ANÁLISIS Y CONTROL DE

LOS FACTORES HUMANOS

ANTE LA PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES.
Actitud y aptitud ante la prevención de riesgos
laborales.

Fundamentos de las técnicas de mejora y las

condiciones de trabajo.
Máster en Prevención de Riesgos Laborales.
Universidad del Atlántico Medio.

ALBERTO GARCÍA MARTÍNEZ

 INDICE
1. INTRODUCCION ......................................................................................................... 2
2. OBJETIVO ................................................................................................................... 2
3. CASO PROPUESTO ..................................................................................................... 2
3.1. Clasificación trabajador ..................................................................................... 3
3.2. Competencias .................................................................................................... 3
3.3. Tareas ................................................................................................................ 3
3.4. Necesidades Psicofísicas ................................................................................... 4
3.5. Formación.......................................................................................................... 4
3.6. Riesgos asociados al puesto .............................................................................. 4
4. APTITUDES ANTE LA PRL NECESARIAS PARA PUESTO ............................................... 4
4.1. APTITUDES FÍSICAS ............................................................................................ 5
4.2. APTITUDES PSICOSOCIALES ............................................................................... 5
4.3. APTITUDES ANTE RIESGOS ................................................................................ 5
5. ACTITUDES ANTE LA PRL NECESARIAS PARA PUESTO ............................................... 6
6. EVALUACIÓN DE LA APTITUD LABORAL DEL TRABAJADOR....................................... 7
7. CONCLUSIONES ......................................................................................................... 8
8. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 8
 1. INTRODUCCION
Las condiciones de trabajo viene determinadas por tres factores, el entorno la tarea y los
trabajadores. La tarea y el entorno forma la variable conocida como el factor técnico y, los
trabajadores la variable conocida como factor humano. El conocimiento de los mismos es vital
en la PRL (Prevención de Riesgos Laborales), a través de este conseguiremos analizar y
prevenir los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Mientras que los factores técnicos comprenden las características técnicas del proceso
productivo, maquinaria, instalaciones, materias primas…; la carga de trabajo, carga física y
mental; organización y métodos de trabajo; el reconocimiento social del trabajo. Los factores
humanos engloban las características fisiológicas y psicológicas del trabajador, como sus
hábitos, costumbres, nivel de formación. Estas características tradicionalmente se han
clasificado en la aptitud y la actitud.

Aunque ambos factores deben ser tratados como una unidad completa es necesaria su
división para un estudio más exhaustivo.

“Los factores humanos en la generación del accidente de trabajo varían

considerablemente de unos estudios a otros, según lo que en cada caso se analice
concretamente, con valores del 87.5%, 50%, 42.5%, 37.5%, o del 36 %, lo que pone de relieve
la importancia de definir lo que se entiende por comportamiento humano y analizar su
incidencia en los accidentes de trabajo. Es evidente que en el origen de las cadenas causales
de los accidentes de trabajo se encuentra la conducta humana, en mayor o menor medida”
[J, Barceló Fernández, 2019, Incidencia del comportamiento humano en los accidentes de
trabajo.]

Como expone Barceló, los factores humanos tienen una importancia significativa en la PRL,
por lo que el en el presente documento nos encargaremos de su análisis.

2. OBJETIVO
El objetivo propuesto para el desarrollo del presente documento será el análisis
de los factores humanos como componentes de las condiciones de trabajo.

Para conseguirlo se plantea un caso real de un trabajador con un puesto de

mando intermedio, “JEFE DE EQUIPO DE MANTENIMEINTO ELÉCTRICO”, se estudiará
para este caso las aptitudes y actitudes en materia de PRL necesarias para el desarrollo
del puesto de trabajo, considerándolas las componentes que conforman los factores
humanos, por último, se plantea un método de evaluación de la aptitud laboral del
empleado.

3. CASO PROPUESTO
Como se ha citado en el epígrafe anterior, el caso propuesto para el desarrollo del
trabajo es el de un jefe de equipo de mantenimiento eléctrico.
 3.1. Clasificación trabajador
El trabajador según el Anexo de Real Decreto 1591/2010, de 26 de noviembre de 2010
desarrollará la tarea con código CNO 7510 “Electricistas de construcción y afines”, en el caso
propuesto además será el jefe de equipo por lo que tendrá a su cargo entre 2 y 7 empleados y
en la empresa estará considerado como un mando bajo-intermedio.

Por otra parte, la actividad a desarrollar se encuentra catalogada en el Real Decreto

475/2007 de 13 de abril con código CNAE 43.21 “Instalaciones eléctricas”.

3.2. Competencias
El trabajador deberá desarrollar las tereas relacionadas con el mantenimiento eléctrico
de la empresa, deberá acometer las instrucciones de sus superiores y además transmitirlas a
sus empleados, además deberá encargase del cumplimiento del plan de mantenimiento
preventivo y de los mantenimientos correctivos que se generen.

Además de las descritas deberá tener las competencias inherentes a su cargo, ajuste
regulación, instalación, y reparación de máquinas e instalaciones eléctricas.

Por lo que en general, deberá tener las competencias en relación a la parte técnica de
su trabajo y las competencias de liderazgo asociadas a ser el jefe de equipo.

3.3. Tareas

Según el CNO 75.10 “electricistas de construcción y afines” las tareas que debe
desarrollar:

 Realización de trabajos técnicos relacionados con el desarrollo de instalaciones y

equipos eléctricos.
 Reparación, montaje y regulación de sistemas, instalaciones y equipos eléctricos.
 Revisión, Identificación y resolución de problemas relacionados con instalaciones
eléctricas.
 Realizar el control técnico de instalaciones eléctricas y su mantenimiento.
 Colocación y fijación de cuadros de distribución de interruptor y puntos de luz y de
energía eléctrica.
 Manejo de equipos y herramientas cortantes, punzantes o perforantes.
 Manejo de aparatos eléctricos.
 Manejo de maquinaria que origina vibraciones.
 Mantenimiento y/o reparación de equipos.
 Supervisar el trabajo de otros trabajadores.

Además asocia una frecuencia de realización a cada tarea, para las dos primeras sería una
frecuencia alta, para las 6 siguientes una frecuencia media y para las dos últimas una
frecuencia baja.

El conocimiento de las tareas a desarrollar es completamente necesario para conocer los

riesgos a los que se puede exponer el trabajador.
 3.4. Necesidades Psicofísicas

Dadas las condiciones del trabajo, el trabajador debe tener:

Buenas capacidades físicas, ya que se trata de un trabajo dinámico.

Capacidad de mantener conversaciones en ambientes ruidos.

Capacidad de movilidad en lugares reducidos.

Capacidad para exposición a polvo.

Habilidades lingüísticas ya que es el puente de conexión entre sus compañeros y su

superior.

Habilidades sociales.

Habilidades de liderazgo.

3.5. Formación
Es obligatorio poseer Título de Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas

También, para el sector, es conveniente cursar o bien el certificado de Operaciones

Auxiliares de Montaje de Instalaciones Electrotécnicas y de Telecomunicaciones en Edificios, o
Montaje y Mantenimiento de Instalaciones Eléctricas de Baja Tensión.

Es necesaria poseer formación en materia de PRL.

3.6. Riesgos asociados al puesto

POSIBLES RIESGOS DERIVADOS DEL AMBIENTE LABORAL

 Inhalación de polvo, humos, gases o vapores

 Exposición al ruido
 Exposición a ambientes térmicos o lumínicos inadecuados
 Exposición a radiaciones no ionizantes
 Exposición a sustancias sensibilizantes

POSIBLES RIESGOS DERIVADOS DEL MATERIAL/HERRAMIENTAS DE TRABAJO

 Los relacionados con posturas forzadas, posturas mantenidas, manejo de cargas

 Manejo de maquinaria que origina vibraciones
 Manejo de equipos o herramientas con elementos cortantes, punzantes o perforantes
 Manejo de equipos eléctricos
 Riesgo de traumatismos/lesiones oculares

4. APTITUDES ANTE LA PRL NECESARIAS PARA PUESTO

Aunque la aptitud del trabajador no está regulada por la Ley de PRL, es realmente
importante conocer las habilidades que tiene un trabajador para el desarrollo de un puesto de
trabajo. En nuestro caso, el jefe de equipo de electricistas deberá tener aptitudes que
separaremos en tres tipos; aptitudes físicas, considerando éstas como las habilidades que posé
el trabajador para garantizar el correcto desarrollo de su puesto de trabajo; aptitudes
psicosociales, referentes a su cargo como jefe de equipo relacionadas con su capacidad
comunicativo y de liderazgo para guiar a su equipo; por último destacaremos las aptitudes
relacionadas con los riesgos que a los que ésta expuesto por las condiciones de trabajo.

Es importante mencionar que estas aptitudes son dinámicas y se deben mantener en

el tiempo, por lo que deben ser evaluadas, al igual que se hace revisiones médicas anuales
para conocer el estado de salud del trabajador y con ello el mantenimiento de sus habilidades
físicas también ser deberán evaluar las aptitudes psicosociales y ante riesgos mediante
formación y simulacros.

4.1. APTITUDES FÍSICAS

Para el correcto desarrollo de su puesto como eléctricas deberá poseer las siguientes
habilidades:

 Habilidades manuales, para usar una gran variedad de herramientas y equipos.

 Capacidad de interpretación de planos y esquemas eléctricos
 Capacidad que seguir protocolos de trabajo
 Habilidades de resolución de problemas
 Capacidad de atender a los detalles.
 Reciclaje y actualización constantes en su campo laboral.
 Ser organizado y trabajar de forma exhaustiva y metódica.
 Capacidad de disfrutar con su puesto de trabajo.
 Trabajar de una manera tranquila y profesional.
 Estar físicamente en forma, porque el trabajo requiere estar de rodillas y levantar
equipamiento pesado. También puede que tenga que trabajar en andamios.

4.2. APTITUDES PSICOSOCIALES

 Tener buenas habilidades interpersonales y comunicativas.

 Trabajar bien por cuenta propia y en equipo.
 Tener capacidad para explicar su trabajo a mandos superiores e inferiores.
 Habilidades de detectar y resolver conflictos sociales en su equipo.
 Habilidades para evaluar el trabajo realizado por el equipo.
 Habilidades para evaluar las bondades y deficiencias de cada miembro de su equipo.

4.3. APTITUDES ANTE RIESGOS

 Rápida actuación ante situaciones de riesgo.

 Habilidades para cumplir protocolos de PRL.
 Habilidades para detectar problemas o mejores en los protocolos de PRL.
 Habilidades para hacer cumplir los protocolos de PRL a su equipo.
  Compromiso con su salud y la de su equipo.
 Énfasis por la PRL, compromiso, creencia de su necesidad y garantía.

Si bien es cierto, que hemos dividido en tres grupos las aptitudes necesarias para el
desarrollo correcto del trabajo y que solo un grupo hace una referencia directa a la PRL,
también lo es que el cumplimiento de los otros dos grupos fortalece el factor humano dentro
de la empresa evitando riesgos en el trabajo y consiguiendo de esta forma una mejora en
materia de PRL.

5. ACTITUDES ANTE LA PRL NECESARIAS PARA PUESTO

La actitud “es el potencial para actuar, es decir, la capacidad que se tiene para
generar un comportamiento ante una situación”. Para que una actitud pueda funcionar, el
individuo tiene que estar condicionado de tal modo (emocionalmente dispuesto o motivado),
que la situación atraiga su atención. [según Morales y Huici. 1990].

Entenderemos la actitud como una formación continua que llevará al trabajador a una
progresión o cambio de actitud ante la PRL. Los conocimiento que le trabajador posea sobre su
trabajo y sobre PRL en su sector conseguirán que éste considere los riesgos en su ambiente de
trabajo y sepa cuál es su papel y como puede actuar sobre esos riesgos, ésta actitud se debe
alimentar y fortalecer. La actitud del trabajador es lo que en PRL se conoce como
comportamiento preventivo.

Se trata de las expectativas cree el trabajador tiene sobre cómo va a conseguir un

resultado por medio de una determinada acción, es este punto es necesario destacar los
modelos cognitivos basados en el enfoque expectativa valor, de los que se obtienen las
variables que se exponen a continuación obtenidas mediante la síntesis de varios estudios
(Portell, 1995):

VARIABLE
Amenaza percibida: susceptibilidad
Amenaza percibida: severidad
Actitud hacia la protección; costos/barreras
percibidas
Actitud hacia la protección:
Eficacia/beneficios percibidos
Norma subjetiva
Autoeficacia/control percibido
Motivación hacia la salud
Control de salud
OPERACIONALIZACIÓN
Expectativa de sufrir personalmente la
pérdida de salud
Gravedad que se atribuye a la pérdida de
salud
Inconvenientes de realizar el
comportamiento preventivo
Consecuencias positivas de realizar el
comportamiento preventivo
Percepción de la actitud que mantienen las
personas de referencia sobre la acción
preventiva
Creencia sobre la propia capacidad de
realizar el comportamiento preventivo y
conseguir unos determinados resultados
Interés y preocupación por los problemas de
salud (en general)
Control percibido sobre los aspectos
relacionados con el mantenimiento de la
salud.
 Cuando el trabajador dispone de los recursos para actuar de forma preventiva y ha
sido formado para conocer y usar estos recursos y conoce las situaciones de riesgo, entonces
su puede dar la gestión de los factores de la tabla anterior y conseguir los objetivos de
promoción propuestos.

Ahora bien no son pocos los métodos que se han establecido sobre todo desde medios
de los años 90 la consecución de la progresión de la actitud en la PRL.

Una clasificación de estos métodos y las estrategias que siguen cada uno de ellos
podría ser la siguiente:

Métodos basados en técnicas cognitivas: con estrategias como propagandas, manuales

de procedimientos, pictogramas/señales, mensajes a medida.

Métodos basados en emociones: estrategias como actividades outdoor training.

Métodos de comportamiento: compuestos por estrategias como incentivos,

observación y feedback, disciplina.

6. EVALUACIÓN DE LA APTITUD LABORAL DEL TRABAJADOR

Tras la determinación de la aptitud y la actitud en materia de Riesgos Laborales para
nuestro caso práctico, se ha valorado la necesidad de incidir en la evaluación de la aptitud del
trabajador para el puesto.

Como se ha comentado en el epígrafe 4, la aptitud laboral del trabajador viene

determinada principalmente por la capacidad física y psicosocial. También se ha comentado
anteriormente la necesidad de realizar evaluaciones periódicas sobre la evaluación de estas
aptitudes. Es cierto que las aptitudes psicosociales tienen valores más estáticos, de forma que
un trabajador como buenas habilidades psicosociales puede mantenerlas en el tiempo, sin
embargo, las aptitudes físicas tiene un carácter más dinámico, por lo que un trabajador puede
cambiar sus aptitudes físicas con la edad, o con situaciones como un embarazo.

Es necesario evaluar éstas aptitudes antes de asignar un puesto de trabajo a un

trabajador y además seguir evaluándolas de forma periódica.

El procedimiento pasará la creación de una serie de variables a las que se le asignarán

una serie de valores para conocer la puntuación final.

VARIALBLES

 Estado de salud, general y específico

 Estado de las funciones corporales: inmunológico, sensorial, movilidad,
procesamiento de información, autonomía personal.
 Tolerancia a agentes laborales de riesgo: agentes causantes de enfermedades
profesionales, carga de trabajo, contexto laboral.

PUNTUACIONES

Se puntuarán estas variables del 1 al 4 en función de la capacidad del trabajador para

realizar el trabajo:
  1 Posé limitaciones o deficiencias que pueden comprometer la realización de
tareas esenciales.
 2 Posé limitaciones crónicas no esenciales para la realización del trabajo.
 3 Posé limitaciones ocasionales no esenciales para la realización del trabajo.
 4 No posé limitaciones.

De esta manera se examinará al trabajador de forma periódica para conocer el estado

de sus aptitudes para el desarrollo de su puesto de trabajo.

7. CONCLUSIONES
Inicialmente se planteó como objetivo el análisis de los factores humanos como
componentes de las condiciones de trabajo.

Se ha planteado un caso práctico para un jefe de equipo de mantenimiento eléctrico.

Tras el estudio de las aptitudes y actitudes en materia de PRL necesarias para el

desarrollo del trabajo, y su clasificación, hemos observado como ambas pasan por la formación
y pueden ser conseguidas de distintas formas, y se ha evidenciado la necesidad de evaluar

Finalmente hemos desarrollado un método de evaluación de la aptitud laboral del

trabajador donde se han planteado diferentes variables que se ponderarán de 1 a 4 en función
de las limitaciones que muestre el trabajador para el desarrollo del trabajo.

8. BIBLIOGRAFÍA
PORTELL, M. La adopción de precauciones como resultado de un proceso de decisión
en condición de riesgo: una perspectiva para analizar el incumplimiento de las precauciones
universales contra la infección por VIH. Bellaterra: Universitat Autónoma de Barcelona. (1995)

Autoría múltiple1. Guía de criterios de aptitud para trabajadores del ámbito sanitario.
Escuela Nacional de Medicina del Trabajo. Instituto de Salud Carlos III. Ministerio de Economía
y Competitividad. Madrid. 2014. Coordinadora: Collazos Dorronsoro AI.
https://repisalud.isciii.es/bitstream/20.500.12105/5373/1/GuiaCriteriosDeAptitud_2015.pdf

Grohmann, M.Z., Battistella, L.F. y Baratto, J.S. 2012. Competencias del gestor
hospitalario: estudio en un hospital público brasileño. Enfermería Global. 11, 2 (mar. 2012).
DOI:https://doi.org/10.6018/eglobal.11.2.137711.

Autoría múltiple1. Guía de criterios de aptitud para trabajadores del ámbito sanitario.
Escuela Nacional de Medicina del Trabajo. Instituto de Salud Carlos III. Ministerio de Economía
y Competitividad. Madrid. 2014. Coordinadora: Collazos Dorronsoro AI.
https://repisalud.isciii.es/bitstream/20.500.12105/5373/1/GuiaCriteriosDeAptitud_2015.pdf