Tesis de Grado Andrea

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURIN-MONAGAS-VENEZUELA
ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA

MEJORAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN EL
HOTEL “LUCIANO JUNIOR C.A” MATURIN EDO MONAGAS
Tutor Académico Autoras

Lcdo. Edgar González Andrea Padrino C.I 19092588
Jomileidys Escribano C.I 20403175
Trabajo Especial De Grado modalidad “AREAS DE GRADO” presentado

como requisito parcial para optar al Título De Licenciado En Gerencia De
Recursos Humanos
Marzo 2017
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURIN-MONAGAS-VENEZUELA
ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA

MEJORAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN EL
HOTEL “LUCIANO JUNIOR C.A” MATURIN EDO MONAGAS
__________________________
Lcdo. Edgar González Idrogo
Tutor Académico
_______________________ ___________________
Eps. Joanna Martínez Msc. Milizza Coraspe

Jurado Principal Jurado Principal
MARZO 2017
Dedicatoria
Este proyecto va dedicado primeramente a Dios, porque sin nuestro
padre creador nada se pudiese lograr en esta vida, a ti mi Dios gracias por
haberme permitido llegar a donde estoy.
A mi mama Sandra De La Luz Palacios, el ser que me dio la vida, mi

confidente, mi mayor apoyo y mi gran guía. Gracias por todo el amor que me
has dado, que me das y que estoy segura que siempre me darás, estoy y
estaré siempre agradecida. Orgullosa me he sentido de ser tu hija. “Este
trabajo es tuyo mama nuestro sueño se ha realizado”
También quiero dedicarle este proyecto a una persona que ya no está,

pero que siempre vivirá en mi corazón, a ti Johnder Rodríguez. Gracias por
cuidarme y darme esa fuerza que siempre he necesitado.
Te lo digo ahora: Lo Logre...!! GRACIAS…!! Sé que donde estas, estas feliz de

ver que logre este gran paso en mi vida.
Andrea Padrino
Dedicatoria
El esfuerzo realizado con la dedicación y apoyo es importante cuando
viene de ti mismos, de las personas cercanas a nosotros con el fin de
superarnos a para cumplir nuestras metas y objetivos planteados, seguir
adelante con nuevos proyectos de vida, se debe a la seguridad de uno y de
esas personas que no perdieron la fe en ti, con su ayuda, por medio de sus
conocimientos, motivación, bromas… nos enseñaron que si caemos debemos
levantarnos con mucha más fuerzas para seguir adelante, si tienes un sueño,
una meta, objetivos, debes cumplirlos. A todos les quiero dedicar estas
palabras por siempre estar allí cuando los necesite.
A mi madre que me ha aguantado todos estos años de vida y de estudio,
gracias a su esfuerzo hoy estoy aquí, espero que aun siga estando en mis
futuros proyectos que realice, también tuve el apoyo de mi padre hasta sus
últimos días, mis hermanos aunque siempre discutimos me apoyaron para
seguir aquí, a mis amigas que me motivaron a seguir adelante y no rendirme.
A la Universidad De Oriente por abrirme sus puertas y realizar mis
estudios profesionales y salir como Licenciada En Gerencia De Recursos
Humanos, solo queda agradecerle a todos sin ustedes no estaría aquí
realizando este sueño.
Nunca olvidemos que si le colocamos amor y esfuerzos a lo que
deseamos se hará realidad, sin agarrar atajos ve por el camino correcto y
triunfaras.
Jomileidys Escribano
Agradecimiento
Principalmente quiero agradecerle a mi querido y maravilloso Dios por
guiarme, iluminarme y darme fuerzas para alcanzar esta gran meta en mi vida.
A mi mama Sandra Palacios por haberse convertido en padre y madre a la vez,
por todo su esfuerzo y sacrificio y por su gran amor y compañía, gracias mami
por todo.
A mi abuelo por estar siempre presente y brindarme ese apoyo.
A mis hermanas quienes junto con mi madre forman los seres más
maravillosos de mi vida. A ustedes también les doy las gracias por este logro.
A mi compañera de áreas mi amiga Jomileidys Escribano por estar allí siempre
conmigo en la lucha para que este proyecto fuera un éxito, fue cansón pero
valió la pena el esfuerzo y sacrificio.
A mi tutor el Lcdo. Edgar González por orientarme y guiarme en lo
necesario para la elaboración de este proyecto, darnos esa dedicación y
confianza que necesitábamos. Gracias profesor por su colaboración.
A las profesoras Joanna Martínez y Milizza Coraspe por su comprensión,
ayuda paciencia y concejos. Sin ustedes profesores este proyecto no fuera una
realidad.
A la profesora Betsy Betancourt y su esposo Vicente Ruiz por su valiosa
ayuda en nuestro proyecto.
Al hotel Luciano junior por abrirme sus puertas y haberme permitido
realizar este importante y maravilloso proyecto.
A mi casa de estudios la Universidad de Oriente por ser mi segundo
hogar y ser esa fuente que me permitió obtener conocimientos en mi carrera.
A todos Gracias…!!!
Andrea Padrino
Agradecimiento
Gracias a Dios, a mi madre por siempre estar allí apoyándome, no

permitió que me diera por vencida me impulso a seguir adelante a cumplir uno
de mis objetivos, mi padre que estuvo conmigo apoyándome hasta sus últimos
días de vida. Mis hermanos que también aportaron con su granito de arena
para cumplir este sueño, mis amigas también estuvieron en las buenas y malas
brindándome su motivación, ayuda para seguir con este objetivo que me
plantee años atrás, a mi compañera de áreas de grado y amiga Andrea Padrino
por realizar este trabajo conmigo, hemos sufrido mucho pero con esfuerzo y
dedicación logramos culminarlo.
A los profesores de áreas de grado Edgar González, Joanna Martínez Y
Milizza Coraspe por darnos su ayuda en este proyecto. En especial al profesor
Edgar González quien fue nuestro tutor, asesor, guía en el desarrollo de
nuestro trabajo de grado, sus recomendaciones, correcciones fueron de mucha
ayuda por su esfuerzo logro realizarse el proyecto. De igual manera hago
mención de la profesora Betsy Betancourt quien también fue nuestra asesora y
guía en este proyecto, también tuvimos la colaboración de su esposo Vicente
Ruiz; gracias por darnos su tiempo, dedicación y paciencia.
Al hotel Luciano junior por permitir la realización del trabajo de grado en
su empresa se les agradece por su colaboración y atención, fue un placer
haber realizado nuestro trabajo en sus instalaciones.
A los profesores de la Universidad De Oriente - Núcleo Monagas por
haber compartido sus conocimientos, experiencias, su tiempo… a la
Universidad De Oriente por abrirme las puertas y permitir culminar mis
estudios para convertirme en una profesional, obteniendo así el título de
licenciada en gerencia de recursos humanos.
A TODOS LOS QUE ME APOYARON Y ESTUVIERON CONMIGO SE LOS

AGRADEZCO, SE LES QUIERE MUCHO DE TODO CORAZÓN.
VICER RECTORADO ACADÉMICO
CONSEJO DE ESTUDIOS DE PREGRADO
NÚCLEO MONAGAS
COORDINACIÓN DE PRE GRADO EN CIENCIAS HUMANISTICAS
ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN EL HOTEL
“LUCIANO JUNIOR C.A” MATURIN EDO MONAGAS
Autoras:
Andrea Padrino
Tutor: Lcdo. Edgar González Idrogo
Fecha: Marzo 2017
RESUMEN
En esta investigación se estudio la reingeniería en el departamento de recursos

humanos para rediseñar el proceso de reclutamiento y selección haciendo uso de las
herramientas estratégicas, principalmente se procedió a realizar un diagnóstico de la
situación actual del sistema, el cual permitió identificar sus focos problemáticos.
Posteriormente se reformuló nuevas técnicas y métodos de reclutamiento y selección
para ser aplicadas en el Departamento y se establecieron nuevos objetivos,
encaminados hacia el cumplimiento de un mejor rediseño para atraer personas
calificadas que cumplan con los requisitos que desea la empresa. Y se procedió a
proponer un nuevo modelo el cual consistió básicamente en la implementación de un
sistema de información que ayudará al mejor funcionamiento de búsqueda y
contratación de un personal que se adapte a las actividades productivas de la
organización. De tal manera que el Departamento obtenga información necesaria que
cumplan con sus objetivos. La reingeniería es una herramienta que será de utilidad para
la aplicación y ejecución de nuevos proyectos que brindara resultados favorables
detectando las fortalezas y debilidades que desempeña la gestión del talento humano.
Finalmente se implementaron estrategias que ayudarán a la implementación del nuevo
proceso y sus respectivos planes de acción.
DECRIPTORES: REINGENIERÍA, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN.

HERRAMIENTAS: CUESTIONARIOS, REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA, OBSERVACIÓN NO
PARTICIPANTE.
viii
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE CUADROS
INTRODUCCIÓN.
Actualmente el desarrollo de una organización basa sus fundamentos en
la adecuada ejecución de las actividades de cada uno de los trabajadores que
la conforman. Estas se esfuerzan por mantenerse a la vanguardia,
potencializando todos los recursos disponibles tangibles como intangibles para
lograr los objetivos, tomando conciencia de que para ser altamente efectivas
debe existir un equilibrio, entre la eficiencia que enfatiza la óptima utilización de
los recursos; y la eficacia que materializa la obtención o alcance de los
resultados planificados, que a su vez, dependen de las competencias, técnicas
y actitudes que puedan desarrollar su talento humano.
Es responsabilidad de la misma lograr, por todos los medios se logre una
mayor y mejor entrega en la eficiencia del personal para así lograr el
cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. De esta manera será más
fácil mantener un constante equilibrio institucional. Para lograr esto, se hace
indispensable que se aplique un sistema que detecte sus necesidades como
institución, así como los errores que comete a nivel organizacional.
En Venezuela, empresas hoteleras evidencian especial interés por la
innovación de su sistema de gestión de talento humano, considerándolo como
el activo más importante a atender desde la perspectiva organizacional. Las
más populares son exitosas puesto que han logrado gerenciar de una manera
eficaz y eficiente todos sus recursos. En consecuencia, se está consciente de
que sistema de Talento Humano es uno de los recursos más valioso para
lograr los objetivos trazados por las instituciones, que adoptan medidas
orientadas a la capacitación permanente de sus trabajadores como medio para
garantizar la competitividad que les permita permanecer o expandirse en la
actualidad.
Estas poseen un sistema de gestión de recursos humanos que ha
adoptado ideas y modelos innovadores, basándose en enfoques estratégicos a
través de los cuales, dichas compañías buscan el aprovechamiento de su
potencial humano, el desarrollo profesional, la adquisición de nuevas
habilidades y el aumento del capital intelectual es lo que les ha permitido
satisfacer las necesidades organizacionales a en todos los plazo.
En el presente se describirá detalladamente las actividades realizadas
por las investigadoras en el departamento administrativo de Gestión de Talento
Humano del Hotel “Luciano Junior C.A”, en el Estado Monagas, municipio
Maturín, en la Avenida Bicentenario, calle #29, dicha empresa cuenta con un
modelo desactualizado aplicado a los trabajadores de la empresa y a sus
beneficiarios.
Por lo mismo se ejecuta un mal funcionamiento en cuanto a la gestión,
específicamente en el cumplimiento de la provisión y control en su sistema de
gestión de Recursos Humanos; pues se aprecian debilidades al momento de
ubicar y elegir a los candidatos potenciales que formarán parte de los
compromisos organizacionales de la empresa, así como en la agilización de
pagos a trabajadores, proveedores y estudiantes del INCES. A continuación se
presentan un conjunto de análisis teóricos y definiciones relacionadas con el
proceso en estudio, que sirvieron de base para el desarrollo del mismo,
reflejando el desarrollo evolutivo del problema, los datos de la empresa, la
metodología empleada, todo esto presentado en 3 etapas estructuradas de la
siguiente manera: Etapa I: Planteamiento y delimitación del problema,
Objetivos, general y específicos, justificación, marco metodológico, tipo de
investigación, nivel de investigación, población y muestra, técnica de
recolección de datos, revisión bibliográfica, observación indirecta, cuestionario,
identificación institucional, definición de términos básicos. En la etapa II:
análisis de información, marco teórico, antecedentes de la investigación:
teorías, bases legales, análisis cualitativo o análisis cuantitativo (cuadros…).
En la etapa III están las conclusiones, recomendaciones y la propuesta
(opcional)
ETAPA I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1 Planteamiento Y Delimitación Del Problemas
1.1.1 Planteamiento Del Problema.
En el actual mundo competitivo y globalizado, organizaciones se

esfuerzan por mantenerse a la vanguardia, potencializando todos los recursos
disponibles tanto tangibles (materiales, financieros, infraestructura, patentes y
demás Activos) como intangibles (tecnológico y capital humano) para lograr los
objetivos. Así mismo, estas empresas han tomado conciencia de que para ser
altamente efectivas debe existir un equilibrio, entre la eficiencia que enfatiza la
óptima utilización de los recursos; y la eficacia que materializa la obtención o
alcance de los resultados planificados, que a su vez, dependen de las
competencias, técnicas y actitudes que puedan desarrollar su talento humano.
En este sentido, dentro del desarrollo en la industria hotelera existen
procesos organizacionales, entre los cuales destaca la implementación de la
gestión del talento humano constituida por subsistemas: Provisión, Aplicación,
Mantenimiento, Desarrollo y Control, interrelacionadas entre sí, las cuales
poseen técnicas, normas, políticas y procesos clave bien definidos que
permiten el impulso al logro de los principios del hotel. Dichos subsistemas
evolucionan con el pasar del tiempo, y aquellas empresas que no se mantienen
en constante reingeniería de los mismos, suelen ser consumidas por la
competencia más proactiva y audaz.
La reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño de los
procesos en los negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de
rendimiento que son críticas y contemporáneas, tales como costos, calidad,
servicios y rapidez, optimizar los flujos de los trabajos y la productividad de una
organización. Al sistema de gestión de Talento humano tiene por objetivo
establecer secuencias e interacciones novedosas en procesos administrativos
y financieros, así como mejorar la capacidad de proveer a la empresa talentos
humanos necesarios para las actividades productivas de la organización, a
través de los procesos de reclutamiento y selección de personal; teniendo
como punto de partida saber exactamente qué se necesita en la empresa, qué
personas se tienen que buscar, dónde y cómo buscarlas (selección) y cómo
evaluar si cumplen con los requisitos (reclutamiento).
Actualmente en Venezuela, algunas de las grandes corporaciones
hoteleras evidencian especial interés por la innovación de su sistema de
gestión de talento humano, considerándolo como el activo más importante a
atender desde la perspectiva organizacional. Las más populares son exitosas
puesto que han logrado gerenciar de una manera eficaz y eficiente todos sus
recursos; y además, poseen un sistema de gestión de recursos humanos que
ha adoptado ideas y modelos innovadores, basándose en enfoques
estratégicos a través de los cuales, dichas compañías buscan el
aprovechamiento de su potencial humano, el desarrollo profesional, la
adquisición de nuevas habilidades y el aumento del capital intelectual; lo que
les ha permitido satisfacer las necesidades organizacionales a corto, mediano y
largo plazo.
En este sentido en el Estado Monagas, municipio Maturín, en la Avenida
Bicentenario, calle #29, el Hotel “Luciano Junior C.A”, que cuentan con
espacios recreacionales y ambientes de trabajo adecuados a las normativas
establecidas por el Ministerio de Hotelería y Turismo (MINTUR) garantizando
las condiciones de seguridad, bienestar, desarrollo físico y mental de los
trabajadores. Sin embargo, existe un mal funcionamiento en cuanto a la gestión
de recursos humanos específicamente en el cumplimiento de la provisión y
control en su sistema de gestión de Recursos Humanos; pues se aprecian
debilidades al momento de ubicar y elegir a los candidatos potenciales que
formarán parte de los compromisos organizacionales de la empresa.
Consecuentemente las actividades inherentes a los procesos de gestión
del Talento Humano se encuentran desactualizados y en mal funcionamiento,
puesto que en muchas ocasiones son ejecutadas por otros departamentos de
la organización y a pesar de contar con un órgano especializado, no son
aplicadas las técnicas necesarias para contratar a los postulantes más idóneos,
lo que indica la falta de cumplimiento de una de las etapas de las cuales
depende su éxito.
Las circunstancias anteriores ocasionan un incremento en la pérdida del
capital humano, aumento en los gastos relacionados con los procesos de
reclutamiento y selección (costos de publicación de avisos, exámenes médicos,
entre otros.), se corre el riesgo que la persona seleccionada no cumpla con los
requisitos necesarios para desempeñar las funciones y no logre identificarse
con la organización. Por esta razón, se ejecutara en la presente el estudio de la
Reingeniería como herramienta para mejorar la calidad de la empresa; para
solventar la irregularidad de la situación, se planteará un análisis del
funcionamiento del subsistema de provisión de talento humano en la empresa.
LAS INTERROGANTES. DE DONDE SE DERIVAN LOS
OBJETIVOS. EVITEN EL USO DE GERUNDIOS, MEJOREN UN POCO
LA REDACCION. ACETUEN UN POCO MAS EL PROBLEMA.
1.1.2 Delimitaciones.
Esta investigación será desarrollada en el Departamento de recursos

humanos del hotel “Luciano Junior C.A” ubicado en la avenida Bicentenario de
la ciudad de Maturín, Estado Monagas. Su objetivo consiste en analizar y
mejorar el funcionamiento de los procesos de reclutamiento, pagos y selección
de personal, tomando en cuenta las técnicas y procedimientos aplicables al
mismo. El estudio solo se realizara en la empresa hotelera “Luciano Junior
C.A”, por lo que no podrá ser aplicada de la misma forma en distintos
consorcios. Este estudio está dirigido exclusivamente al departamento de
recursos Humanos de la institución; la empresa no cuenta con el suficiente
personal administrativo; la aplicación de los resultados será a criterio de los
directivos de la entidad.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General.
Estudio de la reingeniería como herramienta para mejorar el proceso de

reclutamiento y selección en el hotel “Luciano Junior C.A” Maturín Edo
Monagas.
1.2.2 Objetivos Específicos.

- Identificar el actual modelo de gestión implementado en el
proceso de reclutamiento y selección por la empresa.
- Describir el perfil de competencia que requiere el hotel.
- Caracterizar las competencias (genéricas y especificas) DE QUE?
- Rediseñar el proceso de reclutamiento y selección en base a la
herramienta de reingeniería de procesos.
1.3. Justificación de la Investigación.
El desarrollo de una Reingeniería en los procesos de Gestión de

Recursos Humanos; proporcionará información relevante para mejorar el
proceso de reclutamiento y selección, el cual debe ser eficiente, efectivo y
eficaz para el cumplimiento y desarrollo de las actividades de la empresa;
identificando los factores internos (fortalezas y debilidades) que favorecen y
dificultan el desempeño de la gestión del talento humano.
Esta investigación permite a las autoras aplicar los conocimientos
adquiridos en su desarrollo profesional en el área de Gerencia de Recursos
Humanos, tomando en consideración que se debe promover, desarrollar e
implementar un proceso adecuado de reingeniería de métodos que innove las
etapas productivas o de servicio de una organización. El desarrollo de este
estudio, será de gran ayuda para las diversas empresas que representan a la
industria hotelera en el estado, esto se debe a la posibilidad de implementar
esta herramienta en sus consorcios de forma rápida, fácil y efectiva, reduciendo
así los costos representados por un mal administrado sistema de gestión de
sus recursos, asimismo será de beneficio bibliográfico para futuros proyectos
que se desenvuelvan en este medio.
1.4 Marco Metodológico
En este capítulo se presentan todos los aspectos relacionados con la

metodología desarrollada, especificando de manera clara y precisa las
características de la investigación, así como los lineamientos bajo los cuales se
regirá la misma. De allí, que todo servirá de base para obtener la información
necesaria para recomendar la solución al problema planteado.
1.4.1 Tipo de Investigación
El tipo de la investigación que se empleará será de campo. Millán, F.

(2006), señala al respecto que este diseño: Permite al investigador,
relacionarse con los involucrados en el estudio de manera directa”. (p.40)
Ya que al investigar, sus autoras se desenvolverán e interactuarán en el

escenario de los hechos, por lo que la información que se recopilará será de
primera fuente, a través del instrumento que se aplicará al personal de la
unidad de Talento Humano. La investigación tendrá un enfoque documental
definido por Arias, F (2004), como:Aquella que se basa en la obtención y
análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros documentos”.
(p.21)
Por lo que se obtendrá información de fuentes bibliográficas, los medios
en línea o cualquier otro material que permitirá comprender y desarrollar esta
investigación.
1.4.2 Nivel de Investigación

La investigación utilizada para el desarrollo de esta propuesta es del tipo
descriptiva. La misma se basa en una serie de procedimientos en el siguiente
orden: identificar un problema, recolectar datos, analizar los datos obtenidos y
plantear soluciones pertinentes al problema. Ajustándose a lo señalado por la
UPEL (2006):La investigación del tipo descriptiva está orientada a la
recolección de datos, a la predicción e identificación de las soluciones que
existen entre dos o más variables…’’ (P. 124)
Esto se debe a que mediante el desarrollo de un proceso de reingeniería

como herramienta para mejorar los procesos administrativos en el hotel
“Luciano Junior C.A” se brinda una mayor capacidad operacional a la hora de
ejecutar las tareas propuestas por la empresa, agilizando así la producción de
la misma.
1.4.3 Población y Muestra

Población
Una población está determinada por sus características definitorias. Por lo
tanto, el conjunto de elementos que posea esta característica se denomina
población o universo.
La población según Arias, F. (2004): “Es el conjunto finito o infinito de
personas u objeto que presentan características comunes”. (p.47).
¿CUAL Y DE CUANTO ES LA POBLACION?
Muestra
Es un conjunto de unidades, una porción del total, que representa la
conducta del universo en su conjunto. Una muestra, en un sentido amplio, no
es más que eso, una parte del todo que se llama universo o población y que
sirve para representarlo. La muestra según Arias, F. (2008): “Se entiende por
muestra al "subconjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible" (Ob. cit. p. 83)
Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio. De allí
es importante asegurarse que los elementos de la muestra sean lo
suficientemente representativos de la población que permita hacer
generalizaciones
En este caso, la población está formada por toda el personal de la
empresa hotelera, integrado todas las gerencias que lo conforman. En total son
102 empleados distribuidos en 1 Aprendiz del INCES, 4 Contratados para
labores múltiples, 14 en atención de cocina, 18 amas de llaves, 17 encargados
de alimentos y bebidas, 9 cargos en recepción, 16 atentos de la seguridad, 5
técnicos de mantenimiento, 3 cargas en el departamento de Talento Humano, 3
encargados de la gerencia, 15 trabajadores de administración y 2 Presidentes
que se considerarán en este estudio, acorde al organigrama de la organización.
En esta investigación no se efectuará proceso de muestreo, sino que se
considerará la población total de empleados, debido a que la cantidad de
trabajadores con que cuenta la empresa es relativamente pequeña; por lo que
se analizará toda la población para la aplicación del instrumento destinado a
obtener información.
Cabe destacar que se aplicó un cuestionario a 29 personas del Hotel
Luciano Junior ya que según Fidias arias, dice que se toma una muestra del
30% de la población y se tendría una muestra con un nivel elevado de
representatividad.
HAY INCONGRUENCIA, DICEN QUE TRABAJARAN CON LA
TOTALIDAD PORQUE ES FINITA, LUEGO QUE CON UN 30%
1.4.4 Técnicas De Recolección De Datos
Una vez culminada la recolección de datos a la muestra objeto de
estudio, se procede a tabular los mismos para su posterior análisis e
interpretación. Las técnicas de análisis de datos permiten obtener
resultados de la investigación para dar respuesta al problema planteado.
Para Tamayo (2004):
El análisis permite la reducción y sintetización de los datos, considerando
la distribución de los mismos, y de esta manera analizar una vez más la
dependencia e interdependencia de las variables consideradas al inicio de la
investigación…’’ (P. 189) LOS MARGNES
Expresa que al desarrollar de manera adecuada un análisis, se
disminuye la cantidad de información que se tramita al resumir y volver
precisa la mima. Igualmente, este autor señala que en la interpretación de
los datos:
Se considera si las variables correlacionadas en el sistema resisten una
interpretación no sólo a nivel de muestra sino de colectivo; si los resultados
obtenidos nos resultaron o no extensivos o interpretativos de la población
considerada..”(P.189)
Algunas investigaciones admiten análisis detallados, otras requieren
de análisis de contenido o análisis semiólogo. Según lo expresado, en esta
investigación se utilizaran técnicas de análisis de datos cuantitativas y
cualitativas, mediante las cuales se pueden describir las características de
los factores que intervienen en el proceso de gestión de talento humano.
Las cualitativas nos permiten tener una clara perspectiva de las
condiciones en las que se encuentra el dicho departamento, por otra parte
las técnicas de análisis cuantitativas están conformadas por todos los
cálculos requeridos para el desarrollo del proceso de reingeniería de los
departamentos administrativos en el hotel “Luciano Junior C.A”.
1.4.4.1 Revisión Bibliográfica

Una revisión bibliográfica escrita no consiste en una serie de citas o
extractos. La tarea central es organizar y resumir las referencias, de tal
manera que revelen el estado actual del conocimiento sobre el tema elegido
y, en el contexto de un nuevo estudio, establezcan una base sistemática
para la investigación.
1.4.4.2 Observación Indirecta

Observación indirecta cuando el investigador entra en conocimiento
del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas
anteriormente por otra persona. Tal ocurre cuando nos valemos de libros,
revistas, informes, grabaciones, fotografías, etc., relacionadas con lo que
estamos investigando, los cuales han sido conseguidos o elaborados por
personas que observaron antes lo mismo que nosotros.
1.4.4.3 Cuestionario
El cuestionario es un instrumento básico de la observación en la
encuesta y en la entrevista. En el cuestionario se formula una serie de
preguntas que permiten medir una o más variables. Posibilita observar los
hechos a través de la valoración que hace de los mismos el encuestado o
entrevistado, limitándose la investigación a las valoraciones subjetivas de
éste.
1.4.5 Análisis de Información.

Una vez culminada la recolección de datos a la muestra objeto de estudio,
se procede a tabular los mismos para su posterior análisis e interpretación. Las
técnicas de análisis de datos permiten obtener resultados de la investigación
para dar respuesta al problema planteado. Para Tamayo (2004): ‘‘el análisis
permite la reducción y sintetización de los datos, considerando la distribución
de los mismos, y de esta manera analizar una vez más la dependencia e
interdependencia de las variables consideradas al inicio de la investigación…’’
(P. 189)
Expresa que al desarrollar de manera adecuada un análisis, se disminuye

la cantidad de información que se tramita al resumir y volver precisa la mima.
Igualmente, este autor señala que en la interpretación de los datos: “se
considera si las variables correlacionadas en el sistema resisten una
interpretación no sólo a nivel de muestra sino de colectivo; si los resultados
obtenidos nos resultaron o no extensivos o interpretativos de la población
considerada...” (P.189)
Algunas investigaciones admiten análisis detallados, otras requieren de

análisis de contenido o análisis semiólogo. Según lo expresado, en esta
investigación se utilizaran técnicas de análisis de datos cuantitativas y
cualitativas, mediante las cuales se pueden describir las características de los
factores que intervienen en el proceso de gestión de talento humano. Las
cualitativas nos permiten tener una clara perspectiva de las condiciones en las
que se encuentra el dicho departamento, por otra parte las técnicas de análisis
cuantitativas están conformadas por todos los cálculos requeridos para el
desarrollo del proceso de reingeniería de los departamentos administrativos en
el hotel “Luciano Junior C.A”.
HABLAN EN FUTURO Y TEORICAMENTE, DEBEN REDACTAR
COMO YA EJECUTADO
1.5 Identificación Institucional
Antecedentes de la Empresa.
▪ Reseña Histórica.
El Hotel Luciano Junior, C.A. de categoría cuatro (4) estrella, surgió

como una necesidad producto de la apertura petrolera, que requería la
expansión y desarrollo de los servicios primordiales del Estado Monagas,
con el fin de prestar una mayor atención a los visitantes de esta región y de
esta manera contribuir a la consolidación turística. Es por ello que se funda
el 16 de Abril de 1.998, con un capital de Bs. 30.000.000,00 y una nómina
de 40 trabajadores que en la actualidad asciende a un número de 30
empleados y 55 obreros. Son sus fundadores los Señores Tomasetig,
quienes desempeñan los cargos de presidente respectivamente. El nombre
del Hotel Luciano Júnior, se debe a la memoria de su hijo fallecido. Por lo
tanto los señores Tomasetig decidieron realizar este proyecto que es hoy
una realidad.
▪ Objetivo de la Empresa:
Ofrecer la mejor atención, comodidad, distracción y servicios a toda la

clientela y su público en general dentro de sus instalaciones.
▪ Objetivos Específicos:
- Contar con un personal calificado, el cual lo recibirá

amablemente a su llegada.
- Disfrutar de una atención personalizada durante las 24
horas del día.
▪ Misión
Es la búsqueda de una excelente atención a los huéspedes por medio

de unas instalaciones modernas y confortables, y de la confianza,
serenidad, y calidad de los servicio prestados por los recursos humanos que
se encuentran preparados para avanzar en proyectos justos y ambiciosos
permitiendo el crecimiento de todos y de la empresa, impulsando de esta
manera el desarrollo turístico de la región.
▪ Visión
Proyectarse a través de su apertura total como una empresa de

prestigio, que ofrece los mejores servicios a todos aquellos huéspedes, por
medio de la formación y atención de los recursos humanos.
▪ Productos y/o Servicios
El Hotel Luciano Junior C.A, es una organización que ofrece servicios

de alojamiento, restaurante, tasca, salones para eventos, banquetes y áreas
comerciales y de recaudación, para los huéspedes y clientes que lo visitan.
Este consta de 126 habitaciones entre Suites con Jacuzzi, Júnior Suites,
Matrimoniales y Dobles, en los actuales momentos cuenta con 86
habitaciones disponibles, un área de piscina ( puente jardín); un restaurante
(Bella Vista); una tasca (La Fuente); siete salones para eventos y banquetes
( Salón Punta de Mata, Quiriquire I y II, Toscana, IVE, Lobby y VIP) y
locales comerciales ( sucursales de ACERCA, agencia de viajes, agencia
de alquiler de vehículos y una tienda de variedades).
▪ Mercado
El Hotel Luciano Junior C.A., tiene un mercado muy pequeño, que

funciona solo en el estado Monagas, específicamente la ciudad de Maturín;
no posee sucursales pero existen dos (2) hoteles propiedad de los mismos
dueños de este hotel, estos son el Hotel Emperador (Inaugurado el 05 de
Enero de 1971) y el hotel Friuly (Fundado el 13 de Mayo de 1981).
Estructura de la empresa.
A continuación se mostrara la estructura organizativa de la empresa

representada en todos sus departamentos, atreves del uso de organigramas
que faciliten la visualización de la misma.
▪ Organigrama de Directores
DIRECTORES
GERENCIA
GENERAL
ASISENTE
EJECUTIVA A LA
GERENCIA
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE

HABITACIONES ALIMENTOS Y BEBIDAS ADMINISTRACION
RECURSOS
RECEPCION AMA DE LLAVE RESTAURANT COCINA ADMINISTRACION
HUMANOS
LAVANDERIA PISO SEGURIDAD MANTENIMIENTO
Fuente: Departamento de Recursos Humanos

Etapa II
2- Marco teórico
2.1 Antecedentes de la Investigación
Para sustentar la presente investigación se consideraron los siguientes

trabajos realizados anteriormente por diversos autores, los cuales permitieron
fortalecer a través del análisis bibliográfico, los fundamentos teóricos y técnicos
actualizados requeridos para el desarrollo de la reingeniería como herramienta
para mejorar los procesos administrativos en el hotel “Luciano Junior C.A”. Los
mismos se resumen a continuación.
Ortega M. (2015) “Reingeniería aplicada a un hotel de la cabecera

departamental de Jutiapa, Guatemala”.Trabajo Especial de Grado presentado
en la Universidad de “San Carlos” en Guatemala, el cual tiene como Objetivo la
aplicación de un proceso de reingeniería como herramienta de control, para
fortalecer las transacciones que se realizan a diario y poder anticipar futuros
inconvenientes, ya que actualmente en los hoteles de la cabecera
departamental de Jutiapa, no se tiene un buen control sobre su situación
administrativa. De este trabajo especial de grado se tomaron como referencia
las actividades que involucran el desarrollo de un proceso de reingeniería en la
industria hotelera, específicamente en su ámbito administrativo, así como el
uso de indicadores sobre los posibles eventos que puedan desarrollarse en su
aplicación.
Zamora, A. (2014) “Propuesta de Estrategias Gerenciales Basadas en la

Metodología de la Planificación Estratégica para la Empresa F & C
Consultores, C.A. Maturín Estado Monagas”. Trabajo especial de grado
presentado en el Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”, Extensión
Maturín, con finalidad de proponer un plan gerencial basado en diversas
metodologías de planificación estratégica a través del establecimiento de
objetivos estratégicos. La importancia referencial de la anterior investigación
resalta el hecho de estudiar las experiencias en la implantación de sistemas de
control y capacitación, selección y evaluación en virtud de ser imprescindible
para la ejecución de las estrategias que evaluaran los procesos o actividades
que persigue este proyecto.
Mendoza U. (2015) “Análisis del funcionamiento del subsistema de
provisión de recursos humanos en la empresa petróleos de Venezuela -
PDVSA morichal- división Carabobo, en la unidad de planes de salud”. Trabajo
especial de grado presentado en la Universidad de Oriente, Núcleo Bolívar. La
autora concluye que el factor humano es el principal componente para llevar a
cabo los diferentes procesos administrativos y operacionales de una
organización, siendo esencial la aplicabilidad de manera efectiva el proceso de
selección de personal y de gestión del Talento Humano, el cual permite evaluar
y contratar el candidato idóneo para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Es así como esta investigación constituye un referente de
gran importancia, ya que se busca determinar la eficiencia, efectividad y
eficacia del proceso de reclutamiento y selección del personal requerido por las
empresas; permitiendo que el trabajador en el ejercicio de sus
responsabilidades, esté vinculado con sus deberes y se sienta satisfecho de lo
que hace por estar ocupando el cargo adecuado.
Hernández, U. (2010) “Diseño de un programa de reclutamiento y

selección del departamento de recursos humanos de la empresa SIMEMCA,
ubicada en Unare II, Puerto Ordaz, Estado Bolívar”. Trabajo especial de grado
presentado en la Universidad de Oriente, Núcleo Bolívar. El autor tenía el
objetivo de proponer un programa de reclutamiento y selección de personal
donde estableciera los lineamientos de los mismos, a fin de obtener excelentes
resultados y éxito en el proceso de suministro de personal a la empresa. Este
proyecto aporta los fundamentos sobre el inicio y fin del proceso de
reclutamiento y selección de personal, cuántas personas necesitan contratar,
que habilidades, capacidades y experiencias deben poseer y dónde se deben
seleccionar los individuos apropiados para el puesto de trabajo.
2.2 Bases Teóricas.
Luego de establecer el problema objeto de estudio y los objetivos que

permitirán dar respuesta a las interrogantes planteadas; es imprescindible
contar con argumentos teóricos y referenciales que sirvan de respaldo al
propósito de la investigación. De acuerdo a lo antes expuesto; a continuación,
se describirán las conceptualizaciones que sustentarán este estudio.
Reingeniería de Procesos de Gestión

La reingeniería nos ayuda en la creación de nuevas secuencias que nos
permitan mejorar los procedimientos del trabajo actual de gestión que
desarrollamos en una empresa, al rediseñarla, controlarla y evaluarla desde
una nueva perspectiva. Según Shlomo M. (2016):
“La Reingeniería es establecer secuencias nuevas e

interacciones novedosas en procesos administrativos y
regulatorios. La reingeniería de procesos es un análisis y
rediseño radical de economía y la re-concepción fundamental de
los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en
medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. Está
destinada a incrementar las capacidades de gestión del nivel
operativo y complementarias de las apuestas estratégicas y
políticas de una organización.”
También se dice que es un modo planificado de establecer secuencias

nuevas e interacciones novedosas en los procesos de Gestión del Talento
Humano con la pretensión de elevar la eficiencia, la eficacia y la productividad
que permitirá al subsistema de reclutamiento y selección de personal alcanzar
un balance global positivo.
Aspectos positivos de la aplicación de esta metodología

La implementación paulatina de un enfoque basado en el rediseño de
procesos permitirá al Hotel Luciano Junior C.A:
- Establecer indicadores de gestión para los procesos básicos de la
organización e indicadores de resultados (calidad del producto y
satisfacción del ciudadano o cliente)
- Simplificar y estandarizar los flujos de operación
- Controlar las interfaces entre procesos o entre operaciones de un
mismo proceso, eliminando "agujeros negros"
- Eliminar actividades sin valor agregado
- Mejorar los flujos de información
- Reducir tiempos de operación
- Mantener los procesos focalizados en el ciudadano-cliente
- Mejorar la calidad del servicio
- Normalizar las mediciones de desempeño organizacionales e
individuales
- Definir de manera clara insumos (producto) y productos de cada
operación
- Identificar al "dueño" o responsable de cada proceso o subproceso
- Identificar oportunidades concretas de mejoras en forma continua
- Definir una nueva estructura orgánico-funcional alineada a la visión
estratégica
- Definir una estructura para la plataforma tecnológica ajustada a los
procesos
Problemas comunes de un proceso disfuncional
- Procesos con tecnología obsoleta
- Recursos ociosos o faltantes
- Deficiente calidad de los recursos
- Excesivo consumo de recursos
- Tareas sobrantes y/o duplicadas
- Tareas faltantes
- Recursos faltantes
- Gastos injustificables
- Demoras/atrasos
- Cuellos de botellas
- Excesiva documentación
- Deficientes sistema de información
- Tiempos excesivos
Etapas del rediseño o Reingeniería de Procesos

La reingeniería como tal, posee una serie de etapas específicas que al ser
aplicadas a correctamente permitirán al departamento de gestión del Talento
Humano mejorar de forma recurrente, Shlomo M. (2016) las clasifica como:
- Corrección de deficiencias en el proceso
- Reestructuración en respuesta a un cambio externo (nuevas
demandas y/o necesidades de los usuarios, reformas
administrativas, etc.)
- Para estructurar un proceso enteramente nuevo
Y en general la tarea de reingeniería implica tres etapas, las cuales son:

- Plan estratégico
- Análisis de los procesos y propuestas
- Implementación
Plan estratégico
Es un aspecto clave la verificación de la estrategia de la organización
analizando las probables ventajas y consecuencias que se pueden obtener
como resultado del re diseño. Se deben definir a partir de los objetivos y metas
fijadas en la organización, cuáles serán los procesos cuyo re diseño es
prioritario.
Análisis de los procesos y propuestas

El rediseño o reingeniería del proceso solo tiene sentido si es coherente
con la estrategia de la organización. El rediseño es imposible si no se enfoca el
esfuerzo teniendo en cuenta los objetivos específicos previamente
establecidos. Esta etapa incluye la descripción y análisis de los procesos, la
elaboración de propuestas de mejoras y la planificación de los cambios que se
deberían realizar.
Implementación
La implementación exitosa del rediseño o reingeniería de los procesos
está relacionada en gran medida con las actitudes de los directivos y/o
responsables, la situación estructural y cultural de la organización y la
predisposición del personal para comprometerse con los cambios y brindar un
decidido apoyo para obtener los resultados buscados. Es precisamente a partir
de la implementación que se obtendrán los objetivos propuestos en el rediseño
o reingeniería, de modo que esta etapa es de vital importancia, tal vez la más
conflictiva y difícil, aún en los casos que se cuente con propuestas brillantes
que indiquen posibilidades espectaculares de mejoramiento. Teniendo en
cuenta la diversidad de variables en juego y las posibles contingencias
imprevisibles al comenzar la implementación, el plan debe ser flexible y con la
necesaria capacidad para adaptarse a los eventuales cambios que se
produzcan. Esta etapa incluye la comunicación al personal sobre los cambios a
realizar, la ejecución de los cambios, el control y seguimiento y la evaluación de
sus resultados. Operativamente las tres etapas señaladas implican el desarrollo
de los siguientes pasos:
- Identificación del objetivo primordial de rediseño o reingeniería
- Selección de los procesos fundamentales
- Selección del líder y de los miembros del equipo
- Formación y entrenamiento del equipo
- Elaboración del mapa de procesos (diagrama)
- Identificación de los problemas
- Análisis de los problemas
- Propuesta de rediseño o reingeniería
- Elaboración del diagrama del nuevo proceso
- Definición de las formas de medición
- Presentación de las propuestas de rediseño o reingeniería,
recomendaciones y planificación de los cambios propuestos
- Implementación de los cambios propuestos
Subsistema de Provisión de Talento Humano

Para comprender correctamente como se ejecuta el proceso de
reingeniería, es necesario comprender que es y cómo funciona un subsistema
de gestión del Talento Humano, que dice Chiavenato P. (2002): Para toda
organización el componente más importante lo constituye el equipo humano
con que cuenta, es por esto que, la provisión de personas debe estar orientada
a la contratación de individuos aptos y bien preparados para ocupar cada uno
de los cargos que se desempeñan en la misma” (p.12). CITA TEXTUA LARGA,
NO TIENEN INFERENCIA Y VAN LUEGO A OTRA CITA
En relación a este tema, Chiavenato (2002) también indica que :Los
procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso de éstas a
la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos
capaces de adaptar sus características personales a las características
predominantes en la organización” (p. 82). INFERENCIA, ESTILO DE LA CITA
Por lo tanto este subsistema responde por los insumos humanos e implica
todas las actividades relacionadas con investigación de mercados,
reclutamiento y selección de personas que cumplan con las tareas
organizacionales. Es considerado el primero de la serie de subsistemas que
conforman la gestión del talento humano; puesto que, comienza cuando existe
un requerimiento de personal en un área determinada y, la organización, atrae
a través de ciertas técnicas a un gran número de candidatos potencialmente
capacitados, los cuales serán evaluados mediante varios procedimientos, para
luego proceder a la contratación de los empleados que muestren las mejores
habilidades, conocimientos y aptitudes para desempeñarse con éxito en un
puesto de trabajo.
Reclutamiento de Personal
Una vez que el Hotel Luciano Junior C.A identifica las necesidades
actuales y futuras en cuanto al capital humano, debe definir los pasos
necesarios para cubrir las mismas, dando inicio al proceso de reclutamiento de
personal. Según Robbins, (2006) define el reclutamiento como:
El proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales
para las vacantes anuales o anticipadas de la organización”. (p.156).
Así mismo, Sánchez, (2007) citado por Rodríguez, explica que: El

reclutamiento no es más que un proceso técnico que tiene por objeto abastecer
a las empresa del mayor número de solicitudes para que disponga de un gran
número de candidatos entre los que pueda escoger a los más idóneos”.
(p.150).
El propósito del reclutamiento de personal es atraer, identificar y obtener

un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los
puestos a cubrir en la empresa y entre de los cuales poder elegir.
CUIDEN EL ESTILO DE LA CITA
Fuentes de Reclutamiento
Una de las etapas más importante del reclutamiento de personal es el de
identificar, seleccionar y mantener las fuentes que pueden ser utilizadas
adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan
probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización.
Fuentes de Reclutamiento Interno

Son básicamente las oportunidades que se presentan para encontrar
aspirantes dentro de la organización. De hecho, Dolan y Schuler (2007)
afirman que el reclutamiento interno. Se produce cuando surge la necesidad de
cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promoción de los
empleados (movimientos verticales) o a los traslados de éstos (movimientos
horizontales)”. (p.112).
Las modalidades más frecuentes según Alonso y González (2006):
- La rotación: esta modalidad se produce cuando un trabajador es

trasladado horizontalmente en la organización. El empleado pasa a
desempeñar otro puesto de trabajo jerárquicamente similar al que
estaba desempeñando.
- La promoción: el trabajador es trasladado verticalmente a la
organización porque ha obtenido una evaluación óptima de su
desempeño. El trabajador obtiene un puesto en un escalafón
superior al que ocupaba en la jerarquía de la organización y con
ello un incremento de responsabilidad, motivación e incluso de
retribución.
- Referencias de los trabajadores: se trata de pedir referencias o
recomendaciones a los trabajadores actuales. Suele ser una
modalidad bastante eficaz, puesto que no se suele recomendar a
nadie a menos que se tenga la certeza de que esa persona cumple
el perfil exigido y puede desempeñar de forma eficaz el puesto de
trabajo. ESTILO DE LA CITA
Estos tipos de reclutamiento ofrecen una serie de posibilidades que nos
refleja la importancia de estos en una organización ya que al rotarlos, darles
rangos y promover su eficiencia, se incita a obtener una respuesta mejor por
parte de los empleados y asimismo a mejorar la calidad y eficacia del hotel.
Fuentes de Reclutamiento Externo

Cuando los puestos de trabajos no pueden llenarse internamente, se
busca fuera de la organización aquella persona cuyo perfil se adapta al puesto
disponible. Entre las técnicas más frecuentemente utilizadas según Dolan y
Schuler (2007) son:
A. Presentación espontánea. Según este método de solicitud,

la persona se convierte en candidato al acercarse a la oficina de empleo
de una organización; la práctica más común es la de pedir a la persona
que llene el formulario de solicitud de empleo para determinar sus
intereses y debilidades. Normalmente, cada cierto período de tiempo se
produce una renovación o limpieza de los archivos, eliminando aquellos
que ya han sido llamados y no fueron considerados satisfactorio y los que
lleva mucho tiempo sin que se haya recurrido a ellos.
B. La publicidad. El anuncio en los medios de comunicación es

considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer
candidatos, ya que se llega a un amplio número de personas. Un aviso de
empleo describe el puesto de trabajo y las prestaciones, identifica a la
compañía y proporciona datos de cómo solicitar el trabajo. El uso de esta
técnica de reclutamiento implica decidir en qué medio escrito se va a
inserta el anuncio. Puede optarse por prensa general de ámbito local,
nacional o internacional.
C. Agencias de empleo. Son unos de los medios más utilizados.

Son organizaciones especializadas en reclutamiento y selección de
personal. Pueden ser tanto públicas, aquellas creadas de forma oficial por
los gobiernos y en los cuales suelen recogerse datos de todos aquellos
que estando desempleados buscan un puesto de trabajo; como privadas,
la cual desarrollan una búsqueda de candidatos en función de las
demandas que les ha transmitido la empresa que las contrata. Son
organizaciones especialmente útiles cuando se trata de localizar a
trabajadores de una cierta especialización y para ocupar puestos de alta
responsabilidad.
D. Asociaciones y colegios profesionales. Las empresas se

dirigen a los colegios profesionales o a las asociaciones en las que se
agrupan las empresas de su sector de actividad con objeto de solicitarles
que difundan entre los asociados la oferta de puestos que tratan de
cubrir.
E. Instituciones técnicas y educativas. Los centros educativos,

en muchos, casos son excelentes fuentes de reclutamiento. Cuando una
empresa necesita candidatos con una sólida formación y en los que la
experiencia no es un requisito importante, suelen dirigirse a las
universidades para que estás les provean de información sobre los
alumnos con los mejores expedientes académicos; candidatos jóvenes
que con frecuencia tienen expectativas moderadas en lo tocante a
compensación inicial.
F. Reclutamiento por internet. La búsqueda de empleo y

candidatos en internet ha conquistado el mundo y el proceso de selección
tradicional nunca volverá hacer el mismo. Ofrece una cobertura y alcance
más amplio en el mercado; más contenido comparándolas con los
anuncios tradicionales de prensa; costes reducidos; igualdad en el campo
de juego, tanto para las empresas pequeñas como las grandes pueden
competir por los mejores candidatos disponibles en el mercado.
ESTILO DE CITA
Selección de Personal
El segundo proceso del Subsistema de Provisión de Talento Humano en
una empresa, consiste en clasificar y elegir los candidatos, ya reclutados, más
adecuados para los cargos de la organización; a este proceso se le denomina
Selección de Personal. Chiavenato, I. (2002) lo define de la siguiente manera:
Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado”. (p.
111).
La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados
para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. En otras palabras, funciona como un conjunto de actividades que
permiten que, sólo las personas que presenten las características deseadas
por la organización, puedan ingresar a la misma.
Este proceso para la empresa hotelera Luciano Junior C.A implica la toma
de decisión, por tanto debe apoyarse en la obtención de información
significativa en cuanto a tres parámetros: el contexto de la organización, el
contexto del puesto de trabajo y del candidato que se presenta; todo esto para
garantizar que la elección sea la más idónea. El proceso de selección incluye
varias etapas o fases secuenciales que deben cumplir los solicitantes
reclutados previamente; siempre y cuando superen las pruebas a las que son
sometidos, de ser así continúan a las siguientes etapas, de lo contrario los
aspirantes son rechazados.
Es importante destacar que durante el desarrollo de este proceso, se
utiliza generalmente la combinación de varias técnicas y procedimientos que
varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante. Cada
técnica de selección proporciona cierta información sobre los candidatos;
mientras mayor sea el número de técnicas, tanto mayor será la oportunidad de
obtener información exacta y concreta, lo que facilita el desarrollo del proceso.
Diagrama 1. Información necesaria para la selección de Personal
Fuente: Dolan y Schuler (2007)
Fines de la Selección de Personal

Los procedimientos que se llevan a cabo al desarrollar el Proceso de
Selección de Recursos Humanos dentro de cualquier hotel, constituyen una
parte fundamental de las actividades que realizan los departamentos de
Talento Humano. Dolan y Schuler (2007), afirman que:
“Al efectuar la selección de personas de forma eficaz se puede

alcanzar tres fines concretos:
- Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer
de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria
para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.
- Asegurarse de que la inversión económica que hace la
organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los
resultados esperados de ellas.
- Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de
forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como los
del individuo. (p.129).”
SON 5 CM DE ESPACIO DE LADO DERECHO E IZQUIERDO
Para lograr eficazmente estos fines, el proceso de selección de personal
debe tomar en cuenta su interacción con los otros procesos de la gestión del
talento humano; puesto que, todos ellos se influyen recíprocamente y tienden a
beneficiar o perjudicar a los demás. De igual manera, la organización debe
tomar las decisiones relativas a la selección, basándose en la información
sobre la motivación del postulante, en las capacidades poseídas y en las
demandas del puesto de trabajo.
Técnicas de Selección de Personal

La selección es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
Cuenta con una amplia variedad de técnicas e instrumentos para evaluar las
competencias, personalidad, valores y otras características relevantes de los
solicitantes. Según Chiavenato, I. (2002): Las técnicas de selección se
agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad,
pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación”
(p. 118).
Por su parte, Vargas, A. (2010) determina el proceso de selección en

ocho pasos:
1. Recepción preliminar de solicitudes,
2. Pruebas de idoneidad,
3. Entrevistas de selección,
4. Verificación de datos y referencias
5. Examen médico,
6. Entrevista con el supervisor
7. Descripción realista del puesto
8. Decisión de contratar.
Ya sea que se encuentren divididas en técnicas, herramientas o pasos

de selección; todas estas, permiten rastrear las particularidades personales del
candidato a través de muestras de su comportamiento, además de que deben
estar dotadas de ciertos atributos como rapidez y confiabilidad, ya que, se
consideran el mejor elemento de predicción del buen desenvolvimiento futuro
del aspirante en el cargo. En base a esto, a continuación se describirán las
técnicas de selección, de acuerdo a varios autores.
Entrevista de Selección
Vargas, A. (2010), la define así:
“consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto”. (p. 27).
Mientras que Figuera, C. y Flores, G. (2011), afirman que: es la técnica

de selección de personal por excelencia en las organizaciones.” (p. 17).
Probablemente esta técnica es la más utilizada por las organizaciones

para llevar a cabo su proceso de selección de personas; en ella, dos o más
personas interactúan con el fin de que una de las partes conozca mejor a la
otra. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?; por otro lado, el
entrevistado es estimulado con ciertas interrogantes a las cuales debe
responder, para verificar sus reacciones y comportamiento frente a
determinadas situaciones. El objetivo del entrevistador es la evaluación del
candidato con relación al puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar
el puesto y demás circunstanciasen función de sus intereses personales.
Pruebas de conocimientos o de capacidades

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor
decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato. Las pruebas de
conocimiento son definidas específicamente por Velásquez, J. (2010) de la
siguiente manera:
Miden la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo.
Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee
el examinado.” (p. 22).
Estas pruebas constituyen muestras de trabajo utilizadas para

comprobar el desempeño de los aspirantes; tratan de evaluar el grado de
capacidad o la habilidad para ciertas tareas, adquirida mediante el estudio o la
práctica.
Pruebas psicométricas
Entre los aspirantes y los requerimientos del puesto que se busca llenar,
los aspirantes deben demostrar una psicometría apta para tal cargo, por lo que
en ocasiones se mide esto. Según Chiavenato, I. (2002),
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del
comportamiento referente a aptitudes de la persona” (p. 126).
Es decir, que dichas pruebas se refieren el análisis de muestras del
comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se
manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan
en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Pruebas de personalidad
Tratan de indagar sobre tu mundo sentimental y afectivo, tus reacciones,
comportamientos, actitudes, traumas representativos de tú carácter; en
general, interesa tu forma de actuar ante el mundo.
Para Granados, A. (2011):
“Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el

carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una síntesis global; y específicas,
cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones,
ansiedad, agresividad, nivel de motivación, entre otros. “(p. 15).
El término personalidad representa la integración de características

medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una
persona, las cuales diferencian a ésta de las demás. La prueba de
personalidad, es un instrumento diseñado para medir las tendencias de
personalidad de un individuo. Se entiende por factores los rasgos o tendencias
que muestran el auto descripción personal del evaluado. Su principal objetivo
es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta
en algún momento dado.
REVISEN TODAS LAS CITAS Y SUSESTILOS, HACEN MUCHAS CITAS
Y POCAS INFERENCIAS
2.3 Bases legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Título III
De Los Derechos Humanos Y Garantías, Y De Los Deberes
Capítulo VII
De los Derechos Económicos
“Artículo 112. Todas las personas pueden dedicarse libremente a la

actividad económica de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas
en esta Constitución y las que establezcan las leyes, por razones de desarrollo
humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u otras de interés social.
El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y justa
distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa,
comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para
planificar, racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo integral del
país.
Artículo 117. Todas las personas tendrán derecho a disponer de bienes y

servicios de calidad, así como a una información adecuada y no engañosa
sobre el contenido y características de los productos y servicios que consumen,
a la libertad de elección y a un trato equitativo y digno. La ley establecerá los
mecanismos necesarios para garantizar esos derechos, las normas de control
de calidad y cantidad de bienes y servicios, los procedimientos de defensa del
público consumidor, el resarcimiento de los daños ocasionados y las sanciones
correspondientes por la violación de estos derechos.”
Los artículos antes mencionados indican que todas las personas tienen
derecho a la libre actividad económica, para ello promoverá la iniciativa
privada, así como la producción de bienes y servicios que satisfagan las
necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa, comercio. A su
vez establecerá los mecanismos necesarios para garantizar esos derechos, las
normas de control de calidad y cantidad de bienes y servicios, los
procedimientos de defensa del público consumidor. ¿QUE RELACION TIENEN
CON EL TRABAJO?
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Artículo 156.
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades,
capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Este artículo nos menciona que todo trabajador tiene derecho a trabajar
en condiciones seguras y en un ambiente favorable para el desempeño de sus
actividades, protección y la seguridad que se merece, haciendo así de las
instalaciones un lugar seguro. QUE RELACION TIENE CON EL TEMA?
Objetivo del proceso social de trabajo.

LOTTT Artículo 25.
El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las
formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que
aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades
humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones
materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el espacio
fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad
justa y amante de la paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la
participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las
trabajadoras en los procesos de transformación social, consustanciados con el
ideario bolivariano. En consecuencia, el proceso social de trabajo debe
contribuir a garantizar:
1. la independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del
espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando
técnicas, tecnologías y generando conocimiento científico y humanístico,
en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de
la colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado
nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de
vida de la población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social

amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia participativa
y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y
la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano
integral.
Ley Orgánica De Prevención, Condiciones Y Medio Ambiente

CAPÍTULO V
De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 39. Los empleadores y empleadoras, así como las cooperativas y las
otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio,
deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud en el
Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter esencialmente
preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de esta Ley.
La exigencia de organización de estos Servicios se regirá por criterios fundados
en el número de trabajadores y trabajadoras ocupados y en una evaluación
técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa, entre otros.
Los requisitos para la constitución, funcionamiento, acreditación y control de los
Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo serán establecidos mediante el
Reglamento de esta Ley.
El artículo 39 de la LOPCYMAT nos menciona que los empleados
pueden crear un sistema de servicio que les favorezca a sus necesidades
dentro de la empresa, para proteger sus derechos y su seguridad dentro de la
organización.
Norma ISO 9004:2009
Gestión para el Éxito Sostenido de una Organización
Un enfoque de gestión de calidad, publicada el 30 de Octubre del 2009,

es la tercera edición del standard publicado por primera vez en 1987. Está
destinado a dar apoyo al logro del éxito sostenido de cualquier organización,
sin importar de tamaño, tipo o actividad, a través de un enfoque de gestión de
calidad. Provee una guía para la mejora continua del desempeño de una
organización, de la eficiencia y eficacia basado en un enfoque a procesos. Se
enfoca en cumplir las necesidades y expectativas de los clientes y otras de
otras partes relevantes, en el largo plazo, y de una manera balanceada.
Permite a las organizaciones aumentar la calidad del producto y de la
entrega del servicio a sus clientes promoviendo la autoevaluación como una
herramienta importante que posibilita las organizaciones a: Crear un punto de
referencia para su nivel de madurez, cubriendo el liderazgo, estrategia, sistema
de gestión, recursos y procesos, identificar sus fortalezas y debilidades e
equilibrar oportunidades para la mejora y la innovación.
Ley de la Educación Superior (LES-2012)
“Artículo 22 Las empresas públicas y privadas, de acuerdo con sus

características y en correspondencia con las políticas intersectoriales del
Estado y los planes generales de desarrollo endógeno, local, regional y
nacional, están obligadas a contribuir y dar facilidades a los trabajadores
y las trabajadoras para su formación académica, actualización,
mejoramiento y perfeccionamiento profesional; así mismo, están
obligadas a cooperar en la actividad educativa, de salud, cultural,
recreativa, artística, deportiva y ciudadana de la comunidad y su entorno.
Las empresas públicas y privadas están obligadas a facilitar
instalaciones, servicios, personal técnico y profesional para la ejecución
y desarrollo de programas en las áreas de formación para el trabajo
liberador, planes de pasantías para estudiantes de educación media
general y media técnica, pregrado y postgrado Universitario y en las
modalidades del Sistema Educativo. La obligación opera también en la
ejecución de aquellas acciones en las cuales intervengan en forma
conjunta las empresas y los centros de investigación y de desarrollo
tecnológico, dentro de los planes y programas de desarrollo endógeno
local, regional y nacional.”
Toda empresa estará obligada a dar facilidad a los trabajadores en su

formación profesional al igual que estarán obligadas también a facilitar las
instalaciones y servicios para el desarrollo de labores educativas,
especialmente en programas de pasantías y de cursos cooperativos.
Ley de la Universidad (2010)
“Artículo 122. Las Universidades deben protección a sus alumnos y

procurarán por todos los medios, su bienestar y mejoramiento. A este fin,
la Universidad organizará sistemas de previsión social para el alumnado,
propenderá a la creación de centros vacacionales y recreativos para los
estudiantes, y de acuerdo con sus recursos, prestará ayuda a los
alumnos que la requieran.”
Toda Universidad deberá proteger a cada uno de sus alumnos, al igual

que su bienestar y mejoramiento la Universidad organizará sistemas de
previsión social para el alumnado, y de acuerdo con sus recursos, prestará
ayuda a los alumnos que la requieran.
QUE RELACION TIENE TODO ESE POCO LEYES Y ARTICULOS CON EL

TEMA DEL TRABAJO, NO LA INDICAN
2.4 Análisis cualitativo o análisis cuantitativos de los cuadros y gráficas.

A continuación, se presentan los resultados arrojados por el cuestionario
aplicado para a los empleados de la unidad de personal de la UPEL – Instituto
Pedagógico Maturín “Antonio Lira Alcalá”. Para la interpretación de dichos
datos se representarán las respuestas de los empleados en los siguientes
cuadros.
Cuadro n°1
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN A LA FORMA
QUE ATRAJO SU INGRESO AL HOTEL LUCIANO JUNIOR C.A FUE
MEDIANTE ¿MEDIO DE INFORMACION?
ALTERNATIVA F/A F%
Internet 8 27,59%
Prensa 10 34,48%
Recomendaciones 11 37,93%
Total 29 100%
FUENTE: CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL QUE LABORA EN EL
HOTEL LUCIANO JUNIOR 2017
En el cuadro n°1; el 37,93% de los encuestados expreso que el medio de

mayor alcance fueron las recomendaciones, mientras que el 34,48% manifestó
que fue atraído por la prensa y un 27,59% dijo que fue el internet.
La forma de atraer a candidatos suficientes para abastecer adecuadamente el

proceso de selección tiene por objeto buscar personal capacitado, para
establecer con ellos el proceso de selección oportuno. Ya sea interna como;
Transferencia de personal, Programas de desarrollo, Planes de carreras.
Ascensos... o externa; Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente, Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de
la Empresa, Carteles o avisos en la puerta de la Empresa…
La empresa debe actualizar sus modelos y buscar una creciente expansión en

las redes sociales, así como en las diversas páginas web que presenten un
alcance mayor tanto en su proceso de reclutamiento como en su publicidad
efectiva.
Cuadro n° 2
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN SIENTE QUE
LA EMPRESA ESTÁ SATISFACIENDO SUS NECESIDADES Y
CRECIMIENTO COMO PROFESIONAL.
ALTERNATIVA F/A F/%

Si 14 48,27%
No 15 51,73%
Total 29 100%
En el cuadro n° 2; el 51,73 de los encuestados expresaron que la empresa no

está satisfaciendo sus necesidades de crecimiento como profesional, mientras
que un 48,27% dicen que sí.
El crecimiento dentro de la empresa se ha producido aumentos en cantidades y

dimensión así como cambios en sus características internas (cambios en su
estructura económica y organizativa). Estos aumentos se pueden reflejar en
todas o varias de las siguientes variables: activos, producción, ventas,
beneficios, líneas de productos, mercados etc.
La empresa debe conseguir los motivos de la insatisfacción de todo su

personal obrero, y buscar una solución que se adecue a las necesidades del
mismo, de esta forma desarrollara una gestión de crecimiento profesional que
mantendrá al máximo su productividad.
Cuadro n°3
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN LAS
HERRAMIENTAS QUE HA UTILIZADO LA EMPRESA PARA EL CONTRATO
DE PERSONAL.
ALTERNATIVA F/A F/%

Bien 12 41,39%
Regular 10 34,48%
Deficiente 7 24,13%
Total 29 100%
En el cuadro n°3; el 41,39% de los encuestados expresaron que le parece bien

las herramientas que utiliza el Hotel Luciano Junior para el contrato de
personal, mientras que un 34,48% expresan que regular y un 24,13% de los
encuestados les parece pésimo las herramientas que utiliza dicho Hotel.
Las herramientas para contratar y seleccionar a un personal son importantes ya

que a través de ellas podemos apreciar los conocimientos que tiene la persona
para el cargo que solicita ya que es un proceso mediante el cual se puede
apreciar las actitudes y aptitudes de la personal de tal forma la empresa debe
cuidar mucho de las herramientas que utiliza al momento de buscar al personal
calificado para los trabajos de la organización.
Mejorar el actual modelo sin depreciar sus puntos de interés en los empleados,
aplicar nuevas técnicas en el sistema de contratación de personal para lograr
captar al personal idóneo que busca la empresa para desempeñar sus
actividades con rapidez y eficiencia.
Cuadro n°4
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: DE LAS
SIGUIENTES ACTIVIDADES, CUAL CONSIDERA USTED QUE EL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEBERÍA REALIZAR
CONSTANTEMENTE.
ALTERNATIVA F/A F/%

Educación o
capacitación del 4 13,80%
personal
Formación y desarrollo
de nuevas áreas en el 5 17,24%
hotel
Contratar personal con
alta experiencia 7 24,13%
Total las anteriores 13 44,83%
Total 29 100%
En el cuadro n°4; el 44,83% de los encuestados expresaron que son todas las
actividades que el Departamento de Talento Humano debería realizar, mientras
que un 24,13% afirman que la actividad la cual debe realizar el departamento
es la de contratar personal con experiencia, otros trabajadores, un 17,24 dijo
que le falta formación y desarrollo de nuevas áreas en el hotel, otro grupo de
trabajadores el 13,80% expreso que le falta educación o capacitación de
personal.
Las actividades en una empresa deben ser unas de las principales tareas que
debe tener cualquier empresa, ya que mediante de las actividades realizadas la
empresa gana mejores empleados con conocimientos que pueden llevar a la
práctica fortaleciendo más su experiencia en el cargo que se desempeña,
aprende a desarrollar habilidades, rediseña perfiles. Obtiene talento
capacitado.
La recolectada se denota que la tendencia abarca todas las opciones
mencionadas, pero existe un enfoque racional en la necesidad de contratar
personal con experiencia, y bajos índices en la capacitación específica de
personal y mejoramiento del servicio hotelero.
A pesar de entender que existe una necesidad de mejoramiento continuo, la
inconformidad se hace denotar a la hora de buscar personal más
experimentado, el hotel debe evitar contratar personal sin capacitación alguna.
Cuadro n°5
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: CÓMO
CALIFICARÍA EL NIVEL DE ORGANIZACIÓN QUE HA DEMOSTRADO LA
EMPRESA DURANTE SU ESTADÍA.
ALTERNATIVA F/A F/%

Perfecta 8 27,59%
Regular 11 37,93%
Deficiente 10 34,48%
Total 29 100%

En el cuadro n°5; el 37, 93% de los encuestados expresaron que el nivel de

organización es regular por lo que el 34,48% dicen que es deficiente y un
27,59% lo consideran perfecto.
El nivel de la organización es un factor primordial para cualquier empresa, ya

que en ella se ve reflejado la perspectiva de como se ve antes otras empresas
hoteleras y otras personal en general. De tal forma que empresa debe
mantener una imagen limpia para atraer y seleccionar al personal de igual
modo atraer clientes a su organización.
Existen gran cantidad de vacíos que no son remarcados en la gestión

empresarial, la organización asignada abarca desde el método en que viaja la
información entre obreros, como la contratación, el sistema de pagos y la
difusión de anuncios en el hotel, por lo mismo a futuro deberá aplicarse una
reingeniería al sistema en general.
Cuadro n°6
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: CREE
USTED QUE LA EMPRESA ESTÁ UTILIZANDO LOS TRABAJADORES
MEJOR CAPACITADOS PARA LAS ACTIVIDADES ASIGNADAS.
ALTERNATIVA F/A F/%
Si 8 27,59%
No 18 62,07%
No lo se 3 10,34%
Total 29 100%

En el cuadro n°6; el 62,07% de los encuestados expresaron que no

están utilizando a los trabajadores mejor capacitados, mientras que un 27,59%
afirman que sí y tan solo un 10,34% no lo saben.
Es importante la capacitación del personal porque se relaciona con la mejora

continua de la gestión de una empresa, cada miembro forma parte de su
funcionamiento, beneficiándose así, con un personal más preparado
La información obtenida es contundente a la baja capacitación que ha tenido la

mayoría del personal que labora en la empresa, los cuales no cumplen del todo
las actividades a las que son asignados, y de hacerlo ocurren deficiencias que
ameritan reevaluación.
Se deben replantear los métodos de contratación y asignación del personal, no
puede existir una incidencia tan alta inconformidad.
Cuadro n°7
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: LE PARECE
ADECUADO QUE LA EMPRESA MODIFIQUE SU GESTIÓN
ORGANIZACIONAL EN PRO DE:
ALTERNATIVA F/A F/%

Los clientes 3 10,34%
La organización 5 17,24%
Los trabajadores 8 27,59%
Todos los anteriores 13 44,83%
Total 29 100%

El cuadro n°7; el 44,83% de los encuestados expresaron que todos los

campos deben ser adecuados para la mejora de la gestión organizacional,
mientras que un 27,59% dicen que solo los trabajadores, un 17,24% dicen que
la organización y en lo que respecta a un 10,34% solo los clientes.
Toda organización debe tener definidos lo que es la gestión organizacional,

objetivos, de los cuales se encuentran plasmados y desarrollados mediante la
planeación estratégica, sin embargo el logro de éstos no se obtiene si la
empresa no define unos lineamientos organizacionales con respecto a la
diferenciación de su personal y define una identidad propia de la empresa.
De la información suministrada por el personal se considera que deben ser

considerados todos los campos para la mejora de la gestión empresarial actual
que se trabaja, y consecuentemente deben tomarse en consideración especial
a los trabajadores siendo estos los segundos más apoyados. Para que exista
una correcta aplicación de la reingeniería de un modelo operacional, deben
considerarse todas las opciones a promover, los trabajadores al solicitar ser
tomados en cuenta deben recibir una modificación notoria dentro del
subsistema de contratación y asignación de personal.
Cuadro n°8
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: LA CALIDAD
DE LA INFORMACIÓN ENTREGADA POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN
ALTERNATIVA F/A F/%
Satisfactoria y clara 3 10,34%
Regular 8 27,58%
Poco accesible 5 17,24%
insatisfactoria 13 44,82%
Total 29 100%

En el cuadro n°8 el 44,82 manifestó que están insatisfecho con la información

que le entrega la organización, mientras que un 27,58% dijo regular, otros un
17,24% regular y un 10,34% está inconforme por la información suministrada
por parte de la empresa.
La calidad de información se refiere que la calidad comprende un conjunto de

propiedades y características de un producto o servicio que le confieren su
capacidad para satisfacer necesidades expresadas o implícitas. De tal menara
que la información suministrada debe ser concisa y precisa.
La información que difunde la empresa no posee la calidad esperada por los

trabajadores, mucho menos la información no es completamente confiable pero
sigue manteniendo su objetivo principal. Mantener la calidad de la información
pero modular las técnicas de difusión de forma que sean accesibles para todos
los trabajadores, evitando así inconformidades en la recepción de la misma.
Cuadro n°9
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN: UNA VEZ
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, ¿RECIBIÓ USTED ALGÚN TIPO DE
CAPACITACIÓN O INDUCCIÓN?
ALTERNATIVA F/A F/%

General de la
organización 12 41,37%
(presentación)
Especifica al cargo por
personal autorizado 8 27,59%
Informal por los
compañeros de trabajo 5 17,24%
No recibió inducción 4 13,79%
Total 29 100%
Fuente: cuestionario aplicado al personal que labora en el Hotel Luciano Junior 2017
En el cuadro n°9; el 41,37% de los empleados encuestados recibieron la

inducción general de la empresa, un 31,03% dicen que obtuvieron una
capacitación específica, mientras que el 17,24% de los encuestados
obtuvieron una capacitación informal y un 13,79% afirmaron que no recibieron
ninguna inducción.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los
empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar
su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitación
generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa
un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.
Gracias a los datos obtenidos vemos que la mayoría del personal solo recibió
una capacitación general, seguida por una capacitación específica para su
asignación, y una capacitación informal por parte del resto de los trabajadores.
Mantener capacitaciones específicas en todo el personal, ya que a pesar de
tener adiestramiento previo, de forma general la empresa no puede confiarse
de las actividades asignadas que no hayan sido previamente evaluadas en su
personal. Evitar a toda costa la capacitación informal dentro de la empresa.
Cuadro n°10
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIÓN. A LA HORA
DE CONTRATAR PERSONAL, CUAL CONSIDERA USTED QUE ES UNA DE
LAS VARIABLES QUE NO SE HA CONSIDERADO DE FORMA CORRECTA.
ALTERNATIVA F/A F/%

Capacidad de liderazgo
en momento de crisis 7 24,13%
Efectividad en la toma
de decisiones rápidas 8 27,59%
Experiencias 11 37,93%
Adaptación rápida al
entorno laboral 3 10,34%
Total 29 100%
El cuadro n°10; el 37,93% expreso que la variable más solicitada es la

experiencia y que no se considera de forma correcta, mientras que un 27,59%
dijo que la efectividad en la toma de decisión es una de las variables altamente
buscada, luego el 24,13% de los encuestados que no toman en cuenta la
adaptación en el entorno. Y por último un 10,34% manifestó que la adaptación
es rápida al entorno laboral.
Al momento de contratar se debe tener las variables que la organización desea
para surgir ante las otras empresas de tal modo que al momento de reclutar y
seleccionar un personal debe tener las capacidades y objetivos que ella desea.
Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan
selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los
puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los
objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos
favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento.
De los diferentes datos obtenidos, se presenta que el requisito más solicitado y
esperado es la experiencia, consecuentemente la toma rápida de decisiones y
el liderazgo en situaciones de crisis es también altamente buscada, seguida de
una rápida adaptación, que no ha sido tomada en cuenta pues el tiempo de
adaptación no es una prioridad en este caso.
Solicitar una experiencia previa dentro de los requisitos de nuevos trabajadores

de la empresa, en el caso de estudiantes del INCES, apoyar su evolución al
asignarlos a trabajos de gran aprendizaje para su carrera.
Consecuentemente realizar una etapa de prueba a los trabajadores para
verificar si la toma de decisiones y el liderazgo que poseen es el ideal para sus
labores.
ETAPA III
3.1 CONCLUSIONES
• La aplicación de un sistema de Reingeniería permite tanto a la empresa

como a cualquier organización que lo amerite una evolución constante de
sus sistemas de gestión organizacional demostrando que no existe un limite
para el desarrollo y mejoramiento continuo de un modelo de dirección
empresarial.
• Al conocer las cualidades que componen un proceso de reingeniería asi

como las que posee la empresa a estudio, se facilita el desarrollo de un
manual y cuestionario que se adecue a las necesidades del ente de forma
eficaz y rápida.
• Gracias al cuestionario, se logra aportar una herramienta indispensable

que se aplica al sistema de gestión de Calidad y de Talento Humano que
detecta las necesidades como institución, así como los errores que comete a
nivel organizacional.
• El proyecto permite la evolución de la provisión y control del sistema de

gestión de Talento Humanos, permitiendo proyectar de forma rápida al
momento de ubicar y elegir a los candidatos potenciales como se integraran
a los compromisos organizacionales de la empresa.
• Un conocimiento adecuado de las debilidades que posee la empresa

permite una mejor gestión de los pagos a trabajadores, en enfocar de forma
puntual las necesidades individuales de cada uno de estos.
• El hotel Luciano Junior C.A mantendrá siempre su labor de apoyo a los

estudiantes del INCES, así como de diferentes instituciones que ameriten
una preparación laboral adecuada para el desarrollo de sus Pasantías o
proyectos de investigación.
3.2 RECOMENDACIONES
➢ Una vez establecidos e implementados los planes de acción se sugiere
realizar revisiones frecuentes de las actividades que realiza al
Departamento de Recursos Humanos.
➢ Evaluar constantemente el resultado de las estrategias implementadas,
ya que el entorno tanto externo como interno es muy cambiante.
➢ Implementar las estrategias del rediseño de reclutamiento y selección,
cuando se considere necesario.
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Robins, J. (2006) Reclutamiento del personal: Ayuda para los empresarios
inexpertos en empresas nuevas. Información disponible en:
Http//www.Monografias.com.es
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Tesis de Grado Andrea

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA

Tutor Académico Autoras

Trabajo Especial De Grado modalidad “AREAS DE GRADO” presentado

ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA

Eps. Joanna Martínez Msc. Milizza Coraspe

A mi mama Sandra De La Luz Palacios, el ser que me dio la vida, mi

También quiero dedicarle este proyecto a una persona que ya no está,

Te lo digo ahora: Lo Logre...!! GRACIAS…!! Sé que donde estas, estas feliz de

Gracias a Dios, a mi madre por siempre estar allí apoyándome, no

A TODOS LOS QUE ME APOYARON Y ESTUVIERON CONMIGO SE LOS

ESTUDIO DE LA REINGENIERÍA COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR

En esta investigación se estudio la reingeniería en el departamento de recursos

DECRIPTORES: REINGENIERÍA, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN.

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

1.1 Planteamiento Y Delimitación Del Problemas

1.1.1 Planteamiento Del Problema.

En el actual mundo competitivo y globalizado, organizaciones se

Esta investigación será desarrollada en el Departamento de recursos

1.2.1 Objetivo General.

Estudio de la reingeniería como herramienta para mejorar el proceso de

1.2.2 Objetivos Específicos.

1.3. Justificación de la Investigación.

El desarrollo de una Reingeniería en los procesos de Gestión de

1.4 Marco Metodológico

En este capítulo se presentan todos los aspectos relacionados con la

El tipo de la investigación que se empleará será de campo. Millán, F.

Ya que al investigar, sus autoras se desenvolverán e interactuarán en el

1.4.2 Nivel de Investigación

Esto se debe a que mediante el desarrollo de un proceso de reingeniería

1.4.3 Población y Muestra

1.4.4.1 Revisión Bibliográfica

1.4.4.2 Observación Indirecta

1.4.5 Análisis de Información.

Expresa que al desarrollar de manera adecuada un análisis, se disminuye

Algunas investigaciones admiten análisis detallados, otras requieren de

El Hotel Luciano Junior, C.A. de categoría cuatro (4) estrella, surgió

Ofrecer la mejor atención, comodidad, distracción y servicios a toda la

- Contar con un personal calificado, el cual lo recibirá

Es la búsqueda de una excelente atención a los huéspedes por medio

Proyectarse a través de su apertura total como una empresa de

▪ Productos y/o Servicios

El Hotel Luciano Junior C.A, es una organización que ofrece servicios

El Hotel Luciano Junior C.A., tiene un mercado muy pequeño, que

A continuación se mostrara la estructura organizativa de la empresa

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE

LAVANDERIA PISO SEGURIDAD MANTENIMIENTO

Fuente: Departamento de Recursos Humanos

Para sustentar la presente investigación se consideraron los siguientes

Ortega M. (2015) “Reingeniería aplicada a un hotel de la cabecera

Zamora, A. (2014) “Propuesta de Estrategias Gerenciales Basadas en la

Hernández, U. (2010) “Diseño de un programa de reclutamiento y

Luego de establecer el problema objeto de estudio y los objetivos que

Reingeniería de Procesos de Gestión

“La Reingeniería es establecer secuencias nuevas e

También se dice que es un modo planificado de establecer secuencias

Aspectos positivos de la aplicación de esta metodología

Etapas del rediseño o Reingeniería de Procesos

Y en general la tarea de reingeniería implica tres etapas, las cuales son:

Análisis de los procesos y propuestas

Subsistema de Provisión de Talento Humano

Así mismo, Sánchez, (2007) citado por Rodríguez, explica que: El

El propósito del reclutamiento de personal es atraer, identificar y obtener