UNIVERSIDAD 2018

SISTEMA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

CONTRIBUCIÓN A LA POTENCIALIDAD INNOVATIVA EN EL DESARROLLO
LOCAL AGROPECUARIO.
Autores:
-Dr.C.Elme Carballo Ramos*- elme@unica.cu
-MSc. Mabel de la Paz Martínez**-mabelpm@unica.cu
-MSc. Iván Delgado Milián***- espcirordo@citma.fica.inf.cu

Institución: Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez, Cuba.

*- Jefe del Dpto de Gestión Universitaria (DGU)
**- Sub Directora de Investigación y Postgrado del CUM Ciro Redondo
***- Especialista del CITMA en Ciro Redondo
****- Profesor(a)Universidad de Ciego de Ávila

Resumen
La gestión de la capacitación en la actualidad exige flexibilidad y una interacciónconstante
con el entorno y sobre todo de flujos permanentes de información y conocimientos. Se
debe asumir la movilización del conocimiento para agilizar el aprendizaje y buscar
soluciones altamente competitivas, ligadas a las exigencias de la sociedad. El sector
agropecuario cubano tiene la inmensa responsabilidad de elevar y diversificar la
producción de alimentos para la población y reducir importaciones. Es por eso que
todos los recursos humanos (RH), relacionados directamente con los procesos
productivos, deben desempeñarse eficazmente, lo que depende en gran medida de la
capacitación que recibe cada individuo y las organizaciones en una interacción
permanente entre el aprendizaje y la solución de los problemas locales. Con ese
propósito nos proponemos en nuestro trabajo el objetivo de elaborar un sistema de
procedimientos para la gestión de la capacitación contextualizada de los recursos
humanos para el desarrollo local agropecuario del municipio Ciro Redondo.
Palabras claves: gestión del conocimiento, gestión de la capacitación, desarrollo local,
aprendizaje
Summary
The management of training nowadays requires flexibility and constant interaction with
the environment and, above all, permanent flows of information and knowledge. The
mobilization of knowledge must be assumed to accelerate learning and seek highly
competitive solutions, linked to the demands of society. The Cuban agricultural sector has
the immense responsibility of raising and diversifying food production for the population
and reducing imports. That is why all human resources (HR), directly related to productive
processes, must be performed effectively, which depends to a large extent on the training
that each individual and the organizations receive in a permanent interaction between
learning and the solution of The local problems. With this purpose we propose in our work
the objective of elaborating a system of procedures for the management of the
contextualized training of the human resources for the local agricultural development of
the municipality Ciro Redondo.
Key words: knowledge management, training management, local development, learning
 Introducción
En la universidad contemporánea se están generando cambios que le imprimen al
quehacer universitario una dinámica diferente a la de otros tiempos. La universidad
contemporánea está más comprometida con la satisfacción de las exigencias sociales
(Horruitiner, 2006).
El principio de la unidad de la investigación, la docencia y la producción, como
características inherentes al funcionamiento de la educación superior cubana, facilitan la
vinculación de la ciencia universitaria con las entidades económicas y sociales de la
nación.
Actualmente el sector agropecuario cubano tiene la inmensa responsabilidad de elevar
la producción de alimentos para la población y reducir importaciones. Es por eso que
todos los recursos humanos, relacionados directamente con los procesos productivos
desarrollados por este sector, deben desempeñarse eficazmente, lo que se relaciona de
forma directa, con la capacitación que recibe cada individuo.
Hoy las exigencias y demandas de los procesos de capacitación los sitúan en un plano
superior para enfrentar los retos y desafíos del desarrollo de la sociedad actual, por lo
que la continuidad y formación de los recursos humanos en cualquier sector, se
fundamenta no sólo en la práctica y vivencias personales, sino también, en un proceso
de desarrollo - formación coherente y científicamente diseñado (Mariño y et al, 2009).
En la provincia Ciego de Ávila, se destaca el sector Agropecuario, con representación en
los diez municipios. El municipio Ciro Redondo, eminentemente agropecuario, no ha
logrado los resultados productivos que el país necesita en algunas de sus producciones.
Después de participar en los balances de capacitación de la Agricultura y en diferentes
acciones de capacitación a productores, se constatan en la práctica manifestaciones que
se resumen en:
-Insuficientes conocimientos de las personas que reciben tierras y se inician en la
producción agrícola.
-Escasa socialización y documentación del conocimiento tácito y las mejores
experiencias acumuladas en obreros y campesinos.
-Insatisfacción de las estructuras a nivel local con la labor de la Universidad y actores del
territorio para dar respuesta a las necesidades alimentarias de la población de manera
ambientalmente sostenible.
-Limitaciones en el cumplimiento de planes de producción de algunas entidades de la
agricultura.
En correspondencia con ello, se declara como problema científico ¿Cómo movilizar el
conocimiento para contribuir al Desarrollo Local Agropecuario del municipio Ciro
Redondo?
Para la resolución del problema se establece como objetivo: Elaborar un sistema de
procedimientos para la gestión de la capacitación contextualizada de los recursos
humanos (RH) locales en la esfera agropecuaria en el municipio Ciro Redondo.

Desarrollo
La capacitación como vía expedita de la gestión del conocimiento, constituye una
herramienta clave en la preparación de los recursos humanos y para alcanzar mayor
competitividad de las organizaciones, lo que hoy necesita perfeccionar el sector
agropecuario. Es preciso ajustar los métodos y mecanismos empleados en hacer más
efectiva la capacitación de manera tal, que el conocimiento innovativo encuentre un lugar
jerarquizado en los contenidos de las diferentes formas y vías que se emplean, logrando
una vinculación estrecha entre la teoría y la práctica, entre los problemas y su solución,
entre enseñar, aprender y transformar.
Es indudable la importancia de la gestión del conocimiento y la gestión de la capacitación
en particular, como una dirección expedita de trabajo para llegar al conocimiento y así
garantizar la continuidad de cualquier organización, aunque la conformación y orientación
del conocimiento y de los procesos relacionados con él, deben estar bien organizados.
De acuerdo con ello, la adecuada ordenación de los sistemas de capacitación y su
alineación con los objetivos de la organización, requiere un esfuerzo materializado en la
introducción de criterios para decidir cuál es el conocimiento relevante e innovativo que
la organización necesita, identificando el que no está disponible en ella y hacer lo
necesario por incorporarlo y saber aprovechar el que ya es utilizable, empleándolo allí
donde sea requerido. El propósito de ese esfuerzo es la creación de un marco
organizativo idóneo para la gestión de la capacitación e implica la gestión de los factores,
elementos o condiciones que facilitan la actualización permanente de los stocks y flujos
de conocimientos, por medio de su renovación, acumulación y utilización, esto en otras
palabras se traduce, en promover la fluidez del conocimiento dentro de la organización.
La llamada "gestión del conocimiento" que está centrada en la coordinación de los
factores que deben ser cultivados con el fin de mejorar los resultados de la organización,
por medio del perfeccionamiento de su capacidad de aprendizaje (Davenport, De Long y
Beers, 1998).En las condiciones en que se expresa nuestro objeto de estudio ello puede
materializarse a través de una efectiva y pertinente gestión de la capacitación.
Según Bueno Campos (2000) gestionar el conocimiento constituye un requisito para la
creación de valor por medio de los activos de conocimiento de una organización y
favorece su generación, conservación, distribución y utilización en la práctica integral
diaria de la organización, de tal forma que ésta actúe tan inteligentemente como sea
posible para asegurar su viabilidad y su éxito global y a partir de las percepciones del
entorno organizativo, una gestión del conocimiento apropiada constituye una condición
para explicar la aparición y funcionamiento idóneo de los sistemas de aprendizaje según
Moreno Luzón et al. (2001).
La estrategia de la organización representa el esfuerzo por anular la brecha estratégica
existente entre lo que la organización debe hacer para mejorar su posición competitiva y
lo que actualmente está haciendo para competir. Esta brecha estratégica implica, al
mismo tiempo, la existencia de una brecha de conocimiento potencial, siempre que exista
una diferencia entre los conocimientos necesarios para implantar la estrategia y los que
realmente posee la organización.
Por consiguiente, para dar a la gestión de la capacitación en la organización un objetivo
estratégico, las iniciativas en ese sentido deben estar dirigidas a cerrar esta carencia
estratégica de conocimientos. Es preciso entonces alinearnos a la estrategia de
desarrollo local y asumir al municipio como una organización, de manera tal que la gestión
del conocimiento y en particular la gestión de la capacitación, también deben alinearse a
la planificación estratégica del territorio y en el caso que nos ocupa todos aquellos
objetivos estratégicos que se definan para el sector agropecuario.
Se ha seleccionado, para el desarrollo de esta investigación, el establecido por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la República de Cuba, que aparece en la RM
29/2006, y que define el proceso de capacitación como “el conjunto de acciones de
preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias,
calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de
trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios”.
En la agricultura cubana, de forma general, no se toma en cuenta para la gestión de la
capacitación las necesidades estratégicas del sector. Como ejemplo puede citarse que
no siempre se analiza la conservación de los recursos naturales para la producción
sostenible de alimentos, sin embargo, son pocas las acciones de capacitación que traten
estos aspectos integrados. Se presentan también marcadas debilidades relacionadas con
el proceso de gestión, dado entre otros aspectos, por la incorrecta identificación de las
necesidades de capacitación y porque se planifica más por capacidades e intereses de
las ofertas que por las reales necesidades de los actores de la cadena agroproductiva.
Tampoco en ningún momento se evalúa la capacitación como proceso, por lo que se
desconoce el impacto que provoca tanto en los capacitados como en la organización que
la necesita. Esto lógicamente atenta contra la inversión que una determinada entidad
realiza con la capacitación de cualquiera de sus miembros.
La capacitación no siempre llega a todas las estructuras de la agricultura, favoreciendo
fundamentalmente a los profesionales que laboran en empresas o entidades importantes
o cercanas a las instituciones docentes encargadas de la misma.
La gestión de la capacitación en nuestro caso la asumimos para la sistematización de
la ejecución de la misma, definiendo los diferentes momentos por los cuales debemos
transitar y que de alguna manera contribuyen a formar el sistema de procedimientos para
llevar adelante nuestra propuesta de gestión de la capacitación.
Capacitar es una dirección de trabajo de la gestión el conocimiento es necesario además
formar solucionando problemas, innovando, en definitiva lograr al menos impactar de
forma positiva en la dinámica socio económica a corto, mediano y largo plazo. Por otra
parte hoy la capacitación es necesario entonces conducirla con el propósito de
aproximarnos a la formación por competencias.
Para aproximarnos a la gestión de la capacitación retomemos la definición de Núñez
Jover (2010) la gestión del conocimiento para la innovación consiste en gran medida en
colaborar en la identificación de problemas locales que requieran del conocimiento para
su solución y contribuir a identificar las organizaciones o personas que pueden aportarlo
para luego construir los nexos, las redes y los flujos de conocimiento que permitan la
asimilación, evaluación, procesamiento y uso de esos conocimientos.
En la ruta crítica de preparación de los recursos humanos que se construye, el diseño de
un sistema de procedimientos de gestión de la capacitación en el sector agropecuario de
un municipio, se traza el camino a seguir en la movilización del conocimiento, enlazando
el cubrimiento de la brecha de conocimientos con la brecha estratégica del desarrollo
local, precisando además cómo se corresponde con los lineamientos del VI Congreso del
PCC.
A partir de las experiencias obtenidas en nuestro interaccionar con el desarrollo de los
municipios, según Carballo Ramos (2015) y el intercambio sostenido en la Red
Universitaria Gestión Universitaria del Conocimiento y la Innovación para el Desarrollo
(GUCID) proponemos de forma resumida una secuencia de pasos a seguir para instituir
la “Gestión de la capacitación en un municipio”.
El objetivo general que persigue el sistema de procedimientos es la orientación
intencional a los capacitadores y capacitados sobre la gestión de la capacitación
contextualizada, integrando vías, métodos y formas, atendiendo a las necesidades del
sector agropecuario, de forma tal que se produzca una potencialidad innovativa en
la interacción Universidad-Desarrollo Local.
I. Procedimiento Indagativo.
Prestar especial atención a las motivaciones que encierran la situación problémica a
estudiar y a resolver. Precisando los antecedentes históricos, teóricos, conceptuales y
contextuales, logrando en este último, una vinculación del objeto de estudio con la
realidad del entorno económico y social, donde desarrollamos el proceso de formación o
capacitación, revelando las principales evidencias y manifestaciones, que se expresan
en la dinámica productiva y social, así como las causas que la provocan, como parte del
posicionamiento de la relación formación-gestión del conocimiento-innovación-desarrollo
local. Propiciando la comprensión de la situación problémica y contribuyendo de esta
manera a la indagación, que constituye uno de los procedimientos a desarrollar.
El procedimiento indagativo de gestión de la capacitación para un municipio parte del
diagnóstico que se realiza en la localidad para diseñar la estrategia de desarrollo
local.Para realizar el diagnóstico se tienen en cuenta las diferentes dimensiones que
caracterizan la dinámica socioeconómica del desarrollo de la localidad y a partir de
entonces se descubren las principales potencialidades de cada municipio, donde se
expresan oportunidades de desarrollo y con ello factores positivos y negativos que se
manifiestan en el orden interno y externo de cada territorio.A partir de dicho diagnóstico
se diseña la estrategia de desarrollo local y en la mayoría de los casos las potencialidades
identificadas constituyen dimensiones a tener en cuenta en la construcción de dicha
estrategia. Sin embargo no es posible alcanzar el desarrollo de los municipios sin la
movilización del conocimiento, de manera tal que contribuya a la gestión de la innovación
en el contexto local a través de la capacitación en el caso que nos ocupa en nuestro
estudio.
La gestión del conocimiento y la innovación para un municipio está directamente
relacionada con la estrategia de desarrollo local y es por ello, que sugerimos seguir el
algoritmo de trabajo descrito en la Fig. 1.
La determinación de las necesidades de información y conocimientos está condicionada
por los problemas a resolver y los objetivos a alcanzar en cada nivel en correspondencia
con las demandas y exigencias del entorno local, teniendo en cuenta las tendencias y
políticas regionales, nacionales e internacionales a seguir, contribuyendo a la
construcción de los fundamentos necesarios para transformar la situación problemica que
abordaremos en la capacitación.
El procedimiento indagativo incluye la justificación y fundamentación de la gestión de
la capacitación y relaciona los siguientes pasos, acciones y orientaciones metodológicas
a seguir:
1. Determinación de las necesidades de información, conocimientos (DNIC).
-¿Cómo determinar las demandas de Ciencia y Técnica (CyT) en un municipio?
2. Acceso a las Fuentes de Información y Conocimientos (FIC).
- ¿Cómo determinar qué conocimientos y capacidades están disponibles en el municipio
y cuáles deben ser importadas?
-¿Cómo se identifican los actores internos y externos que participan del
suministro/transferencia de conocimientos (CyT) que satisfacen las exigencias de la
estrategia local?
-La motivación y comprensión de los contenidos, articuladas a los problemas a resolver.
 II. Procedimiento argumentativo.
Para lograr transitar de los fundamentos a la argumentación se requiere un vínculo
necesario con el objeto real de la dinámica del entorno profesional y socio económico
para entonces buscar los argumentos teóricos y metodológicos para la solución de los
problemas, el diseño de aportes, propuestas, estrategias, procedimientos, prototipos, etc
en las condiciones contextuales. De alguna manera los capacitados deben lograr
proyectos o soluciones, que sustente un diseño político, técnico y social, revelándose la
argumentacióncomo otro procedimiento a desarrollar.En la argumentación para la
gestión de la capacitación figuran las siguientes acciones, tareas y recomendaciones
metodológicas a desarrollar:
3. Selección de la Información y el Conocimiento (SIC).
4. Procesamiento de la Información y el Conocimiento (PIC).
-Estructurar el conocimiento.
-Procesamiento, añadir valor e integración de conocimientos.
5. Elaboración de los productos de información que dan respuesta a las necesidades
identificadas.
-Sistematización de los contenidos.
III. Procedimiento valorativo.
La valoración y evaluación incluye dos momentos principales, que se relacionan con el
análisis y evaluación de los resultados e impactos y vienen secundados por un grupo de
pasos, acciones e indicaciones a continuar:
1. Satisfacción de las necesidades de información y conocimientos (NIC) y su
aplicación.
2. Innovación.
Son muchas las definiciones que hoy se encuentran sobre innovación, pero nosotros
vamos a orientarnos hacia el desarrollo local y por esa razón retómanos los aportes de
Núñez Jover (2010) sobre Sistema de Innovación Local (SIL): Elementos y relaciones
que interactúan en la producción, absorción, difusión y uso de conocimientos para fines
de interés social. Orientados a generar avances en: educación, salud, empleo,
alimentación, cuidado del medio ambiente, etc. mediante la acumulación de sinergias
entre los actores. Cuando la información y el conocimiento adquiridos no satisfacen los
principios de la innovación antes definidos, entonces pueden aplicarse con el propósito
de perfeccionar y actualizar las operaciones y actividades a realizar en el contexto local.
En ambos casos los resultados o conocimientos obtenidos se introducen, generalizan, se
diseminan, socializan y contribuyen a la solución de las NIC definidas y a los objetivos de
la innovación.
 Diagnóstico de la
Localidad

Proceso Indagativo
Estrategia DL

DNIC Se construyen los

antecedentes

NO
¿Se argumenta la Buscar otras vías de

Proceso Argumentativo
solución? acceso u otras FIC

SI

Seleccionar IC Almacenar I

Procesar IC

Almacén
Elaboración de Producto
Producto Inf. s de Inf.

NO
¿Se satisfacen NIC?
Diseminación
SI

Se aplica IC Proceso Valorativo

Socialización
-Gestión de la Capacitación para:

NO
-Transferencia de tecnológicas

-Socialización I C -Vigilancia

¿Innovación?
científico –tecnológica, etc.
-Creación (I+D) de I C

NO SI
-Aplicación de I C

Introducción de
Nuevos o mejorados productos,
Documentadas

resultados
Experiencias

servicios, procesos, tecnologías, etc.

Generalización
de resultados

FIN

Fig. 1. Gestión de la ejecución de la capacitación contextualizada en la interacción Universidad-Innovación-

Desarrollo Local. (Fuente: Carballo Ramos, Delgado Milián y de la Paz Martínez, 2016).
Análisis de resultados alcanzados:
Los principales hallazgos de la investigación se evalúan de forma resumida cuándo se
analizan los resultados alcanzados, aplicando diferentes instrumentos diseñados para
ello y en otros casos se compilaron las estadísticas de los balances de capacitación y de
ciencia técnica del municipio Ciro Redondo.
Puntos fuertes en el 2015-2016 en comparación con la situación inicial del 2013:
- Se cubren las necesidades de información y conocimientos (de aprendizaje) con
la capacitación recibida en un 70 %, se evidencia un crecimiento de un 35%.
- Se aplican los conocimientos y habilidades adquiridos en un 75% para un 45% de
crecimiento.
- Se incrementan nuevos o mejorados productos, procesos o servicios derivados de
la capacitación en un 60 %, para un incremento de un 20%.
- Mejora de la calidad de los productos, procesos o servicios existentes en un 60%.
- Satisfacción del cliente a partir de las actividades de capacitación en un 60%.
- Aumenta el margen de explotación de los productos, servicios y procesos a partir
de la capacitación en un 50%, con un incremento de un 10%.
- Incorporación de tecnologías en la organización para el 60 %, superior en la etapa
anterior en un 20%.
- Socialización de conocimientos y tecnologías (Talleres, Seminarios, eventos
locales, etc.) derivados de la capacitación en un 70 %.
- Se obtienen como consecuencia de las actividades de capacitación desarrolladas
los resultados esperados en un 70 %.
- Se muestran rendimientos positivos y tendencias favorables en un 70 %.
- Se alcanzan los objetivos de su organización o puesto de trabajo a partir de la
capacitación recibida en un 70 %, superior a la etapa anterior en un 30%.
- Son favorables en comparación con el sector u otros, los conocimientos y
habilidades adquiridas en la capacitación en un 65 %.
- Son valiosos los resultados generales recibidos de la capacitación en 70 %.

La introducción de tecnologías, desde la capacitación, en el sector agropecuario en los

años 2012-2013 de 7 tecnologías identificadas solo se aplicaban 2 para un 20.5%,
mientas que al implantar el sistema de procedimientos para la gestión de la capacitación
contextualizada en el sector agropecuaria en el 2015-2016 se usan un total de 9
tecnologías en más de 22 unidades productoras del municipio de un total de 27 en el
municipio para un 81.5%.
La presencia del Centro Universitario Municipal (CUM) en el municipio Ciro Redondo
hace que en el proceso de formación de nuestros estudiantes de pregrado y postgrado
se articula el proceso de aprendizaje a la solución de los problemas propios de la
dinámica económica y social del sector agropecuario local, donde se puede señalar:
sistema de actividades de educación ambiental para productores del territorio, sistema
de capacitación sobre abonos orgánicos, el Nim en un sistema integrado de nutrición
orgánica de las plantas y la tecnología artesanal para la producción de bioplaguicida a
partir del Nim.
En el estudio realizado se evidencia que los objetivos de innovación se jerarquizan en el
siguiente orden:extender la gama de productos o servicios (ampliar la oferta de productos
o servicios agropecuarios), reducir los daños al medio ambiente, reemplazar los
productos o servicios que están en declive o pocos demandados, mantener la cuota de
mercado y/o atraer otros, mejorar las condiciones de trabajo, rebajar los costos de
producción o servicios atendiendo a salario, consumo de energía y consumo de
materiales de productos claves y por último mejorar la flexibilidad durante la producción
y la prestación de los servicios. De los objetivos se observa como regularidad la
necesidad de continuar fortaleciendo la capacitación en la gestión empresarial para la
innovación.
Conclusiones.
-Con la Universidad en los municipios, la capacitación como parte consustancial de la
movilización del conocimiento, se convierte en una dirección de trabajo que incluye a
capacitados y capacitadores en la estrategia de desarrollo local y el trabajo se direcciona
a encontrar un real acercamiento de la capacitación a la solución de los problemas que
emergen de la propia dinámica del desarrollo integral de cada municipio.
-El diagnóstico realizado permitió establecer que existen deficiencias metodológicas en
la articulación de la Universidad con las empresas de la localidad para la gestión del
conocimiento en el sector agropecuario.
-El sistema de procedimientos propuesto articula la lógica de la preparación recibida con
la innovación a través de la indagación, argumentación y valoración, promoviendo
transformaciones que contribuyen al perfeccionamiento de la capacitación
contextualizada, permite además transitar desde la determinación de necesidades de
aprendizaje (DNA) hasta la aplicación y socialización de los productos de información
elaborados, alcanzando impactos y transformaciones significativas en el sector
agropecuario de Ciro Redondo.
-Los resultados parciales obtenidos al implantar el sistema de procedimientos para la
gestión de la capacitación contextualizada en el sector agropecuaria en el 2015
evidencian que:
 Se cubren las necesidades de información y conocimientos (de aprendizaje) con
la capacitación recibida para un 70 %
 Se incrementan nuevos o mejorados productos, procesos o servicios derivados de
la capacitación para el 60 %
 Aumenta el margen de explotación de los productos, servicios y procesos a partir
de la capacitación en un 50%
 Incremento de las ventas.
 Se usan un total de 9 tecnologías en más de 22 unidades productoras del
municipio de un total de 27 en el municipio para un 81.5% .

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