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¿Dirigir o Liderar?

Claves para la cohesión del jrupo

equipo

Con la j H L
colaboración de:
A IM A R , A YÁ W C
C ARBO N I, tfÁ M IA f
DEL P O Z O j|M É f¡f |
DEL BO SO U e P d JU K IC ,
EUSEBIO, FERNANDO,
j u a n d e r a m o s //
KIKO, M AN Ér "
RANIERI, II, S A S S Í k
S IIBIRATS,
TS,
ZUBIZARRETA
\RRETA /

g ym no s José Carrascosa
COlBGOlÓn:
Aspectos Emocionales del Funcionamiento de un Equipo
José Carrascosa Oltra

C o labo rad o res:


l'nl>lo AIM A R, Fabián AYALA, Amedeo CARBONI, Yolanda DAMIA,
( (límelo DEL PO ZO , Vicente DEL BO SQ U E, Miroslav DJUKIC,
IU SEB IO Sacristán, Cesar FERRANDO, JUANDE Ramos, KIKO
Nniváez, José Manuel Esnal, MANÉ, Claudio RANIERI, Roberto SASSI,
Javier SUBIRATS, Andoni ZUBiZARRETA

O p in io n e s r e f e r e n c ia d a s :
J, Cruyff, J. Guardiola, R. Koeman, J.M. González "Michel", J. Saviola, Z.
/idane, y otros.

Colección
ASPECTOS EMOCIONALES DEL
FUNCIONAMIENTO DE UN EQUIPO

¿DIRIGIR O LIDERAR?

-L EDITORIAL J -
GYMNOS
P r e s e n t a c ió n

Tras cumplir casi trece años trabajando en la Psicología del


Deporte he querido hacer un alto para recopilar mis
m ateriales de trabajo, ord en a r mis ideas , y p o n er
a disposición del lector mi experiencia. M uchas son
las personas que vienen animándome desde hace tiempo para
que preparase una publicación. Espero no defraudarles.

Ha cambiado mucho la percepción de los entrenadores y


futbolistas sobre la Psicología del Deporte. Al principio no era fácil
que entendieran el rol del psicólogo en el fútbol. Me miraban con
escepticismo. Alguno lo veía como algo más próximo a la "bruje­
ría" que a una disciplina científica. Ahora se va teniendo más
claro el papel del psicólogo en la preparación de los futbolistas y
de los equipos. Se ha ¡do produciendo una demanda
creciente hacia la Psicología del Deporte por parte
de e n tren a d o res, futbolistas, resp on sa b les de clu ­
b es y fam iliares de los prop ios futbolistas , que se
ha multiplicado en los últimos años.

Luis Aragonés, en su etapa en el Valencia C.F., comentaba


que la preparación psicológica era la "pata" que le faltaba a ese
banco que es el entrenamiento. A su juicio permanecía cojo sos­
teniéndose sólo en tres "patas": a preparación física, el entrena­
miento técnico y el táctico. Me parece que aún queda bastante
camino por andar, en este sentido.
Me gustaría que esta publicación fuese un paso más en la
dirección de concretar y sistematizar el trabajo de la prepara­
ción psicológica en un equipo. Se trata de una colección de tres
libros sobre el trabajo en equipo, que la he titulado ASPECTOS
E M O C IO N A L E S D E L F U N C IO N A M IE N T O D E U N
E Q U IP O . El objetivo de esta colección es doble: 1)
dar a co n o ce r las claves del trabajo en equ ip o; y
2) o fre c e r las cla ves d el com portam iento em ocio­
nal que ayuda a su perar las situaciones de mayor
dificu ltad o exigencia

La lectura por parte del lector puede resultar una experien­


cia similar a estar en el interior de un vestuario de un equipo de
fútbol. Evidentemente esta obra está vestida con el equipaje de
futbolista. No obstante, invito al lector a que haga un esfuerzo en
su imaginación. Ha de esperar a que este vestuario se quede
vacío tras el partido, se ventile, desaparezca la humedad del
agua caliente, y quede todo en silencio. El lector debe tratar de
desvestir a la publicación de su apariencia futbolística. Entonces,
encontrará las claves que explican el funcionamiento de cual­
quier equipo hum ano. ASPECTOS EM O C IO N A LES DEL
FUNCIONAMIENTO DE UN EQUIPO pretende se r una
h erra m ien ta d e tra b a jo p a ra e n tre n a d o re s y
fu tb o lista s, p e ro tam bién p a ra los p ro fe sio n a le s
de cualquier otro deporte de equipo, y para cual­
q uier p rofesion al de recu rso s hum anos que tenga
relación con los "equ ip os de tra b a jo "

ASPECTOS EM OCIONALES DEL FUNCIONAMIENTO DE UN


EQUIPO ha sido elaborado con el ánimo de guiar a los profesio­
nales por esa apasionante y enriquecedora experiencia que es
el trabajo en equipo. Este es responsabilidad de todos los miem­
bros de un grupo. No es responsabilidad única del entrenador.
Esta obra va dirigida a entrenadores, futbolistas y responsables

10
de clubes, cómplices en la labor de "hacer equipo". Es una obra
organizada en tres volúmenes: 1) ¿Dirigir o liderar?, 2) Motiva­
ción y comunicación, y 3) Saber Competir. Está elaborada desde
un enfoque eminentemente práctico. En cada capítulo se
d esa rro lla n los co n te n id o s in vitan d o al le c to r a
que recorra el cam ino que le lleva d esd e la revi­
sión de ideas y co n cep to s claves, p asando p o r la
lectura de las reflexiones de los profesionales d es­
de la experiencia, hasta llegar a la revisión crítica
de su propia exp erien cia p rofesion al

Las ideas y conceptos están expuestos de forma gráfica y


muy sintética. Las opiniones de los colaboradores ofrecen puntos
de vista muy coincidentes, aunque con el sello de cada uno, de
su forma de ser. Además, están repletas de pequeñas anécdotas
muy ilustrativas. Al final de cada capítulo se ofrecen unas activi­
dades dirigidas a fomentar la reflexión del lector sobre su propia
práctica profesional.

Como dice Roberto Sassi, los psicólogos tendemos a hacer


"tratados" que difícilmente son comprendidos y asimilados por
personas que no son expertas en el tema. Resultan de escasa
utilidad para otros profesionales. Asumo y comparto esta crítica.
He p reten d id o e la b o ra r un m aterial q u e re su lte
fácil de leer y de comprender. El lector será quien evalúe
si lo he conseguido.

La elaboración de esta obra ha sido realm ente


laboriosa - Como me comentaba Andoni Zubizarreta, ha sido
un parto lento que se ha hecho de esperar. Ha sido un año duro
de trabajo. Muchas horas extras, ya que ha supuesto una dedi­
cación añadida a mis obligaciones profesionales. Una excelente
relación con mi ordenador portátil. La revisión de gran cantidad
de libros, periódicos, información en internet, ... La selección y
consulta de más de doscientas noticias de prensa relacionadas
con el tema. Más de quince horas de conversación personal, en
directo, con los colaboradores. Muchos metros de cinta en la
que figura la grabación de estas conversaciones. Más de diez
mil kilómetros recorridos (Madrid, Bilbao, Sevilla, Vitoria, Valla-
dolid, Roccaporena -Italia-, Madrid y Albacete). Unas cuantas
horas para ordenar las ideas y centrar el trabajo, a veces en
compañía de mi bicicleta de montaña, en los paseos por las
sierras Calderona o Espadón. Y sobre todo, la paciencia de los
míos. En mi opinión, todo ello ha valido la pena. La experiencia
ha resultado muy gratificante.

A SPECTOS EM O CIO N A LES DEL FU N CIO N M IEN TO


D E UN EQ U IP O e s, p recisa m en te, el resu ltado de
una dinámica de trabajo en equipo ■Siendo interesan­
tes por sí mismos cada uno de los ingredientes que han hecho
posible esta publicación, lo más interesante creo que es el con­
junto de los contenidos. No hubiera sido posible llegar a este
momento sin las aportaciones individuales. Pero éstas no se ha­
brían dado si no hubiera existido una coincidencia común.

La dinám ica su rgida en el in te rio r de los g ru ­


p os, las em ociones individuales y colectivas están
ahí, aunque no sean fácilmente ob servables ■No se
puede obviar el ámbito emocional, presente permanentemente
en el individuo y en los grupos humanos. Espero que contribuya
esta obra a desmitificar el mundo del fútbol y dar a conocer una
imagen suya más cercana, más humana. Sus profesionales son
personas que tienen muchas cosas en común al resto.

12
Prólogo................................................................................... 15
Introducción.........................................................................1 7
1 . ¿Grupo o Equipo?.............................................................19
1.1. Los recursos humanos del equipo:
el individuo y el grupo, dos realidades
llamadas a entenderse..............................................................20
1.2. El grupo y el individuo, esos grandes
desconocidos.................................................................................. 24
1.3. Desarrollo evolutivo del grupo..............................................27
1.4. Normas y roles, la estructura del grupo..........................29
1.5. Dinámica interna del grupo................................................... 32
1.6. Cohesión interna.......................................................................... 36
1.7. Ventajas del trabajo en equipo............................................. 39
1.8. Enemigos de la cohesión interna
y del trabajo en equipo.............................................................40
1.9. Análisis y reflexiones de la exp eriencia......................... 41
A ctividades ....................................................................................................56

2 . Construir la cohesión interna.......................................63


2 .1 . ¿Q ué puede hacer el entrenador? .................................. 64
2 .2 . ¿Qué pueden hacer los futbolistas?................................. 73
2 .3 . ¿Qué puede hacer el C lu b ? ................................................. 77
2 .4 . Análisis y reflexiones desde la experiencia....................79
A ctividades ....................................................................................................97

13
3 . ¿D irigir o lid e ra r?........................................................................103
3 .1 . ¿Dirigir o liderar? ................................................................... 104
3 .2 . ¿Cómo surgen los líderes?................................................. 106
3 .3 . ¿Cóm o se explica el liderazgo
en un equipo de fútbol? Aplicación
del Modelo Multidimensional de helladurai................107
3 .4 . Claves del liderazgo................................................................11 1
3 .5 . El entrenador: líder de líderes........................................... 11 3
3 .6 . Los "capitanes": líderes del vestuario............................ 11 7
3 .7 . Otros líderes: líderes informales.......................................118
3 .8 . Autoliderazgo: un compromiso consigo mismo........118
3 .9 . Delegar: la dirección participativa.........................¡........ 119
3.10. Inteligencia Emocional: un requisito
para trabajar en equipo........................................................ 122
3.11. Análisis y reflexiones desde la experiencia.................125
A ctivid a d e s .......................................................... ......................................149

Bibliografía B ásica..................................................................................... 1 55

Bibliografía Complementaria...............................................................157

14
PRÓloqo

El olor a linimento siempre fue el símbolo identificativo de un


buen v e s tu a rio de fú tb o l. A h o ra los a ro m a s de la
profesionalización y los mimetismos con la élite del deporte nos
ayudan a comprender los comportamientos de quienes lo inte­
gran. Este libro, que usted tiene en su m ano, compendia lo que
cualquiera que haya pisado un vestuario, sea cual sea su nivel,
sea cual sea su deporte, ha sentido, debió sentir o sentirá en sus
propias carnes. En un tono didáctico, pero elocuente e ilustrati­
vo, el autor nos acerca a la realidad que se esconde tras las
paredes de lo que Di Stéfano llamaba la fábrica. Más que lo que
se oye, lo que se siente de puertas para adentro, las personas
que lo integran, sus comportamientos individuales (a veces
individualistas) frente a sus comportamientos grupales, los que
se implican y los que no se im plican, los líderes naturales, los
líderes de opinión.

Am algam ar todas esas voluntades hacia un destino común


desde unos principios fuertes, pero flexibles, es lo que en la vida
personal llamamos fam ilia, en la vida profesional llamamos
empresa o lo que en la vida deportiva, que es la que nos ocupa,
llamamos equipo. Una de las evidencias más claras que he teni­
do en mi vida profesional como periodista deportivo es que los
equipos son estados de ánimo. En la medida que un equipo sepa
transitar sobre la nube de la alegría, esa se transmitirá hacia sus
aficionados, los medios de comunicación, su entorno personal,

15
en definitiva todo lo que le rodea. Los que componen dicho equipo
harán buena una máxima de Jorge Valdano con la que estoy
completamente de acuerdo:
"cuando un equipo funciona sus jugadores parecen dos pun­
tos mejores y cuando un equipo anda mal, todos parecen dos
puntos peores".

Detrás de esta afirmación hay un gran mensaje hacia la im­


portancia del colectivo en el individuo. Uno tiende a pensar lo
mucho que hace uno por el equipo, pero suele pensar bastante
poco lo que hace el equipo por uno. Esto es extrapolable a cual­
quier ámbito y cualquier actividad.

Esa es para mí la grandeza de este libro. Desde la óptica de


profesionales de reconocidísimo prestigio, ya sean entrenadores
o jugadores, se deslindan algunas claves de lo que es la convi­
vencia en el grupo. Animo a leer también entre líneas muchas
de las afirmaciones porque ya se sabe que la perfección se com­
pone de muchos pequeños detalles. Y lo mejor es que además
de esas pequeñas cosas, nos ofrece unos ejercicios prácticos
que ayudan poderosamente a diagnosticar y resolver los proble­
mas de los grupos o los equipos en los que uno vive, convive o
juega.

Para los que dirigen, lideran o simplemente les importa con­


vivir, este libro es un manual que ayuda a desenvolverse en
grupo. Q ue lo disfruten tanto como yo.

Elias Israel
Director del Diario Deportivo Marca
( iN T R O d u C C iÓ N j

El Equipo es ese extraño personaje que vive en el vestuario


pnro que casi nadie lo ha visto. Todos hablan bien de él. Es el
más importante. Dicen de él que de su mano los profesionales
llegan al éxito. Todos apelan a él cuando surgen las dificultades.
Sin embargo, se le tiene bastante ignorado en el quehacer del
día a día. Suele pesar más el interés individual que el bien del
•quipo.

Es necesario profundizar en el conocimiento de este ilustre


personaje, el Equipo, un tanto desconocido y enigmático. ¿Qué
diferencias existen entre un grupo y un equipo? El grupo tie­
ne en tid a d p ro p ia . Es una re a lid a d d ife re n te de
los individuos , en tren a d o r, té cn ico s y ju g a d o re s.
El grupo tiene su vida propia. Tiene su personalidad, sus estados
de ánimo, sus motivaciones, sus conflictos internos, ... Crece y
se desarrolla. Puede alcanzar su madurez o plenitud como g ru -L
po cuando entre sus miembros surge la cohesión interna. Esta
característica diferencia a un grupo de un equipo. Grupos hay
muchos, equipos muy pocos.

Construir la cohesión interna requ iere de co n o ­


cim ientos y recu rsos técnicos de lo que se conoce
como una "ingeniería grupal "■ No basta la buena vo­
luntad y la inquietud de todos los miembros de un grupo por
trabajar en equipo. Debe ser un proceso largo, planificado, que
se va desarrollando temporada tras temporada. Es un proceso
que implica la coordinación de los responsables del club, del
entrenador y de los propios futbolistas.

Este trabajo de construir el Equipo req u iere de


la a cción de todos los m iem bros d el g ru p o, p ero
es n ecesa rio el protagonism o de d iferentes p e rso ­
n as con gran p o d er de in fluen cia so b re el re sto ,
entrenador y capitanes. El liderazgo del equipo es clave
para éste funcione como tal. Grupos con problemas de liderazgo
nunca llegan a funcionar como un auténtico equipo. La direc­
ción de los equipos humanos ha sufrido una evolución muy gran­
de. Ya no se habla tanto de dirigir como de liderar. ¿Qué se
entiende por liderar?

El trabajo en equipo está revelándose como una


fórmula de gran eficacia en la mayoría de los ám­
bitos profesionales. Las organizaciones están apostando
por la filosofía de equipos de trabajo, como sistema de gestión y
de producción. La coyuntura actual del fútbol, en el que puede
hablarse de una etapa de penuria económica, favorece la apuesta
decidida por optimizar los sistemas de trabajo que han venido
empleándose hasta ahora.

En la primera entrega de esta trilogía "Aspectos emocionales


del funcionamiento de un equipo" se analizan las claves que
favorecen la evolución de un grupo hasta llegar a ser un equipo.
Un elemento decisivo entre estas claves es el liderazgo del equi­
po.

18
S I ( ¿ G ru p o o Eouípo? J
■ i -------------------------------------------------
i—
o
a i
J* j
a
<
O

Otra vez de vuelta! Se inicia la pretemporada. Coinciden


jugadores que ya estaban en el Club la temporada pasada con
otros que son nuevos, recién fichados. Son veinticinco personas
que van a trabajar ¡untas en torno a un objetivo común, dirigidos
por un entrenador ¡unto a otros técnicos. Les une a todos una
actividad profesional y la consecución de unos objetivos comu­
nes. Son un grupo de futbolistas que van a trabajar ¡untos.

El grupo de futbolistas está integrado por personas muy dife­


rentes entre sí. Diferencias de edad, diferencias educativas, di­
ferencias en torno a las formas de pensar, a los valores y creen­
cias, ... Incluso, puede haber en el seno del grupo culturas e
idiomas diferentes. Son personas con intereses diversos, incluso
encontrados. No puede olvidarse la competencia que se esta­
blece entre ellos, ya que sólo pueden ¡ugar once en cada parti­
do. Recordemos que el jugador se revaloriza o se deprecia se­
gún juegue o no de forma habitual, su valor en el mercado
futbolístico se incrementa o disminuye.

El fútbol es una tarea de tipo colectiva, que exige un trabajo


en equipo. Es un juego que exige un trabajo colectivo o coope­
rativo sobre el terreno de juego. Lo que requiere de un trabajo
específico en el seno del grupo, de unos objetivos comunes, de
la asignación de roles o papeles o de la distribución de tareas
individuales, del apoyo mutuo, etc... No es fácil llegar a funcio­
nar como un auténtico equipo.

Muchas plantillas no pasan de ser un grupo de jugadores. Resulta


difícil encontrar plantillas que funcionen como auténticos equipos.

1 .1 . L O S R E C U R S O S H U M A N O S D E L E Q U I P O : E L
IN D IV ID U O Y E L G R U P O , D O S R E A L ID A D E S
LLA M A D A S A EN T EN D ER SE

Un plantilla está integrada por recursos individuales y colectivos.


Éstos últimos suelen estar poco considerados en el trabajo diario. La
importancia al “equipo" y del “trabajo en equipo" suele quedarse en
una declaración de intenciones. No suele haber un trabajo progra­
mado que trate de potenciar en el día a día la cultura de trabajo en
equipo. De hecho, a veces se presentan la realidad individual (el
futbolista) y colectiva (el equipo) de forma enfrentada. Nada más
lejos de la realidad. Están llamados a entenderse y complementarse.

La calidad individual se puede comprar. El equipo, como sis­


tema de trabajo, se construye día a día.

Recursos individuales
Plantilla y Cuerpo Técnico

XXXXXXXXXX '
[ liiiÉ í iÜ É XX.:
xxxxxx
X = Futbolista X = Entrenador X =

20
E n i l v estu a h ío
IUNVÍVIN f l ly j
iNdividuo y eL '
q itip o , U no y
(ITKO SE puedEN
in r íq u e c ir

MUTUAMENTE. EL
tfRUpO MEJORA CON
Ia ApORTACÍÓN
iNdividuAl. EL
¡Ndividuo ES MÁS
fuERTE CUANdo
T R A b A jA EN EOUÍpO.

G = GRUPO
I = INDIVIDUO

El capital humano de un equipo de fútbol está integrado, no


lólo por las personas que lo integran, futbolistas y técnicos, sino
también por las dinámicas grupales que se puedan establecer en
su seno. Además del gran grupo o Equipo, en el seno del mismo
hay que ir dinamizando pequeños equipos de trabajo (subgrupos),
que son como pequeñas "sociedades" al servicio de los objetivos
del Equipo. No es inteligente renunciar a la potencialidad de algu­
nos de los recursos que hacen más valioso al capital humano del
equipo. Los recursos de tipo colectivo o grupal que integran el
capital humano del Equipo (vease pág. siguiente).

Recursos individuales y colectivos multiplican la fuerza del


equipo. Cuando ambos se suman y complementan la potenciali­
dad del equipo se multiplica. Es como si las empresas renuncia­
sen a los departamentos y áreas, o los hospitales a los servicios y
especialidades. No se entendería hoy día la organización inter­
na de una empresa u organización sin estar estructurada en
equipos de trabajo.
Recursos colectivos

| = Plantilla d e ju g a d o re s I = C a p ita n e s

= E n tren a d o r y resto del C u erp o


I = E q uip o titular
T éc n ic o

= L ín e a s (p o rte ro s d efen s as,

■ I
cen tro ca m p lstas delan tero s)

= Pasillos (b a n d a d e re c h a , pasillo
it> = S e rvicios m édicos

I = C o n s e jo Directivo, D irección
I cen tral y b a n d a izq u ierd a) D e p o rtiva

^ = G ru p o s Info rm ales (am istad )

22
El talento o la calidad individual es más rentable en una es­
tructura de trabajo en equipo.

Recursos humanos del eauipo

uuu
1 [ rm r m
nnn
^ _____ J

XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXX
1 .2 . E L G R U P O Y E L E Q U IP O , E S O S G R A N D E S
D E S C O N O C ID O S
P a r a comprender el rendimiento individual en el
ámbito de un equipo hay que conocer la naturaleza
qlel grupo que lo forma.,,......................

GRUPO
La característica definitoria es ia INTERACCIÓN EN TRE SU S MIEM­
BRO S. Otras características que lo definen son:
A compartir objetivos comunes
£1 espíritu participativo
relación entre personas y tareas
□ sentimientos de atracción personal
□ líneas de comunicación abiertas, redes de comunicación
□ sentimientos de identidad respecto a los otros miembros
□ sentimientos de diferenciación respecto a personas ajenas al grupo
(Carrón, 1980)

¿Q ué características definen a un equipo? ¿Cuándo un gru­


po llega a ser o a funcionar como un equipo?

EQUIPO

La característica definitoria es la COHESIÓN INTERNA. Algunas


características las comparte con las de un grupo.
O existen objetivos comunes
O se da mayor grado de organización que en un grupo
□ existe división de funciones y de tareas
□ existe afinidad y coincidencia
□ existe un clima de comunicación
□ existen sentimientos de identidad y de unidad entre los miembros del
equipo
O existe conciencia de “ser diferente" respecto a otros equipos
□ se da un número fijo de miembros
□ hay COHESIÓN

Todo equipo es grupo, pero no todo grupo es equipo

24
I ulbolista y equipo se enriquecen mutuamente, aportándose
#(|unllo que uno u otro es incapaz de lograr por sí solo. El futbolis­
ta no puede verse anulado o sacrificado en su creatividad por el
tquipo. Este tampoco puede verse menospreciado por la calidad
;0 « l talento individual. Es preciso buscar el equilibrio entre ambos,
!ya que se necesitan. Uno sin el otro se verá en la necesidad de
mnunciar a algunos de los objetivos más apetecidos.

ti futbolista debería darse cuenta de que lo más inteligente


para él es trabajar por el éxito del equipo. El entrenador debe
Convencer al futbolista de que ofrezca al equipo lo mejor de sí,
ingún sus cualidades.

A continuación se indican algunas de las aportaciones mu-


tuas entre el individuo y el equipo, que suponen un enriqueci­
miento mutuo:

FUTBO LISTA EQUIPO


o Esfuerzo Físico ■ Aprendizaje
0 Calidad Técnica ■ Rendimiento

m
vi___
a Talento Táctico ■ Enriquecimiento
personal
□ Creatividad
u Saber competir
V ■ Mayor disfrute, satis­
facción personal
11 Motivación ■ Relaciones persona­
□ Experiencia les '

□ Apoyo personal
□ Función específica en el
juego
■ r
■ Afecto
■ Título^
■ Mayores ingresos
o Otras funciones relacio­ económicos
nadas con la dinámica * Reconocimiento
interna del equipo. social
IN TERACCIÓN FUTBOLISTA - EQUIPO

Lo más inteligente por parte del futbolista, incluso el más


egoísta, ateniendo a sus intereses individuales, es buscar
y”trabajar por el éxito del equipo.

Lo más inteligente por parte del entrenador que quiera cons­


truir un equipo fuerte es darse cuenta de la importancia
que tienen la s diferentes aportaciones individuales de
los futbo listas hacia el eq uipo.

El egoísmo del futbolista es natural y necesario, pero hay que


canalizarlo para que no se convierta en una fuerza contraria al
bien común, al interés del equipo. El equipo ha de ser el vehícu­
lo que satisfaga ese egoísmo.

El entrenador ha de obtener lo mejor de cada futbolista para


ponerlo al servicio de un esfuerzo y trabajo colectivos, y que así el
equipo, a su vez, ayude al futbolista a alcanzar sus propios objetivos.

^ ° / / V • A u í/ »
<sr j | £ ( M O

Psicología Individual i Psicología de Grupo

26
r Individuo y equipo son realidades diferentes que conviven en
| | nono del vestuario, cada uno con vida propia. Ambos se han
ile vor atendidos y cuidados en el día a día. Los buenos entrena­
dores saben m anejar am bas psicologías, la del futbolista
y la del grupo. El trabajo individualizado, dirigido al futbolista,
■I totalmente compatible con el trabajo dirigido al colectivo, al
•quipo.

1 ,7. D E S A R R O L L O E V O L U T IV O D E L G R U P O

4a Fase = Aflojamiento

rutina, cansancio, desinterés por la interacción

RUTINA

3a Fase = Integración

los miembros del grupo se orientan hacia objetivos comunes,


dándose un buen grado de cohesión

COHESIÓN

2° Fase = Identificación

mutua aceptación de los miembros del grupo

ACEPTACIÓN

1a Fase = Individualismo

preocupación de los sujetos por su ubicación en el grupo

EGOÍSMO
S E C U E N C IA DE D E S A R R O L LO DE UN G RU PO HASTA
C O N V ER T IR S E EN EQUIPO

C O N S T IT U C IÓ N

1a Fase Los miembros d el grupo inician y pohe a p ru e b a las relacio nes


in te rp erso n ales, Incluidas las q u e se c re a n en tre los líd eres y el
■ resto d e integrantes.

CONFLICTO

2° Fase S e cu e stio n a al líder, n o s e a c e p ta el control por p a rte d el grupo, y


su rge el e n fren tam ie n to perso n al. S u rg e n las luchas intern as tras
e s ta b le c e rs e los p ap eles y e l estatus d en tro d el grupo.

N O R M A L IZ A C IÓ N 4

3a Fase 'i' A ctitudes d e colab o rac ió n y d e a p o yo m utuo, co o p erativas,


sustituyen a las rivalidades y conflictos internos. L le g a ja
ace p ta ció n m utua.

E J E C U C IÓ N

4a Fase Los m ie m b ro s d el gru p o s e u n e n d ec id id a m e n te p a ra tra b a ja r por


la con secución d e objetivos co m u n es, d e equipo.

(Tuckman, 1965)

Los grupos nacen, crecen, se desarrollan, alcanzan la etapa de


madurez en la que funcionan como equipos cohesionados, y pue­
den llegar a morir producto de la inercia o la rutina y de los conflic­
tos internos. Tienen vida propia. Puede hablarse de unos valores,
una personalidad y unas emociones colectivas, del Equipo.

Es normal que surjan los conflictos en las primeras etapas de


los grupos. Al principio sus miembros pugnan por ir alcanzando
un estatus o posición en el propio grupo. Si el entrenador conoce
el desarrollo evolutivo de los grupos sabe que tratando adecua­
damente estos conflictos iniciales el grupo crece y evoluciona
hacia etapas posteriores.

28
1,4 N O RM A S Y R O L E S , LA E S T R U C T U R A D E L
GRUPO

Dos elementos sostienen la estructura de un grupo: 1) los


|tti|>Bles o roles que se le asignan a cada miembro y éste asume;
1 3 ) las normas que hacen posible la convivencia interna y evitan
lo uparición de conflictos.

PAPELES O ROLES

Form ales Informales


L Conjunto de conductas, Conjunto de conductas,
litreas o funciones que se tareas o funciones que se
osperan de una persona esperan de una persona a
por el lugar que ocupa en partir de la propia relación
el grupo que se establece entre los
Ejemplo: portero, defensa, miembros del grupo
oentrocampista, delantero, Ejemplo: líder, chistoso,
entrenador, capitán, dele­ serio, soltero, veteranos,
gado, ... jóvenes, ...
\ _________ ______________/

El funcionamiento de un equipo mejora mucho en función


de cómo sus miembros entienden (claridad) y asumen o
.i?.t.f.r.l?.'!¡?.?.l1...(.!l.?eptacl6ri) sus papeles o roles
«MMMMMiyi

" ..... ........ _________


Claridad Aceptación

Definición operativa y Grado de acuerdo e


concreta de la tarea interiorización de los pa­
o función peles que le han sido
asignados
/ C a d a miembro debe tener claro su papel en el éxito
del Equipo.

/ Aunque las funciones puedan ser diferentes, todas


m erecen la misma valoración a ¡uicio del entrenador. j
No debe haber unas funciones m ás importantes que
otras. Todas deben ser consideradas igual de impor­
tantes. Otra cuestión diferente es la valoración que
puedan hacer los medios de comunicación de las di­
ferentes funciones, lo que no debe importar en el seno
del Equipo.

/ Es difícil que el delantero centro marque goles si el Equipo


no trabaja bien en ataque. El lateral que sube la banda es
tan importante, dentro de la distribución de tareas, como
el que m arca los goles. Igual de importancia tiene, tam ­
bién, el trabajo del futbolista que siendo reserva, se incor­
pora al juego avanzada la segunda parte del partido y
contribuye a que el equipo mantenga el equilibrio defen-
*• sa-ataque.

/ Lo m ás importante es el grado de aceptación por par­


te del futbolista del rol o papel que le es a s ' 9 " ° ° 0 -
Hablarem os en un capítulo posterior de las habilida­
des de c o m u n i c a c i ó n en el e ntrenador. La aceptación
por parte del futbolista depende mucho de la capaci-
. dad de convencimiento y de persuasión del entrena-

30
NORMAS
I a s normas vienen a regular el comportamiento de los
|fT)lombros de un grupo o equipo. Las normas pueden estar
referidas a cualquier aspecto del funcionamiento interno
dol grupo. Se pueden distinguir dos tipos de normas: las
formales o explícitas y las informales o implícitas.

Form ales ^ Informales


Suelen venir dadas des­ Vienen dictadas desde la
de la dirección del club o convivencia interna entre
|,desde el entrenador. Son los miembros del equipo.
claras. Suelen estar re­ No están redactadas.
dactadas de forma explí­ Son implícitas. Pesan
cita. Organizan el com­ mucho en el funciona­
portamiento de los miem­ miento del equipo.
bros del equipo de cara a
Ejemplo: determinados
la consecución de los privilegios que se asignan
objetivos propuestos. los veteranos, hábitos que
Contemplan posibles san­ imperan en el vestuario o
ciones. en las concentraciones,...
\ _____________________________ /
Ejemplo: horarios, viajes,
uniforme, comidas, prácti­
ca de otros deportes, ...

> En los Clubes suele existir el Reglamento de Régimen


Interno. Adem ás, el entrenador suele señalar otras
normas que considera necesarias para el buen fun­
cionamiento interno del "vestuario". A m bas suelen
constituir la normas form ales que les suelen venir
impuestas al futbolista.

En el capítulo que aborda la resolución de los conflictos, en


próximo volumen, se plantea lo interesante que es implicar a
los futbolistas en la organización de las normas, lo que incrementa
la aceptación y el respeto posterior por su parte y potencia la
cohesiónTñterna del grupo.

® Para explicar el funcionamiento del grupo también es


necesario conocer aquellas norm as que, sin estar es­
critas, van influyendo en él. Suelen ser usos, prácti­
cas, hábitos, costumbres, valores y creencias, que se
instalan en un vestuario y se van trasmitiendo en su
seno tem porada tras tem porada.

Pueden ser que contribuyan al buen funcionamiento del equi-|


po, o lo contrario. El entrenador debe ser observador para co­
nocer qué se "niiisn_enja cocino". En ocasiones, hay futbolistas
con mucha experiencia que no saben entender su importante
papel en el equipo, también fuera del terreno de juego, e impo­
nen la "ley del veterano". Trasladar a la prensa alguna situación
como medida de fuerza, dirigirse al presidente del club obvian­
do al entrenador, son algunos ejemplos de normas informales.

1 .5 . D IN Á M IC A IN T E R N A D E L G R U P O

El ren<I¡m¡emto mdividuAt
y co Ie c tív o se ExplicA en
PARTE ATENdÍENdo Al i Conjunto de ¡

"cIím a " ín te rn o d el fuerzas psicológi-


Eouipo, a U s
K c a s que regulan e l f l
■ funcionamiento
reIacío n es oue se
Interno de un
ESTAblECEN ENTRE SUS ' grupo
ItHEMbROS.

32
11 clima interno de un grupo puede contribuir a que Ips indi­
viduos que lo componen se sientan a gusto, identificados con un
olijHivo común, y a que trabajen la mayoría en una misma di-
rtcc ión. Hacer fuerza, empujar en la misma dirección es clave -f
|tma lograr objetivos comunes. El clima interno también puede
»|ni(;er de freno, debido a los conflictos y al mal ambiente exis-
llnln en un vestuario, impidiendo el rendimiento colectivo y dis- '
idlnuyendo el rendimiento individual.

| El grupo o equipo tiene vida interna propia

Se entiende por dinámica la manera, siempre


sometida a continuos cambios, en que los miembros
del equipo se relacionan entre sí, se sienten en el
seno del grupo, o trabajan conjuntamente de cara
a la consecución de los objetivos

La dinámica interna de un grupo tiene una relación directa


con la cantidad y la calidad de las redes de comunicación que se
nitablezcan en su seno. La comunicación fluida favorece mejo­
ras dinámicas internas en los grupos. En un capítulo de un próxi­
mo volumen se analiza con detalle la comunicación.

esencia del grupo = comunicación

El grupo vale tanto como sus redes de comunicación interna


El entrenador ha de ir observando cómo evoluciona la diná­
mica interna del grupo. Tratará de potenciar dinámicas que ayu-;
den a que el grupo crezca hasta lograr ser un auténtico equipo.
En cambio, intervendrá reconduciendo aquellas dinámicas que
atenten contra la salud del equipo. Dispone de diferentes instru­
mentos o estrategias que le pueden ayudar a observar y conocer
la dinámica interna del grupo.

INSTRUMENTOS
i CONOCIMIENTO
EVALUACIÓN
m DE LA DINÁMICA
k observación directa jfl INTERNA DE UN
» Entrevista m GRUPO
* Cuestionarios
■ Sociograma

A continuación se exponen gráficamente diferentes ejemplos de


la dinámica interna que se pueden observar en equipos de fútbol.

34
X X
/ X
X
X O \s
o
+ \ X
X X

Eouipo d iv id id o y ENÍRENTAdo, FoRMAdo poR dos subqRupos


ENÍRENTAdoS ENTRE SÍ

G r u p o EN El OUE NO hAy lídERES y EXÍSTEN MUCllAS "p A N d ilU s".


IC R u p o A ro M izA d o !
1 .6 . C O H E S IÓ N IN T E R N A

Los entrenadores son conscientes de la importancia de que el


grupo funcione en el terreno de juego y en el vestuario como un j
auténtico equipo. La característica que define a los equipos es lá /
cohesión interna entre sus miembros. ¿Qué es la cohesión? ¿En 1
qué consiste? ¿Cuándo se puede hablar de que un grupo logra ;
la cohesión interna?

COHESIÓN INTERNA
“el campo total de fuerzas que actúa sobre los miembros
de un grupo para que permanezcan en él”
(Festinger, Schacter y Back, 1950)
“el proceso dinámico que se refleja en la tendencia grupal
de mantenerse juntos y permanecer unidos en la ersecución
de sus objetivos y metas”
(Carrón, 1982)

E
Q Q
U U

I
P I t
O O

B
t i

COHESIÓN = SUMA DE ESFUERZOS INDIVIDUA­


ESFUERZOS EN UNA
DIRECCIÓN = FUERZA
COLECTIVA
)
[ LES DISPERSOS = FRA­
GILIDAD COLECTIVA

36
El equipo funciona como una fam ilia. Sus miembros
■on capaces de disculparse aquellas diferencias que les
podría separar y así poder trabajar conjuntamente por la
consecución de unos objetivos comunes. En la familia y
con los am igos/as somos capaces de hacer algunas re­
nuncias personales por m antener el vínculo fam iliar o de
amistad, muy importantes para cualquier persona.

¿Cómo se traduce la cohesión en la dinámica interna del


grupo? ¿Qué efectos tiene la cohesión interna sobre el grupo y
sus miembros, sobre la relación entre ellos, o sobre su trabajo
por los objetivos comunes?

C a r a c t e r ís t íc a s q u e a c o m p a ñ a n a Ia C O H E S IO N

■ Grado de aceptación de los objetivos del grupo. Se com­


parten los objetivos establecidos para el grupo. Los objetivos
del grupo no responden a la suma de intereses individuales,
sino que son valores compartidos que dan unidad al grupo.
■ Com unicación. Se enriquece la comunicación interna,
hay mayor interacción entre los miembros del equipo (en­
trenador, futbolistas, servicios m éd icos,...).
■ Conformidad con las no rm as. Se aceptan de buen gra­
do aquellas pautas de conducta que organizan el trabajo y
la convivencia interna del equipo.
* Perseverancia ante la dificultad. Ante las dificultades o
los conflictos los futbolistas perseveran más en la búsque­
da de soluciones cuando trabajan colectivamente o se sien­
ten vinculados al equipo, mientras que cuando trabajan de
forma individual el desánimo y el abandono surge antes.
■ El rendimiento aumenta. A la hora de afrontar las dificul­
tades o problemas, tanto los relacionados con el juego como
los extradeportivos, la cantidad y calidad de las soluciones
aumenta cuando se trabaja en equipo respecto a cuando se
tratan de abordar de forma individual. La eficacia en el
juego se multiplica cuando se trabaja de forma colectiva.
Los conflictos fuera del terreno de juego disminuyen consi­
derablemente cuando el grupo funciona como un equipo.
* La percepción que el equipo tiene de sí mismo y de
otros grupos. Se produce una mejor valoración y una
mayor aceptación de las propias características que defi­
nen al equipo y que comparten sus miembros. Se tiende a
infravalorar la importancia, el funcionamiento y el rendi­
miento de otros grupos.
■ Satisfacció n personal. La cohesión interna es en sí mis­
ma fuente de disfrute personal, contribuye a lograr el éxi­
to, y genera sentimientos de satisfacción que la fortalecen
y la refuerzan. La satisfacción personal está directamente
relacionada con la cohesión del equipo.
■ Motivación. Los individuos de un equipo se ven más movi­
dos al trabajo y al esfuerzo cuando existe cohesión interna.
Es más motivante el vínculo o compromiso establecido con
los miembros del equipo que el establecido con uno mismo.
■ Estabilidad. Cuanto más tiempo han estado ¡untos los
miembros de un equipo, más fácil es que surja la cohesión
interna; cuanto más cohesión existe en un equipo más di­
fícil es que sus miembros abandonen el equipo.

Cohesión y rendimiento se retroalimentan entre sí. La cohe­


sión interna incrementa el rendimiento, lo que a su vez potencia
la cohesión interna del equipo.

Es peligroso esperar a que el equipo alcance la cohesión


apelando exclusivamente al rendimiento.

Debe ser a la inversa, trabajando para alcanzar la cohesión


interna será más fácil que "lleguen los resultados".

38
„ e * ‘é n '" f e -

o ° V
hendimiento
Todos los miembros del equipo, futbolistas, entrenador y de­
más técnicos, están llamados a trabajar diariamente en favor de
la cohesión interna.

En un capítulo posterior se expone qué pueden hacer el en­


trenador, los futbolistas, y el club de cara a construir la cohesión
interna del grupo y lograr funcionar como un auténtico equipo.

1 .7 . V EN T A JA S D E L T R A B A J O EN E Q U IP O

En la resolución de muchas tareas el trabajo en equipo se


revela mucho más eficaz que el trabajo individual. Es evidente
que el fútbol exige un trabajo colectivo, en equipo. ¿Por qué es
más eficaz el trabajo en equipo? ¿Qué ventajas plantea respec­
to al trabajo individual?

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

* Enriquece el análisis
* Incrementa la cantidad y calidad de las tomas de decisiones
* Ante la dificultad persevera en la búsqueda de soluciones
* Favorece un clima emocional positivo
■ Multiplica el rendimiento respecto al trabajo individual
* Favorece la consecución de los objetivos
Se trata de hacer un trabajo entre varios. No es cuestión de
sumar los esfuerzos individuales, sino de cumplir cada uno su
función en el trabajo del equipo.

1 .8 . E N E M IG O S D E L A C O H E S I Ó N IN T E R N A Y
D E L T R A B A J O EN E Q U I P O

Conviene tener muy presente cuáles son los obstáculos que


dificultan o impiden que un grupo logre funcionar como un equipo
cohesionado.

OBSTÁCULOS EN LA COHESIÓN DEL EQUIPO

■ El individualismo o la cultura de que superar al rival depen­


de sobretodo de tener más calidad individual que él.
f• Desacuerdo respecto a los objetivos de equipo o la esca­
sa aceptación por parte de sus miembros,
t ■ La confusión y ambigüedad en la definición y aceptación
de los roles o papeles dentro del equipo.
i * La ausencia de normas claras que regulen el trabajo y la
convivencia interna en el seno del equipo. O bien la escasa
aceptación por parte de sus miembros del equipo.
Problemas en la comunicación entre los miembros del
equipo o de estos con su director o líder, el entrenador.
? ■ Los conflictos surgidos ante intereses enfrentados,
t * La excesiva renovación o movilidad de los miembros del
equipo.
v ■ El enfrentamiento entre diferentes líderes dentro del gru­
po. Las disputas entre algún miembro del equipo por el
liderazgo.
» ■ La incompatibilidad de personalidades dentro del grupo.
■ La excesiva competencia interna entre los miembros
del grupo.

40
1 .9 . A N Á L IS IS Y R E F L E X IO N E S D E S D E LA E X P E ­
R IE N C IA

V icen te D EL B O S Q U E

Es indispensable que convivan


H a hAbido momentos en
oue me kA dAdo U el talento individual y el trabajo
¡M p R E s iÓ N d i OUE PARA en equipo. Por encima del indivi­
^ST0Íchk0V lo s COMpAÑE' duo está el colectivo, que en nuestro
ROS ERAN TÍOS OUE SE caso es que el R. Madrid gane y que
USAbAN pARA UN F¡N juegue bien. Puede parecer que ten­
m d ividu A l y d s sp u á s, s e go como una norma, como un códi­
TÍRAbAN. E stá c o m p I e t a - go, el Hablar bien de los jugadores,
MENTE EOUÍVOCAdo, pERO
pero la verdadera realidad es que
ESO TAMbiÉN kAy OUE
tenemos unos jugadores muy correc­
EN TEN dERlo... Es U
CUlTURA dcpORTÍVA OUE kA
tos, que saben entender que, aun­
A p R E N d íd o ... ES E l MI S MO que es valiosísima su aportación
pRoblcM A oue kA p o d id o individual, es mucho más valio­
TENER R 0 M A R Í0 . E r a n , yA sa su colaboración hacia el equi­
dE NIÑOS, MUCko MEJORES po. Además, puede decirse que los
oue lo s dEMÁs y no s ó lo jugadores más llamativos son los que
n o se Ie s c o r r e g ía n n a i Ja
están más implicados en esa labor
d s lo OUE kACÍAN m aI sín o
colectiva.
oue se Ie s c o n s e n tía n
T o d o s lo s C A p R ic k o s :
"H o y no e n t r e n o " . t
Yo no me puedo olvidar que
Y NO ENTRENAbA. nuestro equipo es grande por los
jugadores que tiene, pero a par­
(CRuyfF, J. 1997)
tir de ahí es necesario que todo
funcione como un conjunto por­
que sin esto no podríamos estar arri­
"Si CAMbio A RONAldo ES ba, en la elite del fútbol.
POR E l biEN d el E O u ip o "
D eI B o so u e, V.
No es fácil conseguir la cohe­
(M a rca 22.01.07) sión interna del equipo. No pode-
mos olvidar que el futbolista, como cualquier otra persona, es
egoísta por naturaleza. Pero hay una relación muy buena con j
los jugadores y, apoyándonos en una comunicación normal
y natural, hemos conseguido una buena unidad, una gran
cohesión. También hay, como en todas las fam ilias, algún mo­
mento de tensión que no trasciende porque sabemos manejarnos .
ante esas situaciones.

• Claudio RANIERI:

Creo m ás en el equipo. Doy


"Lo IMPORTANTE EN UN
importancia a los jugadores que ten­
E0UÍpO ES El CONjuNTO, NO
go. Intento poner al frente de este
Ias ¡NdividuAlidAdEs''.
equipo a los que tienen más cali­ V a Ie r ó n , J.C .
dad. Para ganar es necesario unir (m arca.com 71.09.02)
la calidad y el equipo.

Lo que más me preocupa cuando empieza la pretemporada,


lo primero que trato de trasmitirles a los jugadores, es que
sean conscientes de ser un equipo. Somos todos como una
fam ilia. Sólo siendo una piña podremos superar las dificultades
y hacer las cosas bien. Por encim a de todo está el equipo. El
¡efe, mi ¡efe, es el equipo.

• JUANDE Ramos:

Las diferencias actualmente


las m arca el trabajo en equipo. "Lo QUE hACE qANAR NO ES
Hay mucha igualdad, lo que te El dÍNERO, SINO UN EQUÍpO
O(JE VA d E Í pRESÍdENTE A los
hace trabar al ciento por ciento, hay
u t iIU r o s " . A ra g o n é s , L.
que estar siempre con el máximo
(M a rc a , 22.09.02)
esfuerzo, con los jugadores total­
mente metidos, y trabajando colec­

42
L o s ÍN d ¡V ¡d U A lÍS T A S , lo s
tivamente. La temporada pasada en
ÍN d ÍS C Íp l¡N A d o 5 , SÍEM pRE el Betis había un par de futbolistas
TÍENEN R EC A M b io , pERO que tienen características de "es­
OUÍEN ES ¡N S U S T ¡T ll¡b lE ES trellas", pero conseguimos integrar­
AOUEl QUE SAbE llACER los en el trabajo colectivo del equi­
juqAR a I qriupo, eI oue po. Ellos entendieron que les sacan
doMÍNA [a sítu a cíó n , y en mucho más rendimiento a su tra­
eI M ilÁ N ... e[ NOMbRE
bajo cuando trabajan en equipo,
pR op io POR exceLencía Iia
más que si lo hacen individualmen­
s id o F ra n c o B a r e s í.
(Cuuyff, J. 1991) te. A hí radicaba una de las cla­
ves del éxito del Betis. G randes
figuras eran capaces de traba-
jar para el colectivo-

Es fundamental que cada jugador sepa cuál es su papel .


en el equipo- Cuando tienes jugadores de unas característi-
cas totalmente distintas has de sacarle a cada uno lo mejor
que tiene- Por ejemplo, a jugadores más ofensivos como a Jo a­
quín si les pedimos capacidad de sacrificio es difícil que cumplan,
les resultará difícil hacerlo porque no es su estilo, y encima se
verán mermadas sus grandes virtudes que es el aspecto ofensivo.
Si les pedimos trabajo defensivo no estarán frescos para explotar
sus características. El resto del equipo lo entiende y está dispuesto
a hacer la otra parte del trabajo. Es fundamental que cada juga­
dor dé lo máximo en su puesto y desde sus características. 'r

Cada jugador tiene un papel que desarrollaren el seno del


grupo. La gente joven esto lo interpreta así si juega, sin­
tiéndose importante. Si no juega bastante se siente m argi­
nada. En cambio el jugador veterano sabe que hay otras tareas
dentro del grupo en las que puede colaborar, sintiéndose así
implicado. A mí me gusta trabajar con jóvenes porque son muy
disciplinados, creen todo lo que les dices, cualquier tarea que les
encargues intentan realizarla de la mejor manera posible. Son
más los beneficios que los perjuicios de contar con jóvenes juga­
dores. Aportan mucha ilusión. Estimulan al veterano ya que lle­
gan con muchas ganas. Entre los jugadores veteranos te en­
cuentras de todo. A algunos es difícil convencerles de la impor­
tancia del trabajo en equipo, mientras que otros que están de
vuelta mantienen la misma ilusión del primer día.

o José Manuel Esnal, MANÉ

El m en saje que tratam os de explicar al jugador es


que puede lograr m ejor sus objetivos a través del éxito
del equipo. Encuentras pocos ju­
gadores capaces de restar su lu­ En F íu b o l, lo s pARiidos
cimiento personal a favo r del lo s (¡ANAN y lo s pÍERdiN
equipo. Si tú le pides al jugador lo s juqAdORES, PERO SE
un sacrificio en detrimento de su qANAN MUchoS MÁS
lucimiento personal, haciéndole pARTÍdoS y, POR TANTO,

jugar en una posición diferente a TÍTUIOS CUANdo El


ENTRENAdoR y El EOUÍpO
la suya, te arruga el morro casi
ESTÁN COMpROMETÍdoS EN
siempre. Aunque sí que hay a l­
El MÍSM0 objETÍvo.
gunos que saben jugar en varios
(C u A R d io U , I .
sitios, por lo que los utilizas más 2 0 0 1 ).
que a otros que se han especiali­
zado en una posición determina­
da y no son capaces de sacrifi­ El ESpÍRÍTU dE EOUÍpO, U
SO lidARÍdA d, Ia u n í ó n , eI
carse en otra posición en la que
SACR ÍFic ÍO SON VAlORES OUE
se sienta m al.
lu s q o SON v Á lid o s EN
c u a Io u íe r esFera dE Ia v i d a .
En el ju g a d o r e stá m uy ( G onzáIez, i . M.
arraig ad a la idea del juego in­ "Michcl" 2002)
dividual, del lucimiento perso­
nal. Y ahora cada vez más. Cada
uno tiene su propio representante, su propia situación contrac­
tual y económica, ... así que el compromiso con el Club suele

44
»or mínimo. Todo es muy complicado. Por eso adquiere más
importancia el hecho de que el futbolista esté a gusto en la posi­
ción que ocupa en el terreno de juego, se sienta bien, completo.
Ahora m ás que nunca el entrenador tiene que acertar con
la posición que al jugador le va bien en el terreno de jue­
go, lo que exige que esté muy observador y trate de acortar el
tiempo para que el futbolista se identifique con la posición que
ocupa. Este entendimiento por parte del entrenador respecto a
los futbolistas tiene que darse muy rápido porque si no la cosa
funciona mal.

También depende mucho de cada jugador, de su cul­


tura deportiva. Por ejem plo, el futbolista yugoslavo suele
ser bastante anárq uico y el sudam ericano bastante indivi­
dualista. Resulta complicado circunscribirles a comportamien­
tos relacionados con un compromiso hacia el equipo. En ge­
neral, se trab aja bien en este sentido con el jugador nacio­
nal, español.

* C esar FERRANDO

El Equipo lo es todo. Está por encim a de todos noso­


tros, incluso de mí. De hecho mis decisiones siem pre están
en función del equipo. Supedito
"En t i fÚTbol Muchos mis decisiones al interés del equi­
b u E N O S juqAdORES NO po. Yo calibro siempre las conse­
SÍEMpRE llACEN UN (¡RAN cuencias de mis decisiones sobre ^
E o u ip o " . A U > e rt¡n ¡, D . la salud del equipo.
(M a rc a , 07.0902)

Me preocupa mostrarles a los futbolistas que trabajo por


ellos, por el equipo, y que su beneficio es mi beneficio. A
veces esto no lo acaba de entender bien el directivo. Cree que te
pones de parte de los jugadores. No me pongo siempre de parte
del oquipo. Mira hay una anécdota que ilustra esto. Cuando vino
la Solecclón a jugar a Albacete yo disponía de una invitación para
ir al palco. A mis jugadores no les dieron una entrada para poder
asistir al partido. Yo tampoco asistí. Si ellos no iban yo tampoco. Yo
siempre estoy con mis jugadores. No era una falta de respeto
hacia nadie. Simplemente es tener clara la importancia del equi­
po. Aquí se entendió y se respetó mi postura.

En su trabajo el entrenador debe m anejar una doble psi-


* cología, la del grupo y la del jugador. La psicología del grupo la
tenemos que cuidar entre todos, técnicos y jugadores, aunque el
entrenador ha de ser su mayor valedor. Además, el entrenador ha
de saber llegar a cada jugador para sacar lo mejor de él.

« Roberto SASSI

La construcción del juego no pasa sólo por el camino de la


exigencia máxima ni por la invención de la jugada por parte de
un jugador. Pasa por el trabajo
de un grupo, y esto es más difícil
cuanto más grande es el jugador, D e RoM ARÍO, a I MARqEN
d t su s escán<IaIos,
ya que estos son los que influyen
m o Ie sta S U PASOTÍSMO, esa
sobre el trabajo del entrenador.
MANERA dE SER TAN
EXTREMAdAMENTE EqOtSTA,
Eso de que en el fútbol tú pones COMO SÍ U VÍdA d l l
tu capacidad al servicio del grupo, V E S T U A R IO NO TUVIERA N AdA
y al mismo tiempo eso beneficia al OUE VER CON É l. L U q A e I
y equipo y a ti personalmente, es casi ÚItÍMO A lo s ENTRENAMÍEN'
una utopía. El jugador quiere jugar TOS, S¡ ES QUE lU q A A

siempre. Yo tengo veinte años de TÍEMpO, NO kAblA y


PERMANECE TAN AUSENTE
experiencia con jugadores pro­
OUE lU q A S A PREG U N TA RTE
fesionales, y sólo he visto dos
SÍ ESTÁ r e a I m e n t e A llí,
veces que un jugador se acer­
TRAbAJANdo CONTÍqO.
que al entrenador para indicar- (Kocmam, R. 1999).

46
le "no estoy en condiciones de jugar". Hay una lucha para
jugar siempre, por orgullo, por la imagen, por dinero, ... pero
tis difícil pensar en el equipo.

Para que todo eso no se vuelva contra el equipo está la figura del
(¡ntrenador. El decide quién y cuándo juega. Hay veces que incluso
loma decisiones que no debería, haciendo jugar a chicos que no
nstán en condiciones o preparados para ello. Mi ¡dea es que el
entrenador es el primero que quiere ganar. Así que él siempre
pone en liza al mejor equipo. A veces pone a un jugador cuan­
do no está en perfectas condiciones porque espera que en una
jugada pueda resolver o romper el equilibrio del equipo rival.
Muchas veces el problema es que el entrenador no ve este hecho,
que alguien no está en perfectas condiciones. Desde el terreno de
juego el entrenador está tan concentrado en el partido que no ve que
un jugador no le puede ayudar a lograr el objetivo por no estar en
perfectas condiciones. Si un entrenador no tiene confianza con su V 1
gente, sus colaboradores, la que le pueda ayudar a ver determina­
das cosas está muerto.

<* M iro s la v D JU K IC

Es importantísimo hacer que


el g ru p o fu n cio n e com o un . . .desde mí pun to de v ís t a ,

"equipo". Lo dem ás son menti­ SOMETERSE A U dÍSCÍpl¡NA


d t l qRUpO ES IfACER EOUÍpO.
ras. Los fenómenos para mí se
Es llACER fÚTbol Y ENTÍENdo
han acabado. El típico jugador que
ESA SÍTUACÍÓN COMO UNA
resuelve él solo los partidos y que OpORTUNÍdAd MÁS OUE SE TE
no tiene que trabajar en grupo ya OFRECE pARA OUE CAdA UNO
no existe. El equipo está por enci­ dESARROllE SU TAlENTO
ma de todos. Ahí está el éxito del PERSONAL (C u A K d ¡O lA , J .
Valencia. Se ha hecho un grupo 20 0 1 )
competitivo y ha habido continuidad
en el trabajo. Empezando por Ranieri, siguiendo con Cúper, y
luego con Benítez, no ha habido grandes cambios. Se han ido
uno», han venido otros, pero la línea es la misma. Se ha form a­
do un grupo competitivo y se ha establecido una unidad.

El equipo prim a sobre todo. No se trata de a n u la r a


nadie, pero hay que conseguir la unidad. Los intereses
individuales no pueden estar por encim a de los colecti­
vos. El jugador debe saber que, sin perder su propia persona­
lidad, puede lograr un mayor rendimiento en el seno del gru­
po, más que desde el trabajo individual. Egoístamente podría
decir que en la temporada en que el equipo ha ganado la Liga
me he sentido fatal, ya que no he tenido continuidad, no he
jugado casi; pero yo sabía que por encima mío hay un equipo,
un grupo, o un compañero que lo hacía bien, incluso mejor
que yo. El entrenador se decidió por él pero yo sabía que debía
estar listo, en perfectas condiciones, para poder salir y suplir su
ausencia en cualquier momento. Sabía cual era mi papel en el
equipo. Por encima de mis propios intereses estaba el bien del
grupo y del equipo. Al final tienes la recompensa porque el
título de liga lo hemos festejado y lo hemos vivido todos de
igual forma. Yo he participado en quince o dieciséis partidos en
un nivel óptimo y por eso me siento orgulloso también de este
título.

El jugador es egoísta porque desde joven le enseñan a


ser ganador, a competir diariam ente. Así que m uchas v e ­
ces es un sentimiento extraño. En Yugoslavia nosotros veni­
mos de otra mentalidad. He sido educado para ganar. Por ejem­
plo, allí los suplentes no cobran primas ni nada. Desde pequeño
ha sido así. Entonces sólo quieres jugar. Recuerdo un comenta­
rio de un compañero de la zona de los Balcanes que era suplen­
te en su equipo y cuando marcaban un gol siempre permanecía
sentado, no se movía, no lo celebraba. Un día el técnico le pegó

48
In bronca y le acusó de no sentir los colores, mientras que el
futbolista le respondió: "yo cuando no juego quiero que el equi­
po pierda porque si no ¿cuándo entraría yo en el equipo?". Es
nuestra mentalidad, es un poco la verdad. No sientes lo mismo
cuando participas que cuando no.

Para reconducir esto es importante que el entrenador haga


un equipo competitivo, donde los propios compañeros com­
pitan entre sí, donde todos tengan posibilidades de jugar.
El entrenador me tiene que hacer ver que tengo posibilidades y
que si lo hago bien voy a tener mi oportunidad y voy a poder
jugar. No deben importar ni los nombres ni el currículum de cada
jugador. Por eso la frase de "yo no tengo nada que demostrar"
me parece de lo más falsa dentro de este mundillo. Tienes que
demostrar todos los días, en cada partido, en cada entrena­
miento, sem ana a sem ana. Los verdaderos ganadores lle­
gan y se mantienen. Los que no son ganadores llegan, se
caen, y pasan al olvido.

<» Roberto Fabián AYALA

Es importantísimo que un equipo funcione dentro y fuera del


campo como tal. Es muy difícil que dentro del grupo esté todo en
armonía, uno habla más unos que
. . . NO ES SuficÍENTE CON
con otros, uno tiene mayor rela-
TENER TANTAS ESTR EÍI a S.
H¡y om tw MÁr 'm ’ ción con unos 9ue con otros. Den-
b loou E y dispoNER d f lo s tro de un mismo grupo suelen ha-
n ú m er o s UNO, d o s , c u a t r o ber subgrupos o mini-grupos que
y ocho dEl MUNdo, síempre se relacionan entre sí. Donde se
s e <¡ún Ia s c U s í R c a c ío n es d t tiene que ver esa relación de
Ia p r e n s a , no t e g a r a n t iz a equipo es dentro del cam po.
p o s e e r un coNjuNTO s ó lid o Fuera cada uno tiene sus costum-
y b¡EN ARMAdo. bres, su forma de ser, su carácter,
(K o im a n , R. 1999) i | i r
' hay algunos que ya hemos rorma-
do una fam ilia, otros chicos están estudiando,... Pero sí, dentro
del campo de juego lo m ás importante es ese espíritu de
equipo. Él, yo, lucham os por ti, luego te toca a ti hacerlo
por mí, por nosotros. Eso es lo que hace grande a un equi­
po donde no reina ninguna estrella, donde no hay ese
toque diferenciador de la calidad individual

Es muy difícil conseguir esto, trabajar auténticamente en equi­


po. Yo, personalmente, he tenido suerte y aquí me fue más fácil
integrarme, quizás por el carácter de vestuario, porque la gente de
experiencia no impone las cosas sino que sabe escuchar y aconse­
jar bien, especialmente a los jóvenes. En este sentido Cañizares
Djukic C a rb o n i,... son gente que lo hace muy bien.

La dificultad radica en que el jugador es egoísta. Piensa


por él mismo, siempre quiere jugar y deja de lado, tal vez, el
interés del equipo. El interés del equipo ¿cuál es? Ganar, ser
competitivo en cada partido. Pero el jugador por encima de todo
quiere estar, nosotros queremos estar, sea como sea, y a veces
olvidamos que primero está el equipo, porque uno solo no
va a ganar un partido. Quizá el jugador debería entender que
es más fácil conseguir sus éxitos a través del equipo.

Para trabajar como un auténtico equipo tienes que de­


jar cosas de lado para que así el grupo no se lastime,
especialm ente cuando las cosas no van bien. El equipo se
ve cuando los resultados no son positivos. Cuando no se gana es
cuando se ve si realmente hay un auténtico grupo dentro del
equipo o no. Creo que este grupo nuestro, el del Valencia, ha
superado momentos difíciles, también es cierto que con la ayuda
del entrenador que aporta sus ¡deas. El papel del entrenador
aquí es importante, es el que decide y el bien del equipo
es su bien

50
Yo creo que hoy el aspecto m ás importante del entrena­
dor es su faceta psicológica. Cuanto más psicólogo, mejor
ontrenador es. No creo mucho en la capacidad técnica y táctica
del entrenador. Hoy nadie descubre nada, nadie inventa nada a
nivel deportivo; claro que una base fuerte ha de tener. No es
que no crea en la calidad del juego, pero no lo veo tan trascen­
dental. Pero el factor principal para un buen entrenador es sa­
ber unir durante dos horas al día a veinticinco tíos, que tienen un
montón de intereses, no sólo el fútbol, que se sientan ¡untos en
un trabajo específico. Hoy el futbolista es casi como un empresa­
rio, con su propio merchandising, con su propia imagen, contra­
to publicitario, ...Es un trabajo difícil para el entrenador, pero
cuanto mejor unión hace del grupo mejor entrenador es.
Aquí está la diferencia entre los buenos entrenadores y el
resto

Cuando ganamos todos somos amigos y no hay problemas.


Así que el resultado influye. Pero la idea colectiva no puede de­
pender sólo del resultado. La idea de equipo es lo que ha
hecho grande al Valencia. Si alguien recuerda dentro de un
tiempo estos años será por el equipo, no sólo por cuatro o cinco
futbolistas buenos. Por la base del equipo.

• Andoni ZUBIZARRETA:

El entrenador tiene que tener muy claro cuál es el valor


que tiene el equipo, por encima o a la par del jugador, por lo
menos. Nunca debe dejar que éste imponga su interés perso­
nal exclusivamente. Debe valorar si lo que tú dices para defen­
derte a ti mismo puede tener o no un efecto negativo sobre el
equipo.
^ El jugador por mucho que tenga un pensamiento co­
lectivo sólo ve desde su prisma individual. El entrenador
si que tiene una visión de grupo. Por eso el entrenador tiene
capacidad para resolver desde su visión de grupo las cuestiones
que éste no es capaz de resolver desde su individualidad. Ahí el
entrenador siempre tiene credibilidad.

El entrenador suele perder la etiqueta de "ser duro"


fácilmente cuando intenta que el equipo se sienta seguro
a partir de lo que está haciendo, de forma que tenga sen ­
tido, coherencia, que se m aneje por esa vía. El entrenador
se va a equivocar pero ha de intentar que su línea de actuación
no se vaya variando, una vez sí y otra no. Cuando mantiene esa
línea con el club, con el entorno y con el grupo, el entrenador es
mucho más respetado.

« Pablo C ésar AIMAR

Le doy gran importancia al trabajo en equipo. Si cada uno


quiere hacer su partido, su gol, el equipo no puede terminar con
un buen resultado. C ad a uno de los jugadores, incluso los
que tienen menos posibilidades de jugar, tiene que pensar
en el equipo, en apoyar a sus com pañeros ya que se trata
de eso, de un juego de conjunto. Puedes jugar un gran par­
tido pero es muy difícil que el equipo gane el partido si no existe
una buena colaboración con los compañeros. Con el nivel que
hay ahora es muy complicado imponerse al rival si no existe
apoyo y ayuda de todos.

Nosotros, el Valencia, tuvimos un gran éxito el año pasado


jugando fundamentalmente en equipo, corríamos todos e inclu­
so llegamos a jugar un gran fútbol en los últimos encuentros de
la temporada pasada. Eso refuerza la confianza en los compa-

52
fieros y en uno mismo. Esa fue la E l MuniJíaI s u b '2 0 es U
clave de que pudiéramos ganar E X p E R IE N C ÍA MÁS UNCÍA OUE

un título, co n fiáb am o s en el llE v iv id o COMO ÍUTboliSTA.

compañero y le tratábamos de La uNidAd oue hAbÍA e n tre


lo s juqAdoRES, lo b¡EN OUE
ayudar siempre.
NOS lUvÁbAM OS, Ia s q anas
OUE PONÍAN lo s OUE NO ERAN
Hay muy poca diferencia de TÍTuIaR ES, E l COMpAÑER¡SMO
calidad entre un equipo y otro. OUE EXÍSTÍA ENTRE NOSO'
La diferencia la marca el conjun­ T R O S ... Todo E S T O Ü lE lo
to- Salvo que un equipo tenga diez OUE NOS IIe v ó Iia c ía eI
jugadores que puedan resolver el CAMPEONATO... ERA UN
partido ellos solos, que es muy rara q R u po Muy Fu erte
esta posibilidad, siempre tiene que aním ícam ente y lo s oue
SA Ü A M O S a j u q A R M ORÍAM O S
haber unión y tienen que estar to­
P O R E l R ES T O dE C O M p A Ñ E'
dos de acuerdo en ir por el mismo
r o s . E r a ¡m p r e s ío n a n te ...
lado.
E s t e cam p eo nato me hizo
VER Ia d¡NÁM¡CA d El E O U Íp O
® K IK O N a rv á e z dESdE OTRO PUNTO dE VÍSTA
y CREO OUE ApRENdí M ucho.
El equipo lo es todo- Estamos D E S cu b R Í M ucho más Fuera
viendo que el equipo es el g a n a ­ d E l CAMPO OUE dENTRO. Me

dor- El ejemplo es el Valencia, cómo Ayudó A CRECER y A MAdu-


RAR. S a v ío Ia , / . ( S a v ío Ia
ha ganado la Liga. ¿Quién es el
y M asn o u, 2 0 0 2 )
Valencia? Un equipo que tiene dos
crakcs mundiales y sobretodo un
grupo cohesionado que mantiene una regularidad en treinta y
cinco partidos.

Todos los equipos tienen individualidades y son im­


portantes, pero una individualidad sin un grupo que le
ayude no sirve para n a d a Zidane necesita a Makelele, Ba­
raja a Albelda Posiblemente yo disfrutaba más cuando veía
como espectador a un equipo que era capaz de resolver un
partido en dos jugadas, pero en el terreno de juego yo disfruta- I
ba realmente cuando estaba con un grupo que era capaz de
trabajar al unísono.

* EUSEBIO Sacristán:

Cuantas más facetas de su trabajo domine el entrenador I


mucho mejor, peros ¡ m aneja bien la conducción del grupo
tiene mucho ganado • Las otras las puede ircomplememanQo, 1
pero llevar bien al grupo es básico para el éxito del equipo, I
quizás la más importante.

® Mi experiencia me dice:

La m ayoría de equipos no pasa de ser un grupo de


jugadores que, dirigidos por un entrenador, trabajan ¡un­
tos por unos mismos objetivos. Muy pocos logran funcio­
n ar como auténticos equipos • Cuanao los resultados acom- I
pañan aun se asemejan a un equipo. iUn espejismo!, ya que I
cuando surgen las dificultades pocos demuestran que ha habido ]
un trabajo previo dirigido a lograr esa cohesión interna que dis- I
tingue a los auténticos equipos. Cuando surgen las dificultades I
suelen aparecer grietas en los grupos, se agudizan las discre- I
pancias, aumentan los reproches mutuos entre sus miembros, el 1
entrenador acaba muchas veces desmarcándose de los jugado- I
r e s , ... C ad a uno hace la guerra por su cuentc^os a u f¿ n|¡eos
equipos se manifiestan, se hacen presentes, cuando su r­
gen las dificultades -

Los directivos no suelen tener clara la filosofía de tra-


* bajo en equipo. Deberían hacer que el club funcionara
como un auténtico equipo • suman al equipo cuancfo apa- I
recen los éxitos, se desmarcan de él cuando surgen las derrotas.

54
Para ellos el equipo acaba en la plantilla de jugadores. No saben
que el equipo es el reflejo sobre el terreno de juego del funcio­
namiento interno del club, es lo que es el club en los despachos
o en su entorno social. Algunos clubes van trabajando en la
dirección que m arca la filosofía de los equipos de trabajo,
sirviendo de ejem plo para el resto.

Existe un margen de mejora importante en el rendimien­


to si se decide apostar por optimizar el trabajo en equipo,
especialmente en este momento de penuria económica en el
fútbol profesional. Equipos que dan continuidad al grupo logran
un rendimiento mayor. Es el caso del R. Betis tras el ascenso a la
primera división. También el de la Real Sociedad, que tras tres
temporadas llenas de dificultades, no cayó en la tentación de
desmantelar el equipo y renovar la plantilla totalmente. Simple­
mente optó por enriquecer la calidad y el carácter de la plantilla
con algún fichaje, y sobretodo por elegir a un buen "director de
orquesta" (Denoueix, R.), que devolviese la confianza a un
grupo herido en su autoestima, liberase su talento, y les enseña­
se a ser un auténtico equipo.
actividades:
Ejercicios prácticos Lectura recomendada

v 1. IDENTIFIQUE la diná- s Weinberg, R.S. y


• ’ mica interna del Gould, D. (1996). Fun­
EQUIPO. damentos de la psicolo­
2. EVALÚE la dinámica gía del deporte y el ejer­
interna del EQUIPO cicio físico.
(pág. 58) Ariel Psicología, págs
193 a 197.
(Expone las claves para
potenciar un clima
Otras sugerencias: de equipo eficaz)

s Dos formas de enten­


der el Equipo (pág.
Glosario
61).
■ Grupo
■ Equipo
s Jugadores de equipo
* Dinámica Interna
/ individualistas (pág.
■ Cohesión Interna
61).

E J E R C IC IO S P R Á C T IC O S

1. IDENTIFIQUE Ia (Iín á m íca ¡n te rn a del EQUIPO

K El presente ejercicio va dirigido al Entrenador. Le ofrece la


posibilidad de reflexionar sobre cómo es la dinámica ¡nterna
que se ha ido generando en el equipo. Se encontrará con varias
preguntas cuya contestación le irá dándo las claves de cómo

56
funciona el equipo por dentro. Las puede contestar contando
con la colaboración de sus compañeros del cuerpo técnico. Será
una apreciación de conjunto, lo que incrementa el grado de
objetividad y su fiabilidad.

1. Identifique a los jugadores que m ás influencia perso­


nal tienen sobre sus compañeros, aquellos cuya opinión
es más respetada o pesa más en el vestuario.

2. Estos jugadores más influyentes son afines o m antie­


nen discrepancias entre ellos.

3. Haga una especie de m apa de las relaciones perso­


nales que se han ido formando entre los jugadores del
equipo. Para ello haga lo siguiente:

3.1. Dibuje tantos círculos como "grupitos" de amistad.


Coloque en cada uno de ellos los nombres de los
^ jugadores que tienden a relacionarse entre sí, for­
mando un "grupito".
3.2. Marque dos X juntas, cuando quiera reflejar una re­
lación de amistad entre dos jugadores, casi exclusi-
b va y cerrada al resto de compañeros. Coloque los
nombres de estos jugadores que tienden a relacio­
narse formando una "pareja".
3.3. Marque con una X aislada a aquel o aquellos juga­
dores que apenas se relacionan con el resto, que
' viven un tanto aislados en el vestuario.
3.4. Dibuje, por último, el círculo que represente al cuer­
po técnico. Colóquelo en la posición del mapa que
mejor ilustre la relación que mantiene con el grupo
de jugadores (arriba, en el centro, a un lado, ...).
4 Póngale nombres a otros roles surgidos en el grupo:
<» 4.1. Aportan soluciones
t 4,2. Tienden a discrepar
i 4.3. Buscan el consenso, son conciliadores
9 4.4. Contagian el carácter al resto
v 4.5. Tienen sentido del humor
?4 .6 . Organizan actividades fuera del vestuario
* 4.7. Se relacionan bien con los medios de comunicación

5. Señale aquellas dinám icas existentes que se deban


reforzar y potenciar.

6. Señale aquellas dinám icas existentes que conviene


reconducirpor el bien del equipo.

2. EVALÚE Ia c íín á m íc a ¡n t er n a <IeI EQUIPO

A continuación se ofrece al Entrenador un cuestionario dirigi­


do a evaluar la calidad de la dinámica interna del Equipo. Debe­
rá contestar cada pregunta marcando con una X aquella puntua­
ción que mejor refleje su opinión o su grado de acuerdo. Tam­
bién puede cumplimentarse de forma consensuada por parte de
la totalidad del Cuerpo Técnico. Utilice el siguiente criterio:

1 = Muy Poco 2 = Poco 3 = Bastante 4 = Mucho 5 = Muchísimo

Cuando termine de cumplimentar el cuestionario sume el


total de las puntuaciones redondeadas y anote esta cantidad en
la casilla correspondiente.
19

1. Los jugadores muestran con su


comportamiento que tienen cía- 1 2 3 4 5
ra la importancia del Equipo.
2. Los jugadores suelen evitar los
1 P *3 A 5
conflictos internos. ' * J H
3. Los jugadores suelen dejar de
lado cosas personales por el 5
bien del equipo.
4. La mayoría de jugadores tiende
1 O A 5
a relacionarse entre sí. ' ^ J ^
5. Los jugadores suelen tener in­
quietudes por organizar activi­
dades conjuntas fuera del ves- 1 2 3 4 5
tuario.
6. El grupo de jugadores vigila y
controla que las normas inter- 1 2 3 4 5
ñas se cumplan o se respeten.
7. Los jugadores se apoyan entre 1 2 3 4 5
. ellos.
8. Cuando han surgido dificultades
el grupo suele cerrar filas, bus- 1 2 3 4 5
cando el apoyo mutuo.
9. Hay unos líderes, aupados por
sus propios compañeros, que 1 2 3 4 5
conducen el funcionamiento in­
terno del vestuario.
10. Los problemas se suelen tratar
en el seno del grupo, sin tras- 1 2 3 4 5
cender fuera.
11. El equipo tiene algunas señas i o i a
5
de identidad claras.
12. En el terreno de juego buscan
los apoyos y tratan de hacer un 1 2 3 4 5
juego colectivo.
Suma Total............ C D
Interpretación de ios resultudos:

a Lógicamente, la puntuación máxima es 60 puntos.

u Si ha obtenido entre 45 y 60 puntos, puede sentirse satisfe-1


cho o muy satisfecho del funcionamiento del grupo. Cuanto I
más próxima esté la puntuación a 60 mayor cohesión interna 1
existe, y más se aproxima el funcionamiento interno del gru- 1
po al de un auténtico equipo.

□ Si ha obtenido entre 25 y 45 puntos, ha de ser consciente I


que debe trabajar por mejorar la dinámica interna del equi- *
po. Aun está un poco lejos de ser un auténtico equipo. Tiene j
motivos para estar preocupado ya que tiene por delante un fl
margen de mejora en cuanto a la dinámica interna del equi- 1
po. El grupo aún puede crecer más hasta llegar a ser un I
auténtico equipo.

□ Si ha obtenido una puntuación inferior a 25 puntos, póngase 1


manos a la obra. Tiene por delante una enorme tarea como I
es la construcción de la cohesión ¡nterna del equipo. IP eli-1
grol, tiene un serio problema en el equipo. No se extrañe si I
el rendimiento deportivo del equipo también es deficiente. |
En cambio, si es aceptable o bueno posiblemente sea debido I
a la calidad técnica de los jugadores, lo que no le debe dete- 1
ner en el trabajo de mejorar la dinámica ¡nterna o potenciar 1
la cohesión interna del equipo.

S U G E R E N C IA S :

A continuación figuran algunas sugerencias dirigidas a re- I


flexionar y profundizar aún más en los procesos que transfor- I
man a los grupos en equipos.

60
. ► Dos formas distintas de entenderel Equipo: Analice y anote
por escrito las consecuencias inherentes a dos filosofías distintas
a la hora de incorporar nuevos jugadores a la plantilla: 1) poner
el peso en la calidad y el talento individual; y 2) poner el peso en
el trabajo en equipo. Busque un ejemplo representativo de cada
una de las dos filosofías entre los equipos de I a división de la
Liga, analice y saque sus propias conclusiones.

► Jugadores de equipo / individualistas: Qué jugadores cono­


cidos representan mejor a su juicio el trabajo en equipo. Qué
otros pueden ser más representativos de la calidad individual al
servicio del interés individual. Saque sus propias conclusiones.

G L O S A R IO

► Grupo: La característica definitoria es la INTERACCIÓN EN­


TRE SUS MIEMBROS.

► Equipo: La característica definitoria es la CO H ESIÓ N IN­


TERNA.

► Dinám ica Interna: Es el conjunto de fuerzas psicológicas


que regulan el funcionamiento interno de un grupo. La m a­
nera, siempre sometida a continuos cambios, en que los miem­
bros del equipo se relacionan entre sí, se sienten en el seno
del grupo, o trabajan conjuntamente de cara a la consecu­
ción de los objetivos.

► Cohesión Interna: "El campo total de fuerzas que actúa


sobre los miembros de un grupo para que permanezcan en
él" (Festinger, Schacter y Back, 1950). "El proceso dinámico
que se refleja en la tendencia grupal de mantenerse juntos y
permanecer unidos en la persecución de sus objetivos y me­
tas" (Carrón, 1982).
" •.' ■ >■"

. * 'í¡y ■
C o n s t r u ir Ia c o N e s íó n ín t e r n a

Pocos son los equipos que funcionan como tales. Muchos no


pasan de ser grupos de futbolistas, que comparten una actividad
profesional y unos objetivos comunes, dirigidos por un entrena­
dor. Pero no es fácil lograr en ellos un sentimiento común,
una complicidad, que les lleve a trabajar juntos y afrontar
las dificultades de forma cohesionada

Se da mucha importancia al trabajo en equipo pero en los ves­


tuarios aún hay escasa ingeniería para la construcción de la cohe­
sión interna, que lo facilita. Entrenador, futbolistas y responsables
de los clubes están llamados a potenciar la cultura de trabajo en
equipo. En un futuro próximo, de penuria económica, las di­
ferencias pueden venir marcadas por la optimización de los
< recursos humanos de los equipos, en concreto por la im­
plantación de la cultura de trabajo en equipo

Lograr la cohesión interna en un grupo, conseguir que traba­


je como un auténtico equipo, es un proceso largo y laborioso, no
exento de dificultades. Es un proceso que se concreta en un
trabajo específico a realizar en el día a día. También es un pro­
ceso que requiere tiempo. La cohesión no se logra de una se­
mana para otra, es un objetivo a medio y largo plazo. Se puede
ir logrando cuando la temporada ya está avanzada y se va me­
jorando temporada a temporada.
La calidad y el talento individual se puede fichar, la cohesión
se construye. No hay dinero con el que poder comprar la cohe­
sión interna. Esta es el resultado del trabajo de todos los inte­
grantes del equipo, dirigido y coordinado por el entrenador.

A continuación se ofrecen sugerencias y propuestas para re­


correr el itinerario que hay entre el momento en que los inte­
grantes del grupo entran en contacto por vez primera, naci­
miento del grupo, hasta que logran funcionar como un equipo
realmente cohesionado, madurez del grupo. Son como piedras
que van dando forma a una auténtica pared o sentimiento co­
mún de necesidad de apoyo mutuo y de permanecer ¡untos para
lograr unos objetivos comunes. Las sugerencias van dirigidas a
todos los integrantes del equipo, entrenador, futbolistas, y Club.
La cohesión ¡nterna es responsabilidad de todos.

2 .1 . ¿ Q U É P U E D E H A C E R E L E N T R E N A D O R ?

^ ■ Profundizar en el conocim iento p erso ­


nal de los futbolistas que integran el
equipo.

Es necesario para el entrenador conocer la


personalidad, el nivel educativo y cultural, el con-^*
texto sociofamiliar, las metas por las que se moti­
va, las actitudes hacia el trabajo en e q u ip o ,... de
cada futbolista que integra la plantilla. Tener un
cierto conocimiento de cada miembro del equipo
ayuda a situar el punto de partida en el trabajo
del entrenador para así adaptarlo a la realidad
del vestuario. Se trata de conocer bien el capital
humano con el que se trabaia para conjuntamen­
te lograr el mejor rendimiento posible.

64
■ Potenciar en el vestuario una cultura de
trabajo en equipo.

a El vestuario debe acabar creyendo firme- M


E mente en la idea de que el talento tiene su au-
M» téntico sentido y cobra una relevancia especial
O siempre que es puesto al servicio del equipo.
O El entrenador es el responsable de este már-
Ul
keting interno, en el vestuario, del convenci­
miento por parte de los futbolistas de las bon­
dades del trabajo en equipo. Más importante
que sus comentarios son sus acciones y com­
portamientos.

■ Favorecer la com petencia inter­ Un VESTUARÍO, UN luqAR


n a, pero no de form a d esm ed i­ IN El oue COÍNCÍdEN
da. v e ín tícín co PERSONAS dE
U s OUE s ó lo jUEQAN ONCE,
. . . ES UN AUTÉNTÍCO
Estim ular la cultura del esfuerzo
P o I v o r ín . . . . P o r e s o es
mediante la competencia interna es un
Muy IMPORTANTE MARCAR
buen paso para potenciar el trabajo en UNOS PARÁMETROS clAROS,
equipo. La competencia excesiva es pe­ UNAS ENSEÑANZAS EN El
ligrosa ya que puede acabar atentando CAMpO, UNA CONVÍVENCÍA
contra las relaciones personales, e indi­ EN E l VESTUARÍO, UNOS
rectamente obstaculizar el sentimiento VAlORES EN I a ENTÍdAd...
de equipo. P o r e s o e s ta n boN iro
ESTAR A llí dENTRO. A
VECES p ÍE N S O O U E , EN E l
■ Estim ular la identidad del equi­
foNdo, t o c a r e I Ija Ió n ES
po.
c a s i Ia úIti'm a (ase del
P r o c e s o . ¡H A y ta n ta s
El entrenador Ha de hacer que el COSAS OUE RESolvER
equipo se sienta único y diferente, con an tes !
su propia marca o patente que le distin­ (Cuuyff, 2 0 0 2 )
gue de los demás. El currículum como
equipo y el talento o calidad individual son las señas de identidad
del R. Madrid. El trabajo colectivo es la patente que hace dife­
rente al Valencia C.F. El buen trato del balón y el fútbol de ata­
que ha sido la marca que ha identificado al Barga en los últimos
años. La importancia de la cantera y la representatividad de un
pueblo son el sello que identifica al Ath. Club de Bilbao. La ad­
versidad y la capacidad de superación son las credenciales del
"pupas", el Atlético de Madrid.

■ Favorecer un compromiso común respecto a unas pau­


tas básicas de conducta que potencien la convivencia
efectiva en el grupo.

La convivencia interna favorece la posibilidad del trabajo en


equipo. La convivencia es fruto de la implicación de todos los
miembros. Llevarse bien, no necesariamente ser amigos, es un
requisito previo para poder trabajar ¡untos.

■ Establecer objetivos de equipo que re­


sulten estimulantes pero accesibles.

Cuando el futbolista se identifica con los


objetivos del equipo y siente que están al a l­
cance le resulta más fácil implicarse en el tra­
bajo cooperativo o de equipo. El futbolista ha
de sentir que necesita al equipo para satisfacer
sus intereses y ha de percibir que no se trata
de un imposible. El entrenador ha de lograr
esta complicidad interesada pero legítima.

■ Explicar los papeles individuales en el éxito del equipo.

Cuando cada futbolista tiene claramente identificada su fun­


ción en el trabajo del equipo puede entender mejor su papel en

66
el éxito del equipo. Así, se sentirá con una importancia relativa,
como una pieza más del complicado engranaje del equipo. Con
mayor o menor protagonismo pero con una importancia similar
a la de los demás, siempre desde papeles diferentes.

■ Impulsar y potenciar la aparición de líderes en el ves­


tuario.

Cada vez es más absurdo entender el liderazgo del equipo


desde un liderazgo individual exclusivamente del entrenador. Los
equipos se mueven gracias al protagonismo de varios líderes, que
aúnan esfuerzos y colaboran conjuntamente. Ya se ha comentado
la necesidad que tiene el entrenador de contar con colaboradores
en el vestuario. No puede esperar a que en el equipo haya o
surjan futbolistas con un perfil personal de liderazgo. Esta condi­
ción la ha de tener presente a la hora de confeccionar la plantilla
e incorporar los futbolistas al equipo. También es necesario su
trabajo de observación, detección y potenciación del liderazgo
entre los futbolistas. No se trata de que elija y nombre a sus líde­
res, que estarán a su servicio. Nada más lejos, ha de detectar y de
ayudar a que afloren los auténticos líderes del vestuario.

■ Desarrollar el sentimiento de orgullo dentro de los


subgrupos.

Cada colectivo dentro del equipo debe ir potenciando su pro­


pia identidad. Cada uno va siendo diferente del resto de subgrupos
dentro del mismo equipo. Los capitanes pueden ser los que han
de "tirar del carro"; los defensas la garantía de la "seguridad";
los centrocampistas "el cerebro" o "motor"; los delanteros los
"puñales"; los jóvenes los que "mueven la silla" a los veteranos
con su trabajo e ilusión por progresar; los líderes informales la
"alegría" del equipo. Son realidades diferentes pero necesarias
en el funcionamiento de un equipo.
■ Permanecer en contacto con el equipo.

El entrenador ha de saber lo que se "guisa


en la cocina". Lo que no se ha de confundir
con una actitud supervisora obsesiva y descon­
fiada. Simplemente ha de saber estar, sin mo­
lestar al futbolista, observante y vigilante sin que
el futbolista se percate de ello, dejando hacer
U a sus colaboradores pero coordinándolos. Di-
® gamos que el entrenador ha de saber casi todo
lo que ocurre en el seno del equipo, sin estar
continuamente presente. Todo ello no está re­
ñido con impulsar el valor de la responsabilidad entre sus
futbolistas. Les da responsabilidad pero también les rinde cuen­
tas, especialmente en el trabajo (entrenamientos y partidos) y en
la convivencia (vestuario).

■ Celebrar reuniones con los líderes del vestuario.

El entrenador no ha de desgastarse en multitud de reuniones


con el equipo. Los capitflTOSTSon los mediadores entre éste y el
grupo de futbolistas. Reuniéndose con ellos y delegando en ellos
algunas tareas se multiplica la capacidad de trabajo y de influen­
cia del entrenador. El entrenador refuerza su propia autoridad
dejando hacer a sus colaboradores. Estas reuniones no deben
tener un calendario fijo, sino que se deben realizar de forma
puntual conforme surgen los asuntos en el trabajo diario. No
obstante, han de ser reuniones frecuentes. Pueden ser reunio­
nes informales, cuando se busca el intercambio de pareceres.

■ Celebrar reuniones de equipo para resolver conflictos.

Aunque serán menos frecuentes las reuniones con todo el


equipo también son necesarias. Siempre hay una excusa para

68
T

sentarse a comentar ¡untos, lo que es una estrategia que hace


equipo. No hay porqué tener miedo a las reuniones. Simple­
mente se han de preparar para que no degenere su desarrollo
llegando al conflicto. Ha de programarse un tiempo, 20 a 30
minutos como máximo, girará en torno a un asunto concreto, y
moderar su desarrollo hasta llegar a posturas coincidentes. No
debe abusarse de ellas. Pueden realizarse de forma periódica,
tras un ciclo de tres o cuatro partidos, o de forma puntual siem­
pre que sea necesario. Afrontar conflictos, evaluar el rendimiento
del equipo, redistribuir tareas, reformular objetivos señalados o
formular otros nuevos, son cuestiones que merecen ser tratadas
en reuniones de equipo.

■ Observar cómo evoluciona la diná


ca interna del grupo y evitar la for-
(•>. mación de "pandillas".
'O :
O El entrenador ha de observar cómo evo-
IM M f luciona la dinámica interna del equipo, re-
forzando aquellas dinámicas que favorezcan
la cohesión interna. La observación directa
25 es un instrumento fiable cuando se tienen ele­
mentos para la observación del comporta­
miento interno de los grupos. Lógicamente ha
de intervenir evitando la formación de "pan­
dillas" y el rechazo social de algún integrante
del equipo. La intervención se debe hacer desde la cultura del
trabajo en equipo y a través de actividades específicas de diná­
mica de grupos o a través de pequeñas decisiones sobre aspec­
tos de la convivencia interna del equipo (organización de los
grupos para la realización de las actividades del entrenamiento,
organización de las mesas del com edor,... también a través de
la realización de actividades out-door).
■ Hacer las correcciones y reproches en el interior del
"vestuario".

Cuando se analice la comunicación se verá lo importante


que es que el entrenador genere un clima de confianza para
que el futbolista sea receptivo a sus críticas, reproches y correc­
ciones. Ello exige que sea el vestuario el lugar idóneo para tras-
^ ladárselas tanto al propio futbolista como al equipo. Desde lue­
go, no pueden hacerse de forma pública, a través de los medios
de comunicación. Tampoco es recomendable hacerlas en el cam­
po de entrenamiento, ante aficionados y medios de comunica­
ción. Es verdad que en ocasiones el entorno puede empujar al
entrenador a mostrar su enfado en público, pero no debe caer
en esta tentación. Puede abrir una grita peligrosa en la cohesión
interna del equipo. Hay que ser coherente, si el jugador no debe
acudir a los medios de comunicación para mostrar sus discre­
pancias, el entrenador tampoco. Además, desde la filosofía del
trabajo en equipo todos los miembros del grupo son responsa­
bles de los éxitos y de los fracasos.

■ Organizar actividades "out-door".

s Las actividades out-door tienen un potencial


enorme de cara a favorecer el desarrollo del
grupo. Se entiende por actividades out-door
o
u aquellas que se realizan fuera del contexto del
3
trabajo diario y que no están directamente rela­
O
cionadas con la actividad profesional, el fútbol.
De ahí su nombre. Estas actividades pueden ser­
vir para: 1) observar a cada uno de los miem­
bros del equipo en tareas que exigen para su
resolución un trabajo colectivo, de forma que se
pueda identificar cómo cada uno de ellos des­
em peña diferentes roles dentro del grupo

70
(liderazgo, planificación, sentido del humor, egoísmo o búsque­
da del protagonismo individual, actitud pasiva de dejarse llevar,
...), 2) potenciar el conocimiento personal entre los miembros
del equipo y estimular las relaciones entre ellos, 3) ilustrar la
dinámica interna del grupo y hacer que sus miembros tomen
conciencia de ella, 4) fomentar la cultura de trabajo en equipo,
5) potenciar la cohesión interna, 6) estimular la aparición de
nuevos líderes para el grupo, y 7) fomentar la diversión y el
entretenimiento, como mecanismo para el descanso emocional
respecto a la competición. La realización de actividades out-door
es especialmente recomendable en pretemporada, aunque tam­
bién deben programarse varias a lo largo de la temporada. La
actividades out-door deben realizarse por grupos organizados
previamente. Estos grupos deben competir entre sí en la resolu­
ción de diferentes tipos de tareas. Algunos ejemplos de activida­
des out-door son las siguientes: 1) una carrera de orientación, í*
2) resolver algún problema de supervivencia en un contexto de
montaña, 3) competir por montar una tienda de campaña en el
tiempo más breve posible, 4) tripulando canoas individuales y
organizados en equipos luchan por mantenerse en la canoa y no
caer al agua, etc...

■ Evitar la rotación excesiva, dar continuidad a una parte


amplia de los integrantes del grupo.

Las plantillas no se pueden renovar en gran parte de una


temporada a otra. Menos aún a mitad de temporada, en el pe­
riodo de diciembre para la incorporación de nuevos jugadores.
Hay equipos que no tienen identidad alguna, ni su vestuario es
poseedor de valor alguno, debido a que hay una movilidad ex­
cesiva en la plantilla. Se incorporan y salen de ella los futbolistas
con mucha facilidad. Además, muchas de las incorporaciones
suelen ser futbolistas que no tienen ninguna relación con la ciu­
dad o la región donde se encuentra el Club. Toda una sinrazón
desde la cultura de trabajo en equipo. La calidad de plantillas
hay que mejorarlas poco a poco, temporada tras temporada,
con la incorporación de algún futbolista, pero manteniendo una
base importante del grupo. Así, el grupo permanece, crece y se
desarrolla.

■ Asegurarse que en la plantilla hay


futbolistas procedentes de la misma re­
gión o zona, vinculados y comprometi­
dos con la historia y los objetivos del
equipo

O La existencia de futbolistas vinculados emo­


>
O cional y personalmente con la ciudad o la región
a» a la que pertenece el Club es una garantía de
<c mayor implicación en el trabajo deportivo y en
la trasmisión de los valores inherentes a dicha
sociedad.

■ Planificar el proceso de construcción de la cohesión in­


terna y programar acciones que contribuyan a lograr
este objetivo.

Los entrenadores suelen dar mucha importancia al trabajo


colectivo, a que el grupo funcione como un auténtico equipo,
unidos formando una "piña". Sorprende que esta inquietud se
quede muchas veces en una mera declaración de intenciones.
Son pocos los entrenadores que programan acciones dirigidas a
la construcción de la cohesión interna. Aún hay demasiado apo­
yo en la intuición y en la experiencia anterior. El entorno del
fútbol cada vez es más exigente con los responsables de la ges­
tión de los clubes y con los entrenadores de forma que conviene
ir dando un paso hacia la tecnificación, también en el ámbito de
los recursos humanos.

72
2.2. ¿QUÉ PUEDEN HACER LOS FUTBOLISTAS?

® Tratar de conocer y entender a los com pañeros.

Conocer a los compañeros entendiendo y respetando las di­


ferencias individuales, aceptándolos como son, es un requisito
para poder permanecer ¡untos y trabajar por la consecución de
unos objetivos comunes. El respeto personal es una de las claves
que hace posible el trabajo en equipo. Para entender al compa-
ñero basta con ponerse en su piel, y tratar de analizar las cosas
desde su cultura, sus valores, su educación. Entender el punto
de vista no es compartirlo. Se puede discrepar desde la com­
prensión y el respeto de las diferencias individuales. En todo
caso hay que poner el énfasis en lo que a uno le une con sus
compañeros más que en lo que les puede distanciar.

■ Ayudar a los compañeros siempre que


esté en sus m anos.

La ayuda hacia el compañero no es total­


mente altruista. Realmente es una ayuda in­
teresada ya que apoyar al compañero revierte
sobre el buen funcionamiento del equipo, lo
que va en beneficio de todos, también de uno
mismo. De todas formas ha de ser una acti­
tud común de apoyo mutuo ya cuando algún
miembro rompe este equilibrio se puede re­
sentir la convivencia del grupo.

■ Valorar y a la b a r a los com pañeros.

La crítica por sistema o el reproche permanente genera un


clima de crispación y enfado en el que es imposible el trabajo en

73
equipo. El ánimo, la alabanza, y el reconocimiento justo y sincero
contribuye a generar un clima de estar a gusto, lo que tiene con­
secuencias sobre la dinámica interna del equipo y su rendimiento.

■ Ser responsable.

Cuando el rendimiento del equipo no es el previsto, cada


miembro del equipo debe realizar un análisis de su propio tra­
bajo con la intención de mejorarlo, en la medida de lo posible.
Las normas, las tareas y las obligaciones que cada uno tiene
respecto al funcionamiento del equipo se han de cumplir de for­
ma responsable. De ello depende el rendimiento del equipo.

■ Tratar de integrar a los nuevos com pañeros.

Los nuevos compañeros necesitan el apoyo de los más vete­


ranos para acelerar su integración real y plena al equipo. Nece­
sitan resolver situaciones familiares y personales que les ayuda-
Á rá a estar más a gusto y así poder centrarse más en el trabajo
(j diario. También conviene trasladarles los valores y las normas
que rigen dinámica interna del equipo. Si todo ello se ha de
encarar solo siempre es más dura y más lenta la integración y
adaptación al equipo.

■ Servir de ejemplo para los m ás jóve­


nes.
O
<E Los jóvenes futbolistas se miran en el espe­
ca jo de los más veteranos. El comportamiento de
<c
as éstos es la referencia para los más jóvenes. Así
fr- que el papel de los veteranos se vuelve funda­
mental. El equipo en parte depende de cómo
éstos guíen o conduzcan a los más jóvenes.

74
■ Com unicarse con el entrenador con franqueza y con
sinceridad.

El futbolista debe superar esa posición de inhibición o de


falta de implicación por temor a posibles dificultades en la rela­
ción con el entrenador o con los compañeros. Cualquier punto
de vista puede enriquecer el trabajo del grupo. Hay que tomar
la iniciativa de exponerlos de forma asertiva, siempre desde el
respeto personal y entendiendo el rol de cada uno de los miem­
bros del equipo, especialmente el del entrenador. El mejor ser­
vicio al equipo es no decir "si" cuando quiere decir "no". Expo­
ner el punto de vista no debe confundirse con imponerlo y te­
ner razón.

■ Ejercer el control "social" del vestuario.

Los futbolistas deben ser los primeros interesados en el


buen funcionamiento del equipo. Deberían estar vigilantes para
r reconducir actitudes y comportamientos que atenten contra la
convivencia y el trabajo bien hecho, contra el equipo. Deben
ser los primeros en tratar de convencer a los propios com pa­
ñeros de la necesidad de hacer posible entre todos el trabajo
en equipo.

■ Afrontar los conflictos con la intención de resolverlos lo


antes posible.

Recuérdese aue el enfado siempre es un mal consejero.


Nunca resuelve nada. Todo lo contrario. Ante el conflicto lo inte- y,
ligente es reconducir la situación problemática, cam biar los he­
chos, sin caer en la tentación de la atribución de culpas o res­
ponsabilidades ni del ataque personal. Cuando surge el conflicto
todo el mundo se moviliza por trabajar en la búsqueda de solu­
ciones.

75
■ Respetar la intimidad del vestuario.

Lo que ocurre en el interior del vestuario no debe trascender


fuera, especialmente en lo que hace referencia a las discrepan­
cias y conflictos. El equipo debe saber guardar en su interior
aquellas dinámicas que van surgiendo en el trabajo diario. Cuando
alguien traslada fuera del vestuario las dinámicas internas del
equipo atenta gravemente contra su cohesión y demuestra un
f gran egoísmo y una escasa inteligencia emocional. Realmente
no se hace merecedor del respeto de sus compañeros. En esto
se distinguen los equipos con madurez, que actúan de forma
cohesionada, de aquellos que no pasan de ser meros grupos en
los que gobierna el egoísmo de sus miembros.

■ Esforzarse al máximo en todo momento.

El esfuerzo común, realizar un trabajo duro por parte de


todos, no regatear esfuerzo ayuda a mantener el equipo uni­
do. La dedicación y el compromiso son contagiosos en el seno
de un grupo. Generan un clima de esfuerzo y trabajo, unen a
sus miembros, y hacen al equipo fuerte ante la adversidad y la
dificultad.

El grupo debe ir acostumbrándose a trabajar siempre con la


misma actitud, desde el máximo esfuerzo, sin que circunstancia
alguna pueda sacarle de esta actitud. Por encima de todo debe
estar el trabajo colectivo como garantía del éxito del equipo. Ni
el sistema táctico, ni el estilo de dirección del entrenador, ni el
rival, ni una racha de resultados negativos, ninguna circunstan­
cia puede alterar la actitud del esfuerzo máximo desde el traba­
jo colectivo. Lo ideal es llegar a un grupo autogestionado, capaz
de trabajar ¡untos siempre igual, con el mayor esfuerzo físico y
emocional, para superar cualquier dificultad.

76
2.5. ¿QUÉ PUEDE HACER EL CLU B?

1 Potenciar la cultura de trabajo en equipo en todos los


estamentos del Club, em pezando por el propio Conse­
jo Directivo o de Administración.

Im plantar un sistema de salarios, de fichas y de incen­


tivos justo, equitativo, proporcionado al rendimiento
individual, de forma que se eviten los agravios com pa­
rativos.

Seleccionar al entrenador valorando en él, entre otros


aspectos, sus habilidades de liderazgo y su capacidad
para dirigir al equipo y hacer efectivo el trabajo en equi­
po.

Seleccionar a los futbolistas valorando en ellos tam ­


bién aspectos tales como su capacidad de trabajo en
equipo, la m adurez personal, y la existencia de recur­
sos que ayudan a competir.

■ Dejar todo el protagonismo para el en ­


trenador y los futbolistas.

■ Aún conociendo bien las urgencias del


contexto futbolístico, hay que dar tiem­
po para poder aplicar los procesos de
trabajo program ados.

m et a = COHESIÓN INTERNA
La cohesión interna es una complicidad total entre todos los
miembros de un grupo, interesada pero legítima, que les lleva
a trabajar en equipo y lograr unos objetivos comunes.
R E S P E T A R LA INTIMIDAD D E L V E S T U A R IO Y D E L EQ U IPO

b u sca r al valorar en
b u sca r la siste m a cu ltu ra de los futbo­ d ejar el ten er
en tren a­ com pli­
solu ción de trabajo en listas la protago­ p a cie n cia ,
dor con cidad
de los sa la rio s equipo en c a p a c id a d nism o al dar
perfil de total
co n flicto s ju sto el Club de t r a b a jo equipo tiempo
liderazgo
e n e a u Í DO

p lan ificar s e r franco


entender­ apoyar a valo rar a ser e je rc e r el
la co n s­ ser integrar a y sin ce ro
s e co n los los los ejem plo control
tru cció n respon­ los con el
co m p a­ com pa­ com pa­ p ara los del
de la sa b le nuevos entrena­
ñeros ñeros ñeros jó v e n es v estuario
co hesió n dor

co ntar e v itar la organizar observar


e sta r en p otenciar
co n futbo­ rotación y realizar la reuniones reu n irse
co n tacto el orgullo
lis t a s de e x c e s iv a a ctiv id a­ d in ám ica co n el con los
co n el de ca d a
la zona o en la d es interna equipo líd eres
v e stu a rio subgrupo
región p lantilla out-door d el grupo

co n o ci­ resp e tar


e sta b le ­ e xp licar d e te cta r y
miento diferen­ cu ltu ra de com pe­ regular la
la cer pap eles p otenciar
personal de c ia s trabajo en te n cia conviven­
identidad objetivos individua­ a los
los individua­ equipo interna c ia
del equipo de equipo le s líderes
futbolistas les
Realizo charlas o reuniones cuando creo oportuno y
necesario, y pienso "ahora están preparados para recibir
una ayuda". No cada lunes, ni después de cada derrota, pero
sí de vez en cuando. Si pienso que hemos olvidado algo, la vía
es ésta.

A cada jugador trato de asignarle la función que mejor


puede d esem p eñ ar Lo intento. Pero si veo que tengo diez ju­
gadores que juegan en su sitio y necesito uno para formar un
bloque y no lo tengo, busco un jugador que pueda realizar esos
movimientos y le pido que lo intente por bien del equipo. Le doy
responsabilidad, le digo que él es el único que puede hacer este
tipo de trabajo. Sé que no le va a gustar y que no lo va a agra­
decer. Pero yo se lo pido por favor porque es dem asiado
importante para el equipo. Si el jugador es inteligente tam ­
bién se da cuenta de que es un oportunidad para que mejore
individualmente, ser un jugador polivalente.

La fuerza de un equipo no está en los jugadores que


juegan cada partido, sino en los que van jugando diez,
quince, o cinco minutos. Son los que en el momento justo te
dicen: "aquí estoy yo". Esta es la fuerza del equipo. Es muy difícil
realizar las rotaciones y que te salga bien. Si rotas demasiado
algunos automatismos que están acoplados pueden dejar defun-
cionar. Para hacer rotaciones tú deberías tener un nivel muy
parejo de todos los jugadores y es muy difícil conseguir esto.
C a d a jugador debe sertirse útil para el equipo, incluidos
los que juegan m enos, cada uno a su m anera.

Aun sin querer, para fijar los objetivos del equipo voy a
ver qué ha hecho el equipo la tem porada anterior. Desde
ahí se trata de mejorar. Por ejemplo, hemos encajado muchos
goles, pues bien, vamos a ver la solución para no enjacar tantos.
Si hemos hecho cincuenta y cinco goles, bien, vamos a intentar

80
hacer sesenta. Hemos hecho pocos puntos fuera, pues vamos a
ver cómo podemos remediarlo. G a n a r la liga si yo estoy el año
anterior entre los cuatro primeros, pues sí. Pero yo no puedo
plantear alcanzar la luna al año que viene si nunca hemos con­
ducido un cohete o hemos viajado por el espacio. Yo no puedo
decir a mis jugadores que vamos a ganar la liga si tengo delante
conjuntos como el Arsenal o Manchester que siempre han hecho
veintitrés puntos más que nosotros.

* J o sé M a n u e l E s n a l, M A N É

Adem ás del m ensaje del sacri­


T o d a M¡ CARRERA COMO
ENTRENAdoR SE bASA EN ficio por el equipo, el com prom i­
ANAÜZAR A CAdA so por el colectivo, doy mucha im ­
juqAdoR POR SÍ MÍSMO portancia a conocer bien al futbo­
y, A pARTIR dE Ahí, lista a nivel técnico, táctico y físi­
TRAbAjAR SU CAÜdAd y co. Se trata de conocer sus cualida­
OUE ESA CAlidAd des básicas para poder interpretar
REVIERTA pOSÍTÍVAMENTE
cuál puede ser su juego, su aporta­
EN E l RENdÍMÍENTO dEl
ción al equipo, y así sacarle el m áxi­
EOUÍpO y E l ESpECTÁCU'
mo rendimiento. Es la capacidad de
lo . (C n u y ff, J .
2 00 2 ) observación técnica del entrenador. Si
tardas en hacerlo el equipo va a tar­
dar en funcionar.

La exigencia y el esfuerzo no están renidos con el sentido del


humor. Sin sentido del hum or no vas a ningún lado.

No es fácil ir trabajando la cohesión del equipo, sobre­


todo cuando se renueva mucho la composición de la plan­
tilla. En las concentraciones vas viendo cuáles son sus tenden­
cias, el nuevo está pendiente de ver quien el que tiene la mirada
más cercana, el que le tiende la mano, ... La integración se va
produciendo de forma natural, en relación con el trabajo que
hacen y las horas de convivencia que tienen. Es peor fuera del
trabajo. Tendrían que comunicarse, ir relacionándose. A hí yo
creo que fallam os todos los equipos. Normalmente los deja­
mos en manos de los que son de su misma nacionalidad y no les
dejamos desarrollarse. Ahí se puede trabajar mucho y sí que los
equipos necesitan ... Apoyarles, acompañarles, llevarles y traer­
les, que estén con su esposa o su novia. Ofrecerles una seguida
por la que poco a poco se integren en el club, en la sociedad. A
veces se quedan como un ghetto y se van cerrando en sí mis­
mos.

El Deportivo A lavés ha ido creciendo poco a poco. Funda­


mentalmente ha sido responsabilidad de la dirección del club y
el encontrar un equipo de trabajo en el que el presidente ha
creído, y se ha podido trabajar a gusto. No nos hemos puesto
grandes exigencias, sólo las lógicas. Además, en la selección
de los futbolistas hemos tratado de buscar gente que tu­
viese "ham bre", algo que reivindicar, que demostrar. Esos
futbolistas nos han respondido. Una vez más, la exigencia justa,
si no llega la frustración.

® JUANDE Ramos:

Ü A y m u c Ii a s (h i e n a s razo n es oue
El orden, la disciplina y
pUEdEN E X p liC A R l o s buENOS la exigencia son necesarios
R E S u lT A d o S dE I a R e a I SociEdA d. en el seno del vestuario para
P ara e m p e z a r Iie m o s t e n k I o un poder trabajar en equipo
pERÍodo dE PREPARACÍÓN SUFicÍEN' No debemos olvidar que tra­
TEMENTE IaRQO <¡RACÍAS A U CopA bajamos con personas, no so­
d t l MuNdo. Hemos TENÍdo
mos máquinas. Todos debemos
T IE M p O R d E T R A b A jA R , d E C O N O C E R '
entender que hay días malos,
NOS, y PARA lo s juqAdoRES dE
tenemos problemas, y no se
VOIVER A COqER CONFIANZA.
D e n o u e íx , R.
dispone de un buen estado de
(spOREVER.FR 1 >.01 .07) ánimo. Ahí cumplen un papel

82
fenomenal mis colaboradores, el preparador físico, el segundo
entrenador,... ya que se sitúan entre el entrenador y los jugado­
res. Entendiendo que todo el mundo tiene días malos no debe­
mos olvidar que somos profesionales y nuestra obligación es
mantener una línea de trabajo y de esfuerzo.

En pretemporada se van trabajando ya cosas de cara a


lograr una cohesión interna en el equipo. Una cosa tan sim­
ple como es supervisar cómo se sitúan ¡os jugadores en las me­
sas para comer. Trato de evitar, por ejemplo, que siempre se
sienten ¡untos los mismos. Van entendiendo que es bueno ir
mezclándose. A partir de ahí, también en los entrenamientos
intentas que el grupo de trabajo no lo compongan siempre los
mismos. Son vías para favorecer la convivencia entre todos y el
sentimiento de equipo.

Dentro del trabajo tú estableces las tareas y evitas el grupi-


to. Implicas de forma grupal a todo el colectivo. En el trabajo intenta­
mos que el colectivo esté por encima de cualquier individualidad.

• C e s a r F ER R A N D O

E l SEUcciONAdOR holANdÉS
Para mí todos los jugado­ (H id d im k , C . ) se kA c o n v e r t i d
res son igual de importan­ en e I sÍM bolo ds Ia «¡ e s t a dEl
tes. De hecho hay algunos que Eouipo ( S e I e c c íó n dE C o r e a ) y en
juegan media hora y son igual Ia pERSONAÜdAd MÁS populAR del
de importantes que otros que PAÍS, eI hOMbRE CÍTAdo COMO
EjEMplo POR Todos, ¡NcUlídoS los
juegan todo el partido. Hay ju­
pRESÍdENTES dE lAS EMpRESAS, pARA
gadores cuyo papel es salir a
Ouíenes eI "METodo H id d Í N k "
jugar veinte minutos y revolu­
ES AhoRA Ia PANACEA OUE pRIM'RÍ
cionar al equipo. Ese es su pa­ bEN A SUS EMptEAdoS pARA SUbÍR U
pel. Eso debe saberlo él y sus MORAl, ENERqÍA y RENdÍMÍENTO.
compañeros. Hay que hacer­ Europa Press, SeúI (C o r ea)
les entender que cada uno ( I e v a n te EM V 16.06.02)
tiene su trabajo, y que todos |_0S r e s u It a c I o s n u n c a s o n
los roles, aunque diferentes, a íe n o s a I c I ím a d E N m o d E un

son igual de importantes. Mira club c o m o e I R. M A d R id .


es el caso en mi equipo de Basti. D s s d s eI c lu b s e Na Fo r t a I e c í *
Estoy muy contento de él y se lo ^ o ** AU TO RidAd d s un
hago saber también al equipo. Es ENTREN AdoR o u e t í e n e I a
i r . _ . . _ .... _ , ... EXTRAÑA IfA b ilid A d d E NO CREAR
básico identificar los diferen- _.
. I ■ . I I . CON rllCTOS y SE HA lO R T A lEC ld O
tes papeles
. r
delante de todo el , ,■ . . .
I * c o n Fia n z a d E lo s ju q A a o R E S ,
equipo, aunque luego has de ¡olo t íe n e n o u e p e n s a r en
convencer personalm ente a j uqAR. V a U a n o , 1. ( M a r c a
cada jugador. Luego hay que 17.11.01)
reconocer en público a quien
cumple con su papel. Sobre todo a estos que tienen papeles tan
sacrificados. Cada jugador desde su función se ha de sentir im­
portante en el trabajo del equipo.

Para entender esto es necesario que el jugador tenga


m adurez personal. En un equipo grande igual es más difícil,
porque cada uno va a lo suyo. En un equipo más pequeño es
una necesidad el trabajo en equipo, ser una "piña", buscar to­
dos el mismo objetivo. Por eso es más fácil.

Puedes hacer m uchas cosas a lo largo de la temporada


para ir haciendo que crezca la cohesión interna. Por ejem­
plo, el quedarse a tomar una cerveza, preparar una co m id a ,...
diferentes actividades para hacer que compartamos mayor tiem­
po juntos. Después del entrenamiento me gusta que nos quede­
mos un poco lanzando faltas. Es como un divertimento, nos apos­
tamos algo (una cerveza), nos reímos, se establecen "piques".
k ,
Es una forma de estimular y de motivar a los jugadores, de com­
partir más tiempo, de reírnos. También me gusta probar algunas
actividades de dinámica de grupos.

Hacer equipo también pasa por m antener una buena


relación con los directivos y con el club. Si ellos están tran-

84
quilos, jugadores y entrenador, estamos más tranquilos. Si a ni­
vel social hay un polvorín esto se vuelve contra el equipo, sin
nunguna duda.

* Vicente DEL BOSQUE


Yo todavía creo en que la
E l PESO dE lo OUE S ¡t, NiFiCA
profesionalidad y el amor a la ca­ VESTIR I a cam íseta d E UN c lu b
miseta son argumentos válidos qRANdE se d ilu ye. ¿ P o r oué?
para motivar a los jugadores. Po­ P o r o u e e I o c Iien ta p o r
siblemente estén algo en desuso c íe n t o dE lo s p r o Fes ío n a I es

por el actual mercantilismo que o u e Forman una p La n tí II a no

impera en el fútbol. Hay jugado­ PERTENECEN A U pillAM ldl


dspORTÍVA dE UNA dETERMÍNAdA
res de otros países que vienen
SOCÍldAd. Su ARRAÍCfO ES Nulo.
a jugar aquí porque quieren
Y SU dESARRAÍqO EVidENTE.
ganar dinero, pero al mismo ( G o n z á Iez , J .M .
tiempo son buenos profesiona­ " M ic h c l" 2 0 0 2 )
les, y éstos saben que la cami­
seta y la historia que defienden les obliga a tener un com­
portamiento adecuado. Estos argumentos son todavía recursos
para el entrenador, sin duda alguna.

» Roberto SASSI

La filosofía de equipo se ha visto muy afectada tras la Ley


Bosman. Ahora parecen todos unos mercenarios y no se tie­
ne para nada esa cultura de equipo. El Chelsea juega con tan
solo un jugador inglés. La mentalidad ahora es distinta y alcanzar
esa cohesión de equipo es casi imposible. Es necesario tener esta
cohesión para luchar por un objetivo. Puede salvarse un conjunto >
como el R. Madrid por la calidad individual de sus jugadores. Pero
lograr realmente la cohesión interna casi es una fantasía.

Se le da mucha importancia a la cohesión pero luego se


trabaja poco- Hay equipos en los que encuentras un buen grupo

85
como el del Valencia de las últimas . . . l o s qRANdcs juqAdoRES de
temporadas, pero desde luego es Ia hiSTORÍA, lo s MEjORES, llA N

muy difícil aunar tantas nacionali­ sid o hoMbRES idENTifiCAdoS A


dades y tantos individualismos en UN Eouipo, m á x ím o d o s. Lo s

un grupo, a pesar de que tienen el fuERA dE S E R ÍE Q U IE R E N A

O U ÍE N d E ÍÍE N d E N . PeIÉ, TodA


mismo objetivo y tratarán de luchar
Ia vidA ser á aoueI UqENdARio
por él. Hay familias que siem ­
juqAdoR d E l S an to s.
pre están unidas, pero tan solo BECkENbAUER, El qRAN
son el diez por cien de las fami­ C A p iT Á N d e l BA yERN MuNich.
lias a nivel mundial. Si esto ocu­ Yo m ís m o soy en HolANdA,
...

rre con los lazos de sangre, qué eI CRuyff dEl AjAX y, en


no puede pasar en "familias" o Esp a ñ a , eI CRuyFf d el B a rí; a.

grupos que está juntos "por di­ D i StéFano, lo sAbE Todo eI


Mimdo, e ra eI mej'or del
nero". Es muy difícil.
supER R e a I MAdR¡d, y Bobby
C Iia r It o n Ia qRAN e s tre IIa
Un grupo joven se puede ir
d E l MEJOR MANCitESTER ÜN¡TEd
h a cien d o , a u n q u e dep en d e dE Todos IOS TÍEMpOS.
^ siem pre de la experiencia del (CnuyfF, i. 1997).
jugador veterano. En cambio, si
hay muchos veteranos estás muerto, ¡peligro! Si consigues un
grupo com pensado entre experiencia y juventud es m ás
fácil. Hay jugadores veteranos que contribuyen a "hacer equi­
po". Por ejemplo, Carbo ni, Batistuta, He tenido jugadores
veteranos con muy buena predisposición. También he coincidi­
do con chavales que tienen una inteligencia superior, no por­
que tengan un juego extraordinario sino porque tienen más
capacidad, inteligencia o madurez personal, tanto en el terre­
no de juego como fuera de él. El futbolista puede ser diferente
dentro y fuera del cam po, pero la persona es la misma en uno
u. otro lugar. La persona honesta, clara, coherente, com ­
prometida, que no busca romperte los esquem as, es igual
dentro y fuera del terreno de juego. Si el futbolista tiene
m adurez personal la tiene dentro y fuera del terreno de
juego

86
* CARMELO Del Pozo

El entrenador al iniciarse la pretemporada debe ocuparse


prioritariamente de conocer bien al jugador y al grupo, sus pre­
ferencias, sus hábitos de juego, sus expectativas, las metas pro­
fesionales por las que se mueve cada u n o ,... A la vez, iniciar un
conocimiento de la otra parte que no es jugador, de la persona.

Para unificar tanta heterogeneidad como hay actual­


mente en las plantillas, el entrenador debe conocer el ob­
jetivo o las metas por las que se mueve cada jugador y
hacer que todos ellos sean accesibles a traés del éxito del
equipo. Todo ello debe desembocar en beneficio del colectivo,
del equipo.

• Andoni ZUBIZARRETA:

M u chas p e q u e ñ a s co sas
CftfO ove UN club NUNCA
van ayudando a que el equi­
debe penden sus RAÍces, el
m otor oue hA ÍMpulsAdo su po se v a y a co h e sio n a n d o ,
cuedinieNTO. Un FurbolisTA como la com unicación, tener
no debe olvidAR oue no claros una serie de objetivos
sólo se RepReseNTA a s í com unes, que cada jugador
imísmo. (C o N Z Á le i, J . M . asum a un papel, ... Al final el
" N ic k e l” 2 0 0 2 ) que está en el campo y tiene todo
el protagonismo es el jugador. Es
necesario que tenga la sensación de protagonista, que se sienta
importante, que tenga responsabilidades, y luego en el día a día
es la comunicación otro factor clave, lo que se dice y lo que se
hace. Si la principal estrella es la que no entrena y no participa
en el vestuario, es fácil que los demás se vean arrastrados por
esto. Si, en cambio, la estrella se queda en el gimnasio, sigue la
dieta, entrena con el máximo interés, participa con sus opinio­
nes, ... entonces genera dinámicas a las que los demás es impo­
sible que escapen. Por eso es importante lo que se hace, no sólo
lo que se dice.

El Club debe tener una personalidad determ inada, una


filosofía propia. Uno de los grandes éxitos del Barga de Cruyff
fue crear una m arca, una patente, una forma de jugar al fútbol,
y eso es lo que queda, lo que la gente recuerda. Esa impronta
ayuda a que el equipo se una más en torno a ella. Nos sentía­
mos diferentes aunque éramos conscientes de nuestras debilida­
des. En el entrenamiento o en casa nos dábamos cuenta de que
no se había estado tan bien
PEkERMAN a I iio n ia I>a eI r eto
como parecía.
de dispuTAR un MuNdÍAl en
CASA, CON U obl¡C)ACÍÓN dE El entrenador debe saber
qanar . T en ía a juqAdoRES dE qué equipo tiene d elan te,
CAlidAd A SU disposiciÓN debe conocer bien a su plan­
pERO ItAbÍA OUE ARMONÍZAR tilla de jugadores. Debe co­
Todos ESOS MÍMbRES. PARA
nocer bien al grupo. Así podrá
E llo , I e d io UNA TAREA A CA<lA
entender cuál debe ser el pa­
INTEGRANTE d E l plANTEl. Lo
pel de cada uno dentro del gru­
II amó "subcOMÍsiONEs". El
ÚNÍCO objETÍVO ERA E l dE
po. Nunca es todo maravilloso
disTRÍbuiR El TRAbAjo y e I dE ni perfecto, ni tampoco todo
loqRAR OUE ENTRE E llo s SE negro. El entrenador debe tra­
c o n o c ie r a n . ( S a v i o Ia y bajar con el material humano
M a s n o u , 2 0 0 2 ) que tiene, tratando de sacarle
el mayor rendimiento.

Desde la Dirección G eneral se trata de generar aq u e­


llos valores que el equipo ha de manejar. Cómo somos como
equipo, la cultura interna del clu b ,... Nosotros (el Athletic Club)
tenemos nuestra propia historia como Club, lo que es un reto, ya
que hay que prolongarla y lanzarla hacia el siglo XXI.

88
« A m e d e o C A R B O N I:

El jugador de talento lo pue­


Es como cuANdo o iq o : "se ha
de comprar el Club pero el con­
COMpRAdo A UN Eo u íp o ". ESO
junto, el equipo, se va hacien­ ES ¡MpOSÍblE. PuEdES
do poco a poco. Puedes ver un COMpRAR A UN juqAdoR O dos,
buen jugador por la televisión en NO A UN EOUÍpO.
el campo y quererlo comprar. No ( G o n z á Le z , J.M.
es suficiente. Si yo fuera secreta­ "Michcl" 2002)
rio técnico me iría a verlo también
en los entrenamientos. Allí se ve
cómo se desenvuelve el futbolista, C o m p r o m e t e r s e con Ia ca u sa .

si solo es bueno o si es un líder. Es AsUMÍR RESpONSAbílidAdES.


Tom ar dEcisioNES y e v íta r eI
ahí donde se ve si lo buscan los
EqoísMO oue c a r a c te r íz a a los
compañeros, si quiere la relación
fUTboÜSTAS. ENTENdER Todo
con el grupo o si entrena solo y es ESO hACE A UN E0U¡pO qRANdE.
callado. Son pequeños detalles que ( C u A R d i o lA , J. 2001 )
luego hacen importantes a los ju­
gadores.

Yo doy mucha importancia a la forma de actuar del fut­


bolista, a su calidad humana. Teniendo una buena técnica, siendo
un buen futbolista, es importante que sea un buen hombre. Su
calidad se notará mejor en el campo. Me refiero a saber crear un
buen ambiente, a ayudar, a estar al servicio de los compañeros,
aunque hay momentos en que también ha de mostrar su carácter.

C ad a jugador tiene sus características. C a d a uno ha de


dar lo mejor de sí mismo para el equipo. Yo no puedo pedir
a Aim ar que se mate en todos los entrenamientos, porque no es
su característica principal. Yo sí, yo quiero ganar siempre, me
gusta entrenar muy fuerte. Eso no quiere decir que yo haga las
cosas bien y Aim ar no, porque luego llega el partido y él rinde
igual o mejor. Un equipo debe tener equilibrio. Se han de mez­
clar todas estas cosas, gente que tiene garra todo el año, gente
que tiene otra calidad, gente que tiene el saber estar para m a­
nejar en un momento determinado del partido, ... Esta mezcla
es la que hace a un equipo fuerte. No seamos todos como Aimar
o como Carboni. Así no se gana, tiene que ser un compendio de
todas las características.

Es necesario fichar jugadores de calidad y otros de g a ­


rra. Hay sitios en el equipo que requieren calidad, mientras que
en otros puedes poner la garra. Un sitio donde es necesario la
calidad, no tanto la garra o la fuerza, es el centro del campo por
delante de la defensa. No es indispensable que se sitúe un juga­
dor que corre adelante, atrás, a los lados. Necesitas a uno que
tenga la cabeza fría y que en un momento de dificultad diga
"dadme a mi la pelota que yo sé dónde colocarla".

« EUSEBIO Sacristán:

El entrenador ha de ser justo y


E u S E b io ES UN fu T b o lis T A
ha de intentar hacer ver al jugador
CApAZ d E ACTUAR A UN
N ÍVeI d¡C|NÍS¡MO EN
que todos tienen para él el mismo
CUATRO POSÍCÍONES valor, que es un grupo y que la co­
d ¡ST¡N TA S y lo llA C E , hesión que pueda existir en él siem­
S ¡E M p R E, CON UN SEN TÍd o pre va a ser un valor añadido para
d E C O lE C T iv id A d ¡M p R E ' que el rendimiento del equipo sea
SÍONANTE, TRATANdo A l mayor. Ha de intentar colaborar
bAlÓN como si Fuera un
de la m ejo r m a n e ra p o sib le
s o c io . (C R u y ff , i .
para que la relación dentro del
1997)
grupo sea buena. Pero ya luego
el papel más importante la tiene el propio grupo, los jugadores
de casa y los veteranos. Estos deben aglutinar al resto de la
gente y ayudar también a que funcione bien la relación dentro
del grupo. El entrenador ha de hacer todo lo posible para que se
vayan dando estas circunstancias y en el grupo haya buena
sintonía.

90
» M iroslav DJUKIC

Además de fomentar la competencia interna entre los juga­


dores que componen la plantilla, hay otros factores que ayudan
a construir el equipo. Insisto en que hay que hacer ver a todos
los jugadores que tienen posibilidades de jugar y ayudar al equi­
po. No habría jugadores intocables. Si no lo haces bien en el
campo puedes ir al banquillo y no pasa nada. Otro com­
pañero te puede suplir estando en excelentes condiciones
Esto es una competitividad sana. Además hay que establecer
unas normas lógicas que no las impone nadie. Las imposiciones
son malas, vengan del entrenador, de los capitanes o de cual­
quier otro. Todo se ha de realizar con criterio, argumentándolo,
tratando de convencer.

Es muy importante para el entrenador encontrarse un


vestuario preparado, maduro, que no requiera realizar "cor­
tes", un vestuario que escucha, que es capaz de implicarse y dar
su opinión, que en los momentos difíciles sea capaz de dar la
cara, que en los momentos de duda salga a defender al grupo
como una "piña", que sea capaz de hacer autocrítica; Todas
estas cosas contribuyen al éxito del grupo.

Para mí es muy importante funcionar realmente en equipo, ya


que se gastan menos energías. Luego si además hay calidad, es
un plus añadido. En el trabajo en equipo se ve la mano del
entrenador. Si ves movimientos coordinados del equipo, en que
cada uno de los jugadores sabe lo que tiene que hacer, entonces
aprecias que el equipo está trabajado. Funciona como un bloque.

® Roberto Fabián AYALA

En el caso de la selección nacional es todavía m ás difí­


cil conseguir funcionar como un equipo. En nuestro caso
parece distinto. La selección argentina, la albiceleste, es
como un equipo. Nos identificamos totalmente con ella,
con nuestro país, y m ás en este momento en que la situa­
ción está tan mal. Nos llevamos un gran palo y todavía hoy
cuando nos hablan de Japón; es como si hurgasen en la herida,
ya que nos veíamos con posibilidades de ganar el trofeo, la Copa
del Mundo.

S í CONSTATA OUE ESTA Muchos dicen que pudo pe­


ARMAdA dE MERCENARÍOS llA sar en nosotros la situación del
sAbido olvidARSE dE SUS país. Pero sinceramente creo que
¡MpERATÍVOS COMERCÍaIeS no nos salieron bien las cosas. En
(PRESIÓN dE IOS ESpONSORS, un mundial tienes que estar
COMpETENCÍA ENTRE club Es)
bien y nosotros llegam os car­
y SE ENCUENTRA bajo U
gad o s de partidos. Se notó
MISMA bANdERA. MÁS OUE
UNA llAZAÑA dtpORTÍVA SE mucho en el esquema, porque
TRATA dE UNA AVENTURA afectó sobretodo a jugadores
huMANA y ColtCTÍVA dE importantes. Y bueno, la suerte
P rím e r ORdEN (sobne también falló, en una competi­
Francia, tras qANAR el ción corta ésta también juega. No
nundÍAl). ( L a I í m a n í , S. todo lo remites a la suerte pero
200 2 ). sí que hubo cosas en las que nos
falló. No obstante, somos conscientes de que las cosas no salie­
ron bien.

o K IK O N a rv á e z

¿Q u é cosas ayudan a que un equipo funcione como


tal? Una y la m ás importante es el vestuario, el buen "ro­
llo" que tiene que haber en él. Para que se dé ese ambiente
lo primero es el respeto entre todos. Fuera del campo no es
necesario ser amigos, pero en el terreno de juego hay que tra­
bajar por igual. No se trata de salir al campo y decir "y° no
corro porque cómo va a jugar ese", ahí sí que faltas el respeto a

92
AOUÍ EMpEZÓ A (¡ESTARSE e L tus compañeros. Los resultados,
lídER dE p r ím e r a d iv isió n ... evidentemente, ayudan a que
( R . SociEdA d). C o r r ía Ia haya mejor o peor "rollo" en el
MÍTAd d s l m es dE MAyo. Lo s vestuario. En el primer año en el
juqAdORES ESTAbAN A pUNTO
Atlético cada uno iba a su "histo­
dE ÍRSE dE VACACÍONES y UN
ria" pero cuando empezamos a
(fRUpO dE 1 5 FuTbolíSTAS
PARTÍÓ Iia c ía eI M o n a ster ío
ganar apetecía compartir la ale­
dE S anta M a r ía dE BujEdo gría, gastar más bromas, quedar
( B urc¡o s ) p a r a Na c e r t r e s a cenar, ... C uando hay bue­
dÍAS d s "OUTdoOR TRA¡N¡N(f"r nos resultados uno está más
UN MÉTodo ORÍENTAdo A predispuesto a todo. Cuando
QRUpOS -EjECUTÍVOS sobltl éstos van mal es cuando se
TOdO'PARA MEJORAR U
necesita el trabajo del entre­
COMUNÍCACÍÓN ENTRE los
nador, hay que juntar a todos
MÍEMbROs y Fomentar Ia
y trabajar por el mismo obje­
m otívacíón y Ia uníón en eI
E o u íp o . E l CEREbRO dE La
tivo. Será la única forma de re­
idEA Fue eI vícep re sk Ien te d sl solver la situación problemática.
club X a v íe r Benqoetxea, a su
VEZ dÍRECTOR dE RECURSOS Adem ás, debe haber riva­
H um an o s dE U lidad y com petencia interna
m u I t ín a c ío n a I

CAN dy. Su EXpERÍENCÍA A h í U en la plantilla. Es normal esto


U e v ó a TRAsUdAR U idEA a I y el jugador lo sabe. Sabes que
MUNdo d E l F Ú T b o l... " N u e S'
hay dos jugadores por puesto,
TRA ¡NTENCÍÓN ERA FOMENTAR
identificas a quien juega en tu
E l TRAbAjo EN EOUÍpO, U
mismo lugar, y entonces hay
¡NTEQRACÍÓN, U CollEsioN
ENTRE IOS juqAdO RES, U competencia con él y hasta a l­
m otívacíón y Ia com unícacíón guna rencilla. El jugador ha de
. . . ” ( M a r c a 22.01.07) ser m aduro a nivel personal
para llevar esta exigen cia y
competencia continua. Para mí el "em bolao” más grande lo
veo en el caso de los porteros, por su situación tan específica.
Debe ser difícil de llevar eso de pensar "quiero que no nos
m arquen, que el com pañero haga la actuación de su vida, y
que ganem os, pero sé que así yo no voy a jugar nunca".
Debe ser muy difícil de llevar y no puedes ser sincero con tus
sentimientos de cara a la gente.

• P ab lo C é s a r A IM AR

Las sociedades que se es­


Su re Ia c íó n se AUnqAbA
tablecen entre algunos juga­
FUERA de lo s TERRENOS dE
dores en el terreno de juego
juEQO. MuchAS ERAN U s
se ven reforzadas cuando hay VECES OUE AÍMAR ACudÍA A
amistad fuera del campo. May ca sa ds J a v ie r p a r a c o m e r
excepciones, hay equipos que no eI ESCAlopt CON pApAS OUE
se habla ni se funciona en con­ pREpARAbA M/VRy (MAdRE dE
junto y a pesar de ello se han J a v íe r ) . . . " E ran c o m p ín -
ganado títulos. Pero yo creo que chES, CASI ¡NSEpARAblES...

si hay amistad la unión es mucho E ran lo s m ás jóvENES p e r o


TAMbiÉN lAS fiqURAS dE ESE
mayor, más fuerte. Javier Saviola
E o u ip o ... T e n ía n una
es alguien a quien yo quiero mu­
r e I a c íó n Muy ESpECÍAl.
cho. Soy amigo de Javier y nos HAbUbAN M ucho PERO
llevamos muy bien fuera de la TAMbiÉN SE pslEAbAN. ErA
cancha. Pero cuando yo tenía que co m o si Fu eran Iie r m a n o s .
reprocharle algo, o él me tenía Se co n o cían Muy biEN. En I a
que decir algo lo hacía sin nin­ CANCllA SE p U TEAbA N , SE
gún tipo de problemas, igual que chilU bA N , P A R EC ÍA OUE NO SE
yo a él. Yo pienso que incluso eso AqUANTARAN. PERO CUANdo
TERMÍNAbA E l p A R T Íd o ,
reforzó más si cabe la amistad
SaVÍo I a y AÍMAR AbANdoNA'
que teníamos.
bAN E l CAMpO juNTÓS..".
B onano. ( S a v ío Ia y
Masnou, 2002)

Posiblemente, el equipo va m ás allá del terreno de jue­


go. Hasta el extremo de que dos personas que no se hablen
fuera del campo, dentro han de ser compañeros y han de dejar
de lado sus diferencias por el bien del equipo.

94
• J a v ie r SU BIRA TS

La competencia interna entre los jugadores de la plan­


tilla va potenciando el espíritu de equipo. Esa es nuestra
experiencia en el Valencia. Que haya dos jugadores en el mis­
mo puesto y que sean utilizados por el entrenador hace que el
futbolista no se relaje y tenga que estar en estado de alerta per­
manentemente, no sólo el día del partido sino en todos sus com­
portamientos tanto dentro como fuera del campo.

El tema de las rotaciones fue una experiencia positiva en la


temporada pasada. En algún momento se podía haber produci­
do algún tipo de discusión que rompiera la cohesión interna del
grupo, ya que la mayoría de jugadores mira sólo por él y sólo ve
si juega o no juega. Pero los re­
C o n CnuyfF como máxímo sultados fueron haciendo que los
REspoNSAblc d t l p Ro ytcro s í mismos jugadores al final de tem­
se co N siq u ió eso. H a c e r un
porada estuvieran contentos y se
E o u íp o CON idENTÍdAd
sintieran partícipes, en mayor o
pROpÍA. D ís tín to a Tod o y A
T o d o s . (GuAndioU, i.
menor medida, del título logrado.
2 0 0 1 ). La temporada fue muy importan­
te para hacer que la idea de co­
hesión, de bloque, pasase a formar parte aún más de la menta­
lidad de todos los jugadores.

El Valencia es un equipo que ha ido construyendo poco


a poco su propia identidad. Ha ido comprendiendo cuál
era su papel y cuál era su fórmula para gan ar los parti­
dos. En este sentido creo que ha ¡do calando la idea de que con
trabajo se podrían conseguir siempre los objetivos, al margen de
que tampoco están exentos de calidad.

Es un proceso que requiere tiempo. Desde la llegada de


Ranieri el equipo tomó esa idea de competitividad. Pero no sólo

95
en lo que atañe al técnico y a sus competencias, sino que todo el
conglomerado del Club se impregnó de esta filosofía en la que
cualquier derrota es algo grave. Así se ha llegado a las dos fina­
les de la Liga de Campeones. Lógicamente hubiera sido mejor
ganarlas, pero sin duda la experiencia que supone este tipo de
partidos ha ayudado a que el equipo crezca aún más en esta
filosofía. El espíritu de equipo estaba ahí. De haberlas ganado
no creo que hubiera habido relajación, sino más bien habrían
sido un acicate para seguir subiendo. Hubiera sido un refuerzo
mayor a la filosofía de este equipo.

® Mi experiencia me dice:

Un día otro entrenador, también "importante", buen amigo,


me solicitó una actividad que ayudara a impedir la monotonía
del vestuario y que hiciera pensar a todos los miembros del equi­
po, desde los jugadores hasta los miembros del cuerpo técnico,
sobre la dinámica interna del vestuario. Le sugerí utilizar la
pizarra. El espacio de ésta representaba al vestuario. Cad a
miembro del equipo debía poner su nombre según sentía
que era su posición en el mismo, atendiendo exclusiva­
mente a la convivencia con sus com pañeros o la dinám ica
interna del grupo. C ad a uno entraba en el vestuario y proce­
día a escribir su nombre. La pizarra acabó retratando perfecta­
mente la realidad interna del vestuario. Los jugadores que ejer­
cían de líderes estaban rodeados de otros compañeros. Unos
pocos reprodujeron su relación "de pareja" o de "grupito", un
tanto aislados del resto. Hasta hubo quien se retrató aislado res­
pecto al resto en la dinámica interna del grupo. La anécdota fue
que uno de éstos fue el doctor.

La actividad fue interesante y hasta divertida. Cada uno tomó


conciencia de su situación en la dinámica interna del equipo. Esto
hizo pensar a cada uno en que medida debía mantener o mejorar

96
su relación con el grupo. Se vieron reforzados los liderazgos. Se
vieron identificadas las personas menos comprometidas con el
equipo. Y, sobretodo, se tomó conciencia de que el equipo podía
mejorar aún más su cohesión interna, a pesar de que ya se sabía
que era un grupo con dinámica interna muy positiva.

Con este ejemplo trato de ilustrar una de las muchísimas ac­


tividades posibles de las que el entrenador puede echar mano
para potenciar la cohesión interna del equipo. En este ámbito ha
de saber el entrenador que tiene a su disposición multitud de
recursos técnicos. Le animo a utilizarlos.

actividades:
Ejercicios prácticos Lectura
recomendada
1. Ficha de CONOCIMIEN­
TO P ER S O N A L del Ju ­ S W illiam s, J.M . (1991).
gador (pág. 98). P sico lo g ía ap licad a al
2. Ejercicios de DINÁMICA deporte. Biblioteca Nueva,
D E G R U PO S (pág. 99). págs 111 a 128.
(Expone el papel de las
expectativas del entrena­
dor sobre el rendimiento
del jugador y del equipo)

Otras Sugerencias
S Las PA LA BRAS CLA VE en las relaciones humanas
(pág. 100).
S Los DIEZ MANDAMIENTOS de las relaciones humanas
(pág. 101).
* Planifique la CO N STRU CCIÓ N DEL EQUIPO.
E J E R C IC IO S P R Á C T IC O S

1 . FichA de CONOCIMIENTO PERSONAL del JUGADOR

Es necesario que el Entrenador vaya profundizando en el


conocimiento personal de cada jugador. A continuación se ofre­
ce una ficha que responde al "retrato" personal que el entrena­
dor debe ir perfilando de cada jugador. No es necesario some­
ter al jugador a una entrevista exhaustiva en el inicio de la
pretemporada. En este momento se deben recabar del jugador
aquellos primeros datos, más gruesos y menos personales, que
inicien un primer conocimiento de él. Esto debe hacerse me­
diante una breve entrevista del entrenador con cada jugador,
justificándole lo necesario que es para el entrenador el conoci­
miento personal de sus jugadores. A lo largo del trabajo diario
se puede ir observando el comportamiento de cada jugador, lo
que supone una mayor información para el entrenador relativa
al conocimiento personal del jugador.

FICHA PERSONAL
Información Entrevista Observación

1. Datos de Identificación. Nombre y apellidos, domicilio,


teléfono, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento, X

2. Situación personal-familiar: nivel de estudios, estado


civil, nombre de la pareja afectiva (novia, esposa,
compañera,...), número, edad y nombre de hijos/as, X

3. Aficiones e intereses personales: X

4. Características de personalidad / Relación con el X


grupo:

5. Rol que asume en el grupo; X

6. T rayectoria profesional: X

7. Demarcación o posición en el equipo en la que juega


más a gusto. X

8. Metas que le guían como profesional: X

98
2. E jE R c ic io s dE DINÁMICA DE GRUPOS

Existe mucho material sobre actividades de dinámica de gru­


pos. Se trata de actividades que ayudan a mejorar diferentes
aspectos de la dinámica interna de los grupos y potencian el
trabajo en equipo. Es muy interesante que el entrenador se vaya
familiarizando con este tipo de actividades. Sirven para hacer
equipo, son entretenidas y rompen la monotonía del entrena­
miento diario. Estas actividades no se deben trasladar tal cual al
contexto del fútbol. Requieren una pequeña adaptación.

A continuación se recomiendan algunas actividades de diná­


mica de grupos:

V /"

ACTIVIDADES DE DINÁMICA DE GRUPO


FRITZEN, S .J. (1988) 70 Ejercicios Prácticos de Dinámica de Grupo, Sal Tórrea.

Actividad Objetivo Pág.


1 Presentación Comenzar la integración del grupo, romper el
hielo, iniciar la relación personal 12

2 Temores y esperanzas Concienciar al grupo sobre sus motivaciones,


deseos, temores,... 13y 14

3 Cualidades Potenciar el que cada miembro del grupo sepa


valorar las cualidades de los otros compañeros 28 y 29

4 jQuietosI Medir la preocupación y la motivación presente


de un grupo 39 y 40

Prueba de resistencia Crear la capacidad, el equilibrio y la madurez


5 suficientes para aceptar críticas, superar 43
ante la presión social
situaciones cerradas...
6 Tempestad de ideas Aportar ideas y soluciones posibles a un
problema, evitando críticas. 49

7 Ejercicio de
confrontación Potenciar la ayuda mutua 61 y 62

8 La carrera de coches Poner de manifiesto la eficiencia del trabajo en


87 y 86
equipo

9 Ponerse en la piel del Tomar conciencia de la dificultad existente en


otro comprender a los demás 127 y 128
10 El ganador y el perdedor Potenciar actitudes positivas en el grupo 136 y 137
S U G E R E N C IA S

A continuación el entrenador y el jugador disponen de


dos esquem as que enm arcan cómo deben regirse las re la ­
ciones hum anas, especialm ente cuando se pretende tra b a ­
jar en equipo.

\■ Las PALABRAS CLAVE en las relaciones hum anas:

1. Las seis palabras más importantes:


ADMITO Q UE E L ER R O R FU E MÍO.

2. Las cinco palabras más importantes:


HAS HECHO UN BUEN TRA BA JO .

3. Las cuatro palabras más importantes:


¿C U Á L E S TU OPINIÓN?

4. Las tres palabras más importantes:


HAZME E S T E FAVOR.

5. Las dos palabras más importantes:


M UCHAS G R A CIA S.

6. La palabra más importante:


NOSOTROS.

7. La palabra menos importante:


YO .
F R IT Z E N , S .J . (1988)

TOO
''ja Los DIEZ M ANDAM IENTOS de las relacione! hu
m anas:

1. Habla con las personas. Nada hay tan agradable y


animante como una palabra de saludo cordial, particular­
mente hoy en día que tanto necesitamos de “gestos ama­
bles”.
2. Sonríe a las personas. Recuerda que para mover la
cabeza ponemos en acción 72 músculos y que para son­
reír nos basta con movilizar 14.
3. Llam a a las personas por su nombre. Para casi to­
dos, la m úsica más suave es oír su propio nombre.
4. Sé amigo y servicial. Si quieres tener amigos, sé amigo.
5. S é cordial. Habla y actúa con toda sinceridad: todo lo
que hagas hazlo con gusto.
6. Interésate sinceram ente por los otros. Recuerda que
sabes lo que sabes, pero que no sabes lo que otros sa ­
ben.
7. S é generoso en elogiar y cauteloso en criticar. Los
líderes elogian. Saben animar, dar confianza y elevar a
los otros.
8. Aprende a captar los sentim ientos de los dem ás.
Hay tres ángulos en toda controversia: el tuyo, el del otro
y el del que sólo ve lo suyo con dem asiada certeza.
9. Preocúpate de la opinión de los otros. Tres son las
actitudes de un auténtico líder: oír, aprender y saber elogiar.
10. Procura aportar los buenos servicios que puedes ha- l
cer; lo que realmente vale en nuestra vida es lo que hace­
mos por los dem ás.
FRITZEN, S.J. (1988)
Los grupos aglutinan más fácilmente a sus miembros en tor­
no a unos objetivos comunes cuando existe una dirección eficaz.
Los grupos que adolecen de una dirección eficaz van renuncian­
do a la consecución de los objetivos comunes y acaban
desintegrándose.

Liderar es mucho más que dirigir. Los grupos necesitan líde­


res que aúnen esfuerzos y “tiren del mismo carro” . El entrena­
dor está llam ado a ser el líder natural del equipo, si aten­
demos a su rol. ¿En qué consiste el liderazgo? No es fácil liderar
un grupo. No resulta fácil el trabajo del entrenador en cuanto a
dirigir al equipo, menos aún desde la filosofía del liderazgo. En
cambio, es una de las labores del trabajo de los entrenadores
más observadas y valoradas por los futbolistas.

Muchos entrenadores hablan de la "soledad del entrenador" a


la hora de tomar decisiones. Este pensamiento refleja una concep­
ción individualista de la dirección del equipo. Los equipos necesitan
de varios líderes. El entrenador que delega o se apoya en jugado­
res y en su equipo técnico cuando ha de tomar algunas decisiones
suele alcanzar mayores cotas de liderazgo ante el equipo. En rea­
lidad, hablar del liderazgo del equipo es hablar del papel de
diferentes personalidades que desde dentro del grupo arras­
tran al resto a trabajar en la misma dirección.
En fútbol podemos encontrar algunos entrenadores y juga­
dores con una gran capacidad de liderazgo. Es necesario, pues,
profundizar en las claves que explican el liderazgo.

1 .1 . ¿ D I R I G I R O L I D E R A R ?

DIRIGIR:

Organizar, planificar, programar, ... la conducta de los


miembros del grupo para lograr la consecución de los obje­
tivos del equipo.

Gestionar para el buen funcionamiento del equipo.

La mayoría de los entrenadores ejerce de directores de


equipo, pero muy pocos logran liderarlo, ejercer de líder
ante sus futbolistas.

Muchos futbolistas que ejercen la función de capitán


del equipo, aunque llevan el "brazalete" y desarrollan las
gestiones inherentes a esta función, tampoco logran lide­
rar al grupo de compañeros.

704
LIDERAZGO:

Comportamiento por el que se ejerce una influencia sobre los


individuos y sus grupos en el logro de sus objetivos (Barrow
1977)
□ Liderar es influir, inspirar, activar, convencer, persua­
dir, seducir, ayudar a liberar el talento.
□ Incluye muchos aspectos: cómo se relaciona con el grupo,
el estilo de comunicación, las habilidades para convencer y
persuadir, la forma de abordar los conflictos o de tomar deci­
siones, la capacidad para motivar al grupo y a los individuos,
el saber hacer equipo,...
□ Tiene una relación muy directa con cóm o actúa, con
cómo es el comportamiento.
□ El liderazgo también se explica atendiendo a las caracte­
rísticas personales del entrenador y de los futbolistas, y al
entorno del equipo.
□ Liderar otorga prestigio y autoridad moral.

El entrenador necesita tener un poder de influencia grande


sobre los futbolistas de su plantilla. Este poder de influencia vie­
ne dado no tanto por el rango de su cargo o estatus como por la
manera de actuar diariamente en la dirección del equipo.

La autoridad' la otorgan los futbolistas al entrenador y a


otros compañeros del equipo cuando aquél o éstos la merecen
por sus habilidades de liderazgo, por la gestión diaria de la di­
rección del equipo. Se trata de un prestigio o "autoridad moral"
que supone un reconocimiento a la capacidad de liderazgo.

Liderar va mucho más allá de dirigir. Los grupos necesitan que


varios de sus miembros ejerzan un liderazgo sobre los demás.

105
5 .2 . ¿ C Ó M O S U R G E N L O S L Í D E R E S ?

Surgen espontáneamen-
Son designados o se nom- te: líderes informales
bran: líderes formales (miembros del grupo con gran
(entrenador, capitanes, ...) capacidad de influencia sobre
sus compañeros)

El Equipo necesita de la colaboración y cooperación de


diferentes líderes. Se trata de una complicidad entre aque­
llos miembros m ás influyentes del equipo, entre los que el
entrenador tiene un papel especial.

El entrenador está llam ado a ser el líder por excelencia


del equipo.

El Entrenador viene a ser el capitán del barco, el máximo


responsable de que éste llegue a puerto, o el Director de O r­
questa, el responsable de coordinar a los diferentes instrumen­
tos de forma que suene una perfecta melodía. El entrenador es
designado por la Dirección General Deportiva o el Consejo de
Administración del Club. Por tanto, está llamado a ser "el líder",
un líder formal ya que le es encomendada la máxima responsa­
bilidad, llevar el timón del equipo.

El entrenador necesita de la colaboración de los capi­


tanes del equipo y de sus com pañeros del cuerpo técnico
(preparador físico, segundo entrenador, entrenador de
porteros, servicios m éd ico s,...).

Se trata de delegar y compartir el liderazgo del equipo con los


colaboradores. El entrenador que entiende la labor de dirección
del equipo desde su único liderazgo no suele alcanzar el auténtico
liderazgo. Incluso puede ser rechazado por los futbolistas de su

706
equipo. No debe desgastarse o "quemarse" en pequeñas y conli
nuas tomas de decisión, poco relevantes. Menos aún, en una su­
pervisión de todo lo que pueda afectar al equipo. Tanto los miem­
bros del cuerpo técnico, colaboradores del entrenador, como los
futbolistas que desempeñan la función de capitanes del equipo
han sido designados formalmente. Luego, son líderes formales.

Adem ás, el entrenador necesita de la colaboración de


los líderes informales.

Estos son aquellos miembros del grupo que van cobrando un


gran poder de influencia sobre sus compañeros. Van emergiendo de
forma espontánea del seno del grupo a partir de la dinámica que se
va estableciendo en su interior. Son aupados por sus compañeros a la
condición de líderes sin que se lo hayan propuesto previamente. Son
miembros cuyas opiniones o puntos de vista son muy valorados.

# 1 *
ENTRENADOR
........................... ... _ *
; _ ‘ v*.r ■ r': i z -; r r! . * 1
Cuerpo técnico Capitanes ’ r Otros” ’
U- J k m — m * - - '¿Ni ^

3 3 . ¿ C Ó M O SE E X P L IC A E L L ID E R A Z G O EN UN EO U U
P O D E F Ú T B O L ? A P L IC A C IÓ N D E L M O D E L O
M U LTID IM EN SIO N AL D E C H E L L A D U R A I (1 9 9 0 )

El liderazgo se explica atendiendo al equilibrio entre lo que


Chelladurai denominó las conductas REQUERIDA, REAL y PRE­
FERIDA.
\> El liderazgo tiene que ver con la existencia de unas h a ­
bilidades personales, pero también con saber dar respuesta
a unas expectativas y dem andas de los miembros del equi­
po y de su entorno.

□ El entorno del equipo (Consejo Directivo, medios de comuni­


cación, aficionados,...) genera sus propias expectativas so­
bre la conducta y forma de manifestarse del entrenador y de
los capitanes, líderes formales. Se puede hablar de una con­
ducta REQUERIDA o esperada desde el entorno hacia ellos,
especialmente hacia el entrenador.
□ El entrenador y los capitanes futbolistas no pueden liberarse
de aspectos tales como su personalidad, carism a, valores y
creencias personales, prestigio profesional, experiencia a n ­
terior, valores y conceptos futbolísticos,... lo que sin duda se
proyecta sobre su conducta a la hora de ejercer su influencia
o liderar al equipo. Se puede hablar también de una con­
ducta REAL por parte del entrenador, la que manifiesta a
través de sus actos.
□ Las características de los miembros que componen la planti­
lla de un equipo hacen que cada vestuario sea diferente. La
personalidad de los futbolistas, sus valores y creencias perso­
nales, las experiencias anteriores, los aprendizajes futbolísti­
cos, los hábitos y costumbres que imperan en el vestuario,...
\ llevan a que sus miembros prefieran determinadas conduc-
tas por parte de su entrenador y dé sus compañeros que
ejercen como capitanes. Se puede hablar entonces de una
conducta PREFERIDA o deseada por los miembros del equi­
po, especialmente del entrenador.

□ La eficacia en el liderazgo del equipo tiene una rela­


ción muy estrecha con la congruencia o concordancia
entre las conductas REQUERIDA, REAL y PREFERIDA.

708
D C ad a vez se pone m ás de manifiesto la necesidad de
que el entrenador lidere al vestuario y al propio entor­
no del equipo. El poder de influencia del entrenador
debe traspasar los límites del vestuario y llegar al Con-
a- sejo Directivo, a los medios de comunicación y a la
^ afición.

D Es cada vez m ás necesario la colaboración real de los


capitanes y de otros líderes de tipo informal en la res­
ponsabilidad que tiene el entrenador de liderar al equi­
po. Este ha de ir delegando en ellos algunas tareas pro­
pias de la dirección.

El carisma y las habilidades personales del entrenador, su


personalidad, es un elemento determinante en su capacidad de
liderazgo. El prestigio profesional, el currículum como futbolista
y entrenador, es un aspecto que puede ayudar en un primer
momento para facilitar su aterrizaje en un vestuario de futbolistas
profesionales, pero a la larga este aspecto es menos valorado
por éstos que la capacidad de liderazgo.

De la misma form a, el liderazgo en el futbolista depende


sobretodo de su personalidad. Se puede ver reforzado su poder
de influencia por el talento futbolístico, por la posición que ocupa
en el juego del equipo, por su currículum. No obstante, hay
futbolistas que siendo líderes en el terreno de juego no lo son en
el vestuario. Esto de debe a variables como la personalidad, la
edad, la antigüedad en el equipo, etc.... Encontrar auténticos
líderes en el vestuario no es tarea fácil para el entrenador. Sin
embargo, es necesario buscarlos para potenciar su capacidad
de liderazgo y contar con su colaboración.
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1 .4 . C L A V E S D E L L I D E R A Z G O

Mente del principiante. Es decir la humildad y el ser cons­


ciente de las propias limitaciones y de la necesidad de apren­
der continuamente, no sólo de los libros sino también a
través de la observación y de la experiencia reflexiva y
autocrítica.
Perseguir "valiosos objetivos". El éxito es una consecuen­
cia de un esfuerzo, de un trabajo bien hecho, de la consecu­
ción de unos objetivos importantes. A continuación se apun­
tan algunos objetivos que pueden considerarse muy valiosos
y ayudar a dar sentido al liderazgo del entrenador: úna idea
clara del juego traducida en valores, conceptos, for­
mas de hacer, y actitudes concretas; el método o peda­
gogía para lograrlo; liberar el talento de los futbolistas;
ayudarles a sentir un disfrute intrínseco a entrenar y
competir; lograr una colaboración entre ellos que les
resulte enriquecedora y que potencie la cohesión del
equipo; ayudar al futbolista a crecer profesionalmente
y dejarle un buen legado; ayudarle al futbolista a que
se sienta importante; hacer que la afición se siente fe­
liz; m ejorar la historia del Club, .... Sin duda, la mejora
del rendimiento irá parejo a este tipo de objetivos ya que
favorecen una gran implicación de los miembros del equipo
en la consecución de los objetivos. G anar, lograr las metas
deportivas previstas, en definitiva el éxito, será la consecuen­
cia o la recompensa de lograr dichos objetivos valiosos.
Ayudar. El líder ayuda a los miembros del equipo a que se
enriquezcan en su desarrollo profesional y personal. Apren­
der y mejorar la formación deportiva del futbolista, ayudarle
a disfrutar en la competición del más alto nivel, hacerle sen­
tirse importante en la consecución de los objetivos del equi­
po, ayudarle a satisfacer sus intereses individuales, son obje­
tivos que acercan al entrenador a sus futbolistas. Es obliga­
ción del líder demostrarles a su gente que son importan­
tes y necesarios, cada uno desde su rol, y provocar en
ellos el deseo de m arcar diferencias.
• Honestidad. El líder se preocupa de hacer lo correcto más
que de m ostrarse correcto ante los dem ás. Dejará que
sus principios guíen sus actos y nunca sus labios traicionan a
su corazón. Saben que son el espejo en que se miran los
demás. Sin principios las personas caen cuando se ven agita­
das por las dificultades, al igual que los árboles caerían si no
tuvieran raíces. "Los principios son a la gente lo que las raí­
ces son a los árboles" (Reyles, C .)
• Conectar profundamente con sus colaboradores. A tra­
vés de la comunicación, de unas buenas habilidades socia­
les, del respeto, de la am abilidad, de una buena dosis de
humanidad, el líder conecta mejor con los miembros del gru­
po. Se dirige con la mente, se lidera con el corazón.
• Valorar, reconocer, y alabar. El líder da confianza para
así ofrecer oportunidades de liberar el talento y evitar
el miedo al fracaso. Alabar los progresos y premiar los
resultados es la estrategia que ayuda al líder a conseguir que
su gente mejore día a día.
• Tolerar los imprevistos, ser flexible y utilizar el cambio
para crecer. El líder es realista, trata de adaptarse y de su­
perar los cambios, los imprevistos, los conflictos, sabe to­
mar decisiones razonables sin que le tiemble el pulso. Hace lo
que debe hacer, aunque no le guste. No se deja llevar por lo
que resulta fácil sino por lo honesto y correcto. Sabe que el
conflicto es el motor de la superación individual y colectiva.
• Centrarse en lo importante. Los líderes saben lo que per­
siguen y qué deben hacer para lograrlo. No se dispersan en
lo superfluo, en lo trivial. Saben estar sin molestar.
|. Practica el autoliderazgo. La excelencia se inicia on el
interior de uno mismo. Liderar a otras personas comienza
por tener un pleno control de la propia vida.

I 12
7.9. E L E N T R E N A D O R : L Í D E R D E L ID E R E S

Por encima de la dimensión profesional figura la personal.


Las creencias, valores, y expectativas personales, que el entre­
nador tiene ante la vida, influyen en su forma de entender el
entrenamiento y la relación con los futbolistas, los directivos, los
medios de comunicación.
Antes que entrenador se es persona. La persona siem ­
pre se proyecta sobre sus actos, también sobre su trabajo.

Concepción del Entrenamiento: es resultado d e...

la concepción de la vida, los principios y los


valores personales

la forma de entender e¡ entrenamiento deportivo

forma de entender el juego, el fútbol

Las diferentes concepciones del entrenamiento se pueden


agrupar en dos grupos:

Contrados en GANAR:
□ La victoria no es lo más importante, sino que es LO Ú NICO.
□ El entrenador busca exclusivamente el éxito.
a Los futbolistas y el equipo son el medio para alcanzar la
victoria.
□ Asocian la victoria a su propia consideración como perso­
nas y profesionales, a su capacidad y conocimientos.
Centrados en los FUTBOLISTAS:
□ Piensan que la victoria es muy importante, aunque la consi­
deran una consecuencia.
□ Ponen el énfasis en el esfuerzo y el trabajo bien hecho, del
entrenador y del equipo.
o Persiguen el enriquecimiento profesional y personal de los
futbolistas.
□ Conceden importancia al clima de trabajo y a las relaciones
personales.
a El entrenador guía a los futbolistas, marca el camino para
que logren el éxito

114
El buen entrenador ha de tener en cuenta tres aspectos:
□ la victoria, lograr los objetivos del equipo, el éxito
□ el disfrute intrínseco al juego
□ enseñar y ayudar al futbolista

El rol de entrenador aglutina diferentes facetas. Son diferentes


los ámbitos que debe dominar o sobre los que debe asesorarse.

El entrenador es un coordinador de un
equipo de trabajo en el que se
complementa la labor de
diferentes especialistas.

j El entrenador coordina un equipo de trabajo j


El entrenador coordina el trabajo de un cuerpo técnico o equipo
de trabajo. Es un experto en fútbol, que requiere el asesoramiento
de otros especialistas como el preparador físico, el médico, el psi­
cólogo, e incluso otros entrenadores específicos (porteros).

El liderazgo del entrenador comienza por saber liderarse a sí


mismo, siendo capaz de organizar su propio comportamiento de
acuerdo a la función de liderazgo que está llamado a desempe­
ñar, y continua por saber liderar a su equipo de trabajo o cuerpo
técnico. Son dos requisitos previos al liderazgo sobre el equipo.

Cad a vez es m ás difícil justificar al liderazgo único y


personalista por parte del entrenador, sin delegar en otros
líderes colaboradores. No obstante, el entrenador es el
máximo responsable en la dirección del equipo.

HABILIDADES DIRECTIVAS 0 DE LIDERAZGO

COMUNICAR, DISPONER DE HABILIDADES ■■


SOCIALES:
C o n e c ta r e ¡nteractu ar con otras p erso n as. Involucrar a
otros en m e ta s u objetivos co m u n es, con su ace pta ción ,
sin tra n sg red ir u n a é tic a p erso nal.
cli­
MOTIVAR:
M o ver h ac ia el es fu e rzo y el trabajo, potenciar la Inquietud por
m a
lograr m etas u objetivos, y estab lecerse nuevos retos.

TOMAR DECISIONES:
A fro n tar los con flictos, resolverlos, to m a r d ec isiones. ideal
de
CONSTRUIR LA COHESIÓN INTERNA:
L o g rar q u e el gru p o fu n cio n e co m o un equ ip o co h esio nado.

rendi­
AUfÓCONTROL EMOCIONAL:
C o n tro lar las e m o c io n e s n eg ativas (en fad o , a n s ied a d ,
d es á n im o y eu fo ria), d e fo rm a q u e no o bstaculicen la
con secución d e los propios objetivos.

miento
DELEGAR:
E je rc e r u n a dirección p artlc ipativa y dem o c rá tica.

116
El domino de estas habilidades por parte del entrenador va
acompañado de una mayor aceptación de su liderazgo, de un
mayor reconocimiento o "autoridad" moral, de la disminución
de los conflictos, del incremento de la cohesión interna, de una
mayor satisfacción de los miembros del equipo, y de un clima
que facilita su rendimiento óptimo. En capítulos posteriores se
analizarán cada una de las habilidades directivas, excepto "de­
legar" que se abordará a continuación.

7 .6 . L O S " C A P IT A N E S " : L ÍD E R E S D E L V E S T U A R IO

Los futbolistas que ejercen la función de "capitanes", que soñ


los representantes de sus compañeros tienen una misión muy
valiosa en la construcción de la cohesión interna del equipo. Son
percibidos por sus compañeros como "iguales", de forma que la
información que proceda de los "capitanes" siempre es proce­
sada con más facilidad que la que llega desde el entrenador.

.........
■ Son los mejores interlocutores ante sus compañeros.
■ Pueden asumir tareas relacionadas con la dirección
del equipo, delegadas por el entrenador.
■ Pueden enriquecer el análisis del entrenador.
■ Son el espejo en el que mirarse los más jóvenes.
■ Aconsejan y asesoran aportando su experiencia.
■ Apoyan la adaptación de los nuevos integrantes del
equipo.
■ Son piezas clave en la resolución de conflictos.
Pueden intervenir antes de que surja el conflicto o de
que éste se magnifique. Deben mediar entre el entrena­
dor y el resto de la plantilla.
■ Son representantes de su s compañeros ante el en­
trenador y el Club.
■ Están en disposición de ser auténticos colaboradores
del entrenador.
El entrenador que ignora el potencial de los futbolistas
que ejercen la función de capitanes tiene m ás difícil su
liderazgo o poder de influencia sobre el equipo.

7 .7 . O T R O S L Í D E R E S : L Í D E R E S IN F O R M A L E S

Un elemento importante en la dinámica interna de los grupos


son las relaciones personales que se establecen entre sus miem­
bros. El carisma personal de algunos de ellos les lleva a ir asu­
miendo roles específicos que también son imprescindibles en el
proceso de crecimiento del grupo. Surgen personas que toman
las iniciativas relativas al ocio y tiempo libre en las concentracio­
nes del equipo y en actividades extradeportivas. También surgen
las que aportan el sentido del humor, la reflexión, la ironía ....
Estas aportaciones no son menos importantes en el proceso de
construcción del equipo.

Los equipos se construyen en el vestuario, se fraguan


en las relaciones personales y en el tiempo libre, y se m a­
nifiestan qn el terreno de juego.

7 .8 . A U T O L ID E R A Z G O : UN C O M P R O M IS O C O N '
S I G O M IS M O

Trabajar en equipo es más fácil entre personas que son capaces


de "autoliderar" su propia vida. Saben tener objetivos valiosos, que
vayan más allá de alcanzar el éxito individual u organizar la propia
vida de acuerdo con unos principios que la guíen. La eficacia se
inicia en el interior de las personas y de los grupos. El rendimiento
del equipo también se mide por la cantidad de futbolistas que son
capaces de ofrecer madurez personal y autoliderazgo. Las empre­
sas saben muy bien que el talento y la preparación de sus profesio­

778
nales debe complementarse con habilidades de tipo personal como
la capacidad de trabajo en equipo, saber tomar iniciativas, saber
afrontar y resolver las dificultades, manejarse bien en las relaciones
personales, la perseverancia,...

En el deporte y en la vida aquellas personas que alcan­


zan el éxito suelen coincidir en su autodisciplina o fuerza
interior.

El talento futbolístico y la calidad técnica son necesarios


pero no suficientes. La actitud, el carácter, la madurez per­
sonal y el saber trabajar en equipo son las claves que dife­
rencian a los "buenos" de los "mejores".

La personalidad de un equipo viene dada en gran parte


por la personalidad de sus líderes. Un equipo sin liderazgo
es un equipo "perdido", sin dirección y sin carácter.

Un entrenador con capacidad de liderazgo unido a un


vestuario en el que convivan la colaboración entre sus líde­
res con la madurez personal del grupo de futbolistas hacen
a un equipo con personalidad propia.

Trabajar en equipo requiere de personas que sean ca­


paces de organizar y dirigir su propia vida, que han po­
tenciado la autodisciplina.

5 .9 . D E L E G A R : LA D I R E C C I Ó N P A R T IC IP A T IV A

La calidad del liderazgo del entrenador tiene mucho que


ver con la cantidad de delegación ejercida. No se trata tanto de
inhibirse de las tareas de dirección como de hacer partícipes a
los colaboradores.
El líder delega cuando permite decidir. Se le deja al
subordinado la posibilidad de decidir cómo actuar para ayu­
dar a conseguir los objetivos de la empresa.

E l entrenador permite a su s colaboradores, miembros del


cuerpo técnico y capitanes, decidir sobre las acciones a
realizarpara lograr algún objetivo.

Razones para delegar:

□ El entrenador e s limitado como persona y como profe­


sional. No lo sabe todo, ni puede estar en todo, ni lo
puede lograr todo.
□ La preparación óptima del equipo cada vez más comple­
ja, exige mayor especialización.
□ El equipo ya no es asunto exclusivo del entrenador,
sino también de cuantas personas se integran en él, las
cuales son cada vez más competentes. El entrenador es
el máximo responsable.

Principios para delegar:

d Se delega el poder de hacer, los medios, pero no la res-


f ponsabilidad.
□ Se delega en colaboradores y no en funciones,
o Se delega lo que se quiere hacer con prioridad en aque­
llos a quienes les gusta hacerlo.

120
Tres reglas para delegar:

□ Delegar es permitir a los otros “marcar un gol”, es “ha- y


cer el pase” para que otro se apunte un tanto.
□ Delegar no es desembarazarse, escurrir el bulto o aban­
donar; el entrenador no debe guardarse las tareas “no­
bles”, dejando las “otras” para delegarlas en otros.
□ Delegar supone admitir la limitación por parte del en­
trenador, y la posibilidad del error por parte de los subor­
dinados.

El Líder sanciona el resultado de la delegación:

□ Dejará la paternidad y el beneficio psicológico al que


cumplió con éxito lo apalabrado o la delegación.
□ Respaldará al que fracasó

RESUM EN
LID ER CO LABO RADO R

Decide Elige el conjunto


“medios-métodos’

i
Realiza

Controla y Supervisa ► Obtiene Resultados

El líder asume la Ante el éxito el líder le


responsabilidad ante el otorga la responsabilidad
fracaso al colaborador
Es una equivocación por parte del entrenador asumir todas
las decisiones relativas al equipo. No debe "quemarse" en con­
tinuas decisiones, menos aún cuando no tienen importancia. Debe
dejar que otros decidan, aunque el supervise.

7 .1 0 . IN T E L IG E N C IA E M O C IO N A L : UN R E Q U IS I'
T O P A R A T R A B A J A R EN E Q U IP O

Trabajar en equipo no está exento de dificultades. Requiere


de habilidades como respetar las diferencias personales, evitar
\ f ) '° S con^'ctos' negociar y consensuar objetivos y puntos de vista
diferentes, resolver las discrepancias, entender los sentimien­
tos de los otros, controlar aquellas emociones que sean fuente
de conflicto, resolver el enfado, conocer las propias limitacio­
nes, ... Todas estas habilidades son manifestaciones de la inte­
ligencia emocional.

Entrenador y futbolistas requieren de la inteligencia em o­


cional. ¡Cuántas veces el comportamiento de uno y de los otros
se vuelve contra los intereses del equipo, incluso contra ellos
mismos!

Existencia de HABILIDADES = ^
EFICACIA, SATISFACCIÓN PERSONAL, CALIDAD DE
VIDA, LIDERAZGO, COHESIÓN =
i INTELIGENCIA EMOCIONAL

Déficit de HABILIDADES =
CONFLICTOS, INSATISFACCIÓN, ESTRÉS

122
INTELIGENCIA EMOCIONA!.
Es una forma de interactuarcon elmundo, de ser eficaza nivelpersonal, que
ayuda a resolverlos conflictos, a relacionarse con los demás, a entender lo§
propios sentimientos, y a leerlos sentimientos de los demás.

Autoconsciencia i elementos Autocontrol

Habilidades
Motivación Empatia Sociales

A U TO CO N SCIEN CIA
Definición: Habilidad para conocer y entender las propias
cualidades, tanto las capacidades como las limitaciones, los
propios sentimientos, emociones e impulsos, y su efecto en los
demás.
Características: Autoconfianza, análisis realista. Sentido del
humor, autocrítico.

AUTOCONTROL
Definición: Habilidad para controlar o reorientar impulsos y
estados de ánimo perjudiciales. Tendencia a pensar antes de
actuar y reservarse los juicios previos.
Características: Control del enfado, de la conducta agresi­
va, de la ansiedad, del desánimo, y de la euforia. Confianza
en la propia valía e integridad. Comodidad en la ambigüe­
dad. Disposición al cambio.

M OTIVACIÓN
Definición: El esfuerzo es dirigido hacia motivos que van más
allá del sueldo o el prestigio. Propensión a buscar "objetivos
valiosos" con energía y persistencia.
Características; Gran impulso para lograr objetivos. Opti­
mismo, incluso ante el fracaso. Madurez personal. Compro­
miso con el equipo.

EM PATIA
Definición; Habilidad para entender las emociones de los
demás. Capacidad para entender las reacciones emocionales
de otras personas.
Características; Habilidad para conectar con otras personas.
Experiencia en construir y liberar el talento de otros. Sensibi­
lidad, buena conexión con los futbolistas, medios de comuni­
cación, directivos,...

H A B ILID A D ES S O C IA L E S
Definición; Habilidad para relacionarse con otras personas y
crear redes de comunicación. Habilidad para encontrar una
base común y crear relaciones.
Características; Eficacia ante los cambios. Capacidad per­
suasiva. Experiencia en crear y dirigir equipos.

Es posible ser inteligente en cuanto a la capacidad de


aprender (inteligencia cognoscitiva) y, a la vez, ser poco
inteligente al relacionarse con otras personas, en el ám bi­
to de las emociones.

La preparación va m ás allá de los conocimientos, in­


cluye también el "saber se r" y el "sab er estar".

La inteligencia emocional es necesaria en el entrenador,


en el cuerpo técnico y en los futbolistas. Facilita el trabajo
en equipo.
inteligencia emocional
entrenador: futbolista'.
Trata de ayudar al futbolista Sabe que el bien del equipo es su
Busca liberar el talento del propio bien
futbolista El esfuerzo y el trabajo al servicio del
Habla de forma clara y concreta equipo son valores que guían su
Siempre respeta a nivel personal, conducta en el terreno de juego y en el
evitando herir el amor propio vestuario
Utiliza el convencimiento y la Se preocupa por ofrecer al entrenador
persuasión lo que éste le demanda
Entiende las discrepancias Trabajar para el equipo, le da licencia
Da la cara en los momentos para liberar su propio talento
clave, tomando las decisiones No cierra la puerta a jugar en varios
que considera correctas sin tratar puestos del equipo, lo que le enriquece
de hacer “lo correcto" como futbolista y le hace más
El éxito lo atribuye al equipo, polivalente
mientras él se responsabiliza del Resuelve los conflictos en la intimidad
fracaso del vestuario
La honestidad y la humildad son Expone sus discrepancias, siempre con
principios que guían sus acciones respeto y en la dirección de aportar
Trata de aglutinar en torno a sus soluciones
ideas a directivos y medios de Sabe que puede aprender
comunicación continuamente, en cada momento
Se siente un integrante más del Tolera las diferencias respecto a sus
equipo y antepone los objetivos compañeros para poder seguir
de éste a sus propios intereses. trabajando juntos
Resta importancia tanto a los éxitos
como a los fracasos
Trata de apoyar a los compañeros

7 .1 1 . A N Á L IS IS Y R E F L E X IO N E S D E S D E L A E X P E '
R IE N C IA

• Claudio RANIERI:

* Para dirigir a un grupo hay que tener tu filosofía, tu modo de ser,


tu carácter, tu conducta moral, no debes copiar a otros por que al
final tú eres tú. Cómo soy yo es algo básico, porque a mí me gusta
trasmitir algo de mi alma, mi carácter, mi forma de ser. Yo soy así.
Cuando ves a un equipo ves que E l CApÍTÁN TIENE OUE SER UN
se parece a su entrenador, respon­ TÍO OUE PÍENSE EN E l b¡EN
de a su perfil personal. Yo soy un d E l VESTUARÍO, OUE dEfÍEN(lA
entrenador que le gusta la lucha, el lo OUE TENqA OUE dEÍENdER

carácter fuerte, tener llegada, tocar SEQÚN díCTE El SENTÍdo


COMÚN y El ÍNTERES CoIeCTÍ'
el balón pero ser fuerte y contun-
vo ; y OUE TAMbiÉN ATAOUE lo
dente. Está claro que mi equipo
OUE IlAyA OUE ATACAR pOR eI
poco a poco irá adquiriendo ese MÍSMO MOTÍVO. Y SÍ SE dA El
carácter. CASO dE OUE El ENTRENAdOR
SE EOUÍVOCA, pUEdA dECIRTE'
Yo me siento responsable de todo. lo dE UN Modo CORRECTO y
Como entrenador del Valencia, del ARCjUMENTAdo. PERO, S¡ SE
Atlético, del Chelsea, siempre pien­ TOMA UNA dECÍsiÓN, El

so: nosotros somos nuestra gen­ CApÍTÁN d ib E SER eI t


pRÍMERO EN PREOCUPARSE
te, somos la cara de nuestra afi­
pOR OUE SE CUMplA lo
ción. Es nuestra obligación que la
pACTAdo y Todos los
afición esté orgulloso de nosotros. juqAdORES ACATEN lAS
d£C¡5¡ONES.
Todos vam o s en el m ism o ( Cnuyff, / . 2 0 0 2 ).
barco. Si los jugadores te ven lan­
zar las culpas hacia otro, eso no es bueno. Yo no me atrevo
luego a mirarles a la cara.

Yo me apoyo en todos los que crean en mi proyecto,


jóvenes o veteranos. Está claro que los jugadores más jóvenes
miran las reacciones de los veteranos. Los veteranos pueden
ayudarte a hacer equipo. Sin embargo, si te equivocas con un
veterano se acabó.

Uno de esos jugadores que realmente te ayudan en el ves­


tuario era Zubizarreta. Cuando yo llegué a Valencia no sabía el
idioma, un hándicap importante por que se puede explicar una
cosa sin idioma, pero si tú pierdes, si ves que no se lucha, que
falta g a rr a ,... los jugadores te tienen que ver enfadado y te han

126
de entender. Aquí es donde aparecía una persona de gran ex­
periencia que todo el mundo reconocía como ¡efe. Era
Zubizarreta. Acababa el partido y él se enfadaba con todos y yo
me acercaba a él en el vestuario y le decía: "muchas gracias".
Eso era lo que yo quería y pensaba decir pero no sabía cómo, ya
que con tres palabras en italiano y una en español no tiene la
misma fuerza. Es algo similar a lo que me ha pasado aquí, en el
Chelsea, al principio. Tú te puedes explicar, pero yo siento cien
por cien la sangre, y me gusta trasmitirlo así. Si estoy enfadado
quiero expresarlo y decirlo a la cara, delante de todos.

Yo he tenido bastante suerte ya que en todos mis equi­


pos he tenido siem pre a mi lado a los veteranos. Cuando
un entrenador te habla a la cara y te dice: yo creo en éste, éste
y éste, y en esto, esto y esto; ahora yo necesito tu ayuda. Tú
quieres ganar, yo quiero ganar, si vamos en el mismo barco
respetamos la misma filosofía. Yo soy así.

Yo les hablo a los jugadores con el corazón. En mi época


en el Valencia tienes la prueba. Allí me conocen bien. No soy
"políticamente correcto". Si yo lo hubiera sido habría consentido
con la presencia de Ortega, Romario, etc... Pero no, yo al princi­
pio me puse a toda la gente en mi contra, y la frase era "¿qué coño
hace este italiano cambiándolo todo?". No conectaban con mi filo­
sofía. Dentro del vestuario había chavales que conectaron conmigo
y entonces me pareció ¡usto reforzar ese punto.

« C esar FERRANDO

Intento siempre que el equipo crea en mí. Lo que busco


con más interés es que mi equipo crea en mí, que me reco­
nozca como su entrenador, que crea en mis ideas en mi
mensaje. No me perdonaría nunca que el equipo se sintiera
defraudado conmigo por mi actuación.
Es muy importante que sepa el jugador que tú estás detrás de
él, lo que no significa bajar la exigencia o la disciplina. Puede ser
que surja un conflicto y que acabes apartando a un jugador del
equipo. No está reñido con lo que estoy afirmando. El jugador
siempre debe sentirse protegido y respaldado por el entre­
nador Insisto, no se trata de ser amigo del jugador. Cada uno
desempeña un rol diferente, cosa que debe estar bien clara.

El entrenador debe m arcar una línea de trabajo con


sus ideas y métodos. Debe hacerlo tratando de involucrar
a todos los jugadores, al mayor núm ero de ellos. La vía
para lograrlo es el diálogo. Hay que convencerles- Pero sin
que el jugador perciba que estás encima, con autoridad. Más
bien, los jugadores deben saber que estás ahí observando, sin
molestar. El entrenador tiene que intentar molestar lo menos
posible. Su notoriedad ha de ser la mínima.

Cuando comienzo por primera vez en un equipo trato de


ganarme la confianza del equipo, de los jugadores. Yo les digo
que tengan confianza conmigo. Yo la deposito toda en
ellos, pero también les pido que sea recíproca- Así es más
fácil. Aquí en AJbacete, como yo venía de un equipo de Segunda
B, sabía que podían tener dudas hacia mí como entrenador. Es
un problema si los jugadores tienen dudas sobre lo que les pue­
de aportar su entrenador. Y la verdad es que tengo un equipo
que ha tenido un excelente comportamiento. Han sido recepti­
vos, han adquirido la conciencia de equipo, la idea de que todos
vamos en el mismo barco, a por el mismo objetivo.

Sé que hay entrenadores que tienen prejuicios sobre los ju­


gadores, que les lleva a tener cierta desconfianza sobre ellos.
Esto supone que no confían en su equipo. No te lleva a nada esta
actitud. Yo sé que habrá jugadores que hablarán bien de mí y
otros que no. Es normal. Yo quiero que comprendan sobre todo

128
que s¡ ellos pierden pierdo yo. Y no les voy a ir "rajando" por
ahí. Si yo no me fío de mis jugadores no podría m irarles a
la cara, a ninguno.

A veces igual no soy políticamente correcto. Es igual, yo siem­


pre digo lo que pienso y los que siento, como veo las co­
sas. Se trata de ser siempre honesto y franco con los veinticinco
jugadores. No les puedes engañar. Hay catorce que no juegan y
deben saber que las cosas son así, por alguna razón eliges a
unos y no a otros.

Yo me involucro a nivel personal. Lo doy todo. Vivo de


sentimientos. Quiero que el jugador esté a gusto, y necesi­
to sentirme a gusto para trabajar bien. Se trata de ganarse
el cariño de los demás, jugadores, directivos y aficionados, siem­
pre por el camino recto de trabajar y ayudar al equipo. Salgo a
comer y un aficionado me dice "este es el mejor entrenador de
España". Yo sé que no lo soy, pero me gusta ver que la gente es
feliz. Yo así soy feliz. Hay que estar cerca de todos, que no quie­
re decir, repito, estar encima de la gente.

En la primera época de Benito Floro me fijaba en él, era


una referencia para mí. Ahora no sé cómo actúa. Yo lo tuve
como entrenador. La gente creía en él. Al margen de lecturas
técnicas conseguía involucrar a sus jugadores. Ahora no tengo
unas referencias claras porque se habla tanto de táctica que lo
primero es enseñar y convencer al jugador.

Yo cuento con todos. Me gusta conocer la opinión de *■


los jugadores. Pero en el momento de tomar la decisión,
agradable o desagradable, la responsabilidad es mía. Por
eso me gusta involucrar a los capitanes. En el vestuario se dan
muchas situaciones que requieren de un capitán, respetado por
todos, que dé ejemplo. Si he de tomar una decisión importante,
lo primero que hago es hablar con ellos y trata de consensuarlo.
Se puede dar el hecho de que yo esté equivocado y no me
importa rectificar. Yo no estoy en posesión de la verdad. A
veces creo una cosa y puede que ellos me hagan ver otra, si es
bueno para el equipo perfecto. Lógicamente, todo esto dentro
de una línea de trabajo bastante clara. Q ue esté abierto o sea
receptivo no quiere decir que no tenga mi propio criterio.

En este momento el entrenador también tiene que involu­


crar, en cierta medida, al entorno del equipo. Las cosas han
cambiado mucho. La prensa te puede hacer mucho daño. El
entrenador hoy día ha de dom inar todos los palos. Tiene
que saber cómo son los medios de comunicación, lo que intere­
sa decir, lo que no debe contar, ... A veces creo que hay que
darles un titular para facilitarles su trabajo y estén contentos. Si
un periodista acierta la alineación ¡qué se le va a hacer! Es su
obligación. No la cambio por eso, lógicamente. Lo importante es
que el equipo gane.

. V ice n te D EL B O S Q U E

No es cuestión de im ponerse, sino de convencer a to­


dos. Hay que actuar con naturalidad, de forma muy normal.
También hay que decir que los jugadores de mi equipo saben
tener un comportamiento exquisito en todo momento. No consi­
dero que tengan que haber unos adjetivos o virtudes especiales
en un entrenador, porque lo importante es que sea ¡usto y
sincero. Hay m iradas y detalles que son los que van haciendo
que al entrenador le puedan considerar como alguien próximo
o, por el contrario, como alguien que está subido en una tarima
y que parece saber de todo. No es necesario utilizar grandes
dogm as para que los jugadores perciban que el entrena­
dor está con ellos, que está muy próximo.

130
E l qnupo, eI club, dEbs La dirección del equipo se
ESTAR POR ENCÍMA dE Todo trata de un trabajo de conjun­
AUNQUE A TÍ, to. Afortunadamente cuento con
coyuNTU r a I m e n t e , esa gente a mi lado que está muy ca­
CÍRCUNSTANCÍA TE pERjudí' pacitada, por lo que no me des­
q u e . E sa ¡dEA e s , ex a c ta ^
gasto en muchas cosas. Son ellos
MENTE, Ia QUE SÍEMpRE
los que con su participación me
TRATÓ dE TRANSMITÍRNOS
facilitan el trabajo. Tiene que ser
(ANdoNÍ ZubíZARRETA)
CUANdo ERA CApÍTÁN dfil
así. Por ejemplo, si yo no quie­
B a r ; a . (C u A R d io U , J . ro decir algo directamente a un
2001 ). jugador tengo mis fórmulas
para llegar a él a través de la
gente que está próxima a mí.
Desde luego que casi nunca me he encontrado solo en mi traba­
jo con el equipo.

H ay que im plicar también a los jugadores en algunas


tomas de decisión. Cuando el entrenador está todo el día im­
poniendo cosas (no beber más de una copa de vino, tomar sólo
un trocito de pan, comer esto, vestirse así, ...) se pierde en las
continuas tomas de decisión, siendo muchas de ellas relativas a
pequeños detalles. Eso perjudica a la relación. Por tanto, hay
que delegar e, incluso, implicar al jugador en muchas de esas
tomas de decisión. Sin olvidar quién tiene la autoridad y
cuál es el rol de cada uno, nosotros como entrenadores y ellos
como jugadores.

Tampoco debemos de olvidar que en todos los vestuarios


hay una jerarq uía, y adem ás tiene que hab erla. Si tenem os
v eteran o s q u e entien den bien lo qu e es un g ru p o , y lo
entienden desde la ayu da que pueden ap o rtar al entre­
nador, m al h a ría m o s si no nos a p o yá se m o s en ello s
Pero siem pre sin tener privilegios frente a nadie.
Hay entrenadores que se plan­
" H a lU qA do Ia Iio ra de
tean sobretodo sobrevivir, perma-
QUE (RAÚL) TÍRE d s l CARRO
-• necer en el cargo sin tener proble­ y ASUMA U s RESpONSAbili'
mas, y condicionan su trabajo a este d A d E s " . C*MAcho, J.A.
objetivo. Cu an do tú haces las (El Mundo, 2 7.0J.02)
cosas para que los directivos u
otros estén contentos, lógicamente no estás trabajando bien
y, por tanto, los resultados no serán buenos.

Tratando de sobrevivir creas dudas en el jugador, éste capta


tus propias dudas, tus contradicciones, y no sabe a qué atenerse.
Pierdes credibilidad. Si en cambio tú m arcas una línea que
tratas de seguir siem pre, independientemente de los re­
sultados, sabe a qué atenerse contigo

La dirección del equipo no lo puede llevar sólo el entre­


nador. En mi caso me apoyo mucho en Carm elo (Preparador
Físico). Llevamos ¡untos cuatro años y mantenemos una línea de
trabajo similar. El equipo se va empapando de estas ideas y a la
postre es lo que lleva al orden y al rigor. No desde una disciplina
hitleriana, pero sí con criterios estables que no llevan a la gente
a percibir continuos cambios de opinión.

De hecho el preparador físico es una vía de unión en ­


tre el entrenador y el jugador. Sabiendo en el sitio que se
encuentra, que es parte del cuerpo técnico, el preparador físico
puede ayudarle mucho al jugador. Puede hacerle ver las cosas
J j, con otras palabras y sin la seriedad que pueda mostrar el entre­
nador. Mantiene una relación con el jugador diferente a la que
establece el entrenador. Necesaria a todas luces. Está más acce­
sible que el entrenador. Se convierte entonces el preparador
físico en un apoyo para el entrenador.

132
El jugador veterano tiene una misión muy interesante
en el seno del grupo. En el Rayo había veteranos que realiza­
ban un trabajo encomiable para el equipo. A veces, sin una
participación directa como titulares. Realizaban un trabajo del
que se beneficiaba el equipo como colectivo. Cuando surgía
algún conflicto, por su experiencia intentaban tirar agua
al fuego para que todo funcionase con normalidad. El pa­
pel de un jugador no se acaba en el campo. Pueden sentirse
también protagonistas de otra forma.

<* Jo sé M a n u e l E s n a l, M A N É

El entrenador es una persona que tiene una preparación "voca-


cional", y desde su forma natural de entender el desarrollo del equi­
po va potenciando las cualidades de los demás. Su figura ha de
corresponder con aquellos comportamientos y aquellas formas de
proceder en las cuales cree el futbolista. Ha de tener una personali­
dad integradora, que le lleva a decir las cosas en el momento opor­
tuno, y que hace que el grupo se sienta bien y esté comprometido.
Todo radica en ser coherente, ser sincero y ser honesto.

La figura del entrenador tiene que estar en sintonía con


el discurso de la dirección del club. Ha de estar muy
cohesionado con el presidente, lo que hace que todos vayan en
la misma dirección. Así es más sencilla la dirección del equipo.
Sin este apoyo el entrenador queda en una posición de debili­
dad, sujeto a todo tipo de valoraciones, en desequilibrio. Si la
presidencia ab ala el trabajo del entrenador, la dirección
del equipo es m ás fuerte.

<» Roberto SA SSI

Si se ha de destacar una característica del entrenador


esta sería el equilibrio entre tener "m uleta" o "m ano iz­
quierda" y ser duro o exigente. Una excepción sería Del Bos­
que, un hombre agradable, que no se enfada nunca, que busca
la tranquilidad en sus jugadores, que tiene mucha paciencia, y
eso que dispone de un equipo de gran calidad. Si tu equipo no
tiene esa gran calidad para superar a los rivales de característi­
cas similares tienes que trabajar mucho y muy duro, y esto no les
gusta a los grandes futbolistas. No se trata de abusar siempre de
la "muleta" con los jugadores.

Desde el cuerpo técnico tratamos de ayudar al entrenador. A


veces, el "pase" entre el entrenador y el futbolista tiene
que realizarlo el ayudante. Sí eres una persona de con­
fianza a veces hay que filtrar la información de uno y otro
lado. Es necesario tener la sensibilidad y la experiencia para
decidir cuándo le puedes trasladar la información al entrenador
y viceversa. Al jugador le gusta más hablar con el preparador
físico para que le traslade un mensaje al entrenador. C ara a
cara no se atreve. Y ahí hace falta experiencia para hacer llegar
o no ese mensaje, siempre teniendo en cuenta la personalidad
del jugador.

® C A R M E L O D el Pozo

Bajo mi punto de vista, lo que m ás valoran los jugadores


en un entrenador es la igualdad en el trato, el respeto per­
sonal, y la profesionalidad. Pero sobretodo el trato personal
hacia el jugador.

Lo primero en el jugador veterano, como en cualquier


otro, debe ser la profesionalidad. Cuando ésta se da no le
importa im plicarse en el vestuario desde su compromiso con
el equipo. Un buen ejemplo para nosotros fue M erino, en el
Betis.

734
El jugador proyecta su p erso nalidad sobre su tra b a ­
jo. El que es despistado en su vida diaria también lo es en el
fútbol. Este tipos de jugadores requieren una información jus­
ta, pocas cosas y claras. Pero no todos son así. Ahí está uno
de los secretos del buen entrenador, en d a r la inform a­
ción justa a cad a jugador de form a que se a cap az de
procesarla

® A m e d e o C A R B O N I:

La autoridad del entrenador B a r c e I ona ES UNA plAZA


está en cómo dom ina el grupo. d if íc il. P ara t r íu n Fa r en
Los entrenadores que conducen ESTE c lu b NO bASTA CON SER

bien los grupos buscan siempre el bUEN F u T b o llS T A . H*y OUE


TENER MÁS COSAS. E s ENCÍa I '
diálogo, pero siempre toman las
MENTE UNA OUE podRÍAM O S
decisiones en primera persona.
I I a m a r CARÍSM A, CA pA CidAd
C a r io M a z z o n e , C la u d io dE lidERAZCjO. P o r EJEMplo,
Ranieri, son gente muy amable, ItA s id o MÁS c a r ís m á t íc o
pero siempre toma ellos las deci­ A I e x a n c o OU E S c h u S T E R .
siones com o en los caso s de (Cnuyff, J. 1991)
Romario y O rtega. Adem ás, de
Aragonés tengo muy buenas referencias. Con otros técnicos las
cosas no son así, hay más descontrol por decirlo de alguna m a­
nera, gente que se acostumbra a llegar tarde a entrenar, que no
se esfuerza, ...

La ayuda de los veteranos es importante. Creo que en el


Valencia, por ejemplo, ha sido una de las claves de los éxitos de
los últimos años. Q ue la base del equipo sea la misma, pero la
columna vertebral del equipo sea la gente más veterana. Un
vestuario con m adurez personal y experiencia es la suerte
del entrenador. No siempre los jugadores veteranos tienen la
madurez necesaria, ni tienen buenas relaciones en el grupo.
Pero no se trata de que los veteranos impongan su fuerza,
sino que se sitúen a disposición de los dem ás. Se trata de
ser honesto. Hace falta esta gente sólida, con experiencia y ma­
durez, acostumbrada a mil guerras y batallas, que busque hacer
las cosas bien. Para mí, que vengo de Italia, Valencia es un pa­
raíso. Me ha costado adaptarme a vivir así. Cuando vine no me
podía creer que no pasara nada si ganabas o perdías. Yo pensa­
ba "no es posible esto, la afición siempre igual en el campo,
anim ando,..."

El líder es la persona que eligen los com pañeros, no el


que lleva el brazalete. Son los compañeros los que ascienden
a una persona a líder, porque les hace sentirse más seguros. En
un vestuario debe haber jugadores más fuertes, que tengan com­
plicidad con el resto. No olvidemos que son siempre los compa­
ñeros los que los eligen.

Las cosas que realm ente me hacen estar a! cien por


cien en el partido, que no quiere decir hacer un buen partido
sino sentirte en plenas condiciones, las busco fuera del fútbol.
Sentirme bien a nivel personal y hacer feliz a mucha gente. Por
ejemplo, el día que el Valencia se enfrentó al Deportivo, la tem­
porada pasada. Mis sensaciones eran "aquí se gana la liga, el
club me dará dinero, acabaré mi carrera profesional en Espa­
ña". Pero la fuerza sobre todo te la da pensar "la gente te va a
sonreír por la calle y todos estarán contentos".

La m ejor cualidad que debe tener una persona para


sab er competir es conocer los propios defectos. Saber qué
defectos tienes, saber dónde te pueden hacer d a ñ o ,... Cuando
llegas a casa y te ves en el espejo no debes buscar excusas, es el
momento en que estás cara a cara contigo mismo y no te puedes
engañar.

136
Uno debe saber lo que tiene que hacer en cada mo­
mento. Yo les digo a los compañeros jóvenes: "¿te apetece salir
a la discoteca?, pues ve, diviértete; si te sientes bien hazlo, haz
lo que pienses que es correcto, haz tu vida norm al; eso sí, no
estés borracho por la calle, guarda la imagen, pero haz tu vida
normal".

Cuando llegas a la elite eres tú el que tiene que acos­


tum brar a los que te rodean a tu estilo de vida, porque ya
adquieres una exigencia que a lo mejor ellos no tienen. A veces
el entorno no está a la altura de lo que necesitas y te puede
crear problemas.

® E U S E B IO S a c ris tá n :

El liderazgo del entrenador depende de que convenza


al grupo, bien con sus conocimientos futbolísticos, bien por su
personalidad, carácter y su capacidad para trasmitir al jugador.
Cuando se da ese liderazgo el jugador se siente protegido, con
seguridad, ve que tiene a alguien que lo va dirigiendo y que es
respetado por todos.

Para ser m ejor entrenador


Su pERSONAlidAd (JollAN
debe ganarse el respeto del gru­
C n u y f f ) ES TA N A R R o l U d o R A
po. A eso se puede llegar por va­
y su c o n o c ím íe n t o t a n
rios caminos. El prestigio como A M p lio , . . . (CvAltdioU, /.
exjugador le puede venir muy bien, 2001)
pero sobre todo debe de conven­
cer con sus conocimientos. No vale simplemente con lo que tie­
ne detrás, como jugador.

He tenido entrenadores como Cruyff que te convencía


con sus conocimientos de fútbol. Tú llegabas al entrenamiento
y te corregía con argumentos con los que captabas rápidamente
que lo que te decía tenía sentido. Te daba soluciones a situacio­
nes en un terreno de juego que veías que tenían mucha lógica y
que las podías poner en práctica. En situaciones básicas de jue­
go realmente te aportaba soluciones que podías aplicar durante
el desarrollo de un partido.

Luego, he tenido entrena­


" C r e o o u e en Fa ü a r t e t e
d ores del estilo de Vicente U e VA MUCllAS VECES A p E R d E R
Cantatore que te convencía por lo s NERVÍOS y EN OCASÍONES
sus conocimientos futbolísticos, PA RECE OUE NO CONFÍAS EN
que los tenía por su dilatada ex­ TUS JU C jA d O R ES".
periencia como jugador y entre­ D c n o v c í x , R . (Ia
nador, pero sobretodo con su VAHquARdÍA.ís 2 9 .1 1 .0 2 )
personalidad y carácter. Era
capaz de hacer sentir a la gente importante con sus palabras de
ánimo, intentando transmitir siempre al jugador confianza y se­
guridad. Hacía que su motivación y su autoestima creciesen cada
vez más y fuesen altísimas. Esto hace que tú como jugador rin­
das al cien por cien.

La autoridad te lo da el convencer. Claro, en ocasiones,


hay entrenadores que no tienen demasiadas cosas que transmitir,
que no posee muchos argumentos, y entonces prefiere reservar­
se los pocos que tiene y no dar ninguno, y así sentirse más seguro.

El entrenador debe apoyarse mucho en su grupo de


colaboradores, segundo entrenador, preparador físico, ya que
en ocasiones estas personas se convierten para el jugador en su
válvula de escape. Pueden hacer llegar al entrenador las cosas
que no gustan a los jugadores o que les hace sentirse dolidos.

El jugador veterano es una referencia para la gente joven.


La gente con más experiencia puede hacer que cualquier asunto

138
que surja en el vestuario se apague o aumente más la llama, I tt
verdad, el jugador veterano tiene una función en el teño
del grupo. He tenido algunos compañeros comoAlexanco, por
ejemplo, que para el resto del grupo suponía una cierta autori­
dad su presencia, hombre con mucha experiencia y personali­
dad. Era muy respetado en el grupo por ese carácter. También
he tenido otros comoZubizarreta, a quien yo considero un ejem­
plo de profesionalidad y de honradez; era incapaz de moverse
de la línea recta por mucho que intentasen desviarle. Él tiene su
línea, su manera de actuar y no le importa ni quien sea al que
tiene que enfrentarse por defender sus principios. Yo creo que
ha sido una gran experiencia compartir trabajo con él.

® A n d o n i Z U B IZ A R R ET A :

El entrenador debe ser uno de los líderes. No creo en los


líderes únicos, como el Mesías, que conducen al grupo a la "tierra
prometida". El liderazgo es más complejo que eso. Hay líderes
por momentos, por situaciones, por ambientes.

El entrenador ha de ser capaz de sugestionar al equipo, dán­


dole importancia a su gente, conociendo bien a los jugadores
para darles protagonismo.

En momentos de duda ól ha de m arcar el norte. El


liderazgo del entrenador se apoya en la capacidad que tiene de
resolver situaciones y dudas, cuando el jugador no es capaz de
resolver por sí solo.

En mi experiencia me quedo con una base de tres entre- \


nadores: Jo h an Cruyff, Luis A rag o nés y C la u d io R a n ie ri.
Lo que ellos hacen es lo que tienen que hacer. Tienen una
visión clara de cómo debe ser el equipo, de cómo se ha de
jugar, y trabajan para ello. Clem ente, también. Hay entrena­
dores con los que aunque pierdas mantienen su línea. Mi con­
vicción es que este es el punto fuerte de un entrenador. Tener
una idea clara, trasm itirla, ser coherente y trab ajar para
llevarla a cabo. Cruyff es el caso límite porque él llegó con
un planteamiento táctico diferente. Tuvo m uchas críticas y él
se mantuvo en que esa era la impronta que quería dar a su
equipo.

El entrenador ha de ser consciente de lo que pasa a su alre­


dedor y ha de saber detectarlo. Ha de apoyarse en diversas vías
de información. Así que ha de saber delegar o apoyarse en
otros, conducir el grupo a través del grupo.

* M iro s la v D JU K IC

La faceta de director del grupo es muy importante en el tra­


bajo del entrenador. Dirige a veinticinco jugadores, ha de saber
m anejar todas esas personalidades y comportamientos de
tanta gente para intentar sacarles el máximo rendimiento
dentro del grupo.

La autoridad se la gana el "A ím é J a c o u et ES UN kOMbltE


entrenador a base de enseñar CON ATRACTÍVO, SIEMPRE llA
al jugador y guiar al equipo, a s id o F ra n c o y jusTO con
través de lograr su reconoci­ T o d o s ,... Bien o m aI,
miento y respeto. Es necesario CUANdo TENÍA aI(j0 OUE
que haga ver al jugador que sa­ dECÍRM E, lo hACÍA. POSEE
REaImENTE qHAN<ks CUAlidA'
bes y que le estás enseñando. No
dES huMANAs" ZÍ(¡ANCt Z .
sirve imponer con mano dura y
( L a U m a n í, S. 2 0 0 2 )
con golpes en la mesa. El jugador
debe ver en el entrenador a una
persona que le puede aportar cosas y de la que puede aprender
algo. El jugador respeta al entrenador cuando percibe que sabe
y que le está enseñando, cuando siente que está aprendiendo de

740
él. Si el jugador ve que el entrenador duda, que no domina, o
que tiene pocos juicios o argumentos, entonces le va comiendo
el terreno poco a poco.

Claudio Ranieri ha sido para mí el entrenador más justo, a


quien además me unían muchas cosas. Trato de ser justo a la
hora de an alizar a mis entrenadores e intento quedarm e
con las cosas buenas que tiene cada uno y que van con mi
forma de ser. Entonces la persona que más cosas ha reunido,
que más me gustan, que más me ha aportado, más m etódica,...
el mejor ha sido Ranieri.

Lo ideal es hablar de una dirección del equipo compartida


entre entrenador y los jugadores veteranos. El entrenador es el
jefe y necesita el apoyo desde el vestuario. Si el entrena­
dor está solo se hace muy difícil la tarea de dirigir al equi­
po

Y o ... TE RECUEltdo A TÍ, Yo creo que en este sentido el


C u í U e r m o ( A m o r ) p o r lo Valencia ha tenido la suerte de no
OUE ME d isTE SIN 0UERER. encontrarse con veteranos "típi­
P o r lo oue nunca s a I íó en cos", que no han venido aquí a
lo s pERÍÓ dicO S, N¡ SE VÍ0 acabar su carrera futbolística, co­
poR Ia t e I e ní se Escuchó
brar un dinero, y disfrutar de la
poR Ia RAdio. D ssds e I
playa y el sol. En este caso, trata­
PRÍMER d ÍA , ME bASTÓ CON
m ír a r t e . C o n e s c o c e r te
mos de ser veteranos ejem pla­
COMO EjEM p lo y COMO ESpEjo res en lo profesional, de ser los
EN eI oue m ír a r m e . O ué primeros en el trabajo dem os­
SUERTE TUVE T0MANd0 ESA trando día a día que estamos
dccisiÓ N o u e hoy a s u m o aquí porque lo merecemos y no
COMO Ia MEJOR OUE hE por los números que llevamos de­
TOMAdo EN MÍ vidA p R o flsiü ' trás, por el currículum. Para el en­
N Al. (C u A R d io U , J . trenador es fundamental disponer
2001 ) . de este tipo de jugador que traba­

141
ja con profesionalidad y personalidad. Ha sido un acierto porque
además se trata de personas que siempre tienen un buen com­
portamiento con la afición, con los compañeros, con los directi­
vos, ... Siem pre la gente ¡oven se fija en la gente mayor. Si
ellos ven que nuestros comportamientos son de lucha, de
p elea, de superarse, les resulta difícil saltarse estas nor­
m as y no pueden salirse de lo que es una especie de "ley"
Lo importante sobretodo es dar ejemplo, y en las dificultades ser
capaz de dar la cara.

El líder es alguien a quien el vestuario levanta. Sin de­


cirlo ni nombrarlo se puede apreciar fácilmente quien es el ver­
dadero líder. El entrenador no puede imponerse a sus jugadores
en el vestuario, ya que si éste no lo quiere nunca va a ser ese
ejemplo del que hablo.

® Roberto F a b iá n A YA LA

Para ser un buen conductor de grupo, si el entrenador


fue jugador es mucho m ás fácil. Se le hace más fácil poder
manejar un grupo porque lo vivió. Como jugador vivió como sien­
te un vestuario, sabe como piensa, y eso ayuda mucho.

Yo creo que de todos los entrenadores que he tenido Marcelo


Bielsa es el mejor en todos los sentidos. Algo que tiene este
entrenador es que, dejando un poco de lado la profesionalidad,
nos hace crecer a nivel personal y hum ano. Saca de noso­
tros lo mejor que tenemos dentro. Ha hecho que dentro del gru­
po, jugadores de nombre que no juegan, que están en el ban­
quillo, sean los primeros a la hora de entrenar y apoyar a los
chicos que está jugando.

Es importante que el jugador sienta que el entrenador le


quiere ayudar. Personalmente en mi caso sí que lo consigue

142
(Bielsa). Cuando era ¡oven y me remarcaban los errores me m a­
taban, me enfadaba y pensaba cómo si yo lo hice bien. No queda
ver los errores. Y pensaba que así hablan los entrenadores pero
que dentro del campo era otra cosa. Sin embargo con Bielsa aprendí
que de los errores es de lo que m ás se aprende. Si te los
remarcan mejor, si te los dejan pasar es como si tú también los
dejas pasar y pierdes la oportunidad de mejorar.

Una de las claves del vestuario del Valencia es cómo


los jugadores veteranos llevan el grupo, siem pre sin dejar
de lado y escuchando a los jóvenes. A lo que se añade que
estos jóvenes tienen la cabeza bien amueblada,' no son rebel­
des, van siempre adelante, buscan chocar contra el rival, son
gente bastante inteligente.

»> P ab lo C é s a r A IM AR

El entrenador tiene que tener autoridad, tiene que ser


respetuoso, debe tener un buen cerebro para tratar a to­
dos por igual, hablar con todos por igual, no mostrar ac­
titudes irrespetuosas ni incorrectas con ningún jugador. Es
difícil pero debe tratar a todos por igual. En ese momento el
jugador se da cuenta de que puede tener las mismas posibilida­
des qué el de al lado, y que depende de si entrena bien o le
pone ganas para poder tener su oportunidad. Nosotros somos
gente especial, no nos gusta que nos quiten, alguno puede reac­
cionar mal, puede dejar en mal lugar al entrenador en públi­
co ,... Somos bastante especiales los jugadores de fútbol.

Creo que cada entrenador tiene su sello y no debe renunciar


^ a ser como es. El jugador tiene que adaptarse al entrena­
dor que tenga. No puede ser al revés. Es más fácil adaptarse a
uno que uno a todos, porque todos somos diferentes. Debe in­
tentar sacar lo mejor de cada uno.
En los vestuarios hay gente E s t e B a r ; a ( D ream T ea m )
que sin proponérselo es líder. hA dispUESTO, POR SUERTE,
Cuando hay una reunión siempre dE VARÍOS lídERES dENTRO y
expone sus ideas de forma clara y Fuera d E l CAMPO. Se MÍRE

oportuna. Esa gente acaba convir­ POR doNdE SE MÍRE ESTA


CUESTÍÓN hA RESulTAdo
tiéndose en un líder para los com­
fUNdAMENTAl pARA Todo.
pañeros, se impone y acaba sien­
. . . E n dEÍÍN¡T¡vA Iia sid o un
do un referente en el vestuario.
BARfA CON EXTRAORdÍNARÍOS
juqAdoRES, CON UNA
Sin duda estos líderes del pERSONAlidAd Muy ACUSAdA y
vestuario han de colaborar con UNA QRAN ARMONÍA ENTRE
el entrenador. Pero hay muchas IOS TRES O CUATRO lídERES
cosas que se hablan sólo entre d E l VESTUARÍO.
los jugadores. Creo que Cruyff (K o c m a n , R. 1999).
habla del "control social" del ves­
tuario. Creo que debe ser así. Nosotros debemos imponer en el
vestuario nuestras normas. Si un jugador llega cinco minutos
antes de comenzar el entrenamiento cuando está estipulado lle­
gar media hora antes, la primera vez le puedes incluso gastar
una broma, pero si luego sale entrena bien y lo que hace para
rendir es dormir cinco minutos más, pues bien, Iqué más da!

Puede que por las experiencias que vamos viviendo nos


toque hacernos "m ayores" antes de tiempo, jubilarnos an­
tes. Nos pasan m uchas cosas antes de que les ocurran al
resto de la gente. Lo veo comparando a un jugador de fútbol
de treinta años con un abogado de la misma edad. Parece mu­
cho más grande el jugador de fútbol, no físicamente sino a modo
de madurez personal. Quizás no se trata de madurez, pero sí de
que vives como más rápido. Quizás a los treinta y cinco años
cuando dejamos de jugar pensamos ¿qué puedo hacer ahora?
Me creía tan maduro y ahora no sé qué hacer con mi vida. No
sé qué hacer m añana que no tengo que ir a entrenar. Pero den­
tro de lo que nos toca vivir tenemos una vida precoz y distinta al
resto. Nosotros em pezam os a trabajar a la ed ad que otros
em piezan a estudiar

Si tengo algo que decir delante de todos mis com pañe­


ros lo digo. Lo que pasa es que creo que hay gente más
grande dentro del vestuario del Valencia, que tiene más peso
que yo. Si no es peso, sí que al menos tienen m ás experiencia.
Y esto a la hora de hablar es muy importante.

® K IK O N a rv á e z

Necesitas confianza en el entrenador, has de creer en


él. Ello requiere saber que está respaldado y a la vez nece­
sitas sentir que no te va a traicionar. El entrenador ha de ser
sobretodo muv trasparente en el trato. Si comenta que prefiere
a otro lateral porque defiende más o sube con más rapidez la
banda, el jugador nunca le va a reprochar nada si le habla con
claridad. Pero si intenta quedar bien con los dos, al final no es
posible ni con uno ni con otro. Es difícil, porque somos veinticin­
co, cada uno de una madre diferente.

No lo he tenido pero hablas


con muchísimos compañeros y
"Es UNO de los M EjORES
todos le respetan m ucho. Un
ENTREN AdoRES d E l p A ÍS y
ejemplo de lo que estoy comen­ ESTo y sEq u R O d E oue
tando parece que es Luis Arago­ ApREN dER É MUChO CON É l .
nés. Romario menta a Aragonés Me p U Ed E APORTAR M U cko
en Brasil, Mono Burgos en Argen­ EN M¡ p R O qR ESÍÓ N . PARA MÍ
tina, Carlitos en M allorca, gente ES UN h 0 N 0 R OUE UNA

que incluso no ha jugado con él. PERSONA COMO Lu¡S


A R A q O N É S SEA
Es que en el fondo en fútbol está
MÍ EN TR EN A d O R ".
todo inventado, no se trata de
F íK H A n d o T o r r e s
ofrecer nada del otro mundo,
( s p o u r c c .c o M )
pero sí todos le tienen el m áxi­
mo respeto por su trato personal m ás que por su sap ien­
cia futbolística que la tiene. En mi opinión para poder
exprimirle y sacarle jugo a una plantilla es más importan-
te la forma de ser del entrenador que su saber de fútbol

• J a v ie r SU BIRA TS

Dirigir al equipo tiene una gran importancia entre las


múltiples facetas que tiene el trabajo del entrenador. Es
casi el ciento por ciento en la labor del técnico. Requiere
saber compaginar los caracteres de diversos futbolistas a nivel
personal y también las cualidades futbolísticas de cada uno. No
es misión fácil, estamos hablando de personas o futbolistas con
un objetivo común, cuando individualmente tienen diferentes in­
tereses.

Lo primordial es intentar ser justo en todas las decisio­


nes, aunque a veces ni los propios jugadores puedan entender
alguna decisión.

En mi opinión el entrenador ha de estar muy capacita­


do, tener claro qué es lo que quiere, y saberlo exponer con
claridad a sus futbolistas para que puedan entenderlo. Ha
de tener un poco de psicología, saber comprender muy bien a
los futbolistas como personas, pero sobretodo ha de estar capa­
citado. Que los jugadores puedan ver en él a una persona con­
vencida de lo que hace, aunque serán los resultados los que
contribuyan a que los jugadores estén más convencidos de todo
el trabajo que realizan.

La dirección del equipo ha de proyectarse también den­


tro del terreno de juego a través de algunos jugadores que
sean la referencia para los dem ás, tanto en los buenos
como en los m alos momentos. De la capacidad, de la éti­

146
ca y de la forma de ser de estos jugadores veteranos va a
depender mucho la dinám ica interna del equipo. Estos son
un espejo en el que se miran los más jóvenes. Si proyectan una
visión importante y unos aspectos positivos de lo que es el fútbol
los más jóvenes lo van a aprender. Aprenden de su carácter y de
sus ganas de triunfar. Si por el contrario, son veteranos que vie­
nen a pasearse puede ser muy negativo para el grupo, no sólo
para el presente sino también para el futuro, ya que los jóvenes
se van a viciar de sus comportamientos incorrectos.

Ha sido un reto para nosotros, el Valencia, incorporar


hombres que habían ganado muchas cosas, pero que han
sabido ser humildes, y que han querido seguir ganando a
p esar de su edad. Milla, Zubizarreta, Anglomá, Carboni,
Djukic, Roche o Deschamps son jugadores que aportaron
mucho en este sentido. A dem ás tienen una idea clara del
trabajo colectivo porque han jugado en ligas importantes, en
Italia por ejemplo, donde se valora mucho el trabajo y se dejan
los malabarismos para otras ligas con menor capacidad de tra­
bajo. Ha sido muy importante para que los jugadores asimilaran
la ¡dea de trabajo, porque el esfuerzo diario durante la semana
se ve reflejado el domingo en el campo.

o Mi « x p a ria n c ia m e d ic» :

Existe la tradición entre muchos entrenadores de cierta des­


confianza hacia el jugador. "Es egoísta por naturaleza", "no
le gusta entrenar", "no se implica y rehuye los com prom i­
sos", "como profesional ya debería de saber q u e ..." , son a l­
gunos de los tópicos que aún se arrastran de vestuario en
vestuario. Yo me pregunto: ¿q u é poder de influencia se
puede tener sobre gente de la que no confías y ante la
que te pones a la d efen siva? Ninguno. Así, no puede acti­
varse una química positiva entre el entrenador y el jugador.
En mi trabajo con los entrenadores les ayudo a que exijan al
jugador y al equipo convenciéndoles, dándoles responsabili­
dades, confiando en su colaboración. De esta form a sacan
mucho más del jugador, individual y colectivamente, y a la
vez el trabajo resulta mucho más enriquecedor y gratificante
para el propio entrenador.

Algunos de mis amigos, futbolistas en activo, ya conocen mi


opinión. Les anim o a dar el paso para hacerse entrenadores
en un futuro, ya que conocen bien la profesión, tienen buen
nivel educativo, son personas ricas en cuanto a valores, y creen
firmemente en el poder del trabajo en equipo. Suficiente para
hacerlo muy dignamente. Es difícil encontrar personas que
sean capaces de liderar equipos hum anos, no sólo en el
ámbito del deporte sino tam bién en el del trabajo, de las
organizaciones. Realmente, liderar un equipo humano no está
exento de dificultades. La experiencia, la intuición y el sentido
común son recursos insuficientes para liderar equipos huma- 7
nos.

148
actividades:
Ejercicios prácticos Lectura recomendada

1. Analice el ✓ Sharm a, R .S. (2002).


LIDERAZGO del Las 8 claves del
Equipo (pág. 150). Liderazgo. Plaza y
2. DELEGAR: “dar un Janés. págs 44 a 65
pase para que otro
marque” (pág. 151). (Expone y desarrolla el
concepto de liderazgo)

Otras sugerencias: Glosario

v' Entrenadores que ■ Dirigir


lideran (pág. 153). * Liderar
■ Delegar
S Lea y com pare (pág. * Inteligencia Emocional
153).
E J E R C IC IO S P R Á C T IC O S

1. AnaIíce eI LIDERAZGO del Eouípo.

Este ejercicio va dirigido al Entrenador. Se le ofrecen unas


preg u nta que le ayudarán a analizar y reflexionar sobre cómo
es 5í nderazgo del equipo.

1. ¿Cuáles son sus propios recursos o herramientas en


las que se apoya para dirigir o liderar al Equipo?

2. ¿Qué objetivos le guían en el trabajo como entrenador,


además de ganar y lograr el éxito profesional?

3. ¿Qué grado de reconocimiento o prestigio cree que


se ha ganado entre sus jugadores?

4. ¿En la relación con los jugadores usted se guía por la


confianza o por una cierta desconfianza hacia ellos?
?° m
5. ¿S e apoya más en ejercer su autoridad sobre el grupo
o en convencerle de sus propias ideas?

6. ¿Las decisiones las toma usted según su criterio o


trata de sondear la opinión de otros miembros del equi­
po?

7. ¿E l equipo está por encima de todos, del entrenador y


de los jugadores?. ¿E l entrenador está por encima del
equipo?

8. ¿Qué papel ha asignado a los capitanes en su equi­


po?. ¿Cuántas veces se reúne o habla con ellos de te-

150
mas concernientes al equipo?. ¿Quién ha elegido a los
capitanes, el grupo o usted?

9. ¿Qué decisiones delega o suele dejar en manos de


otros miembros del equipo?

10. ¿Cómo es su relación con los responsables del Club?

11. ¿Cómo es su relación con los medios de comunica­


ción?

2. DELEGAR: "<Ia r un p a s e p a r a o u e o t r o m a r o u e "

Este ejercicio va dirigido al Entrenador. Dos preguntas le ayu­


darán a analizar y reflexionar sobre las acciones relacionadas
con la dirección del equipo que acostumbra a delegar. El ejerci­
cio tiene dos partes: 1 ) la primera va dirigida a analizar en qué
medida utiliza la delegación como una herramienta en la direc­
ción del equipo; y 2 ) la segunda pretende ayudarle a enumerar
aquellas acciones que usted puede dejar en manos de otros.

¿Qué acciones delega habitualmente en Responsables sobre


otros miembros del grupo? los que ha delegado
1
2
3
4
S
6
7
8
9
10
¿Qué funciones cree que podría delegar Responsables sobre
•n otros miembros del equipo? los que puede delegar
1
2
3
4
S
6
7
8
9
10

S U G E R E N C IA S

A continuación figuran algunas sugerencias dirigidas a re­


flexionar y profundizar aún más en las claves que potencian el
liderazgo del equipo.

► Entrenadores que lideran: Identifique a dos entrenadores


que a su juicio sean buenos líderes de equipo. Analice en
qué medida el comportamiento de estos dos entrenadores se
ajusta a las claves del liderazgo expuestas en el presente
capítulo.

► Lea y compare: tras leer las opiniones de los jugadores pro­


fesionales que colaboran en esta publicación reflexione so­
bre su propio comportamiento en la dirección del equipo.

752
G L O S A R IO

► Dirigir: Organizar, planificar, program ar,... la conducta de


los miembros del grupo para lograr la consecución de los
objetivos del equipo. Gestionar para el buen funcionamiento
del equipo.

► Liderar: Comportamiento por el que se ejerce una influen­


cia sobre los individuos y sus grupos en el logro de sus obje­
tivos (Barrow, 1977).

► Delegar: El líder delega cuando permite decidir. Se le deja


al subordinado la posibilidad de decidir cómo actuar para
ayudar a conseguir los objetivos de la empresa. El entrena­
dor permite a sus colaboradores, miembros del cuerpo téc­
nico y capitanes, decidir sobre las acciones a realizar para
lograr algún objetivo.

► Inteligencia Emocional: Es una forma de interactuar con el


mundo, de ser eficaz a nivel personal, que ayuda a resolver
los conflictos, a relacionarse con los demás, a entender los
propios sentimientos, y a leer los sentimientos de los demás.

O
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758
- { CoU boRA doREs

□ Pablo AIMAR
Centrocampista del Valencia C .F., Campeón del Mundo y
Campeón de Suramérica con Argentina sub’20. Mejor
jugador suramericano sub’20, 1 liga con el Valencia C.F.
Su trayectoria se inicia en el Estudiantes de Río Cuarto
para continuar en el River Píate y militar después en el
conjunto de Mestalla.

□ Fabián AYALA
Defensa del Valencia C .F ., Capitán de la Selección
Argentina, con la que consigue en 1997 el Campeonato
de la Copa América. Exjugador de Ferroccarril Oeste, River
Píate, Nápoles y Milán. Su palmarés contiene un título de
liga en Italia, uno en Argentina y otro con el Valencia.

□ Amedeo CARBONI
Defensa italiano del Valencia C .F. Exjugador de Bari,
Empori, Arezzo, Parm a, Sampdoria y Rom a. En su
palmarés se incluyen tres Copas de Italia, una Recopa
con la Sampdoria, y una Copa del Rey, una Liga y una
Supercopa de España con el Valencia.

□ Yolanda DAMIÁ
Licenciada en C C de la Información. Periodista en activo
desde 1994 en la Radio Autonomía Valenciana, Rádio Nou,
en la sección de deportes.
□ Carm elo D E L POZO
Licenciado en Ciencias de la Actividad Física y el Deporte.
Master Alto Rendimiento Deportivo (C O E), Profesor de la
Escuela de Entrenadores de Fútbol (Castilla y León).
Preparador Físico del A.D. Rayo Vallecano, R. Betis,
R .C .D . Español, miembro del cuerpo técnico de Juande
Ramos. Coordinador de Fútbol Base (Benidorm, Eldense,
y Rayo Vallecano). Exjugador de equipos como Benidorm,
Moscardó, G. Segoviana, y Calvo Sotelo de Puertollano.

□ Vicente D E L B O S Q U E
Entrenador del Real Madrid. Como entrenador en su
palmarés figuran 2 Copas de Europa, una Intercontinental,
1 Supercopa de Europa, 1 Liga y 1 Supercopa de España.
Siempre ha entrenado equipos de la Escuela del Real
Madrid, de la que fue su director. La temporada 2001 -2002
es nombrado mejor entrenador del año por la FIFA. Como
jugador militó en el Castilla, Córdoba, Castellón y R. Madrid
con el que obtuvo 5 Ligas, 4 Copas, 1 Subcampeonato de
la Copa de Europa y uno de Recopa.
Esta colaboración está entresacada de la entrevista que
el autor de esta publicación le realizó para la Revista
Training Fútbol, publicada en el número 70 (Diciembre
2001).

□ Miroslav D JUKIC
Defensa yugoslavo del Valencia C .F. Internacional por
Yugoslavia. Ha formado parte de las plantillas del M.Sabac,
RAD Belgrado, Deportivo de la Coruña y Valencia C .F. Su
palmarés se completa con una Liga en España, dos Copas
del Rey y dos Supercopas.

□ Euseb io SACRISTÁN
Exjugador de Valladolid, Atlético de Madrid, Barcelona,
Celta de Vigo, y Selección Española. Uno de los jugadores

760
más laureados del fútbol nacional, poseedor de 4 Ligas, 1
Copa del Rey, 3 Supercopas, 1 Copa de Europa, 1
Supercopa de Europa y una Recopa.

□ C ésar FERRANDO
Entrenador del Albacete Balompié. Exjugador del Valencia
C.F. Su trayectoria como responsable técnico se inicia en
el Tavernes desde donde pasa al Gandia y Valencia B en
Segunda División B, y Albacete donde debuta en Segunda
División A. Como jugador militó en el Valencia C .F .,
Salamanca, Sabadell, Xátiva y Onteniente.

□ JUANDE Ram os
Entrenador del Alcoyano, Levante, Logroñes, Barcelona
B, Lleida, Rayo Vallecano, Betis y Español. Consigue el
ascenso a Primera División con el Logroñes y R. Vallecano
al que sitúa en la Copa de la UEFA, competición en la que
también participa con el R.Betis Balompié.

□ KIKO Narváez
Jugador del Cádiz, Atlético de Madrid, Extremadura y
Selecció n Esp añ o la. En la actualidad actúa como
comentarista deportivo en la CADENA C O P E. Poseedor
de una Liga y una Copa del Rey con el Atlético de Madrid.
En su palmarés se incluye también la medalla de oro de
los Juegos Olímpicos de Barcelona 92, con la Selección
Española, y el título de Andaluz del año en 1997.

□ Jo sé Manuel Esn al, MANÉ


Entrenador del Deportivo Alavés. Subcampeón de la Copa
de la U EFA con éste equipo, al que entrena desde hace 7
temporadas y al que ascendió desde la segunda división.
Anteriormente entrenó al Levante, Mallorca, Lleida y
Figueres, con los que también consiguió varios ascensos
de categoría.
□ Claudio RANIERI
Entrenador del Chelsea. En su palmarés dispone de una
Copa del Rey con el Valencia C.F., una Copa de Italia, 1
Supercopa de Italia y un campeonato en la serie B italiana.
Ha entrenado al Campania, Cagliari, Ñapóles, Fiorentina,
Valencia, Atlético de Madrid y Chelsea, con el que ha
debutado en la Premier League. Como jugador militó en el
Catanzano y Cantamin.

□ Roberto S A S S I
Licenciado en Educación Física, es Preparador Físico del
cuerpo técnico que dirige Claudio Ranieri. Posee una dilatada
experiencia como preparador físico, habiendo trabajado en
equipos como Várese, Leche, Lazio, Avelino, Torino, Verana,
Salernitana, Fiorentina, Valencia, Atlético de Madrid, y Chelsea.
Es autor de varios artículos y libros sobre la preparación física
en el fútbol. Ha participado en diferentes congresos.

□ Javier SU BIRA TS
Exsecretario técnico y exjugador del Valencia C.F. con el que
consiguió la Recopa de Europa. Subirats además fue jugador
del Orihuela y entrenador del Valencia B y del Villareal C.F.

□ Andoni ZUBIZARRETA
Portero 126 v e c e s internacional, por la Selecció n
Española, participante en 4 Campeonatos del Mundo y 2
Eurocopas. En su palmarés destaca la consecución de 6
títulos de Liga, 3 Copas del Rey, 3 Supercopas de España,
1 Copa de Europa, 1 Recopa, 1 Supercopa de Europa,
además de conseguir el Trofeo Zamora en la temporada
86-87 y ser segundo mejor portero del mundo en 1992.
Después de formar parte de las plantillas del Deportivo
Alavés, Ath. Bilbao, F.C. Barcelona y Valencia C.F, en la
actualidad ocupa el cargo de Director Deportivo del Athletic
Club de Bilbao.

162
La colección " L a s c la v e s del fu n cio n am ien to de un eq u ip o " es una
obra en tres volúm enes, que trata de forma sencilla, gráfica y práctica
los aspectos em ocionales que influyen en el rendimiento de un equipo.

Apoyado por las opiniones de entrenadores, preparadores físicos,


jugadores y directores deportivos de este mismo deporte, si bien es
extrapolable al resto de los deportes de equipo y a cualquier otro ámbito
profesional relacionado con equiposhjúmanos.

Hoy en día, la calidad individual de los jugadores, la preparación física,


técnica y táctica, y los medios de trabajo son muy parejos. La capacidad
de trabajar y competir en equipo poten&'a el rendimiento colectivo.
E s obvio que para sa ca r el máximo rendimiento de un grupo humano,
con costumbres, valores, creencias ^culturas diferentes, hay que tener
en cuenta los aspectos em ocionales de los individuos que lo forman y
del propio grupo.

J o s é C a rra s c o s a e s Licenciado en Psicología y en C iencias de la


Educación (Pedagogía). M asteren Psicología del Deporte (U A M -CO E).
Experto en Formación de R ecu rsos Humanos. Miembro tlel Comité
Técnico de la revista Training Fútbol.
Ha desarrollado su labor profesional como psicólogo en el Valencia C .F.
(93-99) y en el R o s C a sa re s Basquet-Godella (00-01)^®^
Actualmente e s psicólogo, en el InstityUx Medicina del Deporte de
Valencia y futboltecnic.com

ISB N 8 4-8 0 1 3 -3 6 0 -0

788480 133609

GYMNOS Todo un mundo


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