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Desarrollo de Conceptos M1 PDF
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Selección de
personal
2.1 Gestión por
competencias
Las Organizaciones
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Culturalmente, la misma debe estar preparada para facilitar la innovación y
el cambio, entendiendo ambos resultados como producto del quehacer
profesional de quienes componen la corporación.
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¿Qué son las competencias?
De esta forma, podemos decir que son las competencias las que predicen
un estándar de desempeño determinado, pues son las que originan un
comportamiento dado frente a determinada circunstancia, y en un
individuo en particular. Si decimos, a su vez, que las mismas pertenecen a
la personalidad del individuo, estamos explicando características que
cuentan con una cierta permanencia en el sujeto, y que no sólo van a
determinar su forma de actuar ante cierto escenario, sino también, su
modo de percibirlo, pensarlo e interpretarlo.
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Siguiendo con los autores mencionados, ellos introducen el Modelo del
Iceberg, para mostrar de forma gráfica aquellas competencias que son
visibles y aquellas que no. Desde este argumento, aquellas que resultan
más fáciles de detectar son más sencillas de desarrollar y, por el contrario,
aquellas que se mantienen más bien ocultas, son más complejas de
desarrollar. El Iceberg evidencia que la mayor porción de la personalidad se
encuentra oculta, en virtud de que es en su interior en donde se gestan las
intensiones, deseos, y causas de la conducta. Esto, inevitablemente, nos
lleva a pensar cómo dar cuenta de estas características; cómo explorar
aquel escenario que no se manifiesta pero que existe, y que actúa como
motor del comportamiento del sujeto.
NO VISIBLE
Más difícil de
identificar
Rasgos de Personalidad
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concepto que las competencias se corresponden con aspectos internos, de
la personalidad del sujeto, debemos intentar evaluarlas por medio de la
manifestación de éstos.
Definir competencias
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Definir los grados de cada competencia
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contamos para atraer, y los canales son los medios. Entre las primeras, el
escenario siempre es el “interno” o “externo” a la empresa; y la elección de
uno u otro traerá aparejado distintos impactos no sólo en el proceso, sino
también en el clima interno.
Colegios de Profesionales
Universidades
Redes Sociales
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La pertinencia del aviso, va más allá de un atractivo estético. Hay
determinada información que debe siempre estar presente, como lo es el
nombre del puesto, el rubro de la empresa, las responsabilidades/tareas
principales, requisitos de formación y experiencia, y modos de postulación.
Cuando este proceso concluye de forma correcta, deberíamos
encontrarnos con currículums aplicables a la plaza que se encuentra
vacante y en proceso de búsqueda.
1- Revisión de antecedentes
2- Entrevistas
4- Formación de candidaturas
Como lo expresamos arriba, las técnicas a las que podemos apelar para
evaluar las competencias del candidato y contrastarlas con las detalladas
en el perfil, son diversas. Mencionamos, a continuación, aquellas más
utilizadas en la actualidad:
Pruebas de conocimiento
Evaluaciones psicotécnicas
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una experiencia concreta. Gracias al relato de “cómo vivió” el entrevistado
dicho episodio, se infieren los motivos, habilidades y conocimientos que el
mismo posee y pone en práctica.
Presupuesto
Todo proceso de gestión, involucra una inversión de tiempo y dinero.
Ambas variables deben ser contempladas previamente al decidir comenzar
una acción, pues los beneficios deben justificar el coste inicial.
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Esto implica, además de asumir con responsabilidad las propuestas que se
elevan en materia de gestión de recursos humanos, despojarse de
apreciaciones personales de lo que “sería recomendable” y justificar las
acciones con planes medibles, eficientes y eficaces.
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dicha función. Lo que se busca, específicamente, es optimizar
productividad en las variables alteradas.
Aun así, para iniciar con la búsqueda, existen una serie de costos que la
empresa debe considerar. Entre ellos, se destacan:
http://goo.gl/4Scgzv
http://goo.gl/BTj7SU
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“Los responsables del manejo de una búsqueda deben tomar muchas
decisiones sobre cómo realizarla. Deberán conciliar dos tipos de problemas:
cuáles son las mejores herramientas a utilizar en el proceso para garantizar
su éxito minimizando riesgos. Y, en segundo lugar, limitar los pasos para no
incrementar excesivamente los costos.” (Alles, 2005, 281)
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Bibliografía
Alberto Fuster. (1999). “Empleabilidad: responsabilidad de todos. Un nuevo
horizonte en la gestión empresarial”. España, FUNDIPE (2-52)
Ansorena Cao Alvaro. (1996). “15 pasos para la selección de personal con éxito:
Método e instrumento”, España, Editorial Paidós
Reta, Magdalena & Toller, Stella. (2013, mayo). “Informalidad laboral por
inserción endeble: el caso de Concordia”. Entre Ríos, Argentina, UNER (97-121)
Spencer y Spencer. (1993). “Competence at work”, New York, Editorial John Wiley
and Sons
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