POLÍTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Laura Marcela Domínguez Olave

Alumna

Universidad Industrial de Santander - UIS

Instituto De Proyección Regional y Educación a Distancia – IPRED
Tecnología Empresarial
Bucaramanga, Santander
Gestión del talento humano
2020

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 POLÍTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Laura Marcela Domínguez Olave

Alumna

Rosalba Pérez De Montoya

Tutora

Universidad Industrial de Santander - UIS

Instituto De Proyección Regional y Educación a Distancia – IPRED
Tecnología Empresarial
Bucaramanga, Santander
Gestión del talento humano
2020

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 INTRODUCCIÓN

A partir del interés por investigar el proceso de Gestión del Talento Humano, el
presente documento tiene como propósito generar una reflexión sobre cuál es el
rol activo de los Recursos Humanos, hacia dónde ha dirigido sus esfuerzos y cuál
ha sido su enfoque para generar valor a la estrategia de la organización, para así
propiciar elementos que permitan mejorar su entendimiento y su función real. En
este sentido, las razones para el desarrollo del tema obedecen a:
 Describir la evolución de la Gestión del Talento Humano y la realidad
vigente en las organizaciones.
 Identificar algunos elementos relevantes para posicionar el área de Talento
Humano con las prácticas asociadas a la labor y los valores específicos del
líder de área.
 Conocer los procesos éticos involucrados en la Gestión del Talento y cómo
se refleja está en la cultura organizacional.
 Comprender el rol de los líderes de Gestión de Talento Humano, con los
grupos de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional.
 Entender la contribución del área de Talento Humano desde la ética y los
valores intrínsecos y corporativos.
 Observar el desempeño de Talento Humano y su función en el desarrollo
de las estrategias del negocio.
De acuerdo a lo anterior, una vez finalizado este trabajo se espera contribuir a la
comprensión del desarrollo de Talento Humano, los avances que se han logrado
hasta el día de hoy y cómo estos han aportado positiva o negativamente al área.
De igual manera, indicar cómo la ética, sus valores, los principios propios del líder
y de las empresas afecta todo el contexto de la organización incluyendo la
interacción con los (grupos de interés), y así buscar que los gestores del área
comprendan la importancia de su liderazgo dentro de los resultados de la
compañía.
Así mismo, se buscará que las organizaciones tengan una visión global desde el
inicio de área de Talento Humano, en sus valores y su ética, pretendiendo que
este documento sea tenido en cuenta para futuros diagnósticos de las bases de
organización en los Departamentos de Talento Humano y puedan encontrar
aspectos que fortalezcan su posicionamiento como lo han hecho otras
organizaciones.

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 OBJETIVO DEL INFORME
OBJETIVO GENERAL:
Identificar cuáles han sido los cambios en la gestión de Talento Humano en
empresas de los diferentes sectores de Barrancabermeja, su correlación con la
ética, con los valores de los líderes de las organizaciones, el manejo de grupos
de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Describir la evolución de la gestión en Talento Humano de las empresas de
Barrancabermeja y sus modelos aplicados en el área, a través de los
hallazgos encontrados durante del proceso de investigación.
 Identificar los valores del líder de Talento Humano y la percepción de
aquellos que se deben fortalecer.
 Identificar cómo el manejo de los stakeholders (grupo de interés) puede
posicionar el área de Talento Humano dentro de un contexto estratégico,
mediante una encuesta realizada a los líderes del área.
 Describir cómo dentro de la evolución del área de Talento Humano, la ética,
los valores y el manejo de los stakeholders han generado valor agregado a
la gestión de la misma.

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 POLÍTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

A- Comprender los fundamentos históricos que dieron origen a las prácticas

empresariales de Gestión del Talento Humano. (plasmar de forma breve
en el documento su opinión del tema).

RTA: La gestión humana ha presentado diferentes cambios a través de la

historia desde las secretarias de bienestar hasta las gerencias de Talento
Humano, donde se ha evidenciado que el líder con sus valores intrínsecos ha
influido en la ética, valores y principios en la organización, adicionalmente el
manejo de los grupos de interés ha sido fuente de apoyo en el desarrollo de la
Gestión de Talento Humano.

Palabras clave: gestión de talento humano, cultura organizacional, líder de

área

B- Analizar los objetivos de la gestión del talento humano y la importancia

de estos en la gerencia de empresas y decir cómo aplican en las
empresas de nuestro medio productivo y comercial.
RTA: La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida
como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas.
Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se
encuentran:
 Promover el alcance de los objetivos de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los
de la organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

Se aplica en las empresas las reducción significativa de la brecha entre las

competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador, el
Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia, Fomento de
una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento
superior, el Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo, Mayor
satisfacción laboral por parte de los colaboradores, Disminución de la rotación de
personal  y aumento en la retención de talento clave.

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C- Lectura y análisis del capítulo 3 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS, página 63 a 100.
RTA: Hoy en día son más y cada vez más las personas que quieren crear
empresa, aunque no es fácil, se necesita tener la capacidad y esa chispa de
querer poder lograrlo, además de contar con el poder económico para hacer y
mantenerla o sostenerla, ya después de tener la empresa creada se debe tener en
cuenta muchos factores, como a que sectores está dirigido y su competencia entre
otros.
Hay que tener en cuenta que muchas veces se necesita de otras organizaciones o
al menos interactuar con ellas para mejorar nuestro entorno y obviamente
teniendo en cuenta cuales con las estrategias que tiene la organización ya que
como lo dice el libro “La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el
cual la organización interactúa con su contexto ambiental. La estrategia define el
comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo”.
Es importante tener en cuenta que cuando se desea crear una organización u
empresa una de las primeras cosas o de lo más importante que se debe hacer es
la Misión, Visión y sus objetivos, ya que toda organización debe tener claro cuál es
su objeto o más bien a qué se dedica y porque lo hacen, debe tener proyectado
cual es el camino o futuro que se quiere, y esto está dentro de la Misión.
La Misión siempre está orientada hacia un logro, es la que define la estrategia
organizacional e impulsar al éxito hacia un futuro, las personas que laboran en ella
deben saber y conocer cuál es la Misión de la organización para saber cuál es su
papel y que función cumple para hacer más fácil su trabajo, en la Misión se
expresa cual es la intensión para con su entorno, cuáles son sus valores, sus
objetivos, la Misión debe dar respuesta a las necesidades de su entorno.
Cuando hablamos de valores debemos saber que lo más importante en una
organización es el personal tanto interno como externo, aunque algunas veces
esos valores de la organización provienen de las creencias que se tengan, pero
muchas o en la mayoría de veces benefician al persona, cuando hablo del
personal interno es porque debemos motivar a los empleados para que
contribuyan de una manera eficiente y eficaz a la organización, se les debe
motivar y tener en cuenta aquellos logros que realicen, y así prestaran una buena
atención al personal externo que son los clientes y por supuesto ellos siempre o
casi siempre tienen la razón.
La Visión dentro de una organización al igual que la Misión es de las cosas más
importantes ya que la visión es hacia donde está dirigido, como se ve a futuro,
como quiere estar en algún tiempo, es como se ve, una organización que no tenga
Visión no es empresa u organización, como lo dice el libro “La visión es la imagen
que la organización tiene de sí misma y de su futuro”, es lo que se proyecta ser en
un cierto espacio de tiempo deseado y como lo va a hacer.
Los Objetivo son los resultados deseados que se pretende alcanzar dentro de un
determinado periodo y busca definir qué es lo que se logrado para llegar al éxito y
por supuesto mejorar cada vez más. Los objetivos organizacionales pueden ser de

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rutina, de innovación y de perfeccionamiento. A partir de los objetivos se establece
la estrategia adecuada para alcanzarlos.
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa
en cuanto a su entorno. Se enfoca en analizar cómo es su entorno, como es la
relación con lo exterior y con el resto del mundo a su alrededor, Se proyecta para
el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. En este sentido,
abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en sus
objetivos de largo plazo, se basa en las tácticas que han realizado los
departamentos de la organización para así analizar su entorno, todo lo que ocurre
dentro y fuera de las organizaciones generan problemas lo que quiere decir que se
debe buscar soluciones o estrategias para prevenir ese tipo de problemas.
La estrategia debe ser planificada. Requiere de una planificación estratégica para
entrar en acción; en general, ésta deriva en planes tácticos y éstos en planes
operativos. La planificación estratégica se refiere a la organización como un todo e
indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia.
La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación
estratégica de la organización. Casi siempre, la primera busca una forma de
integrar la función de la (administración de recursos humanos) ARH a los objetivos
globales de la empresa.
Además de los elementos que toman en cuenta los distintos modelos de
planificación de RH, existen muchos otros factores, como el ausentismo, la
rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores
provocan fuertes alteraciones en la planificación de RH.
Tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos
de la jornada laboral. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas
distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de
trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo
es su principal consecuencia.
En los tiempos actuales las organizaciones hacen a un lado los aspectos
cuantitativos para enfocarse y enfatizar en aquellos de tipo cualitativo e intangible
del capital humano necesario para llevar a la organización al éxito con su
estrategia organizacional. Esto significa adoptar modelos de administración de
recursos humanos integrados y orientados de forma estratégica. Por lo mismo,
deben funcionar como elementos de vinculación de las políticas, las estructuras,
los procesos y las prácticas operativas definidas por la organización.
La ARH puede actuar en cuatro niveles distintos, como muestra la fi gura 3.21. En
cada uno la ARH asume diferentes responsabilidades y papeles. En el nivel
operativo se vuelve burocrática, rutinaria y ejecutora de las prácticas y las
actividades especializadas, porque lidia directa y exclusivamente con las
personas. En el nivel táctico o intermedio, se transforma en una consultoría interna
que apoya y ayuda a los gerentes como administradores de recursos humanos. En
el nivel institucional o estratégico se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de
la organización.

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D- Lean y analicen a profundidad los siguientes ejemplos de políticas de
talento humano en las empresas: ESSA y ARGOS.

RTA: Políticas de talento humano de ESSA:

ESSA promueve la igualdad de condiciones y transparencia en los procesos de
selección, asegurando la participación de la sociedad en éstos e identificando y
vinculando a aquellas personas que contribuyan a materializar la estrategia y
permitan consolidar una cultura de alto desempeño basada en las
competencias, los valores y los compromisos éticos.

Políticas de talento humano de ARGOS:

Las áreas de gestión humana proveen conocimiento experto, generan políticas
y brindan directrices para la adecuada gestión del talento; sin embargo, las
decisiones organizacionales por parte de los líderes y la relación del día a día
entre estos y sus colaboradores son escenarios principales en la
implementación y seguimiento de la Política, razón por la cual se debe contar
con su compromiso y alineación con la misma.

E- Luego visiten como mínimo dos (2) empresas (cualquier tipo de empresa,

las que estén a su alcance) de la ciudad o región donde se encuentre y
conozca lo siguientes aspectos.

EMPRESA TRANSPORTE SAN SILVESTRE S.A:

 Nombre de la empresa: Transporte San Silvestre S.A

 Dirección: Calle 51 # 3-73 sector comercial
 Teléfono: 6203247- 3176577236
 Nombre del gerente o administrador: Jorge Hormiga León
 Actividad económica: Su actividad económica es el sector terciario ya que
presta un servicio público escolar, empresarial y de turismo entre la
comunidad y fuera de ella.
 Número de empleados: 140 empleados entre conductores, socios y
personal administrativo.
 Radio de acción (local, regional, nacional o multinacional), ubicación
de la oficina principal: Es una empresa local que esta porque solo está
constituida en la ciudad en la Calle 51 # 3-73 sector comercial.

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  Como se llama el departamento o sección o función que administra el
talento humano: Gestión del talento humano
 Políticas que maneja la empresa, en especial para el diseño de los
cargos, es decir como hace el empresario para crear un cargo,
fusionarlo o suprimirlo: La empresa Transporte san silvestre S.A, la salud
y la seguridad forman parte de la naturaleza misma del trabajo y por lo
tanto, son conceptos inherentes a todos los procesos operativos incluyendo
el transporte de personas, productos y servicios.
Como tal, debe formar parte de la planeación y diseño de los trabajos que
aquí se realizan, para evitar al máximo las situaciones de riesgo que pueda
afectar a las personas, los equipos y las instalaciones.
Para tal efecto la alta gerencia se compromete con lo siguiente:
 La empresa Transporte San Silvestre S.A vigilara la responsabilidad de los
contratistas en el mantenimiento preventivo o correctivo, con el objeto de
mantener un desempeño optimo de sus vehículos, estableciendo las
medidas de control para evitar la ocurrencia de accidentes que puedan
generar daños al individuo o a terceros.
 Cumplir con la reglamentación establecida en el código nacional de tránsito
terrestre según la ley 769 de 2002, que se enmarca en principios de
seguridad, calidad, la preservación de un ambiente sano y la protección del
espacio público.
 Establecer estrategias de concientización a los funcionarios a través de
capacitaciones de orientación a la prevención de accidentes de transito y
respeto por las señales de transito vehicular, que permitan la adopción de
conductas preventivas frente al manejo defensivo.
 Que políticas tienen establecida para el reclutamiento, selección y
contratación, inducción, capacitación, remuneración, incentivos,
motivación, promoción y desarrollo y manejo del riesgo de las
personas: para ser contratados primero pasan por una inducción de como
es la empresa de como funciona de cuales son sus virtudes y cualidades, al

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 pasar ese filtro pasan a una capacitación donde les enseñan las normas de
tránsito, les hacen prueba todas las mañanas de alcoholemia, los motivan a
ser mejores personas a tratar a los usuarios de buena manera y por ultimo
cuando ingresan ya a la empresa como trabajadores les hacen el contrato y
le dicen el pago y las remuneraciones las cuales van a recibir.

AUTOSERVICIO LA QUINTA:

 Nombre de la empresa: Autoservicio La Quinta

 Dirección: Cra. 21 #54-38, Torcoroma
 Teléfono: 6224434
 Nombre del gerente o administrador: Mario Guevara Rodríguez y María
Brand Gómez
 Actividad económica: Su actividad económica es el sector terciario ya que
presta un servicio a la comunidad.
 Número de empleados: 700 empleados entre conductores, bodegueros.
Cajeras y secciona administrativa de todas las sucursales y en la oficina
principal manejan alrededor de 160 empleados.
 Radio de acción (local, regional, nacional o multinacional), ubicación
de la oficina principal: Es una empresa nacional ya que se encuentra en
tres ciudades de Colombia como Barrancabermeja Torcoroma,
Barrancabermeja Sede Parque Infantil, Bucaramanga y Aguachica, y su
oficina principal queda en Torcoroma ubicada en la Cra. 21 #54-38,
Torcoroma.

 Como se llama el departamento o sección o función que administra el

talento humano: Área de recursos humanos

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  Que políticas tienen establecida para el reclutamiento, selección y
contratación, inducción, capacitación, remuneración, incentivos,
motivación, promoción y desarrollo y manejo del riesgo de las
personas: : para ser contratados primero pasan una capacitación donde
les muestran la empresa y como se maneja dependiendo del cargo que
vayan a ocupar, después pasan por una inducción y una prueba donde
cada persona tiene que mostrar su capacidad y su habilidad, al pasar ese
filtro pasan a una capacitación donde les enseñan las normas de la
empresa, como portar el uniforme a las mujeres presentarse con el cabello
recogido, de como hablar y a tratar a los clientes, por ultimo cuando
ingresan ya a la empresa como trabajadores les hacen el contrato y le dicen
el pago, las prestaciones sin remuneraciones.
F- Posteriormente elabore un cuadro comparativo entre las empresas visitadas,
teniendo en cuenta los aspectos observados, elaborando un resumen al final
de cuadro con las similitudes y diferencias y ausencias (si las hay) de los
aspectos.
TRANSPORTE SAN SILVESTRE S. A AUTOSERVICIO LA QUINTA
DIFERENCIAS AUSENCIAS DIFERENCIAS AUSENCIA
Hacen No se les exige La empresa de No les dan
capacitaciones buena transporte primero remuneración a
diferentes a la presentación. pasa por la sus trabajadores.
del autoservicio, inducción antes
depende del que por la No les hacen
cargo al que capacitación. prueba de
vaya a alcoholemia.
postularse.
Da
remuneraciones
a los
trabajadores.

Las similitudes de las empresas es que contratan a personas enseñándoles el

manejo de la empresa, la misión y la visión que tiene, por medio de una prueba
mostrar las virtudes y cualidades que tiene cada trabajador que va a ingresar a la
empresa, de cómo crecer emocional y personalmente.

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 CONCLUSION
Este trabajo se hizo con el fin de una evolución de la Gestión del Talento Humano
en las organizaciones en las empresas de Barrancabermeja que siguen
presentándose, más a nivel de desarrollo del capital humano. En cuanto a
denominaciones del área, se evidencia que son llamadas áreas de desarrollo
humano, Gestión Humana, Talento Humano e incluso Recursos Humanos. A
pesar de estos diferentes conceptos, la esencia sigue siendo la misma, ya sea en
grandes, medianas o Pymes.
En cuando a denominaciones de cargo dentro de los líderes de Gestión Humana,
se evidencia, que en las organizaciones grandes en Barrancabermeja, se utilizan
conceptos tales como Business Partner (aliado del Negocio), Generalistas e
incluso especialistas en cada una de los procesos estratégicos del área
(Capacitación, Bienestar, Selección, Clima Organizacional, Talento, entre otros),
siendo el perfil de estos líderes como profesionales empoderados actividades
específicas que los forman como especialistas en los mismos.
Los valores que identifican como más relevantes que debe poseer los líderes de
Talento Humano en Barrancabermeja son: el respeto y la honestidad; sin
embargo, es interesante encontrar que también coinciden en que el respeto debe
ser fortalecido. La ética y los valores son variables que para los líderes de Talento
Humano solo son impartidas en el momento del ingreso del aspirante a la
organización, no obstante, sería importante promover como pilar y base
fundamental de apoyo a la gestión y el desarrollo de la organización durante todo
el proceso de permanencia del colaborador dentro de la misma.
En la actualidad perciben al área de Talento Humano como socio estratégico,
cambio significativo debido a que en su evolución ha sido conceptualizado como
experto administrativo. Lo realmente importante es que se avance en el diseño de
planes y programas capaces de contribuir significativamente en el logro de las
metas organizacionales.

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 BIBLIOGRAFIA

https://tic.uis.edu.co/ava/mod/page/view.php?id=344294
https://www.youtube.com/watch?
time_continue=4&v=GfXW8zs4DBI&feature=emb_title
http://gtalentohumanohaydee.blogspot.com/2012/08/introduccion-gestion-de-
talento-humano.html
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla_
Plan_Est._Gestion_humana_YR_ene_11_-48p.pdf
https://www.essa.com.co/site/trabajadores/es-es/v%C3%ADnculosdeinter
%C3%A9s/pol%C3%ADticadegesti%C3%B3nhumana.aspx
https://ir.argos.co/portals/1/documentos/politicas/es/Politica-de-Gestion-Humana-
001.pdf
https://www.transportessansilvestre.com/empresa.html
https://www.informacion-empresas.co/Empresa_AUTOSERVICIO-QUINTA-
SAS.html

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