INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS

CONVENIO DIRECCIÓN DEL TRABAJO - INE

Instructivo Cuestionario Autoaplicado

Encuesta Laboral 2019
(ENCLA 2019)

El cuestionario cuenta con diez módulos identificados alfabéticamente (desde la A hasta la J), en los que se le
solicitará registrar información respecto del total de trabajadores y trabajadoras de su empresa, desagregando
por diferentes variables. Entre ellas, la región en la que desempeñan sus labores, sexo, edad, nacionalidad, tipo
de contrato que mantienen con la empresa, jornada de trabajo y remuneraciones. Además, se le pedirán otros
antecedentes generales de la empresa relacionados a las siguientes materias: exportaciones, subcontratación
seguridad, acceso a capacitación, gestión inclusiva, protección a la maternidad y paternidad, y negociación
colectiva, entre otras.

Los módulos que componen este cuestionario son los siguientes:

 Módulo A: Aspectos generales

 Módulo B: Contratos
 Módulo C: Externalización y temporalidad
 Módulo D: Remuneraciones
 Módulo E: Trabajadores extranjeros
 Módulo F: Organización del tiempo de trabajo
 Módulo G: Salud y seguridad
 Módulo H: Protección a la maternidad y paternidad
 Módulo I: Capacitación
 Módulo J: Negociación colectiva

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 INSTRUCCIONES DE LLENADO DEL CUESTIONARIO

Por la importancia de este estudio, habrá preguntas de carácter obligatorio, que son esenciales para asegurar que
los resultados sean representativos de las distintas realidades de las empresas del país, según su tamaño, rama
económica y región la que se ubican. En el caso de que no sean respondidas, la plataforma no le indicará cual o
cuales faltan por contestar y podrá continuar con la siguiente pregunta o módulo. Ante esto, y para evitar
inconvenientes, se sugiere que antes de comenzar a llenar el cuestionario, usted reúna los antecedentes
necesarios para completar fluidamente las preguntas solicitadas y evitar, de esa forma, dejar campos en blanco o
preguntas sin responder.

Con respecto al tiempo de referencia de las preguntas, algunas se referirán al año 2018 (de enero a diciembre),
mientras que en otras se le solicitará responder sobre la situación en la que se encontraba la empresa al 30 de
noviembre de 2018. Además, habrá un conjunto de preguntas que referirá a la condición habitual o regular de la
empresa. Cada dimensión temporal estará explícita en las instrucciones y enunciados de las preguntas para que
usted pueda responder conforme a lo solicitado.

En todas las preguntas que refieran a cantidad deberá completar las casillas en blanco con el número que
corresponda.

A continuación se presentan ejemplos para cada uno de los tipos de preguntas de este cuestionario con el fin de
facilitar su llenado:

Ejemplo 1: llenado de preguntas con cantidades desagregadas y total.

Para este tipo de pregunta, debe asegurarse de que la suma de filas y/o columnas coincida con la información
que se ha desagregado en la tabla, lo mismo para el total general. En caso de que la información no concuerde,
la plataforma le indicará la existencia del error para que usted lo pueda corregir.

B1. Indique el total de personas contratadas directamente por esta empresa al 30 de noviembre de 2018,
según tipo de contrato y sexo.

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Ejemplo 2: llenado de preguntas sobre porcentajes.

En este tipo de pregunta se le consultará por porcentajes, lo que estará debidamente indicado en el enunciado
de la pregunta y en la respectiva celda de respuesta. Para este tipo de preguntas solo puede responder
utilizando valores desde 0 hasta 100. Vea el siguiente ejemplo:

A4. Indique qué porcentaje de las ventas exportó durante el año 2018.

Ejemplo 3: llenado de preguntas de selección de una sola alternativa (sí o no).

A lo largo del cuestionario también habrá preguntas de selección, en las que debe seleccionar la opción que
corresponda. En el caso del ejemplo A3, usted debe responder “sí” o “no” al enunciado.

A3. Esta empresa, ¿exportó sus productos o servicios durante el año 2018?

Ejemplo 4: llenado de preguntas de selección de una sola alternativa (horizontal).

En este tipo de pregunta (similar al ejemplo 3) usted deberá elegir entre alguna de las alternativas de respuesta,
las cuales pueden estar enlistadas de manera horizontal (ejemplo 4) o de manera vertical (ejemplo 5).

D11. ¿Qué modalidad utilizó la empresa durante el año 2018 para el pago de la gratificación, legal o pactada?

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 Nota: En el caso de que sea necesario dejar la pregunta en blanco, debe hacer doble clic en la pregunta
seleccionada para realizarlo.

Ejemplo 5: llenado de preguntas de selección de alternativas.

En otro grupo de preguntas se le solicitará indicar con un “si” o “no” las opciones que correspondan a las
características de su empresa. Vea el siguiente ejemplo:

D10. Para aumentar las remuneraciones de las personas contratadas directamente por la empresa, ¿cuál de
los siguientes criterios utilizó durante el año 2018?

Ejemplo 7: instrucciones específicas dentro de cada pregunta

Bajo los enunciados de algunas preguntas se encontrarán explicaciones específicas para responder
correctamente. Estas instrucciones se diferenciarán del enunciado de la pregunta al estar en letra negrita
y cursiva (ver ejemplo 9).

C3. ¿Dónde se desarrolló la actividad económica principal subcontratada?

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Ejemplo 8: mensajes de atención en preguntas o módulos.

Al inicio de cada módulo o antes de algunas preguntas, se encontrarán mensajes de atención en donde
se le recordará información o instrucciones relevantes que debe tener en cuenta antes de responder.
Estos textos estarán destacados y en negrita para diferenciarlos del enunciado y de las instrucciones de
cada pregunta. Por ejemplo, en el primer módulo del cuestionario se encontrará con este mensaje:

SALTOS Y MENSAJES DE ERROR

Entre las preguntas que componen este cuestionario habrá algunas que solo deben responder las empresas
que presentan ciertas características específicas. Para esto, habrá preguntas que operan como filtro, lo que
implica que dependiendo de la respuesta que usted entregue en ellas, deberá pasar a la pregunta
inmediatamente siguiente o a alguna otra que será debidamente indicada en la categoría seleccionada
(ver ejemplo 4).

Al final de cada módulo del cuestionario usted tendrá que pulsar el botón “grabar” para continuar al
siguiente. Esto le permitirá guardar la información que ya ha contestado, y así pueda volver a ingresar en
otro momento y continuar desde el mismo punto donde quedó anteriormente.

Imagen 1: Grabar

Cuando usted guarde la información y pase al siguiente módulo, la plataforma analizará la información
entregada y le indicará si debe realizar alguna corrección, en los casos que exista algún error. En estos casos
aparecerá un mensaje que le indicará en qué pregunta se encuentra el error y cómo debe ser solucionado.
Los errores serán notificados como inconsistencias o advertencias, según corresponda.

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Los tipos de errores que pueden ocurrir son los siguientes:

 Cifras desagregadas no coinciden con el total: este mensaje aparecerá cuando en la tabla de alguna
respuesta no haya coincidencia entre las cifras entregadas en cada celda con las sumas del total de
filas o columnas. En estos casos usted debe revisar y corregir el error, que puede estar en la
información desagregada o en la celda que indica el total.

 Advertencia de pregunta sin contestar: este mensaje aparecerá cuando usted deje alguna respuesta
sin contestar. Se indicará la respuesta para que pueda contestarla en caso que se haya olvidado
hacerlo.

Las advertencias y errores se desplegaran en una ventana emergente como al siguiente imagen:

En la ventana emergente encontraremos 2 botones:

Continuar: le permitirá grabar los datos ingresados y avanzar al siguiente módulo.

Corregir: también grabará los datos ingresados pero no avanzará de modulo y se le indicara cuales son los
problemas a corregir.

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Navegación entre módulos

Existe un botón en la parte superior derecha de cada página, el cual nos permitirá navegar entre los distintos
módulos del cuestionario. Dicho botón se llama “Ir a Módulo” y nos mostrara los módulos en una lista
desplegable como en la siguiente imagen.

Módulo de Validación:

Al final del cuestionario, luego de grabar en el Módulo J, nos aparecerá un módulo de validaciones, en el cual se
nos mostrara un resumen del estado general del cuestionario, indicándonos si existen preguntas en blanco,
integridad de datos, suma de totales, etc. Para poder terminar el formulario, debemos resolver todos los
problemas que se nos muestre en la tabla de validaciones, una vez que esta tabla este limpia, podremos
presionar el botón “Terminar formulario”, con lo cual daremos por enviado el cuestionario.

Nota: Una vez que envíe el formulario, no será posible hacer cambios en este. Si necesita corregir alguna
información, deberá ponerse en contacto con él o la Analista asignado e indicarle el problema.

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En algunas preguntas del cuestionario se hará referencia a conceptos específicos sobre las características de
la empresa. En caso que tenga alguna duda o no comprenda el sentido de la pregunta, usted podrá consultar
el siguiente glosario o ponerse en contacto con la o el analista a cargo de la aplicación de la encuesta en su
empresa.

GLOSARIO

a. Condiciones de trabajo: condiciones presentes en el entorno inmediato del lugar y puesto de trabajo
donde los trabajadores y trabajadoras desempeñan sus funciones. Incluyen la exposición a riesgos
químicos, físicos y ergonómicos; los aspectos de la organización del trabajo (contenido de la tarea, tipo y
ritmo de trabajo, control y autonomía, formación y capacitación); el uso de elementos necesarios para la
elaboración de las tareas y su protección, y los factores asociados a la organización de la prevención de
riesgos laborales.
b. Condiciones de empleo: se refieren a la manera mediante la cual los trabajadores y las trabajadoras están
empleados, incluyendo la forma, tipo y duración del contrato, la modalidad y el nivel de las
remuneraciones que perciben, la jornada y organización del trabajo, la protección y seguridad social, y la
participación y relaciones laborales.
c. Relaciones laborales: relaciones que se establecen entre empleadores, y trabajadores o trabajadoras,
tanto como personas individuales como entes organizados. Las relaciones laborales están regidas por el
Código del Trabajo y las normas internas de la empresa, y pueden estar dadas por el conflicto, el abuso o
la discriminación, pero también por el diálogo social y el entendimiento mutuo.

d. Tipo de actividad:

 Actividad principal: corresponde a la actividad que realiza la empresa para generar valor y
establecer una ventaja competitiva.
 Actividad distinta a la principal: corresponde al conjunto de tareas o labores diferentes de la
actividad principal, pero necesarias para realizarla.

e. Trabajadores y trabajadoras según tipo de relación con la empresa:

 Personal contratado directamente por la empresa: trabajadores y trabajadoras que tienen una
relación contractual directa con esta empresa. Cada vez que se haga referencia a este grupo de
personas, se debe excluir al personal subcontratado, a quienes están suministrados por terceros
y a las personas contratadas a honorarios.
 Personal subcontratado: trabajadores y trabajadoras que tienen una relación contractual con
una empresa que le presta servicios permanentes a la suya, bajo un régimen de
subcontratación.
 Personal suministrado por terceros: personas que tienen una relación contractual con una
empresa de servicios transitorios que le presta servicios ocasionales o no permanentes a la suya.
Estas empresas generalmente prestan servicios durante el inicio de nuevos proyectos;
temporadas en las que se requiere un mayor contingente de trabajadores o trabajadoras;
labores urgentes; para el reemplazo de personas con licencia médica, descanso de maternidad o
paternidad; y feriados. Estos servicios pueden tener una duración máxima de 180 días.

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f. Tipos de contrato:

 Contrato indefinido: corresponde a un tipo de contrato entre un trabajador o trabajadora con

un empleador, que no tiene definida una fecha de término. El vínculo entre las partes puede
terminar por despido, renuncia o muerte del trabajador o trabajadora.
 Contrato a plazo fijo: es aquel contrato que tiene establecida una fecha de inicio y de término.
Si bien puede ser renovado, no puede prolongarse por más de dos años.
 Contrato por obra o faena: este tipo de contrato no está definido dentro del Código del Trabajo,
sin embargo, puede entenderse como aquél en donde el trabajador o trabajadora se obliga con
su empleador a ejecutar una prestación de servicios específica y determinada dentro de una
obra o faena, cuya vigencia se encuentra sujeta a la duración momentánea o temporal del
servicio pactado.
 Contrato a honorarios: las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el
Código del Trabajo, de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa
establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de
servicio, al descanso por los días festivos, etc. En consecuencia, los beneficios a que tienen
derecho las personas contratadas a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido
en el respectivo contrato de prestación de servicios.
 Contratos especiales: corresponden a contratos de trabajo específicos de acuerdo a las
funciones y servicios de algunos trabajadores o trabajadoras en particular, y a las características
de determinadas actividades económicas. En la legislación laboral se reconocen algunos tipos de
contratos especiales: trabajadores agrícolas permanentes y de temporada; portuarios
eventuales y embarcados; de artes y espectáculos; de casa particular; de tripulantes; de
aprendizaje.

g. Categoría de trabajadores y trabajadoras según jerarquía dentro de la empresa:

 Jefaturas superiores: corresponden a las personas que se encuentran en la alta dirección de la

empresa, que tienen la responsabilidad de fijar los objetivos de largo plazo y de definir
estrategias generales para conseguirlos. Entre los cargos más comunes dentro de este grupo se
encuentran gerentes generales, otros gerentes o directivos de áreas.
 Mandos medios: en esta categoría se encuentran quienes ejecutan decisiones tácticas dentro
de la empresa y que tienen grupos de personas bajo su responsabilidad y dirección. Entre los
cargos más comunes se encuentran encargados de área o sucursal, coordinadores o
supervisores.
 Trabajadores y trabajadoras sin personas a cargo: corresponden a todas las personas que
realizan las tareas operativas dentro de la empresa y que no tienen personal a cargo,
independiente del nivel educacional o de especialización. Entre estas personas puede haber
operarios, administrativos, profesionales, vendedores, auxiliares, entre otros.

h. Sistema excepcional de distribución de trabajo y descansos: corresponde a los sistemas laborales que
escapan de la generalidad de la distribución de trabajo y descanso. Estos sistemas son empleados en
algunas actividades económicas específicas y requieren la autorización previa de la Dirección del Trabajo.
Una de las modalidades más comunes corresponde a los turnos en las empresas dedicadas a la explotación

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 de minas y canteras, donde es frecuente encontrar distintas combinaciones de días de trabajo y descanso,
nombrados de manera informal, por ejemplo, como “7x7”, lo que indica que personas contratadas deben
trabajar siete días continuos, seguidos por siete días de descanso continuo.

i. Tipos de remuneraciones:

 Remuneraciones brutas: corresponde al ingreso que recibiría un trabajador o trabajadora si no

se realizaran descuentos legales (cotización previsional, cotización de salud e impuesto a las
remuneraciones) u otros descuentos acordados con el empleador. Este monto corresponde al
total de haberes, es decir, a la suma de las remuneraciones imponibles y no imponibles.
 Remuneraciones fijas: es el sueldo o sueldo base, definidas como estipendio obligatorio y fijo
pagado por periodos iguales por la prestación de servicios en jornada ordinaria de trabajo. Letra
a, Art. 42 Código del Trabajo.
 Remuneraciones variables: son aquellas que con arreglo al contrato de trabajo implican la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Como por
ejemplo: bonos, tratos, comisiones, horas extras, participación, etc. En base a las letras b, c, d y
e del Art. 42 y el inciso tercero del Art. 71 Código del Trabajo.

j. Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales:

 Accidentes del trabajo: se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a
causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de incapacidad o muerte. Estos
pueden ocurrir en actividades gremiales, de capacitación ocupacional o en el desarrollo de
cualquier actividad en el ámbito del trabajo. También se consideran accidente del trabajo, los
daños físicos o síquicos que sufran los trabajadores de empresas, entidades y establecimientos
que sean objeto de delitos como robos o asaltos.
 Accidentes de trayecto: corresponde a los accidentes que ocurran en el trayecto de ida o regreso
al lugar de trabajo o faena.
 Enfermedades profesionales: es aquella enfermedad causada de manera directa por el ejercicio
de la profesión o del trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte. Se
infiere que debe existir una relación causal entre el quehacer laboral y la patología que provoca
invalidez o causa la muerte, aun cuando no sea de las enumeradas en el reglamento para la
calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

k. Comité Paritario de Higiene y Seguridad: es la unidad técnica de trabajo conjunto entre la empresa y los
trabajadores y trabajadoras, que sirve para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades
profesionales que pudiera sufrir el personal. El comité está compuesto por tres representantes titulares
designados por la empresa, también llamados representantes patronales, además de otros tres
representantes elegidos por los trabajadores y trabajadoras. Entre las principales funciones del comité se
encuentra: asesorar e instruir al personal para la correcta utilización de los instrumentos de protección;
vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de
accidentes laborales y enfermedades profesionales ocurridas; entre otros.

l. Protección a la maternidad y paternidad:

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  Descanso prenatal: es el derecho al descanso de las trabajadoras embarazadas que pueden hacer
uso desde las seis semanas antes de la fecha estimada de parto, la cual es indicada por el
facultativo médico tratante. Este derecho tiene carácter irrenunciable, razón por la cual no es
posible que el empleador lo restrinja, ni que la trabajadora disponga de él.
 Cinco días legales en caso de adopción o nacimiento de hijos o hijas: corresponde al derecho de
los padres de contar con un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo o hija.
Este derecho podrá ser utilizado a su elección desde el momento del parto, ya sea de forma
continua o distribuida dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso también
se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación
de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del niño o niña.
 Postnatal: corresponde al descanso que tiene la trabajadora después del nacimiento de su hijo o
hija y se extiende por doce semanas después del parto, con el pago de un subsidio que reemplaza
a su remuneración. Este derecho tiene carácter irrenunciable, razón por la cual no es posible que
el empleador lo restrinja, ni que la trabajadora disponga de él.
 Postnatal parental: permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho la trabajadora, a
continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su remuneración. El descanso
puede ser cedido en parte al padre, el cual puede ejercerse de dos maneras:

- Doce semanas a jornada completa con 100% de subsidio. Puede traspasar hasta seis
semanas al padre.
- 18 semanas a media jornada con 50% de subsidio. Puede traspasar hasta doce semanas
al padre.

 Post natal en caso de adopción de un hijo o hija: corresponde al derecho al descanso que tienen
los trabajadores o trabajadoras que hayan adoptado a un hijo o hija. La extensión del derecho
depende de la edad del infante adoptado, puesto que si es menor de seis meses se otorga el
período de postnatal (doce semanas) y del postnatal parental (doce semanas adicionales). En caso
de adoptar a un hijo o hija mayor de seis meses y menor de 18 años, tendrá derecho solamente
al permiso postnatal parental.
 Post natal en caso de fallecimiento de la madre del recién nacido: corresponde al derecho al
descanso que pueden optar los padres o a quienes se le confiera la custodia del niño o niña. Puede
ser el descanso completo o el resto que quede por ejercerse, dependiendo de la situación.
 Derecho de alimentación de hijo o hija menor de dos años: corresponde al derecho de disponer,
a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años, que
puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar:
- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
- Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
- Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.

m. Comité Bipartito de Capacitación: organismo que tiene por función acordar y evaluar los programas de
capacitación ocupacional de la empresa. Es obligación de las empresas que cuenten con quince o más
personas contratadas contar con este comité.

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n. Organizaciones de representación de trabajadores y trabajadoras:

 Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a los trabajadores y trabajadoras de una misma
empresa.
 Sindicato de trabajadores de establecimiento: corresponde a un tipo de sindicato de empresa
que agrupa a los trabajadores y trabajadoras de un mismo establecimiento o local de una
empresa.
 Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores y trabajadoras de dos o más
empresas distintas.
 Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores y trabajadoras
que no dependen de empleador alguno.
 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores y
trabajadoras que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes.
 Grupo negociador: corresponde a un grupo de trabajadores y trabajadoras que se unen para
realizar una negociación con su empleador, sin la representación de una organización sindical. Un
grupo negociador no puede estar compuesto por menos de ocho personas y debe contar con una
comisión negociadora, que debe estar compuesta por trabajadores o trabajadoras que componen
dicho grupo. El resultado de esa negociación se denomina como “acuerdo de grupo negociador”.
 Federación de organizaciones sindicales: se entiende por federación la unión de tres o más
sindicatos.
 Confederación de organizaciones sindicales: corresponde a la unión de tres o más federaciones,
o de veinte o más sindicatos.

o. Instrumentos colectivos:

 Contrato colectivo: corresponde a un acuerdo suscrito por las y los trabajadores con la empresa,
en el marco de una negociación colectiva reglada, en el que se estipulan las condiciones de trabajo
y de remuneraciones pactadas entre las partes. Este instrumento está sometido a un
procedimiento legal y está sujeto a plazos. Además, establece mecanismos en que las y los
trabajadores pueden recurrir en caso de no llegar a acuerdo con el empleador, como por ejemplo
el derecho a la huelga legal.
 Convenio colectivo: corresponde a un acuerdo suscrito por las y los trabajadores con la empresa,
que tiene los mismos efectos que el contrato colectivo. Se diferencian en el procedimiento por el
cual se alcanza cada uno u otro instrumento. Los convenios colectivos pueden iniciarse en
cualquier momento, incluso cuando en la empresa exista otro instrumento colectivo vigente; no
está sujeto a restricciones y no están normadas las instancias de reclamo en caso de no llegar a
un acuerdo: no hay derecho a huelga legal; no hay obligación para el empleador de negociar ni
suscribir al instrumento; no hay derecho a fuero para los trabajadores y trabajadoras
involucradas.
 Acuerdo de grupo negociador: corresponde al acuerdo que llega un grupo negociador con el
empleador.

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