UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

Escuela de negocios

Carrera:

Lic. Contabilidad Empresarial

Participantes:

Liz Belkis María Guerrero

Matricula:

11-0849

Facilitador:

Martha Ivelisse Domínguez

Materia.

Gestión humana I

Tema:

Unidad I

Fecha de entrega:

16/03/2019
 Introducción.

A continuación encontraran los distintos conceptos y aspectos relacionado con

la gestión humana o comportamiento humano.
Para poder reclutar y aprovechar todo el potencial del recurso humano en la
organización, se debe formular una estrategia de aprovechamiento y gestión de
este, lo que se conoce como planeación estratégica de recursos humanos.
En este proceso se analizan las necesidades de recurso humano conforme se
transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno como a lo externo, y
desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad y la correcta
gestión de los recursos.
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel
institucional es el máximo ejecutivo de la organización es el presidente de la
empresa.
La capacitación es una inversión en los recursos humanos de la empresa, y
como toda buena inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores
resultados, es realizada conforme con las necesidades de la empresa.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en
plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las
siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las
creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la
asignatura y la Web.

Teoría. Creador. Fecha Características. Aspectos más

en que relevantes.
fue
creada.

Solo las necesidades En base a su

no satisfechas teoría, jerárquica
influyen en el dichas
comportamiento de necesidades en
las personas, pues la este orden de
necesidad satisfecha importancias:
no genera
comportamiento Afirma que una
alguno. vez que el ha
satisfecho dichas
Las necesidades necesidades de
fisiológicas nacen seguridad, para
con la persona, el cubrir
resto de las contingencias
necesidades surgen futuras de los que
con el transcurso del depende de él.
tiempo.
Teoría de la Abraham 1954.
El hombre
jerarquía de Maslow.
A medida que la requiere
las
persona logra relaciones
necesidades
controlar sus sociales (amor
humanas.
necesidades básicas. para el y para los
demás), aquí
Aparecen coloca las
 gradualmente necesidades
necesidades de orden sociales o de
superior no todos los estima.
individuos sienten
necesidades de El ser humano
autorrealización, requiere de amor
debido a que es una propio, tener una
conquista individual. buena imagen de
si, es decir,
Las necesidades aceptarse a si
básicas se requieren mismo, a esta la
para su satisfacción, denomino
un ciclo motivación necesidad de
relativamente corto, autoestima.
en contraposición, las
necesidades
superiores requieren
de un ciclo más largo.

Sus aspectos más

relevantes están
influenciados dos
factores:

 Factores de
Teoría del Frederick 1967. Estas son higiene,
factor dual. Herzberg. características que al engloban a
hombre le procuran todas las
satisfacción condiciones
intrínseca. del
ambiente en
 Factores cual se
satisfactorios. mueve la
persona.
 Factores
insatisfactorios.
Factores de
motivación, se
encuentran
vinculados con
aspectos mas
profundos
respectos del
puesto especifico
que posee el
individuo.
 Esta teoría abarca
tres aspectos
relevantes que
poseen todos los
individuos:

Teoría de los David 1989. La característica mas  Necesidad

tres factores. McClelland. importante de esta es de logro, se
satisfacer las refiere al
necesidades del ser esfuerzo por
humano. sobresalir,
el logro en
relación con
un grupo de
estándar la
lucha por el
éxito.

 Necesidad
de poder, se
refiere a la
necesidad o
deseo de
tener
impacto, de
influir y
controlar a
los demás.

 Necesidad
de
afiliación, se
refiere al
deseo de
relacionarse
con las
demás
personas.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

En los cambios actuales los directores de Recursos Humanos tienen un papel

fundamental ante los responsables de la empresa y de los empleados. Son
ellos los que, en algunas ocasiones, tienen que tomar y efectuar las decisiones
más complicadas. También son los responsables de fomentar políticas de
recursos humanos como la motivación, la gestión del talento, el salario
emocional o la conciliación laboral, al tiempo que potencian la comunicación y
el entendimiento con la empresa y la plantilla.

Las Diez Reglas que toma como referencia el del Director de Recursos

Humanos:

1.    Conocimiento del negocio de la compañía y sus objetivos a corto,

medio y largo plazo: Todas las políticas de recursos humanos deben
apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar a las diferentes divisiones
para la consecución de dichos objetivos.

2.    Conocimiento de su plantilla: Debe conocer cómo son los empleados,

sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo
evolucionan en el tiempo.

3.    Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de

herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los
objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de
negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los
empleados.

4.    Capacidad para gestionar la complejidad en un entorno global: En un

mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se
trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones
específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un
aspecto cada vez más demandado en las empresas.

5.    Conciliación: El director de Recursos Humanos debe ser la bisagra de

entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las
organizaciones.

6.    Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de

compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el
mensaje a cada momento de la compañía. Ser un foco de información para el
resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de
decisiones.

7.    Coherencia: Es fundamental que desde Recursos Humanos se transmita

una imagen de coherencia que permita reconocer
8.    Orientación a resultados: Debe orientar su función y la de su
departamento para conseguir resultados concretos que permitan analizar los
avances de sus acciones. una identidad de compañía más allá de la pluralidad.

9.    Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros

que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista
y garantizar la aplicación de estas decisiones.

10. Aprendizaje continuo: Estar al día de todas las posibilidades que existen

en el mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a
qué acudir en caso de necesitarlo.
C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.
Para la formación, crecimiento y la consecución de las metas de las
organizaciones, estas deben valerse de una gran variedad de recursos, físicos,
económicos y políticos, entre otros.

En este proceso se analizan las necesidades de recurso humano conforme se

transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno como a lo externo, y
desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad y la correcta
gestión de los recursos.

En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos

fundamentales que son perseguidos por la mayoría de las organizaciones,
algunos de estos son:

 Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los

recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de
políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.
 Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y
cualidades requeridas para el desarrollo futuro.
 La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen
las exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las
personas.
 Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido
de pertenencia y lealtad hacia la organización.
 Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de
todas las personas.

Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de

gestión de recursos humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras, a
continuación, se exponen algunas fases que se consideran especialmente
relevantes:

1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que

se buscan realizar.
2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los
objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del
recurso humano.
3. Identificación de oportunidades y amenazas.
4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso
constante, ya que el ambiente no es estático.
7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o
aprovechar las oportunidades identificadas.
8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.

Las fases anteriores, si bien parecen ser centradas mayormente en la

organización y no en el recurso humano en sí, son necesarias, en tanto la
movilización interna, la diversificación de puestos y el reclutamiento del recurso
humano, surge de las necesidades, fortalezas y proyecciones de la
organización.

D. Objetivos de la gestión de los recursos humanos.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir  con que
la empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar
claramente las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos.

Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la

gestión eficiente de los recursos humanos:
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
  Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con
la empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos.

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos

humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo
y el cumplimiento de la normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel
institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en
todos los aspectos posibles. Por consiguientes es necesario que el presidente
comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la
organización y a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de
recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo
cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el
área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus
subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y
procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En
consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados,
esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de

staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las
normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo
administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios
especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de
cada jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos
humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices
en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos
que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos
como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán
minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir
la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor
coordinación organizacional de manera conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La
responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados
objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos humano.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio
crítico al respecto.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento.
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide
al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden
a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección.
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio
psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a
la materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual
o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de
selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección
elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
La contratación.
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La Inducción.
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo.
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación.
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se
formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que
se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de
personal que favorezca a ambas partes.
La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y
no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en
la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse,
quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde
debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los
recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser
estudiada para alcanzar los mejores resultados.
Los sueldos y salarios.
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios
que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque
existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas
empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad
de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en
especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.
Las relaciones laborales.
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro
de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.
Los servicios.
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata
de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
La jubilación.
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia.
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido.
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
 Conclusión

El departamento de recursos humano es imprescindible en las empresas, ya

que a través de este es que surge el buen funcionamiento de la empresa.

Y este se encarga del personal y de que el empleado cumpla con sus

funciones, y a la vez le proporciona y le facilita capacitación y nuevas
oportunidades para su crecimiento en la empresa e intelectualmente.

Para la formación, crecimiento y la consecución de las metas de las

organizaciones, estas deben valerse de una gran variedad de recursos, físicos,
económicos y políticos, entre otros.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los

Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la organización
del personal y el funcionamiento general de la empresa.

Este departamento se encarga de las contrataciones de los empleados y bajos

que condiciones queda contratado ya que en su entrevista se le da a conocer
todo lo correspondiente a su empleo.
 Referencias bibliográficas de internet.

Gestión del talento humano. ( n.d ). Recuperado el 13 de marzo del 2019

http://optimizaciontalentohumano.blogspot.com/p/teorias-de-motivacion.html
10 reglas de oro del director de recursos humanos. (23 jul 2018). Recuperado
el 14 de marzo del 2019. http://www.glocalthinking.com/10-reglas-de-oro-del-
director-de-rr-hh/
Planificación estratégica del recurso humano. (4 nov 2016). Recuperado el 14
de marzo del 2019. http://www.cicap.ucr.ac.cr/web/planificacion-estrategica-del-
recurso-humano-recurso-primordial-desarrollo-organizacional/.
Administración de empresa. ( 05 agosto 2008). Recuperado el 14 de marzo del
2019. http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/admin-de-rrhh-como-
responsabilidad-de.html.
Los subsistemas de recursos humanos. ( n.d.). https://www.gestion.org/los-
subsistemas-de-recursos-humanos.

Objetivo principal

El objetivo principal es conocer los distintos conceptos de la gestión humana,

como se regulan, cuál es su función principal y como implementar estrategia
para el desarrollo de la empresa y del crecimiento del empleado.
 Anexo.