Evaluacion de los sistemas de valoración del personal

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto clave para las
empresas hoy en día, sin embargo si echamos la vista atrás, así como la empresa ha ido evolucionando
con el devenir de la historia, vemos cómo los procesos de evaluación también se han ido
transformando con el paso de los años. A mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución
Industrial, los empresarios de la época podían medir de manera muy sencilla el rendimiento de las
máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades eran capaces de producir al día gracias a la
tecnología del momento. Sin embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores no
contaban con elementos que les permitiesen evaluar su desempeño.

El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia tuvo lugar a principios
del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark, Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert
Owen, uno de los principales impulsores del movimiento obrero británico.

El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de esta fábrica con un sistema
mediante el cual a cada obrero le era asignado un libro en el que sus supervisores anotaban diariamente
comentarios sobre su desempeño, en secciones clasificadas por colores que indicaban los niveles de
rendimiento.

Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través del Congreso establece una Ley de
carácter nacional, mediante la cual se instaura la obligatoriedad a las empresas de llevar a
cabo procesos anuales de evaluación a sus trabajadores.

Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las técnicas de evaluación empleadas
fueran cada vez más avanzadas. Las empresas comienzan a medir las competencias y habilidades
requeridas para determinados puestos, además de analizar cuantitativamente el rendimiento de sus
empleados. Más adelante esa información, será utilizada para realizar comparativas de los diferentes
perfiles y el desempeño de los trabajadore

Como conclusión cabe plantearse que si transcurridos todos esto años la evaluación continua siendo
hoy en día un aspecto recurrente, quizás sea porque todavía no haya surgido un modelo ideal que
permita reflejar el desempeño de cada empleado. En un contexto como el actual, en el que el hombre ha
dejado de ser considerado como una pieza reemplazable en la línea de producción, el capital humano
ha pasado a ser fundamental. La necesidad de conocer y desarrollar el talento de las personas es una
pieza clave para las empresas y los procesos de evaluación para ser efectivos deben acomodarse a esta
nueva realidad.

Enfoque por riesgo

Riesgo

Constituye una medida de probabilidad estadística de que en un futuro se produzca un acontecimiento

por lo gereneral no deseado

Planes
En las organizaciones un plan es el producto de la planificación, y ésta es el proceso
de establecer metas y elegir los medios para alcanzar dichas metas

Escala grafica de puntuación

En lo que se refiere al nivel de apoyo específico se ve por conveniente y de acuerdo alas necesidades de la
empresa, utilizar la evaluación por medio de la escala gráfica de puntuación Formulario 2). Este es un
método de evaluación en el cual el evaluado rseñala en una escala la puntuación de un empleado en
materias como la cantidad detrabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración.Se
propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los
evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, y que sepuede aplicar a grandes grupos de
empleados. Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones

Apreciación de resultado

Apreciación o evaluación para planeamiento (o también, estudios previos de viabilidad,

evaluación precedente y determinación de necesidades). Esta brinda información que posibilita
tomar decisiones sobre planeamiento. Los estudios previos de viabilidad ofrecen a quienes
planean y toman decisiones con la información necesaria para decidir sobre la viabilidad de una
o más propuestas. En el caso de decidir si una cooperativa, u otra forma de organización, fuera
la mejor adecuada para atender a los intereses de un grupo, esto en gran parte significaría la
comparación de resultados aguardados ante objetivos declarados por los fundadores de la
cooperativa prevista. El empeño de toda gente implicadas en la prospectiva actividad de la
organización cooperativa es vitalmente importante. Queda claramente demostrado con nuestro
ejemplo de cooperativa pesquera ya descrito en la introducción a esta sección. Si todas las
personas hubieran sido implicadas en la fase de planeamiento, el resultado habría sido muy
diferente.

Señala con gran parte de razón, que lo importante no es que una persona haya tenido
cooperatividad, laborosidad, personalidad, etc. Si esto no ha llvado ingun mejoramiento en a
producción o en otros aspectos administrativos de la empresa, en tanto que si una persona ha
otenido los resultados o haya alcanzado el rendimiento esperado sirve para a orientación de la
empresa, promociones y ascensos. Orientación al trabajador

Incidente critico

El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina

un éxito o un fracaso en algún área del trabajo.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o
negativo (fracaso).

El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por

aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en
que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones
tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas.