Manual Operativo MIPG Anexo1 Criterios Diferenciales

Anexo 1.
Criterios Diferenciales - Política de Gestión del Ta
MATRIZ DE CRITERIOS DIFERENCIALES DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN EST
Esta matriz describe los requisitos sobre los que cualquier entidad pública debe avanzar para contar con una exce
contenidos en la herramienta de autodiagnóstico (Matriz GETH) de la política, pero en esta matriz se encuentran d
Esto implica que, si bien en general los criterios diferenciales para esta política están mas relacionados con las nec
existen algunos requisitos puntuales que no se pueden exigir a algunas entidades dado su nivel de desarrollo
requisito. Esta matriz permite identificar esos criterios diferenciales puntuales y facilita su seguimiento.
La matriz de criterios diferenciales de la política de GETH cuenta con los siguientes elementos:
1. Componentes: aquí se describe la etapa del modelo de empleo público a la que pertenece la variable analizada:
2. Categoría: es la desagregación de los componentes, tal como se encuentra en la herramienta de autodiagnóstico
3. Requisitos: es cada una de las variables a considerar para una excelente GETH en las entidades
4. Criterio de calificación: es el resultado esperado contra el que se va a comparar el nivel de avance para calificar e
5. Niveles: Avanzado - Intermedio - Incipiente: son las escalas de valoración que permiten identificar el nivel de cum
la categorización del DNP: Avanzado - Intermedio - Incipiente, de manera que cambian de acuerdo con su ubicac
mismas, excepto en los casos en los que es necesario aplicar criterios diferenciales a algunos requisitos puntuales.
Componentes
Categoría Requisitos
Conocer y considerar el propósito, las

funciones y el tipo de entidad; conocer su
1
entorno; y vincular la planeación estratégica
en los diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad

2
aplicable al proceso de TH
Conocimiento
normativo y del
entorno
Conocer y considerar los lineamientos

institucionales macro relacionados con la
3 entidad, emitidos por Función Pública,
CNSC, ESAP o Presidencia de la
República.
Conocer y considerar los lineamientos
institucionales macro relacionados con la
3 entidad, emitidos por Función Pública,
CNSC, ESAP o Presidencia de la
República.
Conocer el acto administrativo de creación

de la entidad y sus modificaciones y
4 conocer los actos administrativos de
creación o modificación de planta de
personal vigentes
5 Gestionar la información en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información

que permita visualizar en tiempo real la
planta de personal y generar reportes,
articulado con la nómina o independiente,
6
diferenciando:
- Planta global y planta estructural, por

grupos internos de trabajo
7
diferenciando:
- Tipos de vinculación, nivel, código,

grado

8
diferenciando:
Gestión de la
información - Antigüedad en el Estado, nivel
académico y género

9
diferenciando:
- Cargos en vacancia definitiva o

temporal por niveles

10 articulado con la nómina o independiente,
diferenciando:
10 articulado con la nómina o independiente,
diferenciando:
- Perfiles de Empleos
Caracterización de las áreas de talento

11 humano (prepensión, cabeza de familia,
limitaciones físicas, fuero sindical)
PLANEACIÓN
Diseñar la planeación estratégica del

12
talento humano, que contemple:
Plan anual de vacantes y Plan

de Previsión de Recursos
Humanos que prevea y
12A
programe los recursos
necesarios para proveer las
vacantes mediante concurso
Plan anual de vacantes y Plan
de Previsión de Recursos
Humanos que prevea y
12A
programe los recursos
necesarios para proveer las
vacantes mediante concurso
Plan Institucional de
12B
Capacitación
12C Plan de bienestar e incentivos
Planeación Plan de seguridad y salud en

12D
Estratégica el trabajo
Estratégica el trabajo
Monitoreo y seguimiento del

12E
SIGEP
12F Evaluación de desempeño
12G Inducción y reinducción
Medición, análisis y
Medición, análisis y
12H mejoramiento del clima
organizacional
Manual de Contar con un manual de funciones y

funciones y 13 competencias ajustado a las directrices
competencias vigentes
Arreglo Contar con un área estratégica para la

14
institucional gerencia del TH
Tiempo de cubrimiento de vacantes

15
temporales mediante encargo
Tiempo de cubrimiento de vacantes
15
temporales mediante encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva

16 oportunamente, de acuerdo con el Plan
Anual de Vacantes
Proveer las vacantes de forma temporal

Provisión del oportunamente por necesidades del
17
empleo servicio, de acuerdo con el Plan Anual de
Vacantes
Contar con las listas de elegibles vigentes

18
en su entidad hasta su vencimiento
en su entidad hasta su vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si

existen servidores de carrera administrativa
19
con derecho preferencial para ser
encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y

20
física de la historia laboral de cada servidor
INGRESO
Registrar y analizar las vacantes y los

Gestión de la
21 tiempos de cubrimiento, especialmente de
información los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los

servidores públicos de las entidades del
orden nacional presenten la Declaración de
Coordinar lo pertinente para que los
servidores públicos de las entidades del
orden nacional presenten la Declaración de
22 Bienes y Rentas entre el 1° de abril y el 31
de mayo de cada vigencia; y los del orden
territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio
de cada vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar

competencias para los candidatos a cubrir
23
vacantes temporales o de libre
nombramiento y remoción.
Meritocracia
Enviar oportunamente las solicitudes de

24 inscripción o de actualización en carrera
administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la

evaluación de periodo de prueba a los
Gestión del
25 servidores nuevos de carrera
desempeño administrativa, de acuerdo con la
normatividad vigente
Verificar que se realice adecuadamente la
evaluación de periodo de prueba a los
Gestión del
25 servidores nuevos de carrera
desempeño administrativa, de acuerdo con la
Conocimiento Realizar inducción a todo servidor público

26
institucional que se vincule a la entidad
Conocimiento Realizar reinducción a todos los servidores

27
institucional máximo cada dos años
Llevar registros apropiados del número de

28 gerentes públicos que hay en la entidad, así
como de su movilidad
Contar con información confiable y
oportuna sobre indicadores claves como
rotación de personal (relación entre
ingresos y retiros), movilidad del personal
(encargos, comisiones de servicio, de
29 estudio, reubicaciones y estado actual de
situaciones administrativas), ausentismo
(enfermedad, licencias, permisos),
prepensionados, cargas de trabajo por
empleo y por dependencia, personal
afrodescendiente y LGBTI
Gestión de la
información
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los
Servidores que dados sus conocimientos y
habilidades, potencialmente puedan ser
30
reubicados en otras dependencias,
encargarse en otro empleo o se les pueda
comisionar para desempeñar cargos de
libre nombramiento y remoción.
Llevar registros de todas las actividades de

bienestar y capacitación realizadas, y
contar con información sistematizada sobre
31
número de asistentes y servidores que
participaron en las actividades, incluyendo
familiares.
Adopción mediante acto administrativo del

32 sistema de evaluación del desempeño y los
acuerdos de gestión
Adopción mediante acto administrativo del
32 sistema de evaluación del desempeño y los
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de

gestión implementando la normatividad
33
vigente y haciendo las capacitaciones
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de

desempeño de conformidad con la
34
normatividad vigente y llevar los registros
correspondientes, en sus respectivas fases.
Establecer y hacer seguimiento a los planes

Gestión del
35 de mejoramiento individual teniendo en
desempeño cuenta:
desempeño cuenta:
35A Evaluación del desempeño
Diagnóstico de necesidades
35B de capacitación realizada por
Talento Humano
Establecer mecanismos de evaluación

periódica del desempeño en torno al
36
servicio al ciudadano diferentes a las
obligatorias.
Elaborar el plan institucional de

Elaborar el plan institucional de
37 capacitación teniendo en cuenta los
siguientes elementos:
37A de la entidad y de los
gerentes públicos
Solicitudes de los gerentes

37B
públicos
Orientaciones de la alta
37C
dirección
Orientaciones de la alta
37C
dirección
Oferta del sector Función

37D
Pública
Desglosándolo en las siguientes fases:
37E Sensibilización
Formulación de las
actividades mediante las
37F metodologías del Plan
Nacional de Formación y
Capacitación PNFC
Nacional de Formación y
Capacitación PNFC
Consolidación del diagnóstico

37G
de necesidades de la entidad
37H Programación del Plan
37I Ejecución del Plan
Evaluación de la eficacia del

Evaluación de la eficacia del
37J
Plan
Incluyendo los siguientes temas:
37K Gestión del talento humano
37L Integración cultural
Planificación, desarrollo
37M
territorial y nacional
Planificación, desarrollo
37M
territorial y nacional
37N Relevancia internacional
Capacitación
37O Buen Gobierno
37P Contratación Pública

37Q Cultura organizacional
37R Derechos humanos
37S Gestión administrativa
Gestión de las tecnologías de

Gestión de las tecnologías de
37T
la información
37U Gestión documental
37V Gestión Financiera
37W Gobierno en Línea

37X Innovación
37Y Participación ciudadana
37Z Servicio al ciudadano

37AA Sostenibilidad ambiental
Derecho de acceso a la
37AB
información
Desarrollar el programa de bilingüismo en

38
la entidad
Elaborar el plan de bienestar e incentivos,

39 teniendo en cuenta los siguientes
elementos:
Elaborar el plan de bienestar e incentivos,
39 teniendo en cuenta los siguientes
elementos:
Incentivos para los gerentes

39A
públicos
Equipos de trabajo
39B
(pecuniarios)
DESARROLLO
Empleados de carrera y de
39C libre nombramiento y
remoción (No pecuniarios)
Criterios del área de Talento

39D
Humano
39E Decisiones de la alta dirección
con base en un instrumento
39F de recolección de información
aplicado a los servidores
públicos de la entidad

Deportivos, recreativos y
39G
vacacionales
39H Artísticos y culturales
Promoción y prevención de la
39I
salud
Educación en artes y
39J
artesanías
Educación en artes y
39J
artesanías
Bienestar
Promoción de programas de
39K
vivienda
39L Clima laboral
39M Cambio organizacional

39N Adaptación laboral
Preparación a los
39O prepensionados para el retiro
del servicio
39P Cultura organizacional

39Q Programas de incentivos
Trabajo en equipo
39R
Educación formal (primaria,

39S
secundaria y media, superior)
Desarrollar el programa de entorno laboral

40
saludable en la entidad.
Desarrollar el programa de entorno laboral
40
saludable en la entidad.
Día del Servidor Público:

Programar actividades de capacitación y
jornadas de reflexión institucional dirigidas
a fortalecer el sentido de pertenencia, la
41 eficiencia, la adecuada prestación del
servicio, los valores y la ética del servicio
en lo público y el buen gobierno. Así
mismo, adelantar actividades que exalten la
labor del servidor público.
Incorporar al menos una buena práctica en

42 lo concerniente a los programas de
Bienestar e Incentivos.
Desarrollar el programa de Estado Joven

43
en la entidad.
Divulgar e implementar el programa
44
Servimos en la entidad
Desarrollar el programa de teletrabajo en la

45
entidad
Desarrollar el proceso de dotación de

46
vestido y calzado de labor en la entidad
Administración del
talento humano
Desarrollar el programa de horarios

47
flexibles en la entidad.
Desarrollar el programa de horarios
47
flexibles en la entidad.
Tramitar las situaciones administrativas y

48 llevar registros estadísticos de su
incidencia.
Realizar las elecciones de los

representantes de los empleados ante la
49
comisión de personal y conformar la
comisión
Tramitar la nómina y llevar los registros

50
estadísticos correspondientes.
estadísticos correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada

dos años máximo), y la correspondiente
51
intervención de mejoramiento que permita
corregir:
El conocimiento de la
51A
orientación organizacional
51B El estilo de dirección
51C La comunicación e integración

51D El trabajo en equipo

Clima
organizacional y
cambio cultural
51E La capacidad profesional
51F El ambiente físico
Establecer las prioridades en las

situaciones que atenten o lesionen la
moralidad, incluyendo actividades
52 pedagógicas e informativas sobre temas
Establecer las prioridades en las
situaciones que atenten o lesionen la
moralidad, incluyendo actividades
52 pedagógicas e informativas sobre temas
asociados con la integridad, los deberes y
las responsabilidades en la función pública,
generando un cambio cultural
Promover y mantener la participación de los

servidores en la evaluación de la gestión
53 (estratégica y operativa) para la
identificación de oportunidades de mejora y
el aporte de ideas innovadoras
Promover ejercicios participativos para la

identificación de los valores y principios
institucionales, su articulación con el código
Valores 54 de integridad, su conocimiento e
interiorización por parte de los todos los
servidores y garantizar su cumplimiento en
el ejercicio de sus funciones
Proporción de contratistas con relación a

Contratistas 55
los servidores de planta
Proporción de contratistas con relación a
Contratistas 55
los servidores de planta
Negociar las condiciones de trabajo con

Negociación sindicatos y asociaciones legalmente
56
colectiva constituidas en el marco de la normatividad
vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y

desarrollar competencias directivas y
gerenciales como liderazgo, planeación,
57
toma de decisiones, dirección y desarrollo
de personal y conocimiento del entorno,
entre otros.
Promocionar la rendición de cuentas por

58 parte de los gerentes (o directivos)
públicos.
públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la

gestión de los conflictos por parte de los
59 gerentes, de manera que tomen decisiones
de forma objetiva y se eviten connotaciones
negativas para la gestión.
Gerencia Pública
Desarrollar procesos de reclutamiento que

garanticen una amplia concurrencia de
60
candidatos idóneos para el acceso a los
empleos gerenciales (o directivos).
Implementar mecanismos o instrumentos

para intervenir el desempeño de gerentes
61 (o directivos) inferior a lo esperado (igual o
inferior a 75%), mediante un plan de
mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los

Brindar oportunidades para que los
62 servidores públicos de carrera desempeñen
cargos gerenciales (o directivos).
Contar con cifras de retiro de servidores y

Gestión de la
63 su correspondiente análisis por modalidad
información de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar

64 las razones por las que los servidores se
retiran de la entidad.
Administración del
talento humano
Elaborar un informe acerca de las razones

65 de retiro que genere insumos para el plan
de previsión del talento humano.
Elaborar un informe acerca de las razones
65 de retiro que genere insumos para el plan
de previsión del talento humano.
RETIRO
Contar con programas de reconocimiento

de la trayectoria laboral y agradecimiento
66
por el servicio prestado a las personas que
se desvinculan
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a

las personas que se desvinculan por
pensión, por reestructuración o por
67 finalización del nombramiento en
provisionalidad, de manera que se les
facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el

Gestión del conocimiento de los servidores que se
68
conocimiento retiran de la Entidad a quienes continúan
vinculados
conocimiento retiran de la Entidad a quienes continúan
vinculados
REQUISITOS GESTIÓN ESTR
Criterio de
NIVEL ROBUSTO
Calificación
0 - 20
21 - 40
Método adecuado de manejo de la

41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Lineamientos incluidos en los

41 - 60
planes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de articulación de la
planeación del área con la 41 - 60
planeación estratégica
Evidencia de articulación de la
planeación del área con la
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Verificación del acto administrativo
de creación y modificaciones, y
Verificación del acto administrativo 41 - 60
de planta de personal y
modificaciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Hojas de vida y vinculación del
100% de los servidores públicos y
contratistas de la Entidad 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Incluido
21 - 40
41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Caracterización actualizada 41 - 60
periódicamente
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan estratégico de talento

41 - 60
humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programación presupuestal con

recursos contemplados para
concursos
Programación presupuestal con
recursos contemplados para 41 - 60
concursos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Manual de funciones y 41 - 60
competencias ajustado a las
directrices vigentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Área de Talento Humano incluida

en el nivel estratégico de la 41 - 60
estructura de la entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tiempo de cubrimiento de
vacantes temporales mediante
encargo
vacantes temporales mediante 41 - 60
encargo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de provisionales sobre

41 - 60
el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tiempo promedio de provisión de

vacantes temporales mediante 41 - 60
provisionalidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Verificación de listas de elegibles

41 - 60
vigentes para la Entidad
61 - 80
vigentes para la Entidad
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo adecuado para

41 - 60
verificar derechos preferenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Historia laboral electrónica y física

41 - 60
de cada servidor
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo para registrar los

tiempos de cubrimiento de 41 - 60
vacantes establecido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Porcentaje de servidores que

presentaron la Declaración
21 - 40
41 - 60
Juramentada de Bienes y Rentas
en el plazo estipulado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo para evaluar

competencias establecido 41 - 60
mediante resolución/convenio
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Trámite oportuno de las
solicitudes de inscripción o
41 - 60
actualización de carrera
administrativa ante la CNSC
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evaluaciones de periodo de
prueba adecuada y 41 - 60
oportunamente realizadas
prueba adecuada y
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de inducción de los

41 - 60
servidores públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de reinducción de los

41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo que registra los

41 - 60
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Indicadores actualizados y
41 - 60
confiables
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Información actualizada, completa

41 - 60
y confiable
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registros organizados de las

actividades en información 41 - 60
sistematizada
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Sistema de evaluación de
desempeño y de acuerdos de
gestión adoptados mediante acto
administrativo
41 - 60
gestión adoptados mediante acto
administrativo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acuerdos de gestión concertados

41 - 60
y evaluados
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de evaluaciones de
41 - 60
desempeño
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
No. de Planes de mejoramiento

establecidos sobre total de 41 - 60
servidores
61 - 80
servidores
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos establecidos 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Plan de capacitación establecido

21 - 40
Plan de capacitación establecido

41 - 60
mediante resolución
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tenido en cuenta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
ases:
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores en
Bilingüismo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de bienestar e incentivos

elaborado
41 - 60
elaborado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores
impactados por el programa sobre 41 - 60
impactados por el programa sobre
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de servidores
participantes en actividades
41 - 60
relacionadas con el Día del
Servidor Público
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Buena práctica de bienestar e

incentivos incluida en el último 41 - 60
año
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de pasantes en Estado

41 - 60
Joven sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de
41 - 60
beneficios implementados con los
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
teletrabajo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Dotaciones gestionadas y
entregadas a todo el personal que
41 - 60
la requiere por norma en los
plazos estipuladas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores con

horario flexible sobre el total de
servidores
horario flexible sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de situaciones
administrativas, clasificadas, con 41 - 60
incidencia
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Realización de elecciones de los
representantes de los empleados
41 - 60
ante la Comisión de Personal y
conformación de la Comisión
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de nómina tramitada y

41 - 60
registros estadísticos
61 - 80
registros estadísticos
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de mediciones
periódicas de clima, y estrategia 41 - 60
de intervención
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Acciones pedagógicas e
informativas y uso de la
infraestructura de integridad
21 - 40
41 - 60
institucional (códigos, comités,
canales de denuncia y
seguimiento)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acciones para promover y

mantener la participación de los 41 - 60
servidores en la evaluación de la
gestión y en la identificación de
oportunidades de mejora e ideas
innovadoras 61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Espacios participativos,
interiorización de los servidores y 41 - 60
cumplimiento en sus funciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de contratistas con

relación a los servidores de planta
Porcentaje de contratistas con
41 - 60
relación a los servidores de planta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de negociaciones
colectivas sobre número de 41 - 60
sindicatos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos implementados para

evaluar competencias de los 41 - 60
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Estrategias implementadas para

promover la rendición de cuentas 41 - 60
de gerentes o directivos públicos
61 - 80
de gerentes o directivos públicos
81 - 100
0 - 20
21 - 40
facilitar la gestión de conflictos por
41 - 60
parte de los gerentes o directivos
públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
garantizar amplia concurrencia de
41 - 60
candidatos en los procesos de
selección de gerentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40

gestionar el bajo desempeño de 41 - 60
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Porcentaje de servidores de
carrera encargados o
21 - 40
41 - 60
comisionados en empleos
gerenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cifras sobre retiro de servidores

41 - 60
clasificadas y analizadas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registros de entrevistas de retiro

41 - 60
y análisis agrupado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Informe consolidado de razones

41 - 60
de retiro
Informe consolidado de razones
de retiro
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de reconocimiento de
la trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio 41 - 60
prestado a las personas que se
desvinculan
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de desvinculación 41 - 60
asistida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos implementados para
gestionar el conocimiento que
41 - 60
dejan los servidores que se
desvinculan
61 - 80
dejan los servidores que se
desvinculan
81 - 100
REQUISITOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENT
NIVEL ROBUSTO
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y básica

0 - 20
de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de la entidad 21 - 40
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad 41 - 60
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica

61 - 80
de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica

81 - 100
de la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso

0 - 20
de Talento Humano de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de Talento

21 - 40
Humano de la entidad
Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento Humano

41 - 60
de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso

61 - 80
de Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación estratégica 81 - 100
de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos institucionales
0 - 20
macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Se encuentran recopilados parcialmente los lineamientos institucionales macro

21 - 40
aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables al

41 - 60
proceso de Talento Humano de la entidad
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales
61 - 80
macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se tienen en cuenta 81 - 100
para la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los actos administrativos de
0 - 20
creación o modificación de planta de personal
Se encuentran recopilados parcialmente los actos administrativos de creación o

21 - 40
modificación de planta de personal
Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o modificación

41 - 60
de planta de personal
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de

61 - 80
creación o modificación de planta de personal y se tienen en cuenta para la toma de 81 - 100
decisiones
0 - 20
21 - 40
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y contratistas con
hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de la
información de manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de personal
41 - 60
y contratos de prestación de servicios
61 - 80
81 - 100
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de personal ni
0 - 20
los grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de personal y los
21 - 40
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a la
41 - 60
planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que
61 - 80
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo; 81 - 100
así como generar reportes inmediatos
No se cuenta con mecanismos para identificar a los servidores por su tipo de
0 - 20
vinculación, nivel, código y grado
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de vinculación,
21 - 40
nivel, código y grado
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su tipo de
41 - 60
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y 61 - 80
el tipo de vinculación, nivel, código y grado
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y
81 - 100
el tipo de vinculación, nivel, código y grado; así como generar reportes inmediatos y
confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los servidores, el nivel
0 - 20
académico y el género
Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores, el nivel

21 - 40
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los servidores, el

41 - 60
nivel académico y el género
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de los

61 - 80
servidores, el nivel académico y el género
servidores, el nivel académico y el género; así como generar reportes inmediatos y 81 - 100
confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos que se encuentran en
0 - 20
vacancia definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en

21 - 40
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se encuentran en
41 - 60
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se
61 - 80
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como generar reportes 81 - 100
inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la
0 - 20
planta de personal
Se cuenta con información parcial acerca de los perfiles de todos los empleos de la
21 - 40
planta de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los empleos
41 - 60
de la planta de personal
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia, 61 - 80
equivalencias y conocimientos requeridos
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y experiencia,
81 - 100
equivalencias y conocimientos requeridos, y que genera reportes confiables y
oportunos por cada característica
No se cuenta con mecanismos para identificar las personas en situación de
discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero 0 - 20
sindical
Se cuenta con información parcial acerca de las personas en situación de
sindical
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar las personas en situación de
sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación
de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero 61 - 80
sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación
de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero 81 - 100
sindical; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se elabora un plan estratégico de talento humano 0 - 20
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se encuentran
21 - 40
articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano 41 - 60
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano y se ejecutan

61 - 80
sus actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, se ejecutan sus

81 - 100
actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos 0 - 20
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos que no

21 - 40
se incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes / plan de
41 - 60
previsión de recursos humanos

61 - 80
previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos
previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos y que se 81 - 100
ejecuta oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación 0 - 20
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan estratégico

21 - 40
de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación que

61 - 80
se ejecuta de acuerdo con lo planificado
se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su 81 - 100
implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos 0 - 20
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan estratégico de

21 - 40
talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos que se

61 - 80
ejecuta de acuerdo con lo planificado
ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su 81 - 100
implementación
No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo 0 - 20
Se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo que no se incluye en el plan

21 - 40
estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el

41 - 60
Trabajo

61 - 80
Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de 81 - 100
su implementación
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP 0 - 20
Se planea un monitoreo y seguimiento del SIGEP que no se incluye en el plan

21 - 40
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP

61 - 80
que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su 81 - 100
implementación
No se planea el proceso de evaluación del desempeño 0 - 20
Se planea el proceso de evaluación del desempeño pero no se incluye en el plan

21 - 40
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del

61 - 80
Desempeño, y se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas
Desempeño, se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la eficacia de 81 - 100
su implementación
No se planea la inducción y reinducción 0 - 20
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico de

21 - 40
talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se ejecuta

61 - 80
de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se ejecuta de

81 - 100
acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional 0 - 20

Se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional pero no se
21 - 40
incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional y se

61 - 80
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional, se

81 - 100
ejecuta de acuerdo con lo planificado y se evalúa la eficacia de su implementación
No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices

0 - 25
vigentes
Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra totalmente

26 - 50
ajustado a las directrices vigentes
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las 51 - 75
competencias del Decreto 1083 de 2015
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
75 - 100
competencias del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de toda la
Entidad
competencias del Decreto 1083 de 2015 y competencias funcionales, actualizado y
abierto para consulta de toda la Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico de la
0 - 20
entidad ni lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico de la

21 - 40
entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento estratégico

41 - 60
de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad y

61 - 80
participa en la planeación estratégica de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad,
participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un nivel estratégico en 81 - 100
la institución
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante encargo
0 - 20
es de 6 meses o mas

21 - 40
es de 4 meses o mas
41 - 60
es de 3 meses o mas

61 - 80
es de 2 meses o menos

81 - 100
es de 1 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total 0 - 20
Proporción de provisionales menor o igual al 30% de la planta total 21 - 40
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante

0 - 20
provisionalidad es de 6 meses o mas

21 - 40

41 - 60

61 - 80
provisionalidad es de 2 mes o menos

81 - 100
La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma definitiva en los

0 - 20
últimos años
No se ha utilzado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para proveer

21 - 40
empleos en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente
41 - 60
para ese empleo
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
61 - 80
información de la CNSC
información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma rápida y 81 - 100
oportuna con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en
0 - 20
encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de manera
21 - 60
aleatoria
Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales para
61 - 100
revisar posibles servidores con derecho preferencial
Existe un mecanismo interno más ágil que la revisión de las historias laborales para
verificar si existen servidores de carrera con derecho preferencial para una eventual
vacante de carrera
Existe un mecanismo digital ágil y confiable para verificar si existen servidores de
carrera con derecho preferencial para una eventual vacante de carrera, que genera
reportes oportunos y verificables
Las historias laborales no tienen una organización específica 0 - 20
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de la
21 - 60
entidad
Las historias laborales se encuentran organizadas de acuerdo con las tablas de

61 - 100
retención documental
Existen registros electrónicos de las hojas de vida que permiten contar con información
oportuna y confiable
La información electrónica de la hoja de vida de cada servidor incluye los datos
personales, los estudios, la experiencia y demás datos relevantes para la toma de
decisiones
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
0 - 25
cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se actualizan solo

26 - 50
cuando se solicitan reportes
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,

51 - 75
especialmente de los gerentes públicos
especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento 75 - 100
de las vacantes
especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento
de las vacantes y genera alertas para su cubrimiento oportuno
Del 0% al 20% de los servidores públicos presentaron la Declaración de Bienes y
0 - 20
Rentas en el plazo estipulado
21 - 40

41 - 60

61 - 80

81 - 100
No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de

0 - 20
libre nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas 21 - 60
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública 61 - 100
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública o de otra

entidad competente
Se evaluan competencias para todos los aspirantes mediante el acompañamiento de

Función Pública o de otra entidad competente
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la

0 - 20
CNSC
Se envian algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera

21 - 40
Se envian oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización

41 - 60
en carrera administrativa a la CNSC
Se envian oportunamente y en su totalidad las solicitudes de inscripción o de

61 - 80
actualización en carrera administrativa a la CNSC
actualización en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y el 81 - 100
registro correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba 0 - 20
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los

21 - 40
plazos establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba 41 - 60

La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza antes
61 - 80
del primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo para el

81 - 100
plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos 0 - 20
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en los

21 - 40
plazos establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de cuatro meses

41 - 60
de posesionados)
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación 61 - 80
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación y

81 - 100
se evalúa su eficacia
No se realiza reinducción a los servidores públicos 0 - 20
Eventualmente se han reallizado reinducciones a los servidores públicos 21 - 40
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años 41 - 60
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de
61 - 80
los servidores
81 - 100
los servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad 0 - 20
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos 21 - 40
Se registra el número de gerentes públicos 41 - 60
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización

61 - 80
(descripción de sus perfiles y datos generales)
(descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden generar reportes con 81 - 100
cualquier información requerida
No se cuenta con información sobre indicadores claves 0 - 20
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves 21 - 40
Se cuenta con la información sobre indicadores claves 41 - 60
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital 61 - 80
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital, y se pueden

81 - 100
generar reportes confiables de manera inmediata
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de movilidad 0 - 20
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con expectativas de

21 - 60
movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad 61 - 100
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de

manera digital
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de

manera digital y se pueden generar reportes confiables de manera inmediata
No se llevan registros de las actividades ni de los asistentes a las actividades de

0 - 20
bienestar y capacitación
Se llevan registros incompletos o parciales de las actividades de bienestar y

21 - 60
capacitación
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de bienestar y

61 - 100
capacitación

capacitación y se encuentran sistematizados
capacitación, se encuentran sistematizados y pueden generar cualquier reporte
requerido con esta información
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y
0 - 20
de las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño pero no se

21 - 40
ha ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y de
41 - 60
las directrices de acuerdos de gestión y se han preparado los actos administrativos
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron adoptados

61 - 80
mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los acuerdos

81 - 100
de gestión
No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión 0 - 20
Se han iniciado la sensibilización y la capacitación a los gerentes públicos sobre

21 - 40
Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos adoptados

41 - 60
para la suscripción de los acuerdos de gestión
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión 61 - 80
Se han implementado mejoras en las capacidades de los gerentes públicos como

81 - 100
resultado de los acuerdos de gestión
No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad 0 - 20
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la entidad 21 - 40
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con todas sus

41 - 60
fases
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de

61 - 80
desempeño de todos los servidores evaluados
desempeño de todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los 81 - 100
resultados obtenidos como insumo para la mejora
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de
0 - 20
los servidores públicos
Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de

21 - 40
menos del 40% de los servidores públicos

41 - 60

61 - 80
81 - 100
todos los servidores públicos
No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad 0 - 20
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta como

21 - 40
insumo la evaluación del desempeño
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación
41 - 60
del desempeño
61 - 80
del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo y se han 81 - 100
revisado para verificar la mejora

21 - 40
insumo un diagnóstico de necesidades de capacitación
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un

41 - 60
diagnóstico de necesidades de capacitación
diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en 61 - 80
respuesta a ese insumo
diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en 81 - 100
respuesta a ese insumo y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño
0 - 20
en torno al servicio al ciudadano
Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

21 - 40
torno al servicio al ciudadano
Se ha determinado al menos un mecanismo viable de evaluación periódica del

41 - 60
desempeño en torno al servicio al ciudadano
Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño

61 - 80
Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

81 - 100
No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación 0 - 20

Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación pero no se ha expedido mediante
21 - 40
Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución 41 - 60
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución y se ejecutaron el

61 - 80
100% de las actividades con la evidencia documentada correspondiente
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución, se ejecutaron el
100% de las actividades con la evidencia documentada correspondiente y se evaluó su 81 - 100
eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad 0 - 20
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad 21 - 40
El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad que contó con la

41 - 60
participación activa de los servidores públicos
El PIC se basó en un diagnóstico completo de necesidades de la entidad y de los

61 - 80
gerentes públicos
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a

81 - 100
necesidades diagnosticadas
El PIC no incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos 0 - 20
El PIC recopiló solicitudes directas de los gerentes públicos pero no las incluyó en el
21 - 40
Plan
El PIC incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos 41 - 60
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los gerentes

61 - 80
públicos

81 - 100
públicos, y se ejecutaron las acciones relacionadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 0 - 20
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección 21 - 40
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 41 - 60

El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, y se ejecutaron las
61 - 80
acciones solicitadas
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, se ejecutaron las

81 - 100
acciones solicitadas y se evaluó su eficacia
El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 0 - 20
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública 21 - 40
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 41 - 60
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en actividades
61 - 80
ofertadas
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en actividades
81 - 100
ofertadas y se evaluó la eficacia de esas actividades
El PIC no incluyó esta fase 0 - 20
El PIC planeó pero no ejecutó esta fase 21 - 40
El PIC tuvo una fase de sensibilización 41 - 60
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada que se evaluó y que generó
81 - 100
mejoras
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades 41 - 60
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades documentada 61 - 80

El PIC tuvo una fase de formulación de actividades que se evaluó y que generó
81 - 100
mejoras
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades 41 - 60
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada que se evaluó y

81 - 100
que generó mejoras
El PIC tuvo una fase de programación del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada, que se evaluó y que
81 - 100
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y que generó
81 - 100
mejoras

El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que se evaluó
81 - 100
y que generó mejoras
No se elaboró un Plan de Capacitación 0 - 20
El Plan de Capacitación no incluyó este tema 21 - 40
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación,

61 - 80
se realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación,

81 - 100
se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación, se

61 - 80
realizaron las actividades y se evaluaron

81 - 100
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en el Plan de
41 - 60
Capacitación

61 - 80
Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron

81 - 100
Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación, se realizaron

61 - 80
las actividades y se evaluaron

81 - 100
las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación, se

61 - 80
81 - 100
Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100

Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación 41 - 60

Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación, se
61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se realizaron las

61 - 80
actividades y se evaluaron

81 - 100
actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Derecho de acceso a la información en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80

81 - 100
La entidad desconoce la existencia de un programa de Bilingüismo 0 - 20
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus servidores 21 - 60
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad 61 - 100
Hay un diagnóstico documentado de personas interesadas en el programa de

Bilingüismo en la entidad
Hay al menos un 20% de las personas interesadas, participando en el programa de

Bilingüismo
No se elaboró Plan de Bienestar e Incentivos en la entidad 0 - 20
Se consideraron aspectos a incluir en el Plan de Bienestar e incentivos, pero no se

21 - 40
elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos 41 - 60
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades en él

61 - 80
incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en él

81 - 100
incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras
El Plan de Bienestar e Incentivos no tuvo en cuenta este tema 21 - 40
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos 41 - 60
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos

61 - 80
y se articularon con los acuerdos de gestión
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e
Incentivos, se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la vigencia 81 - 100
siguiente
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos y se otorgaron

81 - 100
Incentivos, se otorgaron y los resultados se implementaron en la entidad
Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan de

41 - 60
Bienestar e Incentivos

61 - 80
Bienestar e Incentivos y se otorgaron
81 - 100
Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda la Entidad
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar e

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos y estos criterios están documentados

81 - 100
Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos y estas decisiones están documentados

81 - 100
Incentivos, están documentadas y se han incorporado en cada vigencia
Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar e

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los servidores de la Entidad

81 - 100
El Plan de Bienestar e Incentivos no incluyó este tema 21 - 40
Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de bienestar

41 - 60
e incentivos

61 - 80
e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

81 - 100
e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos 41 - 60
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos, se

61 - 80

81 - 100
realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de

41 - 60
bienestar e incentivos

61 - 80
bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron
bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron 81 - 100
mejoras

Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de bienestar e
41 - 60
incentivos

61 - 80
incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

81 - 100
incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de

41 - 60

61 - 80
mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con clima laboral en el plan de bienestar e

41 - 60
incentivos

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de

61 - 100

bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron
mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de bienestar e

41 - 60
incentivos

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de bienestar

41 - 60
e incentivos

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de

41 - 60

61 - 80
mejoras

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos 41 - 60
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se realizaron

61 - 80

81 - 100
las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con trabajo en equipo en el plan de bienestar e

41 - 60
incentivos

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos 41 - 60
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos, se

61 - 80

81 - 100
realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha divulgado a

21 - 40
sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable 41 - 60

Se implementó el programa de entorno laboral saludable 61 - 80
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se incorporaron

81 - 100
mejoras
No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público 0 - 20
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
21 - 40
participación de entre el 1% y el 25% de los servidores
41 - 60
61 - 80
81 - 100
No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de Bienestar e

0 - 20
Incentivos
Se han analizado posibles buenas prácticas a incorporar 21 - 40
Se estableció contacto con la entidad donde se produce la buena práctica que se

41 - 60
pretende incorporar
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos 61 - 80
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se evaluó su

81 - 100
impacto
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus servidores 21 - 40
La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven 41 - 60
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad 61 - 80
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto

81 - 100
logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus servidores 21 - 60
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos 61 - 80
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos y se ha impactado a todos los

81 - 100
servidores de la Entidad, alcanzando hasta un 5 % de servidores que usan las alianzas
servidores de la Entidad, alcanzando más de un 5 % de servidores que usan las
alianzas
No se ha implementado el programa de Teletrabajo
La entidad conoce el programa de Teletrabajo pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Teletrabajo
Se firmó el pacto por el Teletrabajo
Se firmó el pacto por el Teletrabajo y hay al menos un 1% de servidores en esta

modalidad
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la

0 - 20
entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores 21 - 40
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren 41 - 60
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra

61 - 80
eficiente, a todos los servidores que lo requieren

81 - 100
eficiente, a todos los servidores que lo requieren, en los plazos estipulados
No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa de Horarios Flexibles pero no lo ha divulgado a sus

21 - 40
servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles 41 - 60
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad 61 - 80
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad y se midió el impacto

81 - 100
logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia 0 - 20
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su incidencia 21 - 40
Se analizan los registros de situaciones administrativas y se elabora un informe con

41 - 60
recomendaciones para la alta dirección
Es posible obtener reportes confiables y oportunos sobre las situaciones

61 - 80
administrativas en la entidad
Se implementan acciones de mejora para optimizar el trámite de las situaciones

81 - 100
La entidad no ha conformado la Comisión de Personal 0 - 20
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado elecciones de los

21 - 40
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de los

41 - 60

61 - 80
representantes de los empleados en los plazos estipulados
La entidad conformó la Comisión de Personal, ha realizado elecciones de los
representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los informes de sus 81 - 100
actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad 0 - 20
Se tramita la nómina de manera oportuna 21 - 40
Se tramita la nómina oportunamente pero no hay registros que permitan consultar

41 - 60
rápidamente las variables de nómina
Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables 61 - 80

Se tramita la nómina oportunamente, se llevan registros de todas las variables y se
81 - 100
hacen análisis periódicos para tomar decisiones
No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad 0 - 20
Se han realizado mediciones de clima organizacional en plazos mayores a los

21 - 40
establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional opotunamente pero no se han

41 - 60
realizado acciones de mejora
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima pero no se han realizado

61 - 80
intervenciones suficientes para el mejoramiento
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima y se han hecho

81 - 100
intervenciones que han producido un impacto
No se han realizado oportunamente mediciones de clima 0 - 20
Se ha considerado realizar medición de clima laboral 21 - 40
Se realizó medición de clima laboral pero no se incluyó este aspecto 41 - 60
Se incluyó este aspecto en la medición de clima 61 - 80
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento 81 - 100

No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad 0 - 20

Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la moralidad
21 - 40
y la ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la entidad 41 - 60
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas asociados

61 - 80
con la integridad, los deberes y las responsabilidades
Se ha generado un cambio cultural orientado a garantizar la moralidad, la ética y la

81 - 100
responsabilidad en el ejercicio de la función pública
No se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los
servidores en la evaluación de la gestión ni en la identificación de oportunidades de 0 - 20
mejora e ideas innovadoras
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los servidores
en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de mejora e ideas 21 - 40
innovadoras
Se realizan periódicamente acciones para promover y mantener la participación de los
servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de 41 - 60

servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de 61 - 80
mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado

servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de
81 - 100
mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado y han dado
resultados efectivos
No se han identificado los valores y principios institucionales en la entifdad 0 - 20
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios institucionales 21 - 40
Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores y

41 - 60
principios institucionales

61 - 80
principios institucionales y se han articulado con el código de integridad
principios institucionales, se han articulado con el código de integridad y se han 81 - 100
divulgado e interiorizado en los servidores de la entidad
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los funcionarios de
0 - 20
planta
Los contratistas representan proporcionalmente menos del 30% de los funcionarios de

21 - 40
planta
41 - 60
planta

61 - 80
planta

81 - 100
planta
No se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados en la normatividad

0 - 20
vigente
Se ha negociado con los sindicatos pero no en los plazos estipulados por la

21 - 40
Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos 41 - 60
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la normatividad

61 - 80
vigente, llegando a acuerdos
Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los sindicatos 81 - 100
No se ha considerado implementar mecanismos para evaluar y desarrollar

0 - 20
competencias directivas
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar competencias de

21 - 60
los gerentes públicos
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para evaluar

61 - 100
competencias de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes públicos
que se utilizan para los procesos de selección
No se ha considerado implementar mecanismos para promocionar la rendición de

0 - 20
cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promocionar la rendición

21 - 60
de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para promocionar la

61 - 100
rendición de cuentas por parte de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para promocionar la rendición de cuentas por parte
de los gerentes públicos
de los gerentes públicos y se mide su eficacia
No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de los

0 - 20
conflictos por parte de los gerentes
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos facilitar la gestión de los

21 - 60
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la gestión de

61 - 100
los conflictos por parte de los gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por parte de
los gerentes públicos y se evalúa su eficacia
No se ha considerado implementar mecanismos para desarrollar procesos de
reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para el 0 - 20
acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos de
21 - 60
reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a

61 - 100
gerentes públicos
Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes públicos

y se evalúa su eficacia
No se ha considerado Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el

0 - 20
desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para Implementar
mecanismos o instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o directivos) 21 - 60
inferior a lo esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en
61 - 100
Existen al menos dos estrategias para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en


No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos de

0 - 20
carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los servidores
21 - 60
públicos de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Al menos un 1% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de

61 - 100
desempeñar un empleo de LNR en encargo o comisión


No se cuenta con estadísticas de retiro 0 - 20
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro 21 - 40
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro 41 - 60
Se cuenta con estadísticas de retiro 61 - 80
Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras 81 - 100
No se realizan entrevistas de retiro 0 - 20
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro 21 - 40
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos exservidores 41 - 60
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas de

61 - 80
retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de causas

81 - 100
de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos 0 - 20
Se han analizado metodologías para realizar informes de retiro de los servidores

21 - 40
públicos
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos 41 - 60

Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el
61 - 80
plan de previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión 81 - 100
La entidad no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

0 - 20
agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de reconocimiento de
la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se 21 - 60
desvinculan
La entidad realiza algunas actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y
61 - 100
La entidad realiza actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a la totalidad de las personas que se
desvinculan
desvinculan y evalúa el impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida 0 - 25
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de desvinculación

26 - 50
asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida 51 - 75
La entidad realiza actividades de programas de desvinculación asistida a la totalidad de

las personas que se desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del 76 - 100
nombramiento provisional

las personas que se desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
nombramiento provisional y evalúa el impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los
0 - 20
servidores que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar mecanismos para gestionar el

21 - 60
conocimiento que dejan los servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el conocimiento que

61 - 100
dejan los servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los

servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran
servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran, y evalúa
el impacto de la implementación de esos mecanismos
DE TALENTO HUMANO
NIVEL INTERMEDIO
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica

0 - 20
y básica de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de

21 - 40
la entidad
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la

41 - 60
entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica

61 - 80
y básica de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica
y básica de la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento 81 - 100
Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable
0 - 20
al proceso de Talento Humano de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de

21 - 40
Talento Humano de la entidad
Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento

41 - 60
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable

61 - 80
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable
al proceso de Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la 81 - 100
planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos
0 - 20
institucionales macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Se encuentran recopilados parcialmente los lineamientos institucionales

21 - 40
Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro

41 - 60
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos
61 - 80
institucionales macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad 81 - 100
y se tienen en cuenta para la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los actos
0 - 20
administrativos de creación o modificación de planta de personal
Se encuentran recopilados parcialmente los actos administrativos de

21 - 40
Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o

41 - 60
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos

61 - 80
administrativos de creación o modificación de planta de personal
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos
administrativos de creación o modificación de planta de personal y se tienen 81 - 100
en cuenta para la toma de decisiones
0 - 20
21 - 40
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y
contratistas con hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando
la depuración de la información de manera que el sistema refleje la realidad
41 - 60
al día de la planta de personal y contratos de prestación de servicios
61 - 80
81 - 100
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de
0 - 20
personal ni los grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de

21-60
personal y los grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de 61-100
trabajo
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de
trabajo
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de
trabajo; así como generar reportes inmediatos
0 - 20
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de

21-60
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su

61-100
tipo de vinculación, nivel, código y grado
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de
trabajo y el tipo de vinculación, nivel, código y grado
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de
trabajo y el tipo de vinculación, nivel, código y grado; así como generar
reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los
0 - 20
Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores,

21-60
el nivel académico y el género
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los

61-100
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de

los servidores, el nivel académico y el género
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de
los servidores, el nivel académico y el género; así como generar reportes
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos que se
0 - 20
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran

21-60
en vacancia definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se

61-100
se encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles
se encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como
generar reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los
0 - 20
empleos de la planta de personal
Se cuenta con información parcial acerca de los perfiles de todos los
21-60
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los
61-100
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de
todos los empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de
estudios y experiencia, equivalencias y conocimientos requeridos
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de
todos los empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de
estudios y experiencia, equivalencias y conocimientos requeridos, y que
genera reportes confiables y oportunos por cada característica
discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con 0 - 20
fuero sindical
discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con 21-60
fuero sindical
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar las personas en
situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, 61-100
afrodescendientes o con fuero sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en
situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia,
afrodescendientes o con fuero sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en
situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia,
afrodescendientes o con fuero sindical; así como generar reportes
No se elabora un plan estratégico de talento humano 0 - 20
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se

21 - 40
encuentran articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano 41 - 60
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano y se

61 - 80
ejecutan sus actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, se

81 - 100
ejecutan sus actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos

0 - 20
humanos
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos

21 - 40
humanos que no se incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes /
41 - 60
plan de previsión de recursos humanos
plan de previsión de recursos humanos que programa los recursos para 61 - 80
concursos
plan de previsión de recursos humanos que programa los recursos para 81 - 100
concursos y que se ejecuta oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación 0 - 20
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan

21 - 40
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
Capacitación que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
Capacitación que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le 81 - 100
evalúa la eficacia de su implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos 0 - 20
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan

21 - 40
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
Incentivos que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa 81 - 100
la eficacia de su implementación
No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo 0 - 20
Se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo que no se incluye en el

21 - 40
plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud

41 - 60
en el Trabajo

61 - 80
en el Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
en el Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le 81 - 100
evalúa la eficacia de su implementación
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP 0 - 20
Se planea un monitoreo y seguimiento del SIGEP que no se incluye en el

21 - 40
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del

41 - 60
SIGEP

61 - 80
SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la 81 - 100
eficacia de su implementación
No se planea el proceso de evaluación del desempeño 0 - 20
Se planea el proceso de evaluación del desempeño pero no se incluye en el

21 - 40

41 - 60
Desempeño

61 - 80
Desempeño, se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la 81 - 100
No se planea la inducción y reinducción 0 - 20
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico

21 - 40
de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción 41 - 60
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se

61 - 80
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se
ejecuta de acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su 81 - 100
implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional 0 - 20

Se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional pero
21 - 40
no se incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima

41 - 60
organizacional

61 - 80
organizacional y se ejecuta de acuerdo con lo planificado
organizacional, se ejecuta de acuerdo con lo planificado y se evalúa la 81 - 100
No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las
0 - 25
Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra

26 - 50
totalmente ajustado a las directrices vigentes
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de
todos los empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así 51 - 75
como las competencias del Decreto 1083 de 2015
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de
todos los empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así
75 - 100
como las competencias del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para
consulta de toda la Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico

0 - 20
de la entidad ni lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico

21 - 40
de la entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento

41 - 60
estratégico de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la

61 - 80
entidad y participa en la planeación estratégica de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la
entidad, participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un 81 - 100
nivel estratégico en la institución
0 - 20
encargo es de 6 meses o mas

21 - 40
41 - 60

61 - 80
encargo es de 2 meses o menos

81 - 100
encargo es de 1 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total 0 - 20

0 - 20

21 - 40

41 - 60

61 - 80

81 - 100
La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma

0 - 20
definitiva en los últimos años
No se ha utilzado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para

21 - 40
proveer empleos en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles
41 - 60
vigente para ese empleo
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de

61 - 80
acuerdo con la información de la CNSC
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de
acuerdo con la información de la CNSC o se procede a la provisión temporal 81 - 100
de forma rápida y oportuna con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar
0 - 20
vacantes en encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes

21 - 60
de manera aleatoria
Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales

61 - 100
para revisar posibles servidores con derecho preferencial
Las historias laborales no tienen una organización específica 0 - 20
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología

21 - 60
propia de la entidad
Las historias laborales se encuentran organizadas de acuerdo con las tablas

61 - 100
de retención documental
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los

0 - 25
tiempos de cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se

26 - 50
actualizan solo cuando se solicitan reportes

51 - 75
especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de 75 - 100
cubrimiento de las vacantes
Del 0% al 20% de los servidores públicos presentaron la Declaración de

0 - 20
Bienes y Rentas en el plazo estipulado
21 - 40

41 - 60

61 - 80

81 - 100
No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes

0 - 20
temporales o de libre nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas 21 - 60
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de una entidad

61 - 100
competente
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera

0 - 20
Se envian algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en

21 - 40
carrera administrativa a la CNSC
Se envian oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de

41 - 60

61 - 80
actualización en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y 81 - 100
el registro correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba 0 - 20
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de

21 - 40
los plazos establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba 41 - 60

La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se
61 - 80
realiza antes del primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como

81 - 100
insumo para el plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos 0 - 20
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en

21 - 40
los plazos establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de

41 - 60
cuatro meses de posesionados)
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de

61 - 80
vinculación

81 - 100
vinculación y se evalúa su eficacia
No se realiza reinducción a los servidores públicos 0 - 20
Eventualmente se han reallizado reinducciones a los servidores públicos 21 - 40
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años 41 - 60
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del
61 - 80
100% de los servidores
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del
81 - 100
100% de los servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad 0 - 20
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos 21 - 40
Se registra el número de gerentes públicos 41 - 60
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente

61 - 80
caracterización (descripción de sus perfiles y datos generales)
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente
caracterización (descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden 81 - 100
generar reportes con cualquier información requerida
No se cuenta con información sobre indicadores claves 0 - 20
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves 21 - 60
Se cuenta con la información sobre indicadores claves 61 - 100
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital, y

se pueden generar reportes confiables de manera inmediata
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de

0 - 20
movilidad
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con

21 - 60
expectativas de movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad 61 - 100
No se llevan registros de las actividades ni de los asistentes a las actividades

0 - 20
de bienestar y capacitación

21 - 60
capacitación
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de

61 - 100
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de

0 - 20
desempeño y de las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño

21 - 40
pero no se ha ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de
desempeño y de las directrices de acuerdos de gestión y se han preparado 41 - 60
los actos administrativos
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron
61 - 80
adoptados mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los

81 - 100
No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión 0 - 20
Se han iniciado la sensibilización y la capacitación a los gerentes públicos

21 - 40
sobre acuerdos de gestión
Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos

41 - 60
adoptados para la suscripción de los acuerdos de gestión
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión 61 - 80
Se han implementado mejoras en las capacidades de los gerentes públicos

81 - 100
como resultado de los acuerdos de gestión
No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad 0 - 20
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la

21 - 40
entidad
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con

41 - 60
todas sus fases
Se cuenta con información confiable de las calificaciones de desempeño de

61 - 80
todos los servidores evaluados
Se cuenta con información confiable de las calificaciones de desempeño de
todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los 81 - 100
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento
0 - 20
individual de los servidores públicos
Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento

21 - 40
individual de menos del 40% de los servidores públicos

41 - 60

61 - 80
81 - 100
individual de todos los servidores públicos
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta

21 - 40
como insumo la evaluación del desempeño
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la

41 - 60
evaluación del desempeño
evaluación del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a 61 - 80
ese insumo
evaluación del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese 81 - 100
insumo y se han revisado para verificar la mejora
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta

21 - 40
como insumo un diagnóstico de necesidades de capacitación

41 - 60
diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades 61 - 80
en respuesta a ese insumo
diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades 81 - 100
en respuesta a ese insumo y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del
0 - 20
Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

21 - 40
Se ha determinado al menos un mecanismo viable de evaluación periódica

41 - 60
del desempeño en torno al servicio al ciudadano
Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

61 - 80
Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación

81 - 100
periódica del desempeño en torno al servicio al ciudadano
No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación 0 - 20

Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación pero no se ha expedido
21 - 40
mediante Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución 41 - 60
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución y se

ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada 61 - 80
correspondiente
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución, se
ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada 81 - 100
correspondiente y se evaluó su eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad 0 - 20
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad 21 - 40
El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad que contó

41 - 60
con la participación activa de los servidores públicos
El PIC se basó en un diagnóstico completo de necesidades de la entidad y

61 - 80

81 - 100
El PIC no incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos 0 - 20
El PIC recopiló solicitudes directas de los gerentes públicos pero no las

21 - 40
incluyó en el Plan
El PIC incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos 41 - 60
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los

61 - 80
gerentes públicos
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los

81 - 100
gerentes públicos, y se ejecutaron las acciones relacionadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 0 - 20
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección 21 - 40
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 41 - 60

El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, y se
61 - 80
ejecutaron las acciones solicitadas
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, se ejecutaron

81 - 100
las acciones solicitadas y se evaluó su eficacia
El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 0 - 20
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública 21 - 40
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 41 - 60
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en

61 - 80
actividades ofertadas
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en

81 - 100
actividades ofertadas y se evaluó la eficacia de esas actividades
El PIC tuvo una fase de sensibilización 41 - 60
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada que se evaluó y que

81 - 100
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades 41 - 60
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades documentada 61 - 80

El PIC tuvo una fase de formulación de actividades que se evaluó y que
81 - 100
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades 41 - 60
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada que se

81 - 100
evaluó y que generó mejoras
El PIC tuvo una fase de programación del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada, que se evaluó
81 - 100
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y
81 - 100
que generó mejoras

El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan 41 - 60
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada 61 - 80
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que
81 - 100
se evaluó y que generó mejoras
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su 81 - 100
eficacia
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación,

61 - 80
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación,

81 - 100

Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en
41 - 60
el Plan de Capacitación

61 - 80
el Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron
el Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se 81 - 100
revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia
Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de

61 - 80
Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de
eficacia
Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación,

61 - 80
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación,

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia

Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en

41 - 60
el Plan de Capacitación

61 - 80
el Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron
el Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se 81 - 100
revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación,

61 - 80
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación,

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación,

61 - 80
Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación,

81 - 100
Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación 41 - 60

Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación,
61 - 80
Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación,

81 - 100
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación 41 - 60
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se

61 - 80
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se

81 - 100
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia
Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia
Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de

41 - 60
Capacitación

61 - 80
eficacia
Se incluyeron actividades de Derecho de acceso a la información en el Plan

41 - 60
de Capacitación

61 - 80
de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron
de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su 81 - 100
eficacia
La entidad desconoce la existencia de un programa de Bilingüismo 0 - 20
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus

21 - 60
servidores
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad 61 - 100
Se consideraron aspectos a incluir en el Plan de Bienestar e incentivos, pero

21 - 40
no se elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos 41 - 60
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las

61 - 80
actividades en él incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las

81 - 100
actividades en él incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras

41 - 60
Incentivos

61 - 80
Incentivos y se articularon con los acuerdos de gestión
Incentivos, se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la 81 - 100
vigencia siguiente
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar

41 - 60
e Incentivos

61 - 80
e Incentivos y se otorgaron

81 - 100
e Incentivos, se otorgaron y los resultados se implementaron en la entidad
Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan

41 - 60
de Bienestar e Incentivos
Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan

61 - 80
de Bienestar e Incentivos y se otorgaron
e Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda 81 - 100
la Entidad
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de

41 - 60

61 - 80
Bienestar e Incentivos y estos criterios están documentados
Bienestar e Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la 81 - 100
Entidad
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar

41 - 60
e Incentivos

61 - 80
e Incentivos y estas decisiones están documentados

81 - 100
e Incentivos, están documentadas y se han incorporado en cada vigencia
Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de

41 - 60
Bienestar e Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los 61 - 80
servidores de la Entidad
Bienestar e Incentivos y fue respondido por al menos el 50% de los 81 - 100
servidores de la Entidad
Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan

41 - 60
de bienestar e incentivos

61 - 80
de bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron
de bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se 81 - 100
incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e

41 - 60
incentivos

61 - 80
incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron 81 - 100
mejoras
Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan

41 - 60

61 - 80

Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de
41 - 60

61 - 80
bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se 81 - 100
Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan

41 - 60

61 - 80
Se incluyeron actividades relacionadas con clima laboral en el plan de

41 - 60

61 - 80
Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan

61 - 100
Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de

41 - 60

61 - 80
Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de

41 - 60

61 - 80
Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan

41 - 60

61 - 80

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos 41 - 60
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se

61 - 80

81 - 100
Se incluyeron actividades relacionadas con trabajo en equipo en el plan de

41 - 60

61 - 80
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e

41 - 60
incentivos

61 - 80
incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación 81 - 100
de la capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha

21 - 40
divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable 41 - 60

Se implementó el programa de entorno laboral saludable 61 - 80
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se

81 - 100
No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público 0 - 20
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que

21 - 40
involucran la participación de entre el 1% y el 25% de los servidores

41 - 60

61 - 80

81 - 100
No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de

0 - 20
Se han analizado posibles buenas prácticas a incorporar 21 - 40
Se estableció contacto con la entidad donde se produce la buena práctica

41 - 60
que se pretende incorporar
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos 61 - 80
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se

81 - 100
evaluó su impacto
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus

21 - 40
servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven 41 - 60
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad 61 - 80
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el

81 - 100
impacto logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus

21 - 40
servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos 61 - 80
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos 81 - 100
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor

0 - 20
en la entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores 21 - 40
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren 41 - 60
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia

61 - 80
compra eficiente, a todos los servidores que lo requieren
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia
compra eficiente, a todos los servidores que lo requieren, en los plazos 81 - 100
estipulados
No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad 0 - 20
La entidad conoce el programa de Horarios Flexibles pero no lo ha divulgado

21 - 40
a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles 41 - 60
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad 61 - 80
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad y se midió el

81 - 100
impacto logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su

0 - 20
incidencia
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su

21 - 40
incidencia
Se analizan los registros de situaciones administrativas y se elabora un

41 - 60
informe con recomendaciones para la alta dirección

61 - 80
Se implementan acciones de mejora para optimizar el trámite de las

81 - 100
situaciones administrativas en la entidad
La entidad no ha conformado la Comisión de Personal 0 - 20
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado

21 - 40
elecciones de los representantes de los empleados
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de

41 - 60
los representantes de los empleados
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de

61 - 80
los representantes de los empleados en los plazos estipulados
representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los 81 - 100
informes de sus actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad 0 - 20
Se tramita la nómina de manera oportuna 21 - 40
Se tramita la nómina oportunamente pero no hay registros que permitan

41 - 60
consultar rápidamente las variables de nómina
Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las

61 - 80
variables
Se tramita la nómina oportunamente, se llevan registros de todas las
81 - 100
variables y se hacen análisis periódicos para tomar decisiones
No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad 0 - 20
Se han realizado mediciones de clima organizacional en plazos mayores a

21 - 40
los establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional opotunamente pero no

41 - 60
se han realizado acciones de mejora
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima pero no se han

61 - 80
realizado intervenciones suficientes para el mejoramiento

81 - 100

No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad 0 - 20

Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la
21 - 40
moralidad y la ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la

41 - 60
entidad
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas

61 - 80
asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades
Se ha generado un cambio cultural orientado a garantizar la moralidad, la

81 - 100
ética y la responsabilidad en el ejercicio de la función pública
No se han realizado acciones para promover y mantener la participación de
los servidores en la evaluación de la gestión ni en la identificación de 0 - 20
oportunidades de mejora e ideas innovadoras
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los
servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de 21 - 40
oportunidades de mejora e ideas innovadoras
Se realizan periódicamente acciones para promover y mantener la
participación de los servidores en la evaluación de la gestión y en la 41 - 60
identificación de oportunidades de mejora e ideas innovadoras
participación de los servidores en la evaluación de la gestión y en la
61 - 80
identificación de oportunidades de mejora e ideas innovadoras, y las ideas
resultantes se han implementado

participación de los servidores en la evaluación de la gestión y en la
81 - 100
identificación de oportunidades de mejora e ideas innovadoras, y las ideas
resultantes se han implementado y han dado resultados efectivos
No se han identificado los valores y principios institucionales en la entifdad 0 - 20
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios

21 - 40
institucionales
Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores

41 - 60
y principios institucionales

61 - 80
y principios institucionales y se han articulado con el código de integridad
y principios institucionales, se han articulado con el código de integridad y se 81 - 100
han divulgado e interiorizado en los servidores de la entidad
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los
0 - 20
funcionarios de planta
Los contratistas representan proporcionalmente menos del 30% de los

21 - 40
41 - 60

61 - 80

81 - 100
No se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados en la

0 - 20

21 - 40
Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos 41 - 60
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la

61 - 80
normatividad vigente, llegando a acuerdos
Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los

81 - 100
sindicatos

0 - 20
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar

21 - 60

61 - 100
No se ha considerado implementar mecanismos para promocionar la

0 - 20
rendición de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promocionar la

21 - 60
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para

61 - 100
promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes públicos
No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de
0 - 20
los conflictos por parte de los gerentes
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos facilitar la gestión de

21 - 60
los conflictos por parte de los gerentes
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la

61 - 100
gestión de los conflictos por parte de los gerentes públicos

reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos 0 - 20
para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar
procesos de reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o 21 - 60
directivos)
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de
61 - 100
candidatos a gerentes públicos
No se ha considerado Implementar mecanismos o instrumentos para

0 - 20
intervenir el desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
mecanismos o instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o 21 - 60
directivos) inferior a lo esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo
61 - 100
esperado en los gerentes públicos
No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos

0 - 20
de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los
21 - 60
servidores públicos de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)

61 - 100
No se cuenta con estadísticas de retiro 0 - 20
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro 21 - 40
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro 41 - 60
Se cuenta con estadísticas de retiro 61 - 80
Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras 81 - 100
No se realizan entrevistas de retiro 0 - 20
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro 21 - 40
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos exservidores 41 - 60
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de

61 - 80
causas de retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis

81 - 100
de causas de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores

0 - 20
públicos
Se han analizado metodologías para realizar informes de retiro de los

21 - 40
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos 41 - 60

Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos
61 - 80
para el plan de previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de

81 - 100
previsión
La entidad no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

0 - 20
y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de
reconocimiento de la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio 21 - 60
prestado a las personas que se desvinculan
La entidad realiza algunas actividades de reconocimiento de la trayectoria
laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se 61 - 100
desvinculan
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida 0 - 20
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de

21 - 60
desvinculación asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida 61 - 100
La entidad realiza actividades de programas de desvinculación asistida a la

totalidad de las personas que se desvinculan por pensión, por
reestructuración o por finalización del nombramiento provisional
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que

0 - 20
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar mecanismos para

21 - 60
gestionar el conocimiento que dejan los servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el

61 - 100
NIVEL TEMPRANO
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y

básica de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de la

entidad
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y

básica de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y

básica de la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable al

Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de

Talento Humano de la entidad
Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento

Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al

Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al
proceso de Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación
estratégica de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos

Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables

institucionales macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se
tienen en cuenta para la planeación estratégica de Talento Humano

Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o


creación o modificación de planta de personal y se tienen en cuenta para la toma
de decisiones
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y contratistas

con hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de
la información de manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de
personal y contratos de prestación de servicios
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de personal

ni los grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de personal y

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a
la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de

No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los servidores, el

Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores, el

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los


Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se

No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de
la planta de personal
planta de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los

discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero
sindical
sindical
sindical
No se elabora un plan estratégico de talento humano
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se

encuentran articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano y se

ejecutan sus actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, se ejecutan

sus actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos que

no se incluye en el plan estratégico de talento humano

previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos y que
se ejecuta oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo


Trabajo

Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP


SIGEP

SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la
No se planea el proceso de evaluación del desempeño


Desempeño

Desempeño, se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la
No se planea la inducción y reinducción
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico de

talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se

El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se
ejecuta de acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional

El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional


No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las

Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra

totalmente ajustado a las directrices vigentes
competencias del Decreto 1083 de 2015
competencias del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de
toda la Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico de la

entidad ni lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico de la

entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento

estratégico de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad

y participa en la planeación estratégica de la entidad
participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un nivel
estratégico en la institución


encargo es de 2 meses o menos

encargo es de 1 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total
Proporción de provisionales menor o igual al 30% de la planta total





La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma definitiva en

los últimos años
No se ha utilzado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para proveer

empleos en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente
para ese empleo
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo
con la información de la CNSC
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo
con la información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma
rápida y oportuna con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en
encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de

manera aleatoria
Las historias laborales no tienen una organización específica
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de
la entidad

No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los

tiempos de cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se actualizan

solo cuando se solicitan reportes

especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de
cubrimiento de las vacantes



Del 81% al 100% de los servidores públicos presentaron la Declaración de Bienes

y Rentas en el plazo estipulado
No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o

de libre nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de una entidad

competente
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa

a la CNSC

Se envian oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de


actualización en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y el
registro correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los

plazos establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba

La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza
antes del primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo para

el plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en los

plazos establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de cuatro

meses de posesionados)

vinculación

vinculación y se evalúa su eficacia
No se realiza reinducción a los servidores públicos
Eventualmente se han reallizado reinducciones a los servidores públicos
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100%
de los servidores
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100%
de los servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos
Se registra el número de gerentes públicos

(descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden generar reportes con
No se cuenta con información sobre indicadores claves
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves
Se cuenta con la información sobre indicadores claves
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de movilidad
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con expectativas

de movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad


capacitación
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de bienestar

y capacitación
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de

desempeño y de las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño pero no

se ha ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y
de las directrices de acuerdos de gestión y se han preparado los actos
administrativos
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron
adoptados mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los

No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión

Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos

adoptados para la suscripción de los acuerdos de gestión
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión

No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la entidad
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con todas

sus fases
Se cuenta con información confiable de las calificaciones de desempeño de todos

los servidores evaluados
Se cuenta con información confiable de las calificaciones de desempeño de todos
los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los resultados obtenidos
como insumo para la mejora
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual
de los servidores públicos



No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad


evaluación del desempeño
evaluación del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese
insumo
evaluación del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese
insumo y se han revisado para verificar la mejora


diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en
diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en
respuesta a ese insumo y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del
Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño


Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica

del desempeño en torno al servicio al ciudadano
No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación

Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución y se

ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada
correspondiente
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución, se
ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada
correspondiente y se evaluó su eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad


gerentes públicos

El PIC no incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos
El PIC recopiló solicitudes directas de los gerentes públicos pero no las incluyó en
el Plan
El PIC incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos

públicos

públicos, y se ejecutaron las acciones relacionadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección


El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
ofertadas
El PIC no incluyó esta fase
El PIC planeó pero no ejecutó esta fase
El PIC tuvo una fase de sensibilización
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada
mejoras
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades
El PIC tuvo una fase de formulación de actividades documentada

El PIC tuvo una fase de formulación de actividades que se evaluó y que generó
mejoras
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada que se evaluó

El PIC tuvo una fase de programación del Plan
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y que
generó mejoras

El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que se
evaluó y que generó mejoras
No se elaboró un Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación no incluyó este tema

Capacitación


Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación



Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en el
Plan de Capacitación

Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron
Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su
eficacia
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación,

Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación,

Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación



Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en el

Plan de Capacitación

Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron
Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su
eficacia
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se realizaron

Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se realizaron

Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación,

Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación,

Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación
Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación,

Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación,


Capacitación


La entidad desconoce la existencia de un programa de Bilingüismo
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus

servidores
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad
No se elaboró Plan de Bienestar e Incentivos en la entidad

elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades

en él incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en

él incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras
El Plan de Bienestar e Incentivos no tuvo en cuenta este tema

Incentivos

Incentivos y se articularon con los acuerdos de gestión
Incentivos, se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la
vigencia siguiente

Incentivos

Incentivos y se otorgaron



Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda la
Entidad
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar

e Incentivos

e Incentivos y estos criterios están documentados

e Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad

Incentivos


Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar

e Incentivos

e Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los servidores de la Entidad

e Incentivos y fue respondido por al menos el 50% de los servidores de la Entidad
El Plan de Bienestar e Incentivos no incluyó este tema
Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de


mejoras
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos




mejoras


mejoras


mejoras

incentivos





mejoras


mejoras


mejoras

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos




mejoras
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos,

Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos,
se realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la
capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha

divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable

Se implementó el programa de entorno laboral saludable
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se

No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público
No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de Bienestar

e Incentivos
Se han analizado posibles buenas prácticas a incorporar

pretende incorporar
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se

evaluó su impacto
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto

logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la

entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren


No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad

logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su

incidencia



La entidad no ha conformado la Comisión de Personal
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado elecciones de

los representantes de los empleados


representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los informes de
sus actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad
Se tramita la nómina de manera oportuna

Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables

No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad

establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional opotunamente pero no se

han realizado acciones de mejora


No se han realizado oportunamente mediciones de clima
Se ha considerado realizar medición de clima laboral
Se realizó medición de clima laboral pero no se incluyó este aspecto
Se incluyó este aspecto en la medición de clima
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad

Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la
moralidad y la ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la

entidad
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas

asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades

servidores en la evaluación de la gestión ni en la identificación de oportunidades de
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los
Se realizan periódicamente acciones para promover y mantener la participación de
los servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades
de mejora e ideas innovadoras

de mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado

de mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado y han
dado resultados efectivos
No se han identificado los valores y principios institucionales en la entifdad
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios

institucionales

principios institucionales

principios institucionales y se han articulado con el código de integridad
principios institucionales, se han articulado con el código de integridad y se han
divulgado e interiorizado en los servidores de la entidad
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los funcionarios
de planta
Los contratistas representan proporcionalmente menos del 30% de los funcionarios

de planta
de planta

de planta

de planta

vigente

Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos

Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los sindicatos

Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar



Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promocionar la


No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de los

Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la

gestión de los conflictos por parte de los gerentes públicos

reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para
el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos
de reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a

gerentes públicos

mecanismos o instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o
directivos) inferior a lo esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado
en los gerentes públicos
No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos de

carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los servidores
públicos de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)

No se cuenta con estadísticas de retiro
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro
Se cuenta con estadísticas de retiro
Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras
No se realizan entrevistas de retiro
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos exservidores
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas

de retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de

causas de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos

públicos
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos

Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el
plan de previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión

La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de reconocimiento
de la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas
que se desvinculan
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida

asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan

los servidores que se desvinculan

La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el conocimiento

que dejan los servidores que se desvinculan
REFERENCIAS
COMPONENTES CATEGORÍAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN
Conocimiento 2
normativo y del
entorno
3
Gestión de la
información
Gestión de la 8
información
10
PLANEACIÓN
11
12
12A
12B
12C
12D
Planeación
Estratégica
12E
12F
12G
12H
Manual de funciones 13
y competencias
Arreglo institucional 14
15
16
Provisión del empleo

17
18
19
20
INGRESO
Gestión de la
información
INGRESO
21
Gestión de la
información
22
23
Meritocracia
24
Gestión del 25
desempeño
Conocimiento
26
institucional
Conocimiento 27
institucional
28
29
Gestión de la
información
30
31
32
33
34
Gestión del
desempeño
35
35A
35B
36
37
37A
37B
37C
37D
37E
37F
37G
37H
37I
37J
37K
Capacitación
37L
37M
37N
37O
37P
37Q
37R
37S
37T
37U
37V
37W
37X
37Y
37Z
37AA
37AB
38
39
39A
39B
ESARROLLO
39C
DESARROLLO
39D
39E
39F
39G
39H
39I
39J
39K
Bienestar
39L
39M
39N
39O
39P
39Q
39R
39S
40
41
42
43
44
45
46
Administración del
talento humano
47
48
49
50
51
51A
51B
51C
51D
Clima organizacional
y cambio cultural
Clima organizacional
51E
y cambio cultural
51F
52
53
Valores 54
Contratistas 55
Negociación colectiva 56
57
58
59
Gerencia Pública
Gerencia Pública
60
61
62
Gestión de la 63
información
64
Administración del
RETIRO
talento humano
65
66
Desvinculación
asistida
67
Gestión del 68
conocimiento
REFERENCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
ACTIVIDADES DE GESTIÓN PUNTAJE
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad;

conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica en los
diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de

TH
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro

relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC,
ESAP o Presidencia de la República.
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus

modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o
modificación de planta de personal vigentes
Gestionar la información en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en

tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con
la nómina o independiente, diferenciando:
- Planta global y planta estructural, por grupos internos de trabajo

- Tipos de vinculación, nivel, código, grado

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y género

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles

Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión,

cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero sindical)
Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que

contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de Recursos

Humanos que prevea y programe los recursos necesarios para
proveer las vacantes mediante concurso
Plan Institucional de Capacitación
Plan de seguridad y salud en el trabajo
Plan de monitoreo y seguimiento del SIGEP

Plan de evaluación de desempeño
Plan de inducción y reinducción
Plan de medición, análisis y mejoramiento del clima

organizacional
Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las

Contar con un área estratégica para la gerencia del TH
Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de acuerdo

con el Plan Anual de Vacantes
Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por

necesidades del servicio, de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su

vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de

carrera administrativa con derecho preferencial para ser encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de

cada servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento,
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las

entidades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y
Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los

candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento y
remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de

Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de

prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de
acuerdo con la normatividad vigente
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la

entidad
Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años
Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que

hay en la entidad, así como de su movilidad
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores

claves como rotación de personal (relación entre ingresos y retiros),
movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio, de
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
prepensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia,
personal afrodescendiente y LGBTI
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados
sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser
reubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o se
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación
realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de
asistentes y servidores que participaron en las actividades,
incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación

del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión implementando

la normatividad vigente y haciendo las capacitaciones
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño de

conformidad con la normatividad vigente y llevar los registros
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento

individual teniendo en cuenta:
Evaluación del desempeño
Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por

Talento Humano
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en

torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los

Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes

públicos
Solicitudes de los gerentes públicos
Orientaciones de la alta dirección
Oferta del sector Función Pública
Sensibilización
Formulación de los proyectos de aprendizaje
Consolidación del diagnóstico de necesidades
Programación del Plan
Ejecución del Plan
Evaluación de la eficacia del Plan
Gestión del talento humano
Integración cultural
Planificación, desarrollo territorial y nacional
Relevancia internacional
Buen Gobierno
Contratación Pública
Cultura organizacional
Derechos humanos
Gestión administrativa
Gestión de las tecnologías de la información
Gestión documental
Gestión Financiera
Gobierno en Línea
Innovación
Participación ciudadana
Servicio al ciudadano
Sostenibilidad ambiental
Derecho de acceso a la información
Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad
Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los

Incentivos para los gerentes públicos
Equipos de trabajo (pecuniarios)
Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción (No

pecuniarios)
Criterios del área de Talento Humano
Decisiones de la alta dirección
Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de

recolección de información aplicado a los servidores públicos de la
entidad
Deportivos, recreativos y vacacionales
Artísticos y culturales
Promoción y prevención de la salud
Educación en artes y artesanías
Promoción de programas de vivienda
Clima laboral
Cambio organizacional
Adaptación laboral
Preparación a los prepensionados para el retiro del servicio
Cultura organizacional
Programas de incentivos
Trabajo en equipo
Educación formal (primaria, secundaria y media, superior)
Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad.

Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética
del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, adelantar
actividades que exalten la labor del servidor público.
Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los

programas de Bienestar e Incentivos.
Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.
Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad
Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en

la entidad
Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros

estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de los empleados ante

la comisión de personal y conformar la comisión
Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos

correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la

correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
El conocimiento de la orientación organizacional
El estilo de dirección
La comunicación e integración
El trabajo en equipo
La capacidad profesional
El ambiente físico
Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen

la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas
sobre temas asociados con la integridad, los deberes y las
responsabilidades en la función pública, generando un cambio
cultural
Promover y mantener la participación de los servidores en la

evaluación de la gestión (estratégica y operativa) para la
identificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
Promover ejercicios participativos para la identificación de los

valores y principios institucionales, su articulación con el código de
integridad, su conocimiento e interiorización por parte de los todos
los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus
funciones
Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones

legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias

directivas y gerenciales como liderazgo, planeación, toma de
decisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del
entorno, entre otros.
Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o

directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por

parte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma
objetiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión.
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia
concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos
gerenciales (o directivos).
Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el

desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual o
inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente

análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que
los servidores se retiran de la entidad.
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere

insumos para el plan de previsión del talento humano.
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se
desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
nombramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los
servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan
vinculados
Y AYUDA DOCUMENTAL
BUENAS PRÁCTICAS E
GUÍAS Y NORMAS TÉCNICAS
INNOVACIÓN
BID: Al servicio del ciudadano: una década de

Documento de Gestión Estratégica del Talento reformas
Humano del servicio civil en América Latina (2004–13),
pg. 64 y siguientes
OCDE: La implementación del Buen Gobierno,

pg. 294, 303
Tendencias Globales en Capital Humano 2017,

Deloitte University Press, 2017

pg. 294, 303

pg. 294, 303
pg. 294, 303

pg. 294, 303

pg. 294

pg. 294, 303, 342

Deloitte La
OCDE: University
implementación
Press, 2017
del Buen Gobierno,
pg. 304

Documento de Gestión Estratégica del Talento
Humano
La nueva organización: un diseño diferente”.
Guía Establecer Modificar Manual Funciones y
Competencias Laborales Actualizada
Septiembre 2015
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418 OCDE, La implementación del buen gobierno,
537/506911/GuaEstablecerModificarManualFunc pg. 306, 308
ionesYCompetenciasLaborales_+ActualizadaSe
ptiembre2015/fe0e4657-1e36-4715-8d8d-
3fcebf57e34a


Humano

Humano Tendencias Globales en Capital Humano 2016,
pg. 317 a 320, 366

reformas
del servicio civil en América Latina (2004–13),
pg. 92 y siguientes

pg. 294, 315, 328

Humano



pg. 294, 301


OCDE, La implementación del buen gobierno,
pg. 353
Guía metodológica para le gestión del
rendimiento de los gerentes públicos
reformas
pg. 64 y siguientes

pg. 353, 355
Documento de Gestión Estratégica del Talento BID: Al servicio del ciudadano: una década de
Humano reformas
pg. 64 y siguientes


pg. 337, 338
Guía de formulación del PIC BID: Al servicio del ciudadano: una década de
reformas
Guía de Gestión Estratégica del Talento del servicio civil en América Latina (2004–13),
Humano pg. 64 y siguientes


pg. 337
Guía para la Formulación del Plan Institucional
de Capacitación –PIC– con base en Proyectos
de aprendizaje en equipo. La Resolución 390 de
2017 actualiza el Plan Nacional de Formación y
Guía de formulación del PIC Capacitación, dejando sin efecto los
Documento que lleva al Plan lineamientos contenidos en estas publicaciones.
Consulte el nuevo Plan Nacional de Formación y
Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público. Mayo de
2017 para la Formulación del Plan Institucional
Guía
de Capacitación –PIC– con base en Proyectos
de aprendizaje en equipo. La Resolución 390 de
2017 actualiza el Plan Nacional de Formación y
Guía de formulación del PIC Capacitación, dejando sin efecto los
Documento que lleva al Plan lineamientos contenidos en estas publicaciones.
Consulte el nuevo Plan Nacional de Formación y
Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público. Mayo de
2017
OCDE, La implementación del Buen gobierno,
pg. 340

pg. 340
Guía de readaptación laboral
Guía Entorno Laboral Saludable Ministerio de

Salud:
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/Bibliot
ecaDigital/RIDE/VS/TH/entorno-laboral-
saludable-incentivo-ths-final.pdf
Información de Estado Joven en EVA:
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/estado_
pg. 311
joven
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/red/publica
ciones/el-programa-servimos:-funcion-publica-
comprometida-con-los-servidores-publicos
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/pregunt
as-frecuentes/dotacion

pg. 375

pg. 294, 300

pg. 311

Guía de gestión de empleos de naturaleza pg. 317, 338, 340, 353
gerencial
Guía metodológica para le gestión del reformas
rendimiento de los gerentes públicos del servicio civil en América Latina (2004–13),
pg. 64 y siguientes, 78 y siguientes
Guía de gestión de empleos de naturaleza

gerencial
pg. 349

gerencial

pg. 327
gerencial
reformas
pg. 64 y siguientes, 78 y siguientes

gerencial
pg. 353, 354

gerencial
pg. 330, 338

Guía de readaptación laboral
pg. 329
Humano
OCDE 03-Apr-2017
Public Governance and Territorial Development
Directorate, Public Governance Committee
WORKING PARTY OF SENIOR PUBLIC
INTEGRITY OFFICIALS
INTEGRITY REVIEW OF COLOMBIA, Pg. 63,
Párrafo 174
INICIO
NORMATIVIDAD
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17
Ley 909 de 2004, Artículo 15 INICIO
Ley 909 de 2004, Artículo 15

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.17.1 y
siguientes



Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.3.1 y
siguientes, 2.2.2.4.1 y siguientes, 2.2.2.5.1 y
siguientes
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17; Circular 5 de

2016 de la CNSC

Decreto 1567 de 1998, Artículos 2 al 12
Decreto 894 de 2017, Artículos 1 y 2

siguientes
Decreto 1295 de 1994

Ley 1562 de 2012
Decreto 171 de 2016

siguientes
Decreto 648 de 2017, Artículo 2.2.5.1.9
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50
siguientes, 2.2.13.1.6 y siguientes
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.10.5

Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11
Circular 100-10 del 21 de noviembre de 2014


Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.2.1,
2.2.2.3.1 y siguientes, 2.2.2.6.1 y siguientes,
2.2.4.1 y siguientes, 2.2.4.9

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Decreto 648 de 2017, Capítulos 2 y 3, Artículo
2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41, 2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015, 2.2.6.1 y siguientes

Decreto 648 de 2017, Capítulos 2 y 3

2.2.1.2.6
Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Decreto 648 de 2017, Art. 2.2.5.3.2

Ley 1712 de 2014
2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Decreto 648 de 2017, Capítulos 2 y 3, Artículo
2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41, 2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.16.1
Decreto 484 de 2017
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/declara
cion-bienes-rentas
Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.6.25,

2.2.6.28 y siguientes, 2.2.8.2.1
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11

Decreto 1567 de 1998, Artículo 7


Ley 1712 de 2014
Decreto 648 de 2017, Capítulo 4

Ley 1712 de 2014
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50

Acuerdo 565 de 2016

siguientes
Acuerdo 565 de 2016

siguientes
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 943 de 2014

Circular 100-003 de 2011

siguientes
Acuerdo 565 de 2016

siguientes

Decreto 4665 de 2007: Plan Nacional de

Formación y Capacitación (Segunda Edición: 30
de mayo de 2010)

de mayo de 2010)
Circular conjunta No. 01 del 28 de noviembre de

2012

2012
de mayo de 2010)
de mayo de 2010)
de mayo de 2010)
de mayo de 2010)
Ley 1712 de 2014

de mayo de 2010)
de mayo de 2010)

2012

de mayo de 2010)
de mayo de 2010)

2012
Ley 1712 de 2014
Ley 1651 de 2013

Ley 909 de 2004, parágrafo Artículo 36
siguientes

siguientes

2.2.10.13 y siguientes

2.2.10.13 y siguientes


2.2.12.1.2.2
Corte Constitucional, Sentencia T-685, Dic.
02/16

Ley 1780 de 2016
Concepto 216141 de 2016 DAFP
Ley 1221 de 2008

Decreto 884 de 2012


Circular Externa 100-008 de 2013

Decreto 648 de 2017, Capítulo 5
Ley 1712 de 2014
Ley 909 artículo 16

Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.14.1.1 y
siguientes






Ley 1010 de 2006

2.2.15.1

Decreto-Ley 2400 de 1968, Artículo 2,
modificado por el artículo 1 del Decreto-Ley
3074 de 1968
Ley 734 de 2002, Artículo 48, numeral 29
Conceptos 26281 de 2013, 18141 de 2013,
17691 de 2013, 17651 de 2013

Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49

siguientes

siguientes

siguientes
Ley 1010 de 2006
Ley 734 de 2002
Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49
siguientes

siguientes

siguientes
2.2.5.5.43
Ley 909 de 2004, Artículo 41, 42, 43, 44, 45, 46

2.2.11.1.2, 2.2.11.1.3

Ley 1712 de 2014
AUTODI
Componentes
Categoría
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de

1 entidad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica
en los diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de

2
TH
Conocimiento
normativo y del
entorno
Conocimiento
normativo y del
entorno
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro

3 relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC,
ESAP o Presidencia de la República.
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus

4 modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o
modificación de planta de personal vigentes
5 Gestionar la información en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información que permita visualizar

en tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado
con la nómina o independiente, diferenciando:
6
- Planta global y planta estructural, por grupos internos de
trabajo
con la nómina o independiente, diferenciando:
6
- Planta global y planta estructural, por grupos internos de
trabajo

7 con la nómina o independiente, diferenciando:
- Tipos de vinculación, nivel, código, grado

Gestión de la 8 con la nómina o independiente, diferenciando:
información
- Antigüedad en el Estado, nivel académico y género



Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión,

11
cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero sindical)
PLANEACIÓN
Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que

12
contemple:
contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de

Recursos Humanos que prevea y programe los
12A
recursos necesarios para proveer las vacantes
mediante concurso
12B Plan Institucional de Capacitación
12C Plan de bienestar e incentivos
Planeación
Planeación
12D Plan de seguridad y salud en el trabajo
Estratégica
12E Monitoreo y seguimiento del SIGEP
12F Evaluación de desempeño

Medición, análisis y mejoramiento del clima

12H
organizacional
Manual de
Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las
funciones y 13
competencias
Arreglo 14 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH

institucional
institucional
15 Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de

16
acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por

Provisión del 17 necesidades del servicio, de acuerdo con el Plan Anual de
empleo Vacantes

18
vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de

19 carrera administrativa con derecho preferencial para ser
encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral

20
de cada servidor
INGRESO
Gestión de la 21
información especialmente de los gerentes públicos
Gestión de la 21
información especialmente de los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las

entidades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y
22 Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los

23 candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento
y remoción.
Meritocracia
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de

24
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo
Gestión del 25 de prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de
desempeño acuerdo con la normatividad vigente
Conocimiento 26
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la
institucional entidad
Conocimiento 27 Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años
institucional

28
28
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores

claves como rotación de personal (relación entre ingresos y
retiros), movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio,
29 de estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
prepensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia,
personal afrodescendiente y LGBTI
Gestión de la
información
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados
sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser
30
reubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o
se les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y

capacitación realizadas, y contar con información sistematizada
31
sobre número de asistentes y servidores que participaron en las
actividades, incluyendo familiares.
sobre número de asistentes y servidores que participaron en las
actividades, incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación

32
del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión implementando

33 la normatividad vigente y haciendo las capacitaciones
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño de

34 conformidad con la normatividad vigente y llevar los registros
Gestión del Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento

Gestión del 35
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento
desempeño individual teniendo en cuenta:
35A Evaluación del desempeño
Diagnóstico de necesidades de capacitación

35B
realizada por Talento Humano
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño

36
en torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño
36
en torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta

37
los siguientes elementos:
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los

37A
gerentes públicos
37B Solicitudes de los gerentes públicos

37C Orientaciones de la alta dirección
37D Oferta del sector Función Pública
37E Sensibilización
37F Formulación de los proyectos de aprendizaje
Consolidación del diagnóstico de necesidades de la

37G
entidad
37H Programación del Plan

37J Evaluación de la eficacia del Plan
37K Gestión del talento humano
37L Integración cultural

37M Planificación, desarrollo territorial y nacional
37N Relevancia internacional
Capacitación
37O Buen Gobierno

37P Contratación Pública
37Q Cultura organizacional
37R Derechos humanos

37T Gestión de las tecnologías de la información
37U Gestión documental
37V Gestión Financiera

37X Innovación
37Y Participación ciudadana

37AA Sostenibilidad ambiental
37AB Derecho de acceso a la información
38 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad

Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los
39
39A Incentivos para los gerentes públicos
39B Equipos de trabajo (pecuniarios)

DESARROLLO
Empleados de carrera y de libre nombramiento y

DESARRO
Empleados de carrera y de libre nombramiento y
39C
39D Criterios del área de Talento Humano
39E Decisiones de la alta dirección
Diagnóstico de necesidades con base en un

39F instrumento de recolección de información aplicado
a los servidores públicos de la entidad
Diagnóstico de necesidades con base en un
39F instrumento de recolección de información aplicado
a los servidores públicos de la entidad
39G Deportivos, recreativos y vacacionales
39H Artísticos y culturales
39I Promoción y prevención de la salud

39J Educación en artes y artesanías
Bienestar
39K Promoción de programas de vivienda
39L Clima laboral

39M Cambio organizacional
39N Adaptación laboral
Preparación a los prepensionados para el retiro del

39O
servicio

39Q Programas de incentivos
Trabajo en equipo
39R
Educación formal (primaria, secundaria y media,

39S
superior)
40 Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad.

Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la
41
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la
ética del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo,
adelantar actividades que exalten la labor del servidor público.
Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los

42
programas de Bienestar e Incentivos.
43 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.

43 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.
44 Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad
45 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor

46
en la entidad
Administración del
talento humano
en la entidad
Administración del
talento humano
47 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros

48
estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de los empleados

49
ante la comisión de personal y conformar la comisión

50
correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la

51 correspondiente intervención de mejoramiento que permita
corregir:
51A El conocimiento de la orientación organizacional

51D El trabajo en equipo

Clima
organizacional y
cambio cultural
51E La capacidad profesional

Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o

lesionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e
52 informativas sobre temas asociados con la integridad, los deberes
y las responsabilidades en la función pública, generando un
cambio cultural
Promover y mantener la participación de los servidores en la

evaluación de la gestión (estratégica y operativa) para la
53
identificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
Promover ejercicios participativos para la identificación de los

valores y principios institucionales, su conocimiento e
Valores 54
interiorización por parte de los todos los servidores y garantizar su
cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
interiorización por parte de los todos los servidores y garantizar su
cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Contratistas 55 Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
Negociación 56
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones
colectiva legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias

directivas y gerenciales como liderazgo, planeación, toma de
57
decisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del
entorno, entre otros.

58
directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por

59 parte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma
objetiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión.
Gerencia Pública
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia

60 concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos
gerenciales (o directivos).

61 desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual
o inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
61 desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual
o inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

62
desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Gestión de la 63
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente
información análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las

64
que los servidores se retiran de la entidad.
Administración del
talento humano
Administración del
talento humano
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere

65
insumos para el plan de previsión del talento humano.
RETIRO
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

66 y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se

desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
67
nombramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida

Gestión del 68 servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan
conocimiento vinculados
Gestión del 68 servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan
conocimiento vinculados
AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TAL
Criterio de
Valoración
Calificación
0 - 20
21 - 40
Método adecuado de manejo

41 - 60
de la normatividad vigente
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Lineamientos incluidos en los

41 - 60
planes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de articulación de
la planeación del área con la 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Verificación del acto
administrativo de creación y
modificaciones, y Verificación
41 - 60
del acto administrativo de
planta de personal y
modificaciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Hojas de vida y vinculación

del 100% de los servidores
41 - 60
públicos y contratistas de la
Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Caracterización actualizada 41 - 60
periódicamente
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan estratégico de talento

41 - 60
humano
61 - 80
humano
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programación presupuestal
con recursos contemplados 41 - 60
para concursos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Manual de funciones y 41 - 60
competencias ajustado a las
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Área de Talento Humano

incluida en el nivel
41 - 60
estratégico de la estructura
de la entidad
61 - 80
estratégico de la estructura
de la entidad
81 - 100
0 - 20
21 - 40
vacantes temporales 41 - 60
mediante encargo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de provisionales
41 - 60
sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tiempo promedio de
provisión de vacantes
41 - 60
temporales mediante
provisionalidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Verificación de listas de
21 - 40
Verificación de listas de
elegibles vigentes para la 41 - 60
Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo adecuado para

verificar derechos 41 - 60
preferenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Historia laboral electrónica y

41 - 60
física de cada servidor
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40

tiempos de cubrimiento de 41 - 60
tiempos de cubrimiento de
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40

41 - 60
Juramentada de Bienes y
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismo para evaluar

competencias establecido 41 - 60
mediante resolución/convenio
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Trámite oportuno de las

solicitudes de inscripción o
41 - 60
actualización de carrera
administrativa ante la CNSC
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
prueba adecuada y 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de inducción de los

41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de reinducción de
41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40

gerentes públicos
41 - 60
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Indicadores actualizados y
41 - 60
confiables
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Información actualizada,
41 - 60
completa y confiable
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registros organizados de las

actividades en información 41 - 60
sistematizada
61 - 80
sistematizada
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
gestión adoptados mediante
acto administrativo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acuerdos de gestión
41 - 60
concertados y evaluados
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de evaluaciones de
41 - 60
desempeño
61 - 80
81 - 100
0 - 20
No. de Planes de
21 - 40
No. de Planes de
mejoramiento establecidos 41 - 60
sobre total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos establecidos 41 - 60
Mecanismos establecidos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de capacitación
establecido mediante 41 - 60
resolución
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
Incluida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Bilingüismo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
servidores
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de bienestar e
41 - 60
incentivos elaborado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tenido en cuenta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
Incluido
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
impactados por el programa 41 - 60
sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de servidores
participantes en actividades
41 - 60
relacionadas con el Día del
Servidor Público
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Buena práctica de bienestar

e incentivos incluida en el 41 - 60
último año
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de pasantes en
Estado Joven sobre el total
de servidores
Proporción de pasantes en
Estado Joven sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de
41 - 60
beneficios implementados
con los servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
teletrabajo sobre el total de 41 - 60
servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Dotaciones gestionadas y
entregadas a todo el personal
41 - 60
que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
61 - 80
que la requiere por norma en
los plazos estipuladas
81 - 100
0 - 20
21 - 40

horario flexible sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de situaciones
administrativas, clasificadas, 41 - 60
con incidencia
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Realización de elecciones de
los representantes de los
empleados ante la Comisión 41 - 60
de Personal y conformación
de la Comisión
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Evidencia de nómina
21 - 40
Evidencia de nómina
tramitada y registros 41 - 60
estadísticos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evidencia de mediciones
periódicas de clima, y 41 - 60
estrategia de intervención
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
Incluida
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incluida 41 - 60
Incluida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
institucional (códigos,
comités, canales de denuncia
y seguimiento)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acciones para promover y

mantener la participación de
los servidores en la 41 - 60
evaluación de la gestión y en
la identificación de
oportunidades de mejora e
ideas innovadoras 61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Espacios participativos,
interiorización de los
41 - 60
servidores y cumplimiento en
sus funciones
61 - 80
servidores y cumplimiento en
sus funciones
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de contratistas
con relación a los servidores 41 - 60
de planta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registro de negociaciones
colectivas sobre número de 41 - 60
sindicatos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Mecanismos implementados
para evaluar competencias 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Estrategias implementadas
para promover la rendición
21 - 40
para promover la rendición
41 - 60
de cuentas de gerentes o
directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
para facilitar la gestión de
41 - 60
conflictos por parte de los
gerentes o directivos públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
para garantizar amplia
concurrencia de candidatos 41 - 60
en los procesos de selección
de gerentes
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
para gestionar el bajo
41 - 60
desempeño de gerentes
públicos
para gestionar el bajo
desempeño de gerentes
públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
41 - 60
comisionados en empleos
gerenciales
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cifras sobre retiro de

servidores clasificadas y 41 - 60
analizadas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Registros de entrevistas de
41 - 60
retiro y análisis agrupado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Informe consolidado de
41 - 60
razones de retiro
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de
reconocimiento de la
trayectoria laboral y
41 - 60
agradecimiento por el
servicio prestado a las
personas que se desvinculan
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de desvinculación 41 - 60
asistida
61 - 80
81 - 100
0 - 20
para gestionar el
conocimiento que dejan los
servidores que se
desvinculan
21 - 40
para gestionar el
conocimiento que dejan los 41 - 60
servidores que se
desvinculan
61 - 80
81 - 100
ÓSTICO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
Valoración
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y básica

de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de la entidad
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica de

la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica de

la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso

Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de Talento

Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento Humano de

la entidad


de Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación estratégica de
Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos institucionales

Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables al



macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se tienen en cuenta para
la planeación estratégica de Talento Humano


Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o modificación de

planta de personal


creación o modificación de planta de personal y se tienen en cuenta para la toma de
decisiones
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y contratistas con

hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de la
información de manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de personal y
contratos de prestación de servicios
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de personal ni

Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de personal y los
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a la
planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que pertenecen
a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo
a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo; así como
generar reportes inmediatos

Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de vinculación,
nivel, código y grado
a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de trabajo y el tipo de
vinculación, nivel, código y grado; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los servidores, el nivel

Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores, el nivel

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los servidores, el



servidores, el nivel académico y el género; así como generar reportes inmediatos y
confiables

Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en vacancia
definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se encuentran en
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como generar reportes
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal
planta de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los empleos de
la planta de personal
equivalencias y conocimientos requeridos
equivalencias y conocimientos requeridos, y que genera reportes confiables y oportunos
por cada característica

sindical
Se cuenta con información parcial acerca de las personas en situación de discapacidad,

de prepensión, de cabeza de familia, afrodescendientes o con fuero sindical

sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
sindical
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en situación de
sindical; así como generar reportes inmediatos y confiables
No se elabora un plan estratégico de talento humano
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se encuentran
articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano y se ejecutan sus

actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, se ejecutan sus
actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos que no

se incluye en el plan estratégico de talento humano



previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos y que se
ejecuta oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan estratégico

de talento humano


se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan estratégico de

talento humano


ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo


Trabajo


Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de
su implementación
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP

El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP que
se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se planea el proceso de evaluación del desempeño

El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño,

y se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño,

se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la eficacia de su
implementación
No se planea la inducción y reinducción
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico de talento

humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción

El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se ejecuta de
acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se ejecuta de

acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional

El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional


No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices

vigentes
Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra totalmente

ajustado a las directrices vigentes
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las competencias
del Decreto 1083 de 2015
del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de toda la Entidad
del Decreto 1083 de 2015 y competencias funcionales, actualizado y abierto para
consulta de toda la Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico de la entidad

ni lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico de la entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento estratégico

de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad y

participa en la planeación estratégica de la entidad
participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un nivel estratégico en
la institución
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante encargo es

de 6 meses o mas

de 4 meses o mas

de 3 meses o mas

de 2 meses o menos

de 1 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total





La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma definitiva en los últimos años
No se ha utilzado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para proveer empleos
en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente para
ese empleo
información de la CNSC
información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma rápida y oportuna
con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de manera
aleatoria
Existe un mecanismo interno más ágil que la revisión de las historias laborales para
verificar si existen servidores de carrera con derecho preferencial para una eventual
vacante de carrera
Existe un mecanismo digital ágil y confiable para verificar si existen servidores de carrera
con derecho preferencial para una eventual vacante de carrera, que genera reportes
oportunos y verificables
Las historias laborales no tienen una organización específica
Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de la
entidad

Existen registros electrónicos de las hojas de vida que permiten contar con información
oportuna y confiable
La información electrónica de la hoja de vida de cada servidor incluye los datos

personales, los estudios, la experiencia y demás datos relevantes para la toma de
decisiones
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se actualizan solo

cuando se solicitan reportes
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real, especialmente
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes
de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento de las vacantes
y genera alertas para su cubrimiento oportuno
Del 0% al 20% de los servidores públicos presentaron la Declaración de Bienes y Rentas

en el plazo estipulado




No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre

nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública o de otra

entidad competente
Se evaluan competencias para todos los aspirantes mediante el acompañamiento de

Función Pública o de otra entidad competente
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la

CNSC

Se envian oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en

carrera administrativa a la CNSC


actualización en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y el registro
correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los plazos
establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba
La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza antes del

primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo para el

plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en los plazos

establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de cuatro meses de

posesionados)
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación y

No se realiza reinducción a los servidores públicos
Eventualmente se han reallizado reinducciones a los servidores públicos
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años
los servidores
los servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos

Se registra el número de gerentes públicos


(descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden generar reportes con
No se cuenta con información sobre indicadores claves
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves
Se cuenta con la información sobre indicadores claves
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital, y se pueden

generar reportes confiables de manera inmediata
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de movilidad
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con expectativas de

movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de manera

digital
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de manera

digital y se pueden generar reportes confiables de manera inmediata


capacitación

capacitación

capacitación y se encuentran sistematizados
capacitación, se encuentran sistematizados y pueden generar cualquier reporte
requerido con esta información
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y

de las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño pero no se ha

ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y de

las directrices de acuerdos de gestión y se han preparado los actos administrativos
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron adoptados

mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los acuerdos

de gestión
No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión

Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos adoptados

para la suscripción de los acuerdos de gestión
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión

No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la entidad
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con todas sus

fases

desempeño de todos los servidores evaluados

desempeño de todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de





del desempeño
del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo y se han
revisado para verificar la mejora



diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en

diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en respuesta
a ese insumo y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño

Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

torno al servicio al ciudadano

Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño
Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación

Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución y se ejecutaron el

100% de las actividades con la evidencia documentada correspondiente
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución, se ejecutaron el

100% de las actividades con la evidencia documentada correspondiente y se evaluó su
eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad


gerentes públicos
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a necesidades
diagnosticadas
El PIC no incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos
El PIC recopiló solicitudes directas de los gerentes públicos pero no las incluyó en el
Plan
El PIC incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los gerentes públicos
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los gerentes públicos,

y se ejecutaron las acciones relacionadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección


El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
ofertadas
El PIC tuvo una fase de sensibilización
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada
mejoras

El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje
El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje documentada
El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje que se evaluó y
que generó mejoras
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada que se evaluó y

que generó mejoras
El PIC tuvo una fase de programación del Plan
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan

El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y que generó
mejoras
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que se evaluó y
que generó mejoras
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación, se

Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de Capacitación, se

Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación


Capacitación


Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación



Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación



Capacitación


Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación

actividades y se evaluaron

actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación



Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación


Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación



Capacitación


La entidad desconoce la existencia de un programa de Bilingüismo
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus servidores
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad
Hay un diagnóstico documentado de personas interesadas en el programa de

Bilingüismo en la entidad
Hay al menos un 20% de las personas interesadas, participando en el programa de
Bilingüismo

elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades en él

incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en él

incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras

y se articularon con los acuerdos de gestión
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos,

se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la vigencia siguiente
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e Incentivos

y se otorgaron





Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda la Entidad

Incentivos

Incentivos y estos criterios están documentados

Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad

Incentivos



Incentivos


e incentivos


Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos


Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de bienestar

e incentivos


incentivos





mejoras

incentivos






mejoras

incentivos


Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de bienestar e

incentivos




mejoras
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos


las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras

incentivos


Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos


realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha divulgado a

sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable
Se implementó el programa de entorno laboral saludable
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se incorporaron

mejoras
No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público
No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de Bienestar e

Incentivos
Se han analizado posibles buenas prácticas a incorporar

pretende incorporar
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se evaluó su

impacto
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus servidores

La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos

servidores de la Entidad, alcanzando hasta un 5 % de servidores que usan las alianzas

servidores de la Entidad, alcanzando más de un 5 % de servidores que usan las alianzas
No se ha implementado el programa de Teletrabajo
La entidad conoce el programa de Teletrabajo pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Teletrabajo
Se firmó el pacto por el Teletrabajo
Se firmó el pacto por el Teletrabajo y hay al menos un 1% de servidores en esta

modalidad
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren

No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad

logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su incidencia

Es posible obtener reportes confiables y oportunos sobre las situaciones administrativas

en la entidad

La entidad no ha conformado la Comisión de Personal
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado elecciones de los




representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los informes de sus
actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad

Se tramita la nómina de manera oportuna

Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables

No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad

establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional opotunamente pero no se han

realizado acciones de mejora

Se han realizado oportunamente las mediciones de clima y se han hecho intervenciones

que han producido un impacto


No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad
Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la moralidad y

la ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la entidad
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas asociados con
la integridad, los deberes y las responsabilidades


servidores en la evaluación de la gestión ni en la identificación de oportunidades de
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los servidores

en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de mejora e ideas
innovadoras


mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado

mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado y han dado
resultados efectivos
No se han identificado los valores y principios institucionales en la entifdad
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios institucionales
Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores y principios

institucionales

institucionales, y se han divulgado e interiorizado en los servidores de la entidad
institucionales, se han divulgado e interiorizado en los servidores de la entidad y se
garantiza su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los funcionarios de

planta

planta

planta

planta

planta

vigente

Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos

Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los sindicatos
No se ha considerado implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias directivas
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar competencias de

Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para evaluar competencias

que se utilizan para los procesos de selección

Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promocionar la rendición
de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.

de los gerentes públicos y se mide su eficacia
No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos

por parte de los gerentes

Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la gestión de

los conflictos por parte de los gerentes públicos

reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para el
acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos de

reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a gerentes

públicos
Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes públicos y


Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para Implementar mecanismos

o instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo
esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en los
gerentes públicos

No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los servidores públicos

de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Al menos un 1% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de desempeñar

un empleo de LNR en encargo o comisión


No se cuenta con estadísticas de retiro
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro
Se cuenta con estadísticas de retiro
Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras
No se realizan entrevistas de retiro
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos exservidores
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas de

retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de causas

de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos

públicos
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos
Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el plan
de previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión

La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de reconocimiento de la

trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan


desvinculan

desvinculan y evalúa el impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida

asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida

nombramiento provisional

nombramiento provisional y evalúa el impacto de estas actividades
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los
servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el conocimiento que


servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran

servidores que se desvinculan con la totalidad de las personas que se retiran, y evalúa el
impacto de la implementación de esos mecanismos
CA DE TALENTO HUMANO
iva en los últimos años
es en encargo
ompetencias directivas
Observaciones

Manual Operativo MIPG Anexo1 Criterios Diferenciales

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Anexo 1.

Criterios Diferenciales - Política de Gestión del Ta

MATRIZ DE CRITERIOS DIFERENCIALES DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN EST

Conocer y considerar el propósito, las

Conocer y considerar toda la normatividad

Conocer y considerar los lineamientos

Conocer el acto administrativo de creación

5 Gestionar la información en el SIGEP

Contar con un mecanismo de información

- Planta global y planta estructural, por

- Tipos de vinculación, nivel, código,

Contar con un mecanismo de información

Contar con un mecanismo de información

- Cargos en vacancia definitiva o

Contar con un mecanismo de información

Caracterización de las áreas de talento

Diseñar la planeación estratégica del

Plan anual de vacantes y Plan

12C Plan de bienestar e incentivos

Planeación Plan de seguridad y salud en

Monitoreo y seguimiento del

12F Evaluación de desempeño

12G Inducción y reinducción

Manual de Contar con un manual de funciones y

Arreglo Contar con un área estratégica para la

Tiempo de cubrimiento de vacantes

Proveer las vacantes en forma definitiva

Proveer las vacantes de forma temporal

Contar con las listas de elegibles vigentes

Contar con mecanismos para verificar si

Contar con la trazabilidad electrónica y

Registrar y analizar las vacantes y los

Coordinar lo pertinente para que los

Contar con mecanismos para evaluar

Enviar oportunamente las solicitudes de

Verificar que se realice adecuadamente la

Conocimiento Realizar inducción a todo servidor público

Conocimiento Realizar reinducción a todos los servidores

Llevar registros apropiados del número de

Llevar registros de todas las actividades de

Adopción mediante acto administrativo del

Se ha facilitado el proceso de acuerdos de

Llevar a cabo las labores de evaluación de

Establecer y hacer seguimiento a los planes

35A Evaluación del desempeño

Establecer mecanismos de evaluación

Elaborar el plan institucional de

Solicitudes de los gerentes

Oferta del sector Función

Desglosándolo en las siguientes fases:

Consolidación del diagnóstico

37H Programación del Plan

37I Ejecución del Plan

Evaluación de la eficacia del

Incluyendo los siguientes temas:

37K Gestión del talento humano

37L Integración cultural

37N Relevancia internacional

37O Buen Gobierno

37P Contratación Pública

37R Derechos humanos

37S Gestión administrativa