PROPUESTA PLAN DE COMPENSACIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.

CAMILO ANDRES CARDENAS BARRERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE GESTION DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS METODOLOGIA

BOGOTA D.C

2019
ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP SAS, de acuerdo a sus objetivos de crecimiento

planteados en el FY19 y teniendo en cuenta a todos sus colaboradores que
conforman la organización, ha enfocado su esfuerzo en generar un ambiente
prospero en donde la motivación sea un pilar para fomentar el sentido de
pertenencia por la organización.

Desde el área de RRHH siempre se ha enfocado en brindar la importancia que

todo el personal necesita, por eso constantemente crea y propone políticas,
procesos, beneficios y demás en aras de generar una mejora continua basada
en los resultados organizaciones, en equipo e individuales.

Sabemos que todo va unido por eso creemos que la rentabilidad de la

organización también depende de la motivación de su personal, por eso hemos
creado un plan de compensación en donde todos podrán ser partícipes de este
con disciplina y respeto por todo lo que representa la organización y su
esfuerzo.
OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Mediante esta política de compensación buscamos generar un estímulo de 3

maneras, los cuales se definen así:

a- Dinero: Generaremos ingresos adicionales mediantes premios por

resultados, individuales y por área, en donde cada esfuerzo y cada milla
extra que los colaboradores tengan en sus labores, este se vea reflejado
en sus cuentas bancarias.

b- Motivación de poder: Generaremos reconocimientos de poder a cada

persona que genere una milla extra, un diploma con un premio y una
foto suya en el mural de reconocimiento de la organización y en la
página Web.

c- Motivación por crecimiento: Adicional mediante nuestra política de

evaluación de desempeño por competencias, ayudaremos a todas esas
personas que buscan crecer profesional y personalmente en nuestra
organización por eso se tendrán en cuenta para cargos aspiracionales
mediante una medición de indicadores y buenas prácticas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Para segmentar más nuestra política de compensación, hemos detallado aún

más sus beneficios, los cuales son:

1. Ampliaremos los portafolios del área de ventas buscando una mayor

participación en el mercado, proyectando los porcentajes por mercado
para que a nuestros vendedores se les facilite mucho más el target.
2. Trabajaremos más en los indicadores de las áreas y de los indicadores
individuales para encontrar oportunidades de mejora.
3. Fomentaremos más las motivaciones de acuerdo al objetivo general de
esta política.
4. Enamoraremos a cada persona de nuestra organización para fomentar
más su sentido de pertenencia por su trabajo.
5. Trabajaremos en la equidad, en donde sus vidas personales no se vean
afectadas por su trabajo.
 6. Dejaremos claros varios beneficios como un día de permiso por
resultados o trabajar remotamente desde su hogar y otros beneficios
más.
7. Buscaremos una estabilidad laboral en donde nuestro personal se quede
en nuestra organización y se sienta orgulloso de pertenecer a ella.

POBLACIÓN

Nuestro plan de compensación está dirigido a todas las personas que

componen esta organización, sin embargo haremos un enfoque especial a toda
el área comercial donde toda la columna vertebral del área será beneficiada,
para hablar de cargos específicamente, nuestra intervención se hará con:

a. Director Comercial
b. Líder de la línea de alimentos
c. Líder de la línea de aseo
d. Asesor de ventas Senior
e. Asesor de ventas Junior

ETAPAS DEL PROCESO

a. Realizaremos un diagnostico riguroso de la situación.

b. Luego se realizara un diagnostico organizacional en materia de
procesos internos.
c. Con el resultado de ambos diagnósticos, construiremos nuestra
política de compensación y realizaremos la propuesta a la junta
directiva.
d. La propuesta será evaluada y tendremos un veredicto final.
e. Nuestra propuesta será aprobada.
f. Y por último realizaremos un lanzamiento para socializarla de la
manera más adecuada.
RESPONSABLES

Indiscutiblemente los principales responsables de que este plan de

compensación sea exitoso, es el área de RRHH de la organización. La cual
estará vigilando que todo se cumpla a cabalidad de acuerdo a la aprobación de
la junta directiva, adicional estaremos atentos a la participación del personal
pues si bien ellos también son directos responsables de que esto se mantenga
en una línea de tiempo.

Por último los líderes de cada área tienen una gran responsabilidad dentro de
todo este proceso organizacional.

RECURSOS

Los recursos de esta política serán estudiados de acuerdo al margen de

contribución 2 del PYG, pues dentro de la organización sabemos que una de
las partes de nuestro plan, está basada en materia financiera con aumentos de
salario, o pagos por resultados, por eso debemos definir de donde saldrá este
recurso. Pero además haremos una medición considerable de los otros
beneficios pues cada rubro suma y como organización sabemos que esto es
una gran inversión que realizara la compañía.

INDICADORES

Como enfocaremos nuestra política en el área comercial, hemos realizado una

mesa de trabajo con la alta gerencia y los líderes de dicha área para poder
establecer los indicadores de dicha política, para los cual se ha determinado los
siguientes ítems a medir:

a- Cumplimiento de meta para la consecución de nuevos clientes

b- Encuestas de satisfacción de clientes nuevos y antiguos.
c- Cumplimiento de metas por alcance de cuotas de ventas.
d- Cobro o recaudo de cartera
 e- Cumplimiento de Sell Out
f- Cumplimiento de Sell in
g- Ventas al por mayor

BENEFICIOS

Los beneficios se han estructurado dentro del formato de compensación

salarial, en donde se trabajan bajo unos % que tienen como base el salario de
cada colaborador del área comercial.

Sin embargo hemos establecido otros beneficios como:

a. Recreación y bienestar
b. Pagos de seguros funerarios
c. Bono por resultados a final de año dependiendo de la rentabilidad de la
compañía.

Los demás beneficios podremos verlos en el formato de compensación.