Juzgado de lo Social nº 33 Barcelona, Sentencia 23 Diciembre 2016

LA LEY 184/2017

A raíz de la reciente sentencia del TJUE, dictada tras la cuestión prejudicial planteada
por el propio juez de la causa, los indicios muestran que el despido obedeció
simplemente a que el trabajador no iba a poder incorporarse en un corto lapso
temporal, y es por ello que el despido ha de calificarse discriminatorio por causa de
discapacidad. Entiende el magistrado que ha de modificarse la doctrina vigente que
considera el despido en estos supuestos como improcedente.

Juzgado de lo Social nº 33 Barcelona, Autos 1219/2014 (LA LEY 189078/2016)

El supuesto controvertido se inicia cuando un trabajador, cocinero de un hotel, sufrió un

accidente laboral por resbalón en la cocina, tras lo que fue dado de baja por incapacidad
temporal. A las dos semanas, el Jefe de Cocina se puso en contacto telefónico con aquél
para interesarse por su estado de salud y por la previsión de duración de la incapacidad,
ante lo cual, el empleado le contestó que su reincorporación no podría ser inmediata por
prescripción facultativa.

No habiendo transcurrido dos meses desde el fatal accidente, el trabajador fue

despedido disciplinariamente “por no alcanzar las expectativas ni el rendimiento
establecido por la empresa”, ante lo cual interpuso la presente demanda por despido
que entendía nulo y no improcedente.

El juez de lo social, tras comprobar todas las pruebas e incluso constatar que al acto de
la vista (seis meses después) el trabajador seguía aún enyesado, decidió plantear una
cuestión prejudicial al TJUE porque entendía existía una contradicción entre su propia
convicción y la doctrina jurisprudencial española en la materia. Y la sentencia ha sido
dictada el 1 de Dic. de 2016 -C-395(2015) (LA LEY 169927/2016)-, por lo que este fallo
es el resultado de lo preceptuado en aquella, en la que se expuso que había que
examinar el carácter duradero de la limitación en la fecha en la que se adopta contra el
trabajador el acto presuntamente discriminatorio.

Lo que resulta evidente es que la limitación que padecía el trabajador era duradera,
como finalmente así ha sido, que ha alcanzado los 10 meses hasta el alta médica, y que
la empresa conocía este dato, a tenor de las pruebas e indicios existentes. Todo ello,
junto con los trascendentales antecedentes laborales del supuesto, en el que el
demandante había superado el período de prueba, se le había renovado su contratación
temporal, e incluso se le había ampliado su jornada parcial a completa, evidencian que
estamos en un supuesto de despido discriminatorio por razón de discapacidad.

Al ser la limitación duradera, se ha de englobar en el concepto de discapacidad de la

Directiva 2000/78/CE (LA LEY 10544/2000) relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Aunque en la fecha del despido no se podía conocer que la incapacidad iba a durar
tanto, y tampoco se ha probado que desde la empresa se presionase al trabajador para
que se reincorporase lo más rápido posible, lo cierto es que la empresa era conocedora
de que no se iba a recuperar a corto plazo, lo que para el juzgador supone una lesión al
derecho a la integridad física, en tanto que ha sido despedido por ejercer su derecho a
alcanzar la recuperación plena.

Esta fundamentadísima sentencia se apoya en unos pilares básicos, y es que el despido

fue mediante una genérica imputación disciplinaria, no acreditada en ningún caso por el
empleador, 53 días después de sufrir el accidente laboral, y conociendo de primera
mano que no iba a ser posible un reingreso al puesto de trabajo de forma inmediata.

El Magistrado realiza una crítica a la situación jurisprudencial que ha existido hasta

ahora en España al respecto, pues en estos casos, tanto los TSJ como el TS han fallado
que el despido no es nulo, sino en todo caso, improcedente, lo que ha generado una
práctica habitual consistente en despedir a trabajadores enfermos o accidentados sin
necesidad de causa objetiva o disciplinaria “real”.

En tanto este planteamiento choca frontalmente con la jurisprudencia existente en la

actualidad, entiende el juzgador que ha de modificarse la doctrina en el sentido de que
«la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el
mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la
empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por
discapacidad -directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal
“incapacidad” pueda devenir “duradera”».

En este fallo contundente, también el juez se opone a lo dispuesto en la sentencia

prejudicial, en tanto el TJUE se declaró incompetente para resolver algunas cuestiones
referidas a la aplicación de determinados derechos fundamentales de la Carta de
Derechos Fundamentales de la UE (LA LEY 12415/2007), por entender que el supuesto
sí afecta de lleno a lo dispuesto en varios preceptos de la Carta. Efectivamente, en su
art. 30, se dispone que “todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido
injustificado”, y con la práctica nacional instituida jurisprudencialmente de considerar
como improcedentes este tipo de despidos, lo que ha comportado hasta ahora es que el
trabajador despedido e incapacitado, además de ver mermada su participación plena en
la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de sus compañeros, es
compensado con un mínima indemnización.

Por todo ello, la nulidad conlleva que el actor debe ser readmitido en sus anteriores
condiciones laborales, haciéndose los ajustes razonables necesarios en caso de que
padezca alguna limitación, y además se condena a la empresa al pago de una
indemnización de 6.000 € por daños morales, y otros casi 3.000 € por los gastos de la
minuta profesional del letrado actuante.