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Informe Gerencial
Informe Gerencial
Septiembre 2016.
Nariño.
1. Objetivo General:
2. Objetivos Específicos
4. Resultados
5. Conclusiones
6. Acciones a Desarrollar
INTRODUCCION
Al realizar la evaluación por competencias a un grupo de empleados del área comercial; teniendo
en cuenta el perfil del cargo de asesor de ventas junior del área comercial de la Distribuidora
LAP, se establece las normas de competencias laborales que corresponden a los perfiles de los
conocimientos, que permite proyectarlas al funcionamiento de equipos de trabajo dentro del área
comercial.
La evaluación por competencias es de gran utilidad para mejorar los procesos organizaciones
2. Objetivos Específicos:
Brindar a los responsables del proceso un conjunto de elementos que les permita llevar a cabo
Lograr un espacio de retroalimentación formal acerca del desempeño del personal comercial.
Descripción
Título de la NCL: Realizar las ventas de productos y servicios de acuerdo con las necesidades de
Elemento 01: Asesorar al cliente de acuerdo con los protocolos establecidos y las necesidades.
Elemento 02: Presentar a los clientes los productos y servicios según protocolos y procedimientos
establecidos.
Elemento03: Cerrar la venta de los productos y servicios de acuerdo con las políticas comerciales
Criterios de desempeño:
A. Los clientes son perfilados teniendo en cuenta las clasificaciones definidas por la organización
y los prospectos
B. Las necesidades de los clientes son identificados de acuerdo con los resultados obtenidos en
C. La información obtenida del cliente es registrada según los procedimientos y métodos por la
organización.
D. Los clientes son asesorados teniendo en cuenta los valores de la organización y los principios
éticos.
Conocimientos esenciales
Conocimiento
Producto
4. Resultados
Proceso
La medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del talento humano
por competencias
Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando se
Evaluaciones De Desempeño
El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de
El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el rendimiento de los
Lista de control: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se establecieron 6 variables
No Conformidad
De esta manera podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño
están debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es
Aspectos a mejorar
Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de control, esto
área involucrada.
que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un formato para
realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe anexar un formato
No Conformidad
Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de desempeño
al asesor de ventas junior del área comercial de la Distribuidora LAP lo que genera un bajo
Evidencia
En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde se evidencia que la
evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para determinar que el proceso sea confiable.
Criterio
En el manual de procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez por su alto índice
aplicando.
5. Conclusiones
A manera general podemos concluir que existe un adecuado grado de eficiencia y eficacia en
el proceso de medición del desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y
vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con
Así mismo, se observó la pro actividad del personal para trazar metas que permitan la
dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean
implementada inmediatamente
6. Acciones A Desarrollar
Realizar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de sus metas.
Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado
adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las medidas
correctivas
Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área del talento humano
problemas identificados
Se debe también inventar formatos de planes de mejoramiento respecto con los problemas