubilación.

• Reducción de la jornada semanal o mensual.

• Formación e información de estos trabajadores en la prevención de accidentes, hábitos

alimenticios adecuados y compresión de las repercusiones que tiene en la salud el tra-
bajo nocturno y a turnos.

• Realización de reconocimientos médicos, adecuados a las especiales de características

del trabajo a turnos.

• Ayudas sociales: facilitar el transporte de estos trabajadores al centro de trabajo; ayu-

das y facilidades para su adaptación y formación profesional.

• Adecuación del centro de trabajo para los trabajadores con turno de noche: cafetería,
maquinas con bebidas calientes, microondas donde calentar sus alimentos, lugares
donde poder hacer pausas de descanso.