DINÁMICA DE SISTEMAS PARA EL ESTUDIO DE ACTIVIDADES DE

BIENESTAR EN LAS PERSONAS COMO FACTOR CLAVE EN EL

DESEMPEÑO LABORAL

EMANUEL OVIDIO MANSILLA; NATALIA ELENA ABDALLAH y MARIO MODESTI

Magíster Ingeniero Industrial.; Magíster Médica Psiquiatra y Doctor Ingeniero

Facultad Regional Córdoba, Grupo de Investigación GIMSE

Universidad Tecnológica Nacional

emamansilla11@gmail.com; natiabdallah@gmail.com y mmodesti@frc.utn.edu.ar

MONTEVIDEO

2017

II Congreso Iberoamericano de Ergonomía – Montevideo 2017

1. Resumen del proyecto

Hay un fuerte convencimiento de que las personas no despliegan todo su potencial en las
organizaciones, haciéndose evidentes patologías asociadas a la salud y la calidad de vida, las
mismas que tienen fuerte impacto en su desempeño laboral. Las patologías que salen a la luz
son por ejemplo el estrés, la ansiedad, el burnout, agotamiento y en muchos casos la falta de
felicidad en el plano laboral. El objetivo de esta investigación estuvo enfocado en descubrir los
mecanismos que provocan los síntomas antes mencionados por medio de un modelo basado
en la metodología de la Dinámica de Sistemas y, llevarlo a un tablero de indicadores para
simplificar su monitoreo y gestión. Así mismo, se ha realizado la implementación y validación
de un programa de actividades de bienestar (PAB), en miras a revertir los bucles viciosos. Para
ello, se diseñó un estudio experimental controlado en una organización de Córdoba. Al finalizar
la investigación, se logró comprobar significativamente los efectos positivos de las actividades
de bienestar en las sub-variables de equilibrio del estrés e inteligencia creativa. Al respecto, se
recomienda la utilización del modelo relacional desarrollado en estudios de tipo longitudinal,
para verificar su impacto en la totalidad de las sub-variables del desempeño laboral.

1.1. Palabras Claves: Dinámica de Sistemas – Calidad de vida - Desempeño laboral.

1.2. Área Temática: Psicosociología Laboral

2. Justificación

En general, el trabajo está sujeto a condiciones y un modo de organización que no están

determinadas por las capacidades, necesidades y/o expectativas del individuo, sino que se
estructuran en orden a otros tipos de factores vinculados principalmente con la tecnología,
exigencias productivas, tiempo, necesidad de mejorar la calidad de servicios o productos
constantemente, etc. Se podría decir, entonces, que en general el diseño de una organización
minusvalora la importancia de las personas y las relaciones interpersonales que en ella se
suscitan (Daza, 2008). Todas estas circunstancias podrían explicar, en parte, los síntomas que
se evidencian en las organizaciones y que revelan diversos estudios en los últimos años:

• El porcentaje de trabajadores que despliegan ampliamente su potencial es inferior al 25%

(Yankelovich, 1983).

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• Un estudio de la OIT, acerca de las políticas y programas de salud mental concernientes a
los trabajadores de Alemania, EEUU, Finlandia, Polonia y Reino Unido, revela que el 10%
de los trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio, que en algunos casos
llevan al desempleo y a la hospitalización generando importantes problemas para las
personas, los empleadores y la sociedad (Gabriel & Liimatainen, 2003).

• La OMS hizo hincapié en la importancia de la salud mental, el bienestar y la prevención en

el contexto laboral y se reconoció el importante papel de la investigación para prevenir
estos problemas ((OMS), 2005).

• La presencia de altas demandas laborales se relacionó con un incremento del burnout y

ausentismo de los empleados, y su consecuente decrecimiento del desempeño (Bakker &
Demerouti, 2007).

• Un reporte global llevado a cabo por la compañía Regus, comprobó que el 53,8% de las
empresas experimentó un incremento significativo del estrés laboral de sus empleados
desde el año 2008 al 2009 (Regus, 2009).

• Un estudio realizado en el año 2010 por la consultora Whalecom, en Argentina, llegó a la

conclusión de que el nivel de compromiso de los mandos medios en las organizaciones es
muy bajo (Molinari, 2010).

• En el diario La Nación, domingo 31/10/2010, se publicó la nota “Los peligros del estrés
laboral” por Paula Urién, donde se dio a conocer una encuesta de la compañía Grant
Thornton; ésta revela que más de la mitad de dueños de negocios están estresados,
tomando como base una muestra de 7400 personas en 36 países (Urien, 2010).

Bajo este contexto, las organizaciones se encuentran con nuevos desafíos en la gestión del
personal para lograr mejores desempeños sin afectar la calidad de vida.

3. Objetivos y alcance

3.1. Objetivo general:

Validar un modelo de conceptualización sistémica a través de la implementación de un

programa de actividades de bienestar en el trabajo (PAB) para favorecer el desempeño laboral,
teniendo en cuenta las sub-variables que lo componen (creatividad,engagement, resiliencia,
calidad de vida, equilibrio del estrés y burnout).

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 3.2. Objetivos específicos

• Crear un modelo relacional, basado en la Dinámica de Sistemas, que vincule el PAB

con las sub-variables del desempeño laboral mencionadas.

• Evaluar los efectos de la implementación de un PAB en una organización sobre las

sub-variables del desempeño laboral mencionadas.

4. Metodología

La investigación tuvo dos fases bien diferenciadas pero complementarias.

La primera fase consistió en crear un modelo, siguiendo las premisas de la Dinámica de
Sistemas, con el objetivo de buscar adquirir conocimientos sobre la estructura dinámica que
existe entre las distintas sub-variables que influyen en el desempeño laboral (resiliencia,
inteligencia creativa, engagement, calidad de vida, equilibrio del estrés y burnout).
La creación del modelo de conceptualización sistémica asegura que a partir de la medición de
las sub-variables, que se ejercitan en el PAB, se pueda obtener información acerca del
desempeño laboral de las personas en una organización. Para poder evaluar los resultados del
PAB se desarrolló una metodología de evaluación materializada en un tablero de indicadores
que incluye las sub-variables que conforman el modelo sistémico.
La segunda fase de la investigación siguió el diseño experimental, en la que un grupo se
expuso a la presencia de la variable independiente (llamado grupo experimental - GE) y el otro
no (llamado grupo control - GC). Luego, los resultados de ambos grupos fueron comparados
para ver si diferían respecto a las variables de equilibrio del estrés, engagement, burnout e
inteligencia creativa. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010). El
estudio experimental controlado se llevó a cabo en una empresa que desarrolla software a nivel
nacional e internacional. Los grupos estuvieron conformados por empleados de la empresa y
su asignación fue aleatoria. El investigador concurrió a la empresa una vez por semana para
exponer a los integrantes del GE temas relacionados a la importancia del bienestar laboral,
técnicas de respiración, creatividad, toma de decisiones, neuroplasticidad, entre otros; también
participaron profesionales especialistas en la temática. Además, se proporcionó a los
participantes un manual llamado “Programa de actividades de bienestar (PAB)”, con ejercicios.
El GE desarrolló las tareas consignadas en el manual, de lunes a viernes, por un tiempo de
15min cada día. En ambos grupos se llevó a cabo mediciones de las sub-variables en pre-test
y pos-test. El estudio experimental tuvo una duración de 8 semanas, de las cuales, el PAB duró
6 semanas para el GE. El esquema de la investigación se representa de la siguiente manera:

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 GE O1 X O2

GC O3 O4

Donde: GE: Grupo experimental; GC: Grupo control; X: Variable independiente; O1 O3:
Mediciones pre-test de la variable dependiente; O2 O4: Mediciones post-test de la variable
dependiente.

La población estuvo conformada por empleados de la empresa de la sede de la ciudad de

Córdoba. La muestra seleccionada fue constituida por 19 personas. El perfil de los
participantes corresponde a estudiantes de grado avanzado y profesionales de marketing,
administración, RRHH y de sistemas, cuya edad osciló entre 20 y 44 años; 8 sujetos fueron
hombres y 11 mujeres, quienes trabajan en turnos de 9 hs diarias de lunes a viernes,
empleando TIC’s. El criterio de inclusión para participar del estudio experimental fue tener en
cuenta aquellas personas que se sentían estresadas, con desgaste emocional, sobrecargados
de trabajo, con problemas para el trabajo en equipo. Para ello se realizó una encuesta inicial.
Así mismo se tuvo en cuenta las habilidades técnicas, de conocimiento y experiencia en el
puesto para que éstas variables no influyan en el desempeño laboral. Así mismo,

4.1. Actividades de Bienestar en el trabajo

Para esta investigación, se denominó como Actividades de Bienestar en el Trabajo al conjunto

de vivencias que repercuten sobre las esferas: emocional, cognitiva y comportamental de los
individuos, proporcionando una sensación de bienestar y un incremento en su calidad de vida.
Las actividades de bienestar se nutren de campos como la fenomenología, la biomecánica, la
biología y las ciencias de la conducta; éstas, también fueron concebidas por músicos o
bailarines que investigaron los hallazgos que emergían de sus prácticas, o por médicos,
neurólogos o kinesiólogos, que lo hicieron por el camino inverso (Fries, 2008).
Las actividades de bienestar comprenden desde simples ejercicios de relajación y respiración,
utilizados ampliamente en salud mental, de contracción o relajación progresivas, visualización y
movimientos alternos (Peleprat & Cole, 2011), hasta complejas técnicas de conciencia corporal.
Algunos antecedentes relacionados con la presente investigación publicadas en PubMed como:
Método Feldenkrais (Connors, K.; Piner, C., 2011), Técnica Alexander (Jones & Glover, 2012),
Sistema Fedora Aberastury, Eutonía (Dubey & Gerster, 1988), Yoga, Meditación (Desbordes,
Negi, Pace, Wallace, Raison, & Schwartz, 2012), Terapia del Movimiento Rítmico, EMDR y
demás técnicas de integración cerebral (Leckey, 2011); son mencionadas, ya que todas ellas
implican importantes mecanismos de conexión entre las diferentes esferas que se pretenden
vincular en esta investigación.

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El Programa de Actividades de Bienestar (PAB) diseñado para la presente investigación
contempla actividades de conciencia plena (Kabbatt-Zinn, 2007) (Pomares-Alonso & Gómez-
Pérez, 2014), inteligencia emocional (Levenson, 1994) (Weisinger, 2001) y creatividad
(Rodríguez Estrada, 1998) (De Bono, 1993) (Manes & Niro, 2014) por medio de talleres y
ejercicios a realizar por parte de los integrantes del grupo experimental.

5. Resultados obtenidos
5.1. Construcción del modelo relacional

La creación del modelo relacional fue guiada y supervisada por la co-directora del proyecto,
Mag. Médica Psiquiatra Natalia Abdallah. La figura 1 presenta el modelo que explica los
síntomas observados en la descripción del problema:

Figura 1. Modelo relacional

Se define como respuesta adecuada a la demanda laboral a un equilibrio entre las demandas
del entorno laboral y la percepción/evaluación del individuo en cuanto a sus recursos
disponibles para satisfacer la demanda, sin que dicha respuesta tenga consecuencias
negativas en la salud. Por lo contrario, una respuesta insuficiente a la demanda laboral es
aquella donde hay un desequilibrio entre las demandas del entorno laboral y la
percepción/evaluación del individuo en cuanto a sus recursos disponibles para satisfacerlas.
Demanda del entorno laboral se refiere a las situaciones cotidianas que surgen en el ámbito de
trabajo. Ante una respuesta insuficiente a la demanda laboral, el individuo responde con un
mayor nivel de estrés (distrés), amenazante para la salud.

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A medida que transcurre el tiempo, eventos que provocan respuestas de distrés, logran
aumentar los efectos negativos de la carga alostática, provocando menor salud y bienestar del
individuo, además de una respuesta insuficiente a nuevas situaciones de demanda en el
entorno laboral (1° bucle).

La resiliencia se define como la habilidad para surgir de la adversidad. Desde el punto de vista
biológico de las neurociencias, el cerebro es considerado el órgano ejecutor central del sistema
biológico responsable de la resiliencia y el encargado de regular los mecanismos
neurobiológicos, cognitivos y psicológicos del individuo, vinculados con la respuesta al estrés.
La neurogénesis se refiere a la propiedad del sistema nervioso de crearse constantemente. La
plasticidad cerebral es la capacidad de las neuronas para modificar sus propiedades
funcionales en respuesta a ciertas pautas de estimulación ambiental. Con el tiempo, la carga
alostática del individuo, dificulta la neurogénesis/plasticidad cerebral y obstaculiza los procesos
de resiliencia, impactando negativamente en la respuesta saludable a la demanda del entorno.
Niveles menores de carga alostática no dificultan la neurogénesis/ plasticidad cerebral ni
obstaculizan los procesos de resiliencia, logrando un impacto positivo a la respuesta saludable
a la demanda del entorno (2° bucle).

El estrés crónico se refiere a la respuesta patológica que tiene lugar cuando el distrés se
prolonga en el tiempo. A mayor nivel de estrés en el tiempo, el estrés crónico se incrementará,
provocando una disminución en la salud y bienestar del individuo que, manteniéndose en el
tiempo, mostrará la presencia de un bucle vicioso (3° bucle). Un mayor acumulamiento de
estrés crónico, implica mayor respuesta al estrés crónico, manifestándose el síndrome de
burnout con su correspondiente disminución del engagement (4 ° bucle).

En un momento inicial, el individuo debe responder cotidianamente a las demandas del entorno
laboral (1° bucle) y para ello cuenta con ciertos niveles de engagement y resiliencia que
condicionan la respuesta saludable a la demanda del entorno. Los individuos, en general,
responden a una exigente demanda del entorno provocando altos niveles de estrés, que se
mantiene elevado día tras día. Con el tiempo, esta situación provoca efectos secundarios,
repercutiendo en una sobrecarga alostática y acumulamiento de estrés crónico.

La sobrecarga alostática llega afectar negativamente a la resiliencia, y el acumulamiento de

estrés crónico, hace lo mismo con el engagement del individuo. Como consecuencia, la
capacidad de respuesta al medio disminuye y, el individuo ingresa en un entramado de círculos
viciosos que afectan su calidad de vida y desempeño laboral.
La calidad de vida se refiere a la evaluación subjetiva que realiza una persona del grado del
cual sus necesidades, deseos y metas más importantes se encuentran realizadas y dependen
de sus propios valores, creencias, contexto e historia personal.

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Ésta es considerada como el “lente” con que el individuo evalúa su bienestar general (físico,
emocional, familiar, amorosa, social, como también el sentido que le atribuye a la vida); por
éste, el individuo percibe y evalúa las situaciones que le suceden en la vida, incluyendo las
demandas laborales, por ello condiciona las evaluaciones y decisiones del sujeto ante tales
situaciones.
La implementación de un PAB en el trabajo busca revertir los bucles viciosos promoviendo la
neurogénesis/plasticidad cerebral impactando favorablemente en la resiliencia (Gooney,
Messaoudi, Maher, Bramham, & Lynch, 2004).

Esto se muestra en la figura 2:

Figura 2. Modelo relacional con el aporte del programa de actividades de bienestar - PAB.

La implementación del PAB contribuye a lograr el equilibrio del estrés y, además, se relaciona
con la creatividad (Díez Sanchez, 2009), impactando favorablemente en el engagement. A
mayores niveles de engagement se tendría una influencia positiva y directa en una mejor
respuesta a las demandas laborales. Contemplando la posibilidad de que las diferentes partes
del modelo propuesto trabajan generando círculos virtuosos, se podría inferir que es posible
desarrollar organizaciones a favor de la calidad de vida, menor estrés, la resiliencia, las
respuestas creativas y el engagement, contribuyendo indirectamente a un mejor desempeño.

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 5.2. Tablero
ablero de indicadores desarrollado

La propuesta es representar los

seis indicadores por medio de
engranajes para denotar la relación
dinámica y entramada entre las
distintas variables (Figura 3).
).

5.2.1.Indicadores
seleccionados
Figura 3. Tablero de indicadores

Calidad de vida: Denominada como “Felicidad” y se obtiene utilizando el instrumento del

Inventario de Calidad de Vida percibida (ICV). Proporciona la percepción de la calidad de vida
del grupo. Su medición es anual (Mikulic., 2007).
Equilibrio del estrés: Para su medición se utiliza el valor promedio del cuestionario de ansiedad
estado – rasgo (STAI) e informa sobre la propensión ansiosa del grupo. Su periodicidad de
medición puede ser mensual (Spielberg, Gorsuch, & Lushene, 2011).
Resiliencia: Denominada “capacidad resiliente” y se obtiene utilizando la escala de resiliencia
de Wagnild& Young versión Argentina. Informa la capacidad resiliente del grupo. Su medición
puede ser cada dos años (Rodríguez, Pereyra, Gil, Jofré, De Bortoli,
Bortoli, & Labiano, 2009).
2009)
Engagement: En el tablero se lo llama “satisfacción y compromiso laboral” y se obtiene
utilizando la herramienta Utrecht Work Engagement Scale. Indica la percepción de satisfacción
y compromiso laboral del grupo. La periodicidad de medición puede ser mensual (Benevides-
Pereira, Fraiz de Camargo, & Porto-Martins,
Porto 2011).
Burnout: Denominada “bienestar profesional”
profesional” y se obtiene utilizando la herramienta Maslach
Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS)
(MBI para determinar el nivel de burnout del grupo. La
medición puede ser mensual (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996).
Inteligencia creativa: Se obtiene utilizando el test CREA y con ello se puede determinar el perfil
del grupo acerca de su inteligencia creativa. La periodicidad de medición es mensual
(Corbalán, Martínez, & Donolo, 2006).
2006)

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 5.3. Contrastación de hipótesis

Para contrastar la hipótesis se utilizó la prueba no paramétrica U de Mann Whitney, empleada

debido a que el nivel de medición de las variables es ordinal; por otro lado, se compara dos
grupos independientes elegidos de forma aleatoria, el tamaño de las muestras son pequeñas
( ≤ 30) y no siguen una distribución normal. El objetivo fue testear si los rangos de las
observaciones de una muestra son mayores que los de la otra muestra; si las medias de los
rangos de las dos muestras son suficientemente distintas, la prueba arrojará valores
significativos.

5.3.1.Inteligencia creativa contrastación de hipótesis

El gráfico de cajas de la figura 4

ilustra la evolución de la sub-
variable inteligencia creativa de
ambos grupos, antes y después
de la implementación del PAB.
Para el pre-test, se observa que
ambos grupos presentan valores
homogéneos, siendo los del GE
un poco más dispersos y
ligeramente mayores en algunos
casos (Media GC pre-test = 1,14;
Media GE pre-test = 1,5). Para el
post-test se observa que el GE
Figura 4. Diagrama de cajas comparando la evolución obtuvo valores por encima de los
de los resultados de la sub-variable inteligencia creativa del GC (Media GC post-test =
pre-test y post-test.
1,43; Media GE post-test = 2,63).
Se observa que cada persona integrante del GE ha obtenido mayores puntajes de inteligencia
creativa en post-test en comparación con pre-test.
Es llamativo que algunas personas del GC obtuvieron mejores puntuaciones de inteligencia
creativa a pesar de no haber realizado el entrenamiento. A pesar de ello, sus puntajes son
menores en comparación con las que obtuvieron los integrantes del GE.El objetivo fue conocer
la influencia del PAB en la sub-variable inteligencia creativa.
Los resultados se presentan en la Tabla 1.

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Tabla 1. Estadísticos de prueba para la sub-
variable inteligencia creativa.

La significancia resultante es menor a la

prefijada (0,042< 0,05), por tal motivo existe
una probabilidad menor que α de que el
resultado de la sub-variable inteligencia
creativa sea atribuible a la casualidad o al
azar. En otras palabras, es probable que el
crecimiento de la sub-variable inteligencia
creativa pudiera explicarse por la realización
del PAB en elGE.
Fuente: Elaborado por el investigador,
resultados obtenidos utilizando SPSS 23.

5.3.2.Satisfacción y compromiso contrastación de hipótesis

La figura 5ilustra la evolución de

la sub-variable satisfacción y
compromiso laboral en ambos
grupos antes y después de la
implementación del PAB.
Para el pre-test, ambos grupos
presentan valores homogéneos
aunque la media del GE está por
un poco por debajo (Media GC
pre-test = 1,67; Media GE pre-test
= 1,30).
Para el post-test, el gráfico de
Figura5. Diagrama de cajas comparando cajas muestra que no hubo
los resultados de la sub-variable satisfacción y cambios notables, manteniéndose
compromiso laboral pre-test y post-test.
así valores similares comparados
con los de pre-test. Hay una leve mejoría del GE con respecto al GC en los valores medios de
satisfacción y compromiso laboral (Media GC post-test = 1,50; Media GE post-test = 1,70).
El objetivo fue conocer la influencia del PAB en la sub-variable inteligencia creativa.
Los resultados de la prueba se presentan en la Tabla 2.

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 Tabla 2. Estadísticos de prueba para la
sub-variable satisfacción y compromiso
laboral. La significancia resultante es mayor a la
prefijada (0,462 > 0,05), por tal motivo, existe
una probabilidad mayor a α de que el
resultado obtenido de la sub-variable
satisfacción y compromiso laboral se
atribuible a la casualidad o al azar. En otras
palabras, no es probable que el crecimiento
de la sub-variable satisfacción y compromiso
laboral pudiera explicarse por la realización
del PAB por parte del GE.

Fuente: Elaborado por el investigador,

resultados obtenidos utilizando SPSS 23.

5.3.3.Equilibrio del estrés contrastación de hipótesis

La figura 6 ilustra la evolución de la sub-variable equilibrio del estrés de ambos grupos antes y
después de la implementación del PAB.
Para el pre-test, el GE
presenta valores más
dispersos que el GC, donde,
algunas personas del GE
poseen un nivel mayor de
equilibrio del estrés,
comparado con los
integrantes del GC. A pesar
de ello, la media del GC es
levemente mayor que la
media del GE (Media GC pre-
test = 0,83; Media GE pre-test
= 0,80).

Figura 6. Diagrama de cajas comparando los resultados de

la sub-variable equilibrio del estrés en pre-test y post-test.

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Para el post-test, integrantes del GE obtuvieron altos niveles de equilibrio del estrés luego de la
implementación del PAB, mientras que los del GC no manifestaron cambio con respecto a la
misma sub-variable. Hubo una mejoría notable del GE con respecto al GC, en los valores de
equilibrio del estrés (Media GC post-test = 0,33; Media GE post-test = 1,70).
Podría decirse que, por resultado del azar, las personas del GE poseen un mayor perfil de
equilibrio del estrés comparado con los del GC; esta particularidad podría explicar los mejores
resultados en la sub-variable equilibrio del estrés del GE con respecto a los del GC.
El objetivo fue conocer la influencia del PAB en la sub-variable equilibrio del estrés. Los
resultados se presentan en la Tabla3.
La significancia resultante es menor a la
Tabla 3. Estadísticos de prueba para la
prefijada (0,048 < 0,05), por tal motivo, se
sub-variable equilibrio del estrés.
puede sugerir que existe una probabilidad
menor que α de que el resultado obtenido de la
sub-variable equilibrio del estrés sea atribuible
a la casualidad o al azar. En otras palabras, es
probable que el crecimiento de la sub-variable
equilibrio del estrés pudiera explicarse por la
realización del PAB por parte del GE.

5.3.4. Bienestar profesional

contrastación de hipótesis
Fuente: Elaborado por el investigador, La figura 7 presenta la evolución de la sub-
resultados obtenidos utilizando SPSS 23. variable bienestar profesional de ambos
grupos, antes y después de la implementación
PAB.

En el pre-test, el GE presenta valores

Figura 7. Diagrama de cajas comparando
la evolución de los resultados de la sub-
variable equilibrio del estrés en pre-test y
post-test.
homogéneos entre los integrantes del mismo
grupo, en cambio, en el GC, la medida de
bienestar profesional es disperso. Algunas
personas del GC poseen menor nivel de
bienestar profesional comparado con los del
GE. La media del GC es menor que la media
del GE (Media GC pre-test = 0,43; Media GE
pre-test = 0,73).

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Para el post-test, el GE mantuvo el nivel de bienestar profesional luego de implementar el PAB,
mientras que algunos integrantes del GC obtuvieron una leve mejoría con respecto a la misma
sub-variable (Media GC post-test = 0,71; Media GE post-test = 0,73).Este resultado llama la
atención debido a que es posible que otras causas, ajenas a la investigación, hayan
influenciado en el bienestar profesional de algunos de los integrantes del GC durante el
experimento. El objetivo fue conocer la influencia del PAB en la sub-variable bienestar
profesional. Los resultados de la prueba se presentan en la Tabla4.
Tabla 4. Estadísticos de prueba para la
sub-variable bienestar profesional. La significancia resultante es mayor a la
prefijada (1,000>0,05), por tal motivo, podemos
aludir que existe una probabilidad mayor a α de
que el resultado obtenido de la sub-variable
bienestar profesional sea atribuible al azar o la
casualidad. En otras palabras, no es probable
que el crecimiento de la sub-variable bienestar
profesional pudiera explicarse únicamente a la
realización del PAB por parte del GE.

Fuente: Elaborado por el investigador,

resultados obtenidos utilizando SPSS 23.

6. Conclusiones

En primer lugar se comprueba lo meritorio de lograr una mirada integrativa e interdisciplinaria

para abordar temas complejos donde múltiples variables, aparentemente no emparentadas,
tienen relaciones causales. Por ello, es de importancia de la Dinámica de Sistemas para el
abordaje del problema y la integración de conocimientos de distintas disciplinas. Con ello, se
consiguió dar un punto de vista novedoso acerca de las sub-variables que componen el
desempeño laboral con la sistematización de un modelo relacional. Se puede decir entonces
que se logró cumplir apropiadamente con el objetivo específico de crear un modelo relacional
que vincule las actividades de bienestar con las sub-variables del desempeño laboral:
creatividad, engagement, resiliencia, calidad de vida, equilibrio del estrés y burnout.

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En segundo lugar, se logró evaluar los efectos de la implementación de un PAB en una
organización sobre las mencionadas sub-variables del desempeño laboral. Fue un gran aporte
la construcción de un tablero de indicadores que permite a la gerencia de RRHH aportar una
mirada más humana cubriendo la necesidad de la empresa para el monitoreo de la eficacia de
sus acciones e incluso con otras variantes de PAB que se pudieran implementar.
Al respecto, la gerente de staffing y gestión del talento de la empresa, manifestó que los
resultados fueron muy alineados a percepciones subjetivas que el área de RRHH tiene acerca
de las sub-variables del desempeño laboral. Agregó además, que el tablero de indicadores
permitió mostrar los hallazgos de la investigación de manera muy objetiva, y que ello es
sumamente importante en la medición de este tipo de aspectos que por lo generar es difícil de
medirlos.
Haciendo referencia al objetivo general del proyecto, se ha logrado validar un modelo de
conceptualización sistémica a través de la implementación concreta de un PAB en el trabajo
con el objetivo de favorecer el desempeño laboral. Un PAB en las organizaciones, como
herramienta de alto potencial, medida preventiva e instrumento para revertir tendencias
negativas asociadas a las personas en el trabajo, tales como el estrés, la ansiedad, burnout,
entre otros. Un PAB, actúa sobre los inductores a través del cual, se haría posible revertir el
ciclo vicioso de malestar y se comprueba mediante los resultados probablemente significativos
en cuanto al equilibrio del estrés y el desarrollo de la inteligencia creativa. En un estudio
longitudinal, con una mayor duración en el tiempo, se podría demostrar los efectos sistémicos
en el resto de las sub-variables que componen el desempeño laboral. En otro sentido, es
importante mencionar que se requiere el apoyo total de la dirección de la organización para la
implementación de un PAB y compromiso del personal, para asegurar el éxito en este tipo de
actividades.

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