Recordemos…

El concepto de Administración

GESTION DE PERSONAS ACTIVIDADES
PERSONAS
OBJETIVOS

El proceso administrativo

Las Funciones Ambientales

Centremos la mirada …
 Organización
Estructura y Diseño Organizacional
 Gestión de Personas (Administración de
Recursos Humanos)
ESTRUCTURA Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Concepto de Estructura, diseño y organigrama
En relación con una organización su Estructura
Organizacional se define como: los patrones de coordinación
y control, de flujos de trabajo, de autoridad y de
comunicación que canalizan las actividades de sus miembros.
Robles-Alcérreca

En tanto, Diseño Organizacional es la actividad directiva de

crear y modificar deliberadamente esos patrones.
Bedeian y Zummuto

1
 ESTRUCTURA Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA Y DISEÑO
GERENTE
ORGANIZACIONAL
GENERAL
Elementos que dan forma al diseño organizacional:
DIRECTOR
GERENTE DE GERENTE DE ADMINISTRACIÓN
PRODUCCIÓN COMERCIAL Y FINANCIACIÓN  El diseño organizacional debe ser compatible con la actividad central de la
organización.
JEFE DE JEFE DE
JEFE DE
PRODUCTOS RECURSOS
JEFE  Todas las organizaciones por pequeñas que sean , tienen un formato de
PROCESO DE CONTABILIDAD
TERMINADOS HUMANOS
organización y una estructura de interrelaciones, así como de relaciones internas y
externas.
EMPLEADOS EMPLEADOS EMPLEADOS EMPLEADOS
El diseño organizacionales un instrumento que sirve para cumplir:

Información que proporciona un organigrama:  La misión.

 Nombres de cargos  La visión.
 Algunos niveles jerárquicos  Los objetivos globales.
 Relaciones genéricas

ESTRUCTURA Y DISEÑO Comparación del modelo mecánico y modelo orgánico

ORGANIZACIONAL
Dimensiones básicas del diseño organizacional:
Formalización: Centralización:
Grado en que la organización Grado en que las decisiones
impone reglas, reglamentos y están centralizadas y son
procedimientos oficiales. tomadas en la cúpula de la
organización.

Jerarquía de autoridad: Dimensiones

Amplitud de control:
Es la cadena de mando que Básicas del La cantidad de personas que
define los niveles jerárquicos de diseño cada administrador puede
la administración dirigir con eficiencia y
(especialización vertical). organizacional
eficacia. Modelo Mecánico: Modelo Orgánico:
 Centralización de decisiones.  Descentralización de las decisiones.
 Jerarquía de autoridad y cadena de mando.  Nivelación del poder.
Especialización:
 División del trabajo y especialización.  Integración y coordinación.
División en departamentos
Grado en que las actividades se Grado en que las actividades  División en departamentos.  Equipos multifuncionales de trabajo.
pueden subdividir en tareas
separadas.
laborales están agrupadas y  Gran formalización en las comunicaciones.  Poca formalización en las comunicaciones.
coordinadas.
 Formato piramidal.  Formato circular.

2
 ESTRUCTURA Y DISEÑO Gestión de Personas
ORGANIZACIONAL Hoy las personas han llegado a ser mucho más
De qué depende… importantes de lo que se pensaba....

Estrategia: minimización de
Competitividad, es aquello que una compañía hace en
costos, Innovación, imitación forma singular. El personal de la cía. (y las capacidades)
es lo que la singulariza
Tamaño de la organización
Las organizaciones
exitosas son Esta es la
Tecnología particularmente aptas esencia de la
para reunir a personas ARH
diversas, capaces de
Ambiente cumplir el objetivo

El propósito…
Gestión de Personas Apoyar y asesorar a las funciones
ambientales de “Marketing,
Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
operaciones y finanzas”
requiere contar con el personal adecuado.
garantizando la eficiencia y
productividad de este recurso.
Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO,
ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización. Productividad = Desempeño = f (C,M,E)

Motivación
Entorno interno o
microentorno Capacidad
Enriquecimiento del
trabajo
Facultación Reclutamiento
Ascensos
Equipos Selección
Entrenamiento
Apoyo a los líderes Capacitación
Retroalimentación
Cultura Desarrollo
Premios

3

EL ESCENARIO DE HOY
El contexto de la función del Administrador de
Recursos Humanos cambió…
Realidad completamente distinta con un mundo
prácticamente en constante crisis.
Las personas son más importantes que nunca en la
consecución de la diferenciación y el éxito.
Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
Escasez de talento en cantidad y calidad.
Las organizaciones que logren resultados mediante
estrategias de personas, se posicionarán por delante
de sus competidores.
 El talento y el liderazgo se están convirtiendo en
recursos cada vez más escasos.
El promedio de edad de los trabajadores es cada vez
mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.
Las empresas se están convirtiendo en
organizaciones globales.
El bienestar emocional de los trabajadores es ahora
más importante.

 La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la

de un administrador que ejecuta tareas operativas
y pasó a cumplir un rol de socio estratégico del Para lograr ser un Socio Estratégico, será
negocio. necesario impulsar el perfil de RRHH para
conseguir la posición que le corresponde en la
Administración y
prestación de servicios jerarquía corporativa y permita a las empresas
la creación de una estrategia sostenible a través
de las personas.
Tareas operativas de Socio que participa en las
control de procesos decisiones que impactan el
desempeño del negocio

4
 Planificación de RRHH

Desafíos competitivos:
Administración de Formulación de Implementación
Globalización Recursos Humanos: Análisis estratégico estrategia de estrategias
Tecnología Aclarar expectativas de
Establecer el contexto: Poner en marcha procesos
Administración para el Planeación Conformación grupo de -Metas Desempeño y métodos para alcanzar los resultados
cambio Definición de puestos trabajadores: -Fortaleza de la empresa futuros de administración: deseados:
Capital humano -O y A externas -Valores, principios rectores
Reclutamiento -Misión
-Cambio organizacional
Diversidad de entornos -Fuente de la ventaja c. -Cubrir puestos
Respuesta al mercado Selección -Objetivos y prioridades
Distribución de edades -Aprendizaje y desarrollo
Control de costos Capacitación y desarrollo -Planes de acción -Relaciones con empleados
Cuestiones de género -Asignación recursos
Evaluación del Niveles educativos
desempeño Derechos laborales
Otras funciones Privacidad
(compensaciones, Actitudes hacia el trabajo
contratos, seguridad) Intereses familiares
Algunos procesos
Identificar personas Definir estrategias,
(comunicación, manejo relacionadas con los
Implementar procesos
de conflictos, motivación) objetivos y planes de recursos humanos
aspectos de los negocios de acción de RH

Habilidades únicas Habilidades únicas

Habilidades singulares no relacionadas Habilidades específicas de la empresa,
Demanda de recursos humanos
Alianzas/asociaciones
Trabajadores con Demanda de(abogados,
recursos
ConAlianzas/asociaciones
la empresa humanosligadas a la estrategia
asesores,
Trabajadores con
de la cía.(científicos
conocimientos centrales conocimientos centrales
de i+d en fármacos). Existe autonomía y
científicos investigadores)
Muchos no están en la línea o no están en las cías. Establecen relaciones de l/p
la empresa, por lo que se realizan
alianzas
Poco Alto Poco Alto
Valor Valor Valor Valor
estratégico estratégico estratégico estratégico
Habilidades con menor valor estratégico Habilidades valiosas pero no exclusivas
Empleos tradicionales y que están a disposición de todas las Empleos tradicionales
Mano de obra por contrato Mano de obra por contrato (vendedores multitiendas, choferes camión)
basados en puestos Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad) basados en puestos
Son de más alta rotación por lo que
Hay poca I. En su desarrollo, la contratación la empresa invierte menos en ellos
I+D es a través de externos..... I+D
Producción Producción

Habilidades genéricas Calidad Habilidades genéricas Calidad

Sist.información Sist.información
Marketing Marketing
Contabilidad Contabilidad
RH RH
19 20

5
 Análisis y descripción de Reclutamiento de Personal
cargo

Descripción del puesto

Fuentes de datos Tar eas

Requerimientos del puesto

Descr ipción Deber es u obligaciones

Identificación de vacantes
Análisis anter ior es Responsabilidad es
Em pleado
super visor Planeación Análisis de
de RRHH Puestos Conjunto
Datos del puesto Funciones de recursos
Contexto del puesto Humanos afectadas Métodos de satisfactorio de
Normas de desempeño Reclutam iento
Tareas Selección Reclutamiento candidatos
Responsabilidades Capacitación y desar r ollo Com entarios
Evaluación del desem peño
(equipo, dinero, personas)
Adm inistr ación de com pensaciones
Solicitudes del Gerente
Conocimiento requerido
Habilidades requeridas específicas
Experiencia necesaria

Especificaciones del
puesto
Métodos para recabar datos Requer im ientos de habilidades
Entr evistas Exigencias físicas
Cuestionar ios Requer im ientos de conocim iento
Obser vaciones Habilidades necesar ias
Registr os
Diccionar io de puestos

Selección de Personal Pasos del Proceso de Selección

Proceso de Elección, Adecuación e Integración del Decisión de

Contratar
candidato más calificado para cubrir una posición Examen
Médico
dentro de la organización. Entrevista con
Supervisor

Selección Preliminar RRHH

Investigación de Antecedentes

Pruebas

Entrevista Inicial RRHH

Solicitud

6
 INDUCCION INDUCCION
EFECT OS DE UN PROGRA MA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE
ROTACIÓN Y EN LOS NIVEL ES DE A PRENDIZAJE DE LO S NUEVOS
EMPLEADOS
OBJETIVO GENERAL:
Facilitar el proceso de adaptación
e integración del personal que
ingresa a la empresa así como
proporcionar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia en la
propia empresa

Wer ther y Davis, Adm inistr ación de Recur sos Hum anos, sexta edición, 2008.

CONTENIDOS DE UN
Capacitación y Desarrollo
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
General
INTERÉS
Específico Proceso a través del cual
se enseñan habilidades, Las actividades de
técnicas y conocimientos Desarrollo, ayudan
para desempeñarse de al individuo en el
forma más eficiente en un manejo de
1. Temas de la organización global puesto de trabajo en responsabilidades
2. Prestaciones y servicios al personal función de los objetivos futuras,
definidos. independiente
3. Prestaciones personales de las actuales.
4. Funciones y deberes específicos

7
 Evaluación del Desempeño

Modelo para la realización de un ES EL PROCESO MEDIANTE EL

CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
programa de capacitación GLOBAL DEL EMPLEADO

Contenido Metodología

Programa Técnicas
Ev. de necesidades Objetivos de
de conocimiento
diagnóstico capacitación
capacitación habilidades

Criterios de
evaluación

Evaluación

3. Afrontar el futuro…

 En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la

Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal
recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel
mundial:

8
 Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su
opinión serán los más importantes para la gestión de
Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son
considerados debilidades en sus empresas.
Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:
 Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
 Anticipar el cambio.
Capacitar a la organización.
2. Anticipar el Cambio
 Gestión de la Demografía: envejecimiento d e l as nóminas d e
empleados.
 Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el
mayor desafío al que se enfrentan las empresas especial ment e
en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran
impacto.
 Gestión de la globalización: garantizar que la p ersona adecuad a
está en la posición adecuada y que existe una colaboración
eficaz y eficiente entre diferentes culturas.
1.Desarrollar y mantener a los mejores empleados
 Gestión del Talento: Implic a atraer, d esarrollar y ret ener a l as
personas con alto potencial en todos los niveles d e la
organización.
 Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para
alcanzar resultados empresarial es de primer nivel en las
organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán
invertir recursos en definir mod elos específicos de liderazgo,
asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
 Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal:
La respuesta de una empresa a las necesidad es de sus
empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de
trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más
trascendentes
3. Capacitar a la organización
 Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es
imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea
posible garantizar que l as personas adecuadas reciben la
formación adecuada.
 Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras
cosas, una de las clav es del éxito s erá garantizar qu e los
profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la
visión de negocio nec esarias para añadir valor al propio
negocio.
En el caso particular de Latinoamérica
los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional
y personal y la Gestión del Talento
9
 GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.

Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de

“competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes;
Comportamientos que generan un desempeño exitoso).

El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento

Entonces, la Gestión del Talento implica…

Adquirir Talento
 Crear una propuesta de valor
Estrategia Organizacional  Definir quién es el talento que se busca
 Seleccionar cuidadosamente las personas correctas
ADQUIRIR
Gestionar el Talento
GESTIONAR
Desempeño  Sistema de Gestión del Desempeño
Organizacional
RETENER  Planificación
 Dirección
DESARROLLAR
 Evaluación
 Reconocimiento

10
 LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Retener Talentos Foco
 Renuncias Estratégico

 Factores que retienen

 Motivación
Socio Agente de
Estratégico Cambio
Organización Personas
Desarrollar el Talento Experto Adalid de
Administrativo los
empleados

Foco
Fuente: Rec urs os Humanos Champions , Dave Ulrich Operativo

Desarrollo de las Competencias Gerenciales

Competencia para la
comunicación

Competencia para la Competencia para el

planeación y gestión Administración trabajo en equipo
efectiva
Competencia para la Competencia para la
autoadministración acción estratégica

Competencia
multicultural

(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)
Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008

11

Competencia del Náufrago
Martha Alles
Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización
o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores
condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector
de negocios como a todos en general, en un contexto donde,
según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura
de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.
DESAFIOS??
 Comprender el negocio
 Reposicionar el área de RRHH
 Toda decisión comercial afecta a RRHH
 Si no lo puedo me dir o demos trar, son rumores, generar
indicadores
 Definir claramente lo que genera valor y lo que no
 RRHH es una profesión y se estudia
Qué comportamientos tiene un “Náufrago”
 Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas
organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo
plazo.
 Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un
contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la
visión organizacional.
 Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o
escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como
internacional.
 Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o
contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la
organización.
 Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en
momentos críticos o de fuertes cambios.
FIN
12