29.10.

2008
Amonestación y término de contrato por atrasos al inicio de la jornada
Se nos ha consultado reiteradamente si se puede despedir a un trabajador por incurrir en
atrasos al inicio de su jornada laboral. A continuación la respuesta

En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada en que incurra un
trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el
legislador como causal de término del contrato de trabajo.

No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el
trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que el atraso implica un incumplimiento
del contrato, que en caso de estimarlo grave, podría poner término al contrato aplicando la
causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato.

Para que los atrasos de un trabajador se configuren como causa de despido, es necesario:

En caso de poner término al contrato de trabajo por incumplimiento grave de obligaciones,

invocando los atrasos reiterados del trabajador debe amonestar por escrito al trabajador.

En la amonestación se debe anotar todos los días que llegó atrasado con indicación del día,
mes, año, la hora de ingreso que le correspondía por jornada laboral y la que efectivamente
ingresó, como asimismo se debe dejar constancia en la tarjeta de reloj control o libro de
asistencia con las mismas indicaciones señaladas anteriormente. Se debe enviar una copia a la
Inspección del Trabajo y deben realizarse tan pronto ocurra el hecho. Con esto, el empleador
tiene como acreditar que el trabajador fue sancionado en varias oportunidades por sus
reiterados atrasos.

La amonestación que un empleador entregue al trabajador, detallándole los atrasos que

cometió en el mes anterior, debe señalar la fecha, y minutos, haciéndole mención que se
configura la causal del artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo, señalándole, que se espera
que esa anormalidad de su parte sea corregida, porque no existe la intención de poner término
al contrato, pero si los atrasos continúan ello será inevitable, por lo cual la amonestación es
sólo una advertencia.

Para que tenga efecto práctico la amonestación del empleador, éste debe descontar al
trabajador los reiterados atrasos en que incurrió, porque en caso contrario se puede sostener
que el empleador estaría aceptando tácitamente modificar el contrato en cuanto a la hora de
inicio de la jornada diaria, y más aún si a los otros trabajadores tampoco les descuenta los
atrasos, configurándose por lo tanto que en la empresa existe liberalidad en la hora de llegada,
no pudiendo el empleador unilateralmente modificar esta práctica de tolerancia de los atrasos.

El empleador al término de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el
registro de asistencia y anotar tal sumatoria en él y el trabajador firmar en señal de aceptación.
De esta manera, si la sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la
convenida en el contrato el empleador se encontrará facultado para descontar de la
remuneración del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la
jornada ordinaria convenida.

Sin perjuicio de lo anterior hay tener en cuenta que ciertos atrasos no constituyen
incumplimiento grave de las obligaciones:

1.- Los atrasos no amonestados oportunamente por escrito, debiendo tomarse en cuenta, en
todo caso, lo del último mes
2.- Los atrasos sancionados con multa, no cabe considerarlos como causal de terminación de
contrato de trabajo
3.- Atrasos no amonestados por escrito oportunamente, suponen renuncia del empleador a
hacer valer sus derechos

Por último, en caso de realizar lo expresado anteriormente para sustentar la causal 160 Nº 7,
no procederá el pago de indemnización por años de servicios, sin perjuicio de lo cual, subsiste
siempre el derecho del trabajador para impetrar ante Tribunales de Justicia que el despido fue
injustificado.

Fuente: Consultoría Laboral.