DIAGNÓSTICO AL PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

EN PONY ESPECIAL S.A.S

De acuerdo al Desarrollo de la Auditoria Externa al Proceso de Gestión de talento

Humano en la organización PONY ESPECIAL S.A.S se deja a continuación el
respectivo Diagnóstico del mismo:

Fortalezas del Proceso: el proceso Gestión de Talento Humano, como es bien

sabido mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la
capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión
clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional, ya que, los trabajadores son quienes conforman y le dan vida a la
compañía.

Observamos que la Pony Especial S.A.S, realiza un mínimo esfuerzo por

Mantener áreas como objetivos y políticas, funciones de los departamentos,
análisis y descripción de los puestos de trabajo, conocimiento de datos de los
trabajadores, el proceso de reclutamiento y selección, el proceso de capacitación
y adiestramiento que se da a los empleados, que tanta rotación de personal existe,
la moral del personal entre otros aspectos todo en aras de cumplir con dicho
proceso de GRH (gestión de talento humano).

Así mismo, de acuerdo al desarrollo de la Auditoria, observamos que existe un

ambiente de trabajo apto para la mayoría de los trabajadores haciendo énfasis en
las certificaciones con las que cuenta la organización; de la misma manera la
organización tiene establecidas medidas correctivas con base a los riesgos
identificados en su sistema de control interno, fortaleciendo el mejoramiento
continuo.

En conclusión, vemos como fortaleza principal en el Proceso, la de brindar un

Bienestar a sus trabajadores y el buen desempeño de cada uno de ellos en las
áreas de trabajo.

Sin embargo, a pesar de las grandes fortalezas, se presentan algunas debilidades

Las cuáles se mencionan a continuación:

 Existe inexperiencia, incompetencia en formación en el jefe encargado del

área de talento humano, a la hora de la revisión de la hoja de vida.
 Existe un área de trabajo donde el ambiente de trabajo y la seguridad del
empleado no ha sido tenida en cuenta en la matriz de riesgos del área de
labor de dicha dependencia (ubicación del lugar de trabajo)
 En los indicadores que lleva Talento Humano no se observa el grafico del
indicador en el segundo y tercer trimestre.

PROPUESTA DE MEJORAMIENTO AL PROCESO DE GESTION DE TALENTO

HUMANO DE PONY ESPECIAL S.A.S

Sin embargo, teniendo en cuenta los puntos positivos en dicho Proceso, a

Continuación, se presentan las Oportunidades de Mejoramiento en los
Subprocesos, conforme al levantamiento y ejecución de la Auditoria Externa

 Manual de funciones

Desarrollar un programa de capacitación más eficiente que cubra las necesidades

requeridas por cada puesto.

 Proceso de reclutamiento

Detectar y considerar nuevas fuentes de reclutamiento definir con precisión los

pasos que se deben dar para cumplir puntualmente con esta función para
garantizar el nivel de desempeño esperado

 Análisis de indicadores
Dueños de procesos y Coordinador HSEQ: Realizar el análisis de los indicadores
con el fin de identificar el cumplimiento de las metas y generar las acciones
respectivas que contribuyan a la mejora continua de estos.

 Matriz de peligros

Coordinador HSEQ: Realizar un análisis a los riesgos existentes, identificar

posibles riesgos, y evaluar si las acciones están bien encaminadas a prevenir,
reducir o mitigar el riesgo

 Verificar la eficacia de las acciones correctivas o preventivas

Coordinador HSEQ: Realiza seguimiento del estado de las acciones correctivas,

preventivas o de mejora con el fin de evidenciar su eficacia, de lo contrario realizar
las acciones pertinentes como generar otra acción correctiva, preventiva o de
mejora.

 Revisión del SGI

Dueños de procesos, Coordinador HSEQ y Alta Dirección: Analizar cada proceso y

el Sistema de Gestión integrado con el fin de evaluar su conveniencia, adecuación
y eficacia y generar las decisiones y acciones respectivas relacionadas con la
mejora de la eficacia del Sistema de Gestión integrado.

De la misma manera

Se recomienda realizar una reinducción al personal en los procesos que tienen

asignados con sus debidos procedimientos. Se sugiere formar auditores internos y
realizar auditorías internas mínimo cada 6 meses.