HEALTH WEALTH CAREER

G A M I F I C A C I Ó N + D I G I TA L I Z A C I Ó N +
A L G O R I T M O S : N U E VA S
E S T R AT E G I A S D E A D Q U I S I C I Ó N D E
TA L E N T O
MÉXICO
29 SEPTIEMBRE 2015

Julie van Waveren Sandra Huertas

Directora Talento México Líder Mobilidad México y LATAM
juliana.vanwaveren@mercer.com Sandra.huertas@mercer.com
AGENDA DEL DÍA

Transformando la manera
en la cual atraemos y
reclutamos talento
Agenda

© MERCER 2015 1
TENDENCIAS DEL
M O V I M I E N T O D E TA L E N T O
EN MÉXICO

© MERCER 2015 2
© MERCER 2015 2
 C O N S I D E R A C I O N E S D E L TA L E N T O -
DEMOGRAFIA

Población en México Implicaciones

100+
95–99
90–94
85–89
• Mayoría población <45 años
80–84
75–79 • Fuerte matrícula escolar
70–74
niveles primaria
Años

65–69
60–64
55–59
50–54
• Talento disponible a futuro
45–49
40–44
con bajo nivel educativo
35–39
30–34 • Necesidad de colaboración
25–29
20–24 con instituciones educativas
15–19
10–14 • Bajo nivel del género
5–9
0–4 femenino en ciertos sectores
5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5
■ Total Mujeres % total de la población

■ Total Hombres
■ Participación de la fuerza laboral Femenina
■ Participación de la fuerza laboral Masculina
■ Matrícula escolar femenina Source: Human Capital Report 2013
■ Matrícula escolar masculina
© MERCER 2015 3
 E S C A S E Z D E TA L E N T O C A PA C I TA D O

% 25-34 años con educación Preparatoria Implicaciones

entre países de la OECD
• 23% de los mexicanos
S. Korea
Corea 63 entre 23-34 cuentan con
Russia
Rusia 56 un certificado universitario
Chile
Chile 41 o doctorado
Estonia
Estonia 39 • 7% crecimiento anual de
Greece
Grecia 33 educación universitaria
Slovakia
Eslovaquia 26 • Mayor tiempo para ubicar
Czech Republic
República Checa 25 y contratar al talento =
Mexico
México 23 mayor trabajo a
Turkey
Turquía 19 empleados actuales
Brazil
Brasil 13
Promedio
Source: OECD Report 2013, Mercer Research 2015
OCDE 38%

© MERCER 2015 4
 F U G A D E TA L E N T O M E X I C A N O

% de Mexicanos saliendo del país Implicaciones

90% • 54% de las compañías

tienen dificultad en
cubrir vacantes
• % importante de talento
calificado desea dejar
33% el país
23%
• Lucha por talento
calificado
% Mexicanos buscando % Mexicanos % of
deall
Mexicanos
• Trabajar en paquetes
Mexicans willing % of Mexicans % Mexican
ubicarse
to movefuera del país with
abroad con educación
tertiary con
PhDDoctorado
Holders
que atraigan de regreso
en busca de mejores
for better education
superior living in the US a los mexicanos
opportunities*
oportunidades
• Analizar razones de la
fuga del talento
Source: Mercer Research 2015, BCG 2014, Southern Methodist University 2015, Manpower Study 2015
* 8% de los participantes posee educación secundaria o superior

© MERCER 2015 5
 AT R A C C I O N Y P O T E N C I A L D E L TA L E N T O

Áreas críticas con dificultad de atraer talento Implicaciones

• Es clave ser empleador

1 Calidad de preferencia entre las
posiciones difíciles de
2 Ingenierías
reclutar
3 Finanzas • Desarrollar el talento en
casa, crear pipelines
4 Farmacéutica y Medicina
• Abastecerse de talento
5 Ingeniería de Proyectos activamente es imperativo
para los sectores críticos

Source: Mercer Research, GCPR, LinkedIn Talent Trends 2015

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 C A N A L E S D E R E C L U TA M I E N T O

¿Cómo buscan los candidatos una Implicaciones

opción en el mercado?
• Importancia de las
empresas de tener
58%
mayor presencia en
50%
medios
39% • Anunciarse en bolsas de
32%
trabajo en línea o sitios
22% de la empresa
• Programas de
referencias de
Red Social
Professional Bolsa
Online de
job Recomendación
Word of mouth Sitios de
Company Anuncios
Online
empleados aumentará el
Networks
Profesional boards
trabajo Websites
empresas Advertisements
en línea alcance de candidatos
en línea activos y de candidatos
pasivos
Source: Mercer Research 2015, LinkedIn Talent Trends 2015

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 AT R A C C I O N D E TA L E N T O

Factores clave para el talento en México al Implicaciones

considerar una propuesta de trabajo
Para que una oferta sea
Compensación
Remuneration 63% considerada debe:
Mejor desarrollo profesional 52% • Ofrecer un paquete
More challenging
Posición más position
retadora 35% atractivo y competitivo
Balance
Better Vida/Trabajo
work/life balance 20% • Comunicar planes de
carrera y desempeño
Better
Mejor fit forhabilidades
fit con my skills 18%
• Compartir la cultura de la
Oportunidades de carrera 18%
compañía promoviendo
Seguridad
Increased en
job el puesto
security 16% balance de vida/trabajo,
Mejor lugarplace
Better para to
trabajar
work… 13% flexibilidad y compromiso
Impacto + en comunidad 12% • Buscar el mejor fit
comunicando lo
Mejor
Betterubicación
location 9%
esperado de la posición

© MERCER
Source: LinkedIn 2015
Talent Trends 2015 8
M O V I M I E N T O D E L TA L E N T O
TO TA L D E M E X I C A N O S E N E L E X T R A N J E R O :
11 , 9 1 3 , 9 8 9

22% Estudiantes
4.0% 2.0% 0.3%
23% Profesionistas
15% Amas de Casa
40.0% 53.7% 9% Empleados (oficio)
4% Misioneros
27% Otros

América Europa Asia Oceania África

54% 46%
Fuente: http://www.ime.gob.mx/es/resto-del-mundo

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DEMOGRAFIA DE LA MOVILIDAD
CDMX

Cantidad total de Extranjeros que trabajan en la Cd

Cantidad total de Extranjeros que estudian en la Cd

Cantidad total de Extranjeros Pensionados o Jubilados en la Cd

Cantidad total de Extranjeros no especificados

(Turistas/Artistas/Socialités/Vacacionistas)

© MERCER 2015 10
L A C D M X C O N C E N T R A 3 1 . 4 % D E L T O TA L D E
2 6 2 , 6 7 2 I N T E R N A C I O N A L E S E N E L PA I S

© MERCER 2015 11
L A M O V I L I D A D C O M O U N FA C I L I TA D O R A N T E L A
D I F I C U LTA D D E E N C O N T R A R TA L E N T O
ADECUADO
Movilidad de Carrera Movilidad Geográfica Movilidad de Posición
La gente se mueve basada La gente se mueve a donde Se mueven las posiciones a
en su experiencia está disponible el trabajo donde el talento está
disponible

© MERCER 2015 15 October 2015 12 12

TENDENCIAS SOBRE
A D Q U I S I C I Ó N D E TA L E N T O
GLOBAL Y DE
L AT I N O A M É R I C A

© MERCER 2015 13
© MERCER 2015 13
R E T O S S I N P R E C E D E N T E PA R A 2 0 3 0
TALENTO ALREDEDO R DEL MUNDO

CHINA E INDIA:
- CERCA DEL 60% DEL POOL GLOBAL DEL TALENTO
- PROVEEDORES DE RECURSOS CON GRADO UNIVERSITARIO

ESCASEZ DE 45 MILLONES DE TRABAJADORES CON

HABILIDADES MEDIAS EN ECONOMÍAS EN DESARROLLO

ESCASEZ SOBRE 16 A 18 MILLONES DE TRABAJADORES CON

HABILIDADES ALTAS EN ECONOMÍAS AVANZADAS

© MERCER 2015 14
T E N D E N C I A S D E A D Q U I S I C I Ó N D E L TA L E N T O
ALREDEDOR DEL MUNDO
M E J O R E S C A N D I D AT O S Y U N M AT C H D E P U E S T O S
U N A P R I O R I D A D C L AV E D E F O R M A G L O B A L

ALGORITMOS
SOCIAL MÓVIL DE DATA MÁS
APRENDIZAJE GRANDE
AUTOMÁTICOS

MERCADOTENIA CREANDO LA DIVERSIDAD EN ENFOQUE EN LA

DIGITAL MARCA DEL RECLUTAMIENTO CALIDAD DE
EMPLEADOR CONTRATACIÓN

Source: CEB/ LinkedIn 2015 global recruiting trends

© MERCER 2015 15
TENDENCIAS DE LA ADQUISICIÓN DE
TA L E N T O A L R E D E D O R D E L M U N D O
L ATA M S I G U E T E N D E N C I A S G L O B A L E S S O B R E L A
O P T I M I Z A C I Ó N M Ó V I L , S O C I A L , Y V I D E O PA R A L A
E X P E R I E N C I A C O N V I N C E N T E D E U N C A N D I D AT O

El reclutamiento se está El reclutamiento se está Programas de referencias

volviendo social volviendo móvil de empleados
• 94% de los reclutadores • 20% de las aplicaciones • Referencias como estrategias
laborales son a través de un de recursos más importantes.
usan medios sociales
dispositivo móvil
• Entrada de profesionales • 42% de los trabajos
de mercadotecnia. compartidos son vistos a
través de un dispositivo móvil.

• 40% de los
candidatos
móviles
abandonan las
aplicaciones
• 50% dirán a sus
amigos sobre una
mala experiencia
móvil.

© MERCER 2015 16
LOS EMPLEADORES SON CONSIDERADOS
C A N D I D AT O S N O T R A D I C I O N A L E S
CURSOS MASIVOS ABIERTOS EN LÍNEA (MOOC)

• Se espera que el mercado global sobre aprendizaje genere ingresos de $51.5 billones en
2016.

© MERCER 2015 17
E S T R AT E G I A S PA R A
ENCAMINAR
NECESIDADES DE
TA L E N T O A C T U A L E S Y
CONSTRUIR FUENTES DE
INFORMACIÓN
D E TA L E N T O

© MERCER 2015 18
© MERCER 2015 18
E S T R AT E G I A S I N N O VA D O R A S D E R E C U R S O S
PA R A T U S N E C E S I D A D E S A C T U A L E S D E TA L E N TO
FUENTES EVALUACIÓN MATCH
Carrera DNA Asesoría Básica Asesoría Avanzada
HC Potencial Habilidades Habilidades
Fuertes Sencillas
Experiencia

Medios Sociales

Candidato
No Viable
Buscadores
de trabajos
Anuncios de activos
reclutamiento

Veterans
Mining
Aerospace Buscadores
de trabajos
Campos
relacionados con pasivos
Ingeniería Listo para reclutar

Disruptive
Crawler

Capacitación

A
Rápido
Universidades En B
Línea
C para
Autonomía
Identificar Talento Potencial Global a Juego de Simulación Algoritmo
través de Tecnología Innovadora Avanzado de
Ajuste

© MERCER 2015 19
MAKING TOMORROW
T O D AY !

© MERCER 2015 20
© MERCER 2015 20
 EN PRENSA

© MERCER 2015 21
C R E A N D O M AT C H E N T R E C A N D I D AT O S Y
P O S I C I O N E S A T R AV É S D E L A C I E N C I A
JUEGOS PREDICTIVOS DE NEURO-CIENCIA

Con base en décadas de investigación sobre neuro-ciencia, estos juegos

permiten a los empleadores cuantificar los factores mentales probados para
predecir el desempeño, tal como personalidad y aptitudes.

• Toma de decisiones • Pensamiento rápido • Multi-tareas • Dominio

• Apetito de riesgo • Estrategia de negociación • Colaboración • Memoria

EL PROCESO

1 Los candidatos juegan una serie de juegos cortos y divertidos por

un periodo de 20-30 minutos.

Las compañías pueden crear modelos/perfiles curstomizados

2
que pueden predecir el alto desempeño laboral

1 2 3 4 5 6 Utilizando un modelo customizado, la herramientas pueden

3
identificar a los candidatos con el mejor potencial para ser
principales los protagonistas en un rol particular.

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4 P U N TO S C L AV E Q U E M E R C E R M AT C H B U S C A
CUBRIR

E X PA N S I Ó N D E L P O O L D E TA L E N T O
CARENCIA DE PIPELINE DE DIVERSIDAD DE
C A N D I D ATOS C A L I FI C A D OS

E VA L U A C I Ó N D E C A N D I D AT O S P O T E N C I A L E S
D I F I C U LTA D D E R A N K E O RÁPIDO Y EFECTIVO
D E L O S C A N D I D ATO S

PERMITIR LA MOVILIDAD INTERNA

FA LTA D E V I S I B I L I D A D D E F U NC I O N E S I N T E R N A S

C A PA C I TA C I Ó N - D E S A R R O L L O TA L E N T O
I N C A PA CI D AD PA R A I D E N TI FI C A R Á R E A S D E
DESARROLLO

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Juliana Van Waveren
+52 55 5999 2221
Juliana.VanWaveren@mercer.com

Sandra M. Huertas
+52 55 5999 1951
Sandra.huertas@mercer.com
@SandraMHB

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© MERCER 2015 25