TITULO EN MAYÚSCULA (español)

La Resiliencia como elemento esencial en la

Cultura Organizacional

The Resilience as an essential element in

Organizational Culture

La resiliencia como componente fundamental en la cultura

organizacional

Resilience as a fundamental component in organizational culture

TITULO EN MAYÚSCULA (ingles)

*Apellido, Nombre
**Apellido, Nombre
Venezuela

1
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
RESUMEN

El objetivo de este estudio fue entender a la resiliencia como componente fundamental

de la cultura organizacional, orientándolo a los cambios que se deben aplicar para
enfrentar situaciones adversas, estudiar los aspectos que se deben tomar para cambiar
la cultura organizacional y considerar a la Resiliencia como elemento estratégico para
beneficiar a las organizaciones. Se estructuró bajo un tipo documental, analítico,
sustentándose en los principios de Sambrano (2010), Melillo y Suárez (2008), Gruhl
(2009), y otros. Los mismo hace referencia a la necesidad de integrar la resiliencia a las
características de la cultura organizacional y así desarrollar organizaciones resilientes.
Destacandose que en épocas turbulentas, la única ventaja con la que cuentan las
empresas es tener la capacidad de reinventar su modo de hacer las cosas antes que
las circunstancias le obliguen a hacerlo, tomando en cuenta hechos concretos que han
afectado patrimonios, ambientes laborales, entornos económicos, entre otros, lo cual es
conocido como Resiliencia Estratégica, si la Resiliencia y la Cultura de la Organización
se refuerzan mutuamente, los empleados encontraran natural su compromiso con la
aplicación de la resiliencia dentro de determinada crisis. Sus valores y normas
compartidos facilitaran que las personas se unan en torno a actuar con actitud
resiliente, y en caso de ser necesario un cambio de cultura organizacional se puede
realizar mediante procesos de sensibilización, basados en el tríptico formalización,
difusión y formación. Finalmente se hizo referencia a los beneficios que reporta asimilar
la resiliencia como componente de la cultura organizacional, entre los cuales resaltaron
que las empresas resilientes poseen la capacidad de superar conflictos y cambios
internos como externos con mucha flexibilidad y facilidad entre otros, promoviendo una
cultura organizacional adaptativa a las situaciones dinámicas del entorno.

Palabras clave: Cultura Organizacional, Resiliencia, Organizaciones, Estrategia

2
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
ABSTRACT

The objective of this study was to understand resilience as a fundamental

component of the organizational culture, orienting it to the changes that must be
applied to face adverse situations, study the aspects that must be taken to change
the organizational culture and consider Resilience as an element strategic to
benefit organizations. It was structured under a documentary, analytical type,
based on the principles of Sambrano (2010), Melillo and Suárez (2008), Gruhl
(2009), and others. They refer to the need to integrate resilience with the
characteristics of the organizational culture and thus develop resilient
organizations. Noting that in turbulent times, the only advantage that companies
have is having the ability to reinvent their way of doing things before
circumstances force them to do so, taking into account specific events that have
affected assets, work environments, environments economic, among others,
which is known as Strategic Resilience, if the Resilience and Culture of the
Organization reinforce each other, employees will find their commitment to the
application of resilience within a given crisis natural. Its shared values and norms
3
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
will make it easier for people to unite around acting with a resilient attitude, and if
necessary a change in organizational culture can be carried out through
awareness-raising processes, based on the triptych formalization, dissemination
and training. Finally, reference was made to the benefits of assimilating resilience
as a component of organizational culture, among which they highlighted that
resilient companies have the ability to overcome internal and external conflicts
and changes with great flexibility and ease, among others, promoting an
organizational culture. adaptive to dynamic situations in the environment.

Keywords:

The objective of this study was understood the resilience as an essential element of
organizational culture; the changes that will be applied to identify the adverse situations
and focused in them. The study of the aspects that would be taken to change the culture
in the organization and consider the resilience as a strategic element of benefit. The
study was structured under a documentary, analytical type and sustained in the
principles of Sambrano (2010), Melillo and Suarez (2008), Gruhl (2009), and others. All
of them make references in the need of integrate resilience like a essential
characteristics of organizational culture, for developing resilient organizations, where
their members will be able to develop new features such as introspective, creative,
innovative, appropriate interpersonal relationships and defining clearly a well
organizational structure, with a strategic known by all involved, a suitable control
systems, strong values associated to the culture and promoting an adaptive
organizational culture in dynamics situations environmental strategy.

Descriptors: Organizational Culture, Resilience, Organizations, Strategy.

4
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
INTRODUCCIÓN

En un contexto de crisis económico financiera mundial como la actual, las

organizaciones suelen reflexionar más acerca de los resultados finales en términos de
mercado o economía, que en términos de procesos, decisiones y conductas que dan
lugar a dichos resultados. Los comportamientos, tanto individuales como colectivos, que
favorecieron o pudieron evitar la crisis pasan generalmente a un segundo plano, pero
cómo se interpreta la crisis y se responde a ella puede ser una fuente de aprendizaje y
fortalecimiento para la organización (Choi, Sung & Kim, 2010)

El entorno en que vivimos es cada vez más volátil, más cambiante, todos los ciclos se
han acelerado y los impactos que generan cualquier problema, fallo o desastre, afectan
a mayor población en menos tiempo. Ello hace que el entorno resulte más incierto, hay
muchas más variables condicionando nuestras vidas, nuestras fábricas, nuestros
transportes o nuestros servicios. Nuestro entorno es en consecuencia cada día más
complejo y más ambiguo.

La sociedad está sometida a constantes cambios, debido, por un lado a la globalización

de los negocios y por el otro, a la difícil crisis económica. Existen organizaciones que a
pesar de dedicarse al mismo sector que otras, e incluso tener las mismas
características en cuanto a su estructura organizacional, no solo se les observa un
desempeño diferente sino que además, sus procesos son significativamente distintos, lo

5
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
que hace que en un momento determinado, sea o superior o inferior a aquella. Sin duda
alguna, esta realidad se refiere al grado de resiliencia de los individuos que conforman
esa organización.

La globalización y los cambios veloces de tecnología, han logrado que los líderes de las
organizaciones no solo se preocupen por obtener rentabilidad y márgenes mayores de
producción, sino que han comprendido que son las personas, quienes tienen el
potencial para permitir y aumentar la competitividad de los productos o servicios
ofrecidos en el mercado; son ellos quienes tienen las ideas que diferencian una
empresa de otra, razón por la cual se hace necesario desarrollar las herramientas para
maximizar el aprovechamiento del talento humano.

Sin embargo, a pesar de que hoy en día todas las empresas están afectadas de
manera importante por la crisis contingente, no todas han respondido o están
respondiendo de la misma manera. La razón es que las organizaciones modernas están
cambiando en una dirección que se basa cada vez más en el conocimiento psicológico,
la experiencia y el talento, así como en la autogestión y la atención a necesidades
individuales y colectivas de los empleados, de la organización y de la sociedad en
general (Salanova, 2009). Como consecuencia, cabría esperar que algunas empresas
surgieran de esta crisis resistentes y fuertes, mientras que otras podrían debilitarse e
incluso quebrar. En toda esta amalgama de posibilidades, entendemos que aquellas
organizaciones que mantengan una notable tendencia a renovar y hacerse más fuertes
en medio de la crisis, se podrían considerar organizaciones resilientes (Salanova,
Llorens, Cifre & Martinez, 2012).

En el presente documento se plantea como mejor práctica a nivel organizacional la

asimilación de una cultura de resiliencia que ayude a todos los miembros de la
organización, empresarial o no, a estar motivados y orientar en todos los casos sus
decisiones teniendo en cuenta como una alta prioridad la resiliencia de la propia
organización y de sus miembros.

Entendiendo como la cultura organizacional todo aquello que identifica a una

organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de
ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
6
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
lenguaje, ritual y ceremonias. Todos estos aspectos están intrínsecamente relacionados
a la resiliencia que está referida a la capacidad que tiene el ser humano para enfrentar,
sobreponerse y fortalecerse de las situaciones difíciles o de adversidades que se le
presenten en un momento determinado. Tener una actitud resiliente , implica hacerse
de una visión distinta del mundo que rodea y de tener la capacidad para plantear
relaciones de solidaridad que permitan enfrentar los conflictos propios del ser humano,
ya sea desde el punto de vista de la interacción dentro y fuera de las organizaciones
como individua.

Sobre la base de lo anteriormente mencionado, cabe destacar el empleo de la

resiliencia como estrategia organizacional para lograr que los líderes resistan ante las
múltiples crisis que enfrentan a diario, ya sea por globalización, cambios continuos, falta
de recursos o disminución de mano de obra; valiéndose de métodos tales como la
creatividad, la honestidad, el manejo adecuado de las emociones al momento de
manejar conflictos y la capacidad para resistir con mayor facilidad ante situaciones
adversas.

El presente artículo pretende explorar el concepto de resiliencia como componente

fundamental de la cultura organizacional desde diferentes perspectivas, partiendo del
estudio tipo documental, debido a que se realizó con el propósito de describir la
resiliencia como componente de la cultura organizacional, apoyándose principalmente
en fuentes bibliográficas y documentales.

Esta investigación documental es realizada con base de textos y artículos, haciendo

uso de técnica como revisión de textos, subrayado, consulta digitales, etc.; según
Hurtado (2010) la investigación documental “es una técnica que consiste en la selección
y recopilación de información por medio de la lectura y crítica de documentos y
materiales bibliográficos, de bibliotecas, hemerotecas, centros de documentación e
información”.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

CULTURA ORGANIZACIONAL

7
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
Por cultura organizacional se entiende como la compleja mezcla de conductas, relatos,
mitos, metáforas y demás ideas que encajan en unos y otros, y definen qué significa ser
miembro de una sociedad. “La cultura organizacional incluye expectativas compartidas,
valores, actitudes, ejerce influencia en los individuos, los grupos y los procesos de la
organización”.2 Dentro de una organización, la cultura es el patrón general de conducta,
creencias compartidas y valores que sus miembros tienen en común. (Marío Pinto,
2012)

Por su parte, Richard considera que la cultura es el conjunto de valores, normas,

creencias orientadoras y entendimientos que sirven de guía y que comparten los
miembros de una organización y se enseñan a los nuevos miembros como la manera
correcta de pensar, sentir y comportarse. Representa la parte no escrita de los
sentimientos de la organización. Todos participan en la cultura, pero ésta por lo general
pasa inadvertida. Los gerentes se enfrentan cara a cara al poder de la cultura sólo
cuando tratan de implementar nuevas estrategias o programas que van contra las
normas y los valores culturales básicos. (Richard L. Daft, 2011)

Una de las definiciones más citadas es la de E.H. Schein: Cultura es un patrón de

principios básicos compartidos que los miembros de un grupo determinado aprenden.
Para resolver sus problemas externos de supervivencia en el entorno y sus problemas
internos de integración. Que funciona lo suficientemente bien como para enseñárselo a
los nuevos miembros del grupo. Como la forma adecuada de percibir, pensar y sentir
sobre todos los aspectos de su vida cotidiana. Su existencia hace que los
acontecimientos cotidianos cobren significado, que la vida se convierta en algo
predecible y se reduzca la ansiedad.

Después de las consideraciones anteriores puedo expresar que la cultura

organizacional en la actualidad ha dejado de ser un aspecto superficial en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
Es evidente entonces, que las costumbres actuales de la organización, sus tradiciones
y su forma general de hacer las cosas han sido el resultado, en gran parte de sus
actividades anteriores y el grado de éxito que haya tenido en dichas actividades.

8
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
La cultura organizacional en la actualidad puede estimular a los empleados a
comportarse de una manera determinada sin necesidad de una estrecha supervisión u
otros mecanismos de control. A la mayoría de las personas que laboran en una
organización, les gusta sentir que encajan en la cultura de la organización a la que
pertenecen y actúan de acuerdo a ella porque, de esta manera, son aceptados por los
demás.

Por lo que cabe decir que, la cultura crea un sentido de identidad compartida, facilitando
la generación de compromiso con los objetivos e intereses comunes de la organización.
Significa entonces que la cultura organizacional está fuertemente relacionada con el
conjunto de personas que laboran en una organización y que comparten ciertos códigos
y sobre todo una forma de hacer las cosas. Con esta manera particular que se tiene de
gestionar una organización se ha logrado alcanzar éxito, por lo tanto considero que
reforzar estos comportamientos, agregándole nuevos elementos, transformándolos en
algún momento en normas y valores seguidos por todos, aportándole a una
organización su evolución y desarrollo adaptado a la realidad contemporánea
empresarial. Es importante resaltar que para reforzar estos comportamientos el líder de
la empresa tiene una fuerte influencia en las características que va adquiriendo la
cultura.

Por ende, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser transformada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Se
aprecia un acercamiento o puntos de contacto entre las diferentes definiciones y
determina la forma como funciona una organización, ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas. (Llanos y otros 2016)

La cultura organizacional es un factor que guía el comportamiento de la organización en

su día a día, pues en la cultura organizacional está implícita la identidad de todos los
miembros de la organización, desde los puestos más básicos hasta los de mayor
responsabilidad, así pues la cultura organizacional traza el pensamiento de la
organización en cuanto a temas como el cambio, a aversión al riesgo, la expansión,
solución de problemas, entre otros.

9
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
La cultura organizacional debe considerarse dinámica, vista en la manera de que se
transforma de acuerdo a las decisiones tomadas dentro de la organización como a los
continuos cambios del medio ambiente para considerarse apropiada para la formación
de resiliencia organizacional. (Vega, 2012)

La Resiliencia: Un Giro Estratégico Dentro de la Cultura Organizacional

En el marco de las observaciones anteriores, puedo tomar a la Resiliencia como un

componente fundamental de la cultura organizacional, ya que, observo a la “resiliencia”
como una dimensión con una perspectiva de amplitud que cubre a las organizaciones,
al respecto, estudios recientes, destacan que la crisis financiera, que está afectando ya
a la economía real y al trabajo en todo el mundo, dispara múltiples interrogantes en las
empresas sobre cómo actuar. En este contexto, desde la Psicología de la Salud
Ocupacional se mantiene que las organizaciones “resilientes”, esto es, aquellas
capaces de aprender de la adversidad y salir fortalecidas, son las que corren con más
ventajas a la hora de afrontar las crisis. (Salanova, 2009)

Originariamente, el concepto de “resilience” (resiliencia) viene de la ingeniería; hace

referencia a cuando un material, después de ser presionado, es capaz de volver a tener
su forma original e incluso conseguir una forma más adaptada y mejorada.

La resiliencia es la capacidad de una persona, grupo u organización, para seguir

proyectándose en el futuro a pesar de situaciones desestabilizadoras, de condiciones
de vida difíciles y de traumas graves. El concepto de personalidad resistente aparece
por primera vez en la literatura científica en 1972, como protección frente a los
estresores; son Kobasa y Maddi los autores que desarrollan el concepto, a través del
estudio de personas que ante hechos vitales negativos parecían tener unas
características de personalidad que les protegían. (Salanova, 2009)

En ese mismo orden, los autores Peñacobra y Moreno, citando a Manciaux, plasmaron
que desde hace algunos años ha comenzado a manejarse el concepto de resiliencia
como aquella cualidad de las personas para resistir y rehacerse ante situaciones
traumáticas o de pérdida. La resiliencia se ha definido como la capacidad de una
persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos

10
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves
(Peñacobra y Moreno, 1998).

Por su parte, la autora Monika Gruhl, señalo en su obra, que la <Resiliencia> significa
literalmente, <elasticidad>. También es definida como <capacidad de adaptación> o
<capacidad de resistencia>. La resiliencia permite a las personas retornar a su posición
original como una goma elástica o quedar siempre derechas como un tentetieso, con
independencia de los que les acontezca.

Igualmente, refiere la misma autora que en el congreso <Resiliencia: prosperar a pesar

de las circunstancias desfavorables>, celebrado en 2005, la resiliencia fue descrita
como < la capacidad que tienen las personas de superar, con ayuda de recursos
personales y socialmente mediados, las crisis de su ciclo vital, haciendo de éstas
ocasión para la propia evolución>. (Monika, 2009)

Establecido lo anterior, tenemos que La “resiliencia organizacional” es la adaptación

del término resiliencia al enfoque gerencial - administrativo de la organización, unión de
términos que crean un concepto relativamente nuevo. Este hace referencia a la
habilidad que tienen las empresas para sobreponerse a circunstancias desfavorables,
las cuales han generado cambios en su desarrollo y evolución habitual.

Otro gran enfoque que se le puede dar a la “resiliencia organizacional” es que no solo
pretende analizar empresas que se enfrentan o han enfrentado algún tipo de crisis o
situación desagradable (desde el punto de vista de los recursos materiales, humanos y
tecnológicos) sino que este concepto también pretende ser una herramienta o una guía
que logre constituir nuevas empresas lo suficientemente sólidas, capaces de sobrevivir
a cualquier adversidad.

El uso del concepto resiliencia es reciente en el campo organizacional, quizá por su

origen teórico. Dentro de este campo disciplinario se le emplea como una forma de
designar la capacidad de recuperación de las organizaciones ante un evento no
esperado, también se le puede considerar como un detonante de acciones de previsión
o como parte total de un proceso estratégico. La resiliencia en la organización puede

11
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
ser definida como la capacidad de un sistema para absorber los cambios, que se
vislumbran como una serie de crisis repentinas.

Por lo expuesto anteriormente, la resiliencia organizacional es considerada por algunos

autores como un concepto con acepciones diferentes, pero con significados
relacionados. De esta forma, la resiliencia se considera como la capacidad para evitar
las consecuencias negativas de un acontecimiento ya producido; también, como la
capacidad de prevenir alguna situación con consecuencias negativas agudizadas al
transcurrir el tiempo y, por último, se asume como la capacidad de recuperación
después de haber hecho frente a las consecuencias negativas de un evento (Westrum,
2006)

Ahora bien, es importante destacar que en épocas turbulentas, la única ventaja con la
que cuentan las empresas es tener la capacidad de reinventar su modo de hacer las
cosas antes que las circunstancias le obliguen a hacerlo, tomando en cuenta hechos
concretos que han afectado patrimonios, ambientes laborales, entornos económicos,
entre otros, lo cual es conocido como Resiliencia Estratégica, donde las organizaciones
no se valen solo del impulso para ser exitosas sino de que sus miembros adquieran y
desarrollen tales características. (Hamel y Velikangas, 2003)

Las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa cada vez
más en el conocimiento intelectual y psicológico, la experiencia y el talento, así como en
la autogestión y la atención a necesidades individuales y colectivas de los empleados,
de la organización y de la sociedad en general (Salanova, 2009). Como consecuencia,
cabría esperar que algunas empresas surgieran de esta crisis resistentes y fuertes,
mientras que otras podrían debilitarse e incluso quebrar.

En toda esta amalgama de posibilidades, entendemos que aquellas organizaciones que

mantengan una notable tendencia a renovar y hacerse más fuertes en medio de la
crisis, se podrían considerar organizaciones resilientes (Salanova, Llorenis, Cifre,
2012).

Como consecuencia de lo anterior, las organizaciones necesitan tener empleados

motivados y psicológicamente sanos (Salanova, 2009). Hoy en día, las personas se

12
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
enfrentan a cambios constantes en su entorno laboral, tanto de tipo interno como
externo, y la resiliencia podría mostrarse como el recurso clave a la hora de favorecer
su adaptación y bienestar. Esto es, las personas resilientes se encuentran mayormente
equipadas para tratar los estímulos estresantes de los entornos de trabajo que se
encuentran sometidos a cambios bruscos de dirección, así como están más abiertas a
las nuevas experiencias y muestran mayor estabilidad emocional para afrontar
situaciones estresantes.

Otro gran enfoque que se le puede dar a la “resiliencia organizacional” es que no solo
pretende analizar empresas que se enfrentan o han enfrentado algún tipo de crisis o
situación desagradable (desde el punto de vista de los recursos materiales, humanos y
tecnológicos) sino que este concepto también pretende ser una herramienta o una guía
que logre constituir nuevas empresas lo suficientemente sólidas, capaces de sobrevivir
a cualquier adversidad. El uso del concepto resiliencia es reciente en el campo
organizacional, quizá por su origen teórico. (Llanos y otros 2016)

En este contexto, la resiliencia organizacional puede ser una capacidad dinámica de

adaptabilidad de la organización que crece y se desarrolla con el tiempo, con una
mezcla de comportamientos, perspectivas e interacciones que puede ser desarrollada,
medida y dirigida. (Llanos y otros 2016)

En ese sentido, Estrada (2004) señala que las empresas resilientes son aquellas
capaces de absorber cambios y rupturas, tanto internos como externos, sin que por ello
se vea afectada su rentabilidad, e incluso desarrollan una flexibilidad tal que, a través
de procesos de rápida adaptación, logran obtener beneficios adicionales, derivados de
circunstancias adversas o imprevistas.

Luego de las consideraciones anteriores puedo mencionar que la resiliencia podría

emplearse como un elemento esencial dentro de la cultura organizacional de la
empresas modernas, pudiéndose tomar como parte de la cultura organizacional;
considerando que la Resiliencia Organizacional se refiere desde distintos puntos de
vista a: “la capacidad de una organización de absorber choques e impactos profundos
sin perder la capacidad de cumplir su misión” (Sampedro, 2009). Igualmente, Minolli
(2000) la define como aquellas empresas capaces de absorber cambios y rupturas,
13
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
tanto internos como externos, sin que por ello se vea afectada su rentabilidad y que
incluso desarrollan una flexibilidad tal que, a través de procesos de rápida adaptación,
logran obtener beneficios extras, sean estos pecuniarios o intangibles, derivados de
circunstancias adversas y/o imprevistas.

Como puede observarse, la resiliencia como componente fundamental de la cultura

organizacional no se trata de reaccionar o recuperarse ante una crisis única, sino de
adaptarse constantemente y anticiparse a las tendencias profundas y de largo plazo,
realizando cambios antes de que sean sumamente necesarios; es por ello que una de
las principales características de la resiliencia son la creatividad y la iniciativa. En la
actualidad, son muchas las empresas que han pasado de ser excelentes, a ser
regulares a causa de turbulencias como discontinuidades tecnológicas, cambios
regulatorios, impactos geopolíticos, bruscos cambios en preferencias de consumidores
y mayor número de competidores, razón por la cual las organizaciones exitosas se han
visto en la necesidad de cambiar su cultura organizacional agregándole componentes
fundamentales como la resiliencia, persiguiendo mejores resultados en sus
organizaciones.

En una organización, cumple un papel preponderante la cultura organizacional, y

teniendo como componente fundamental la resiliencia, ya que resistir a la
incertidumbre, a las crisis, a los cambios y situaciones conflictivas que se presentan en
el entorno y aprender de éstas, saliendo fortalecidas a través de su aprovechamiento
como camino hacia el progreso y no sólo como mecanismo de supervivencia; es por
ello que las organizaciones contemporáneas han evolucionado y deben desarrollar
estas actitudes por medio de la liberación de la nostalgia, la negación, la arrogancia y
siendo conscientes de cómo los cambios afectan su éxito actual, buscando ir más allá
de la excelencia operacional y de la ejecución impecable de actividades.

Ahora bien, implementar la resiliencia dentro de la cultura organizacional, requiere de

un proceso continuo. Empezando por reconocer que el cambio de la cultura de la
organización puede ser difícil, en este sentido la preocupación de Gómez R. y Belkin D.,
los muy conocidos expertos, plantean que por lo menos dos situaciones la justifican con
claridad, una de ellas es que se ponga en duda el hecho de que los valores muy

14
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
enraizados, fundamentales, de la cultura organizacional sean susceptibles de cambio y
la otra es que se pretenda cambiar radicalmente la cultura creada.

En este punto de vista concentrar esfuerzos administrativos para cambiar conductas y

procedimientos ineficaces tiene más sentido que intentar cambiar toda la cultura
organizacional. Ellos además afirman que el cambio en el comportamiento sólo operará
si se basa en la cultura ya existente. Es importante destacar que la implementación de
la resiliencia como componente esencial dentro de cultura organizacional, puede
contribuir al rendimiento de la empresa en la medida en la que apoye tanto a la
implementación de la resiliencia como los cambios necesarios de la misma.

En otras palabras, si la Resiliencia y la Cultura de la Organización se refuerzan

mutuamente, los empleados encontraran natural su compromiso con la aplicación de la
resiliencia dentro de determinada crisis. Sus valores y normas compartidos facilitaran
que las personas se unan en torno a actuar con actitud resiliente. El proceso de cambio
exitoso de una cultura organizacional requiere: - Comprender primero la cultura anterior,
porque no es posible desarrollar una cultura nueva a menos que los directivos y
empleados comprendan a partir de donde comienzan. - Brindar apoyo a los empleados
y equipos con ideas para una mejor cultura y dispuestos a actuar de acuerdo a esas
ideas. - Encontrar la subcultura más eficaz de la organización y emplearla como un
ejemplo para los empleados. - No atacar de forma frontal la cultura, sino determinar
maneras de ayudar a los empleados y los equipos para realizar sus trabajos con más
eficacia.

En muchas empresas la cultura organizacional puede ser un inconveniente para el

aprendizaje y para resistir a los cambios, por ello es necesario optar por un cambio de
cultura organizacional. Garzón (2005) citando a Trevenet, plantea que una empresa
puede cambiar su cultura en el momento en que deje de ser eficaz, o sea, cuando ya no
atiende convenientemente su misión económica o su funcionamiento interno.

Bajo la óptica de éste mismo autor, el cambio de cultura organizacional se puede

realizar mediante procesos de sensibilización, basados en el tríptico formalización,
difusión y formación:

15
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
 ✔ La formalización hace referencia a las formas que tomará el proyecto de cambio,
van desde la carta de invitación a participar en el proceso.
✔ La difusión, por su parte, se realiza mediante memorandos, pláticas informativas,
entre otras.
✔ La formación se realiza con capacitación; en ésta se establecen los aspectos
teóricos y prácticos necesarios para el cambio.

Garzón añade que una vez realizado el proceso de sensibilización, se puede pasar a la
acción, mediante el tríptico programación, formación y acción. En la primera se hace
referencia al establecimiento de las acciones a seguir en el proyecto; en la formación a
la continuación del proceso de capacitación; y en la acción a la elaboración del plan de
negocios.

Por qué implantar en las organizaciones una Cultura de Resiliencia

A consideración del autor José Luis Alonso González, las razones para implantar una
cultura de resiliencia en la organización son:

✔ Desde el punto de vista de la organización, en su globalidad, el gran beneficio,

aparte de otros, es garantizar la continuidad de las operaciones incluso en caso
de desastre La dirección verá facilitada su tarea por el hecho de disponer de una
visión y unos valores compartidos por todos en la organización. Además, la
cultura de resiliencia será una ayuda importante a la hora de orientar la
aportación de todos los elementos de la empresa hacia los objetivos estratégicos
y facilitará la implantación de una cultura LEAN.
✔ Las ventajas son igualmente importantes vistas desde la perspectiva de los
trabajadores ya que ayudará a mantener los puestos de trabajo, garantizar la
salud y seguridad, mejorar y orientar la toma de decisiones y la elección de los
cursos de acción a seguir. Además, la motivación implícita en la resiliencia
facilitará movilizar la cantidad de esfuerzo a aplicar en las tareas asignadas y
maximizará el tiempo que perseverarán frente a obstáculos y fallos. La resiliencia
potencia la resistencia a la adversidad, genera pensamientos de auto-ayuda, no
de auto-fastidio, equilibra el nivel de estrés y reduce la depresión experimentada

16
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
 por tener que afrontar dificultades ambientales. Entre otros beneficios. (Alonso,
2015)

En ese sentido, el mismo autor refiere que según BSI – Business Standards Company,
los beneficios de la resiliencia son claros y permiten a las organizaciones:

⮚ Adaptarse e improvisar con éxito ante los cambios fuertes que modifican el
entorno
⮚ Ganar competitividad al identificar agujeros y tomar ventaja de las oportunidades
⮚ Ser más ágiles e innovadores aprendiendo de las tendencias
⮚ Reducir costes y ser más eficientes reduciendo errores potenciales
⮚ Ganar una mayor comprensión de los riesgos y oportunidades
⮚ Preservar y mejorar su reputación al ser vistos como robustos y vigilantes
⮚ Generar confianza entre los clientes externos e internos
⮚ Cultivar una cultura de creencias, valores y objetivos compartidos

Sumado a ello, la Dra. C. Otmara Navarro Silva, el MSc. Fernando Juca Maldonado y
Laura Luciani Toro, en su artículo <Resiliencia Organizacional>, destacaron los
beneficios que reporta asimilar la resiliencia como componente de la cultura
organizacional, entre los cuales resaltaron que las empresas resilientes poseen la
capacidad de superar conflictos y cambios internos como externos con mucha
flexibilidad y facilidad. Esta plasticidad les permite adaptarse a nuevos escenarios
evitando que puedan producirse fricciones y desequilibrios financieros e incluso, son
capaces de lograr beneficios extraordinarios. (Navaro y otros, 2017)

En tal sentido, la resiliencia organizacional es una competencia clave de toda

organización, pero sobre todo de la alta gerencia; por ello, es fundamental promoverla y
darla a conocer a través del desarrollo y evolución de aspectos personales como la
autoestima, ética, autorregulación emocional. Hay que tener presente que las crisis
originan que las personas tengan que ubicarse en situaciones de estrés lo que origina
que la claridad emocional y mental se afecte y por tanto, las decisiones tomadas en
estas circunstancias suelen estar sesgadas, y como consecuencia inmediata ,la
organización puede alejarse del objetivo principal.

17
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
En un mercado cambiante, Schneider (2007), manifiesta que una ventaja competitiva de
largo alcance en la empresa, se da cuando esta pueda desarrollar un instinto de
supervivencia ante las adversidades e inestabilidad del entorno económico, situación
que puede permitir generar nuevas opciones estratégicas y alinear la inversión de sus
recursos, respecto a sus rivales más cercanos.

Como corolario de lo anterior, si la Resiliencia y la Cultura de la Organización se

refuerzan mutuamente, los empleados encontraran natural su compromiso con la
aplicación de la resiliencia dentro de determinada crisis. Sus valores y normas
compartidos facilitaran que las personas se unan en torno a actuar con actitud
resiliente, asegurando la continuidad de la organización incluso su crecimiento y
obtención de beneficios en todos los ámbitos.

CONCLUSIÓN

En el actual ámbito mundial es claro que están ocurriendo muchos cambios que exigen
nuevas posturas a las organizaciones, las cuales no pueden quedarse inmóviles y dejar
que las cosas sucedan sin hacer nada, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto
a su propio futuro.

Existen cambios y amenazas de todo tipo, tal como un huracán, muchos

acontecimientos o crisis no piden permiso para atacar. La alternativa es tanto saber
lidiar con lo ocurrido como anticiparse a los hechos, sacando el mejor provecho posible
de la situación.

La realidad ha demostrado lo trascendental que puede ser para cualquier organización

el no estar adaptándose y reinventándose constantemente, para mantener su posición
en el presente y en el futuro.

Para que en la actualidad el proceso de resiliencia se presente en una organización, es

necesario que se den las dos siguientes condiciones: que las empresas hayan entrado
en crisis y la segunda, que hayan logrado recuperarse o salir de ella; pueden intervenir
varios factores en la recuperación de la empresa y en consecuencia, es preciso analizar

18
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
cuáles de esos factores han sido los más recurrentes para tomar las medidas
pertinentes.

El estudio de la resiliencia en las organizaciones consiste en tener una herramienta que

sea tangible y que les permita a los altos directivos, contar con un coeficiente evaluador
de empresas para hacer frente a las diferentes circunstancias que se presenten.

Así entonces, se puede decir que una organización o entidad es resiliente cuando
posee la capacidad de resistir a la incertidumbre, a las crisis, a los cambios y
situaciones conflictivas que se presentan en el entorno y aprender de éstas, saliendo
fortalecidas a través de su aprovechamiento como camino hacia el progreso y no sólo
como mecanismo de supervivencia.

Por tanto, la organizaciones con cultura de resiliencia deberá lograr que todos sus
miembros acepten en su sistema de creencias el concepto de resiliencia y el deseo de
ser resilientes personalmente y como organización.

Es lamentable cómo muchas organizaciones adquieren materiales para la seguridad de

sus trabajadores y estos no los utilizan porque les resultan incómodos, poniendo así en
riesgo sus vidas y a veces las de sus compañeros. El rol de los directivos es que el
personal a su cargo desee y sea capaz de llevar adelante sus responsabilidades todos
los días en todas sus actuaciones y la relativa a la resiliencia deberán ser, simplemente,
una más.

Por tanto la primera clave es concienciar e implicar a la alta dirección, la segunda

establecer un comité de seguridad o de resiliencia, la tercera formarles a todos de
arriba abajo, con especial énfasis en toda la cadena de mando y la cuarta asegurarse
de que todos los miembros de la organización aceptan en su sistema de creencias y
están comprometidos con la resiliencia.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1.- Mario Enrique Pinto Cristiani, (2012) Desarrollo organizacional.

2.- Richard L. Daft, (2011) Teoría y diseño organizacional. DÉCIMA EDICIÓN

19
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
3.- Mónica Llanos Encalada, Mgs. Y otros (2016) La Cultura Organizacional- Eje De
Acción de la Gestión Humana.

4.- Sampedro, J. (2009). Ingenio estratégico. Resiliencia e impulso creativo en tiempos

de crisis. Documento en línea. Disponible en:

http://www.glcconsulting.com.ve/articulos/Articulo_Ingenio%20Estrategico_Jesus
%20Sampedro.pdf. Consulta: 24/04/2020.

5.- Schneider, B. (2007). Resiliencia. Cómo construir empresas exitosas en contextos

de inestabilidad. Colombia. Editorial Norma.

6.- Sambrano, J. (2010). Resiliencia, transformación positiva de la adversidad.

Venezuela. Editorial Alfa.

7.- Gruhl, M. (2009). El arte de rehacerse, la resiliencia. España. Editorial Sal Terrae.

8.- Melillo, A. y Suárez, E. (2008). Resiliencia, descubriendo las propias fortalezas.

España. Ediciones Paidos Ibérica S. A.

9.- Garzón Castrillón, Manuel A. (2005). El Desarrollo Organizacional y el Cambio

Planeado. Ed. Universidad del Rosario.

10.- Choi, J. N., Sung, S. Y. & Kim, M. U. (2010). How Do Groups React to Unexpected
Threats? Crisis Management in Organizational Teams. Social Behavior and Personality:
an international journal.

11.- Salanova, M. (2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes.

Gestión Práctica de Riesgos Laborales.

12.- Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. & Martinez, I. M. (2012). We Need a Hero!
Toward a Validation of the Healthy and Resilient Organization (HERO) Model. Group &
Organization Management.

13.- Schein, E. H. (1993). On Dialogue, Culture, and Organizational Learning.

Organizational Dynamics.

20
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email:
14.- Hamel, G. & Välikangas, L. (2003). The quest for resilience. Harvard Business.

15.- Monika Gruhl, (2009), El arte de rehacerse: la resiliencia. Santander. Editorial Sal
Terrae.

16.- Navarro, O., Luciani L., & Juca, F. (2017). Resiliencia organizacional: competencia
clave de los CEO. Universidad y Sociedad, 9(5), 165-170.

17.- Alonso. J, (2015), Cultura de Resiliencia en las Organizaciones. - Valencia –

España.– www.metaforum.es.

18.- C. Peñacobra y B. Moreno, (1998), concepto de personalidad resistente. Boletin de

psicología, N° 58.

19.- Vega. R, (2012) ORGANIZACIONES RESILIENTES: UNA MIRADA HACIA SU

CONFORMACIÓN. Tesis de grado. Bogota- Colombia.

21
Apellidos y nombres completos . Profesiones .cargo actual . Email: