PROPUESTA PLAN DE CARRERA

CAMILO ANDRES CARDENAS BARRERO

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 9

BOGOTÀ
AÑO 2019
 PLAN DE CARRERA

JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El PLAN DE CARRERA es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

detectar sus oportunidades de mejora y convertirlas en sus fortalezas y
conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización.

Son todas las metas y objetivos que como colaboradores nos hemos
planteado como autores de nuestro propio desarrollo y carrera, es un objetivo
individual que tiene cada persona en su plan de vida.

Mediante el plan carrera que deseamos plantear para Distribuidora Lab,

queremos implementar y desarrollar los siguientes puntos.

- Fomentar la cultura laboral y mejorar el clima organizacional

- Fortalecer y estructurar las estrategias del negocio y el Core
- Retener y atraer al mejor personal mediante nuestro plan carrera y
mediante nuestras políticas de gestión del talento.
- Mejorar el indicador de profesionales dentro de la organización
- Mantener motivado al personal

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

 Edad
 Escolaridad
 Trayectoria
 Cargos y logros desempeñados
 Nivel jerárquico

NOMBRE
CARGO
FECHA DE INGRESO
ASPIRACION PROFESIONAL
SALARIO MENSUAL
ACTITUDES E INTERESES
PLANIFICACION PARA EL LOGRO DE Terminar su carrera profesional
UNA META PROFESIONAL
PLAN CARRERA
PATRICIA PEREZ
AUXILIAR DE BODEGA
14 de FEBRERO DE 2015
Ser director del área de logística
$15.000.000
Estudiante de logística e inventario (6 semestre)
Sabe liderar equipos
Tolerancia a la frustración
Tiene un alto nivel de responsabilidad
OBJETIVOS PLAZO
2 años
Desea seguir estudiando, un posgrado o especialización 4 años

OBSTACULOS Tiempo y economía

COMO SUPERAR LOS OBSTACULOS Estudiará por la noche, y buscara ingresos adicionales

REQUERIMIENTOS POR LAP DISTRIBUIDORA SAS

COMPETENCIAS
HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Comunicación asertiva X

X
Atención al cliente
Planificación y Organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

CONDICIONES DEL PARTICIPANTE

COMPETENCIAS
HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Líder X
Trabajo en equipo X
Puntualidad X
Colaboradora X
Disciplinada X
Comprometida con la organización X

COMPORTAMIENTOS

Aceptación de normas y políticas de la organización X

Adaptación de cambios en la organización X
Actitud Proactiva X
Contribución a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atención y servicio al cliente X

Manejo Básico de office X

ASPIRACIONES

Continuar con estudios superiores X

Armonía con los compañeros de trabajo X
Posibilidades de Ascenso X
Retribución Justa X
Trabajar con satisfacción X
Seguridad en el puesto de trabajo X
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La estructura organizacional de DISTRIBUIDORA LAP SAS y al direccionamiento

estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el coordinador y supervisor de cada área a los
diferentes empleados que tienen a su cargo.

Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar

entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada colaborador después
de ser calificados, esto con la intención de tomar acciones preventivas y
correctivas donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el
rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas
organizacionales que se tengan en cada área de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

Este es el formato de evaluación de carreras que hemos planteado

EVALUACION DE CARRERAS
EVALUACIÓN ORGANIZACIÓN EVALUACIÓN DEL EMPLEADO

Centro de evaluación Descripción del cargo

Pruebas psicométricas Manual de Carrera
Evaluación de desempeño Talleres sobre planeación de carrera
Previsiones de ascenso
Planificación de Recursos Humanos
Planificación de reemplazo
 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIÓN

La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la

productividad de los trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas
reducirán la demanda de trabajo, ya que resulta más caro contratar. Por ello,
la curva de demanda de trabajo en función del salario es decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del

volumen de población activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de
trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más;
sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios
son lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y
ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

Hemos considerado que los tiempos de desarrollo se evalúan dentro de

5 pilares esenciales y medibles, tales como:

1- ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años

.
2- ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los
24 años.

3- ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44

años.

4- ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65.

5- ETAPA DE DECADENCIA: Periodo durante el que muchas personas

enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de
poder y responsabilidad.
 TEMAS DE DESARROLLO

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

EMPLEADO ORGANIZACIÓN

Autosatisfacción Atracción retención de empleados

Desarrollo del auto
Aumento del desempeño de la organización
concepto
Alineación de necesidades Disminuir los índice de rotación
Sentido de pertenencia Mejora de clima laboral
Mejora de calidad de vida Mas productividad
 RECOMENDACIONES

Al departamento de gestión del talento se recomienda la actualización de la

información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y
darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral dentro de la
organización.

Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como

herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano dentro de la
organización y dentro del mercado.

CONCLUSIONES
Logramos establecer la importancia de las herramientas que debe contener
un manual de plan de carrera para el área operativa y para la organización
en general, por eso debemos siempre concientizar a las compañías de la
importancia de este proceso dentro de sus estructuras y dentro de sus
procesos.

La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los

procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y
al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los

perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva
gestión de los recursos humanos.