CUADRO COMPARATIVO

SOBRE LAS SEMENJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTION

PRESENTADO A:
LUIS ALFONSO ROJAS

PRESENTADO POR:
DAYANA MENDEZ ORTIZ

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CIENCIAS EMPRESARIALES
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
SEMESTRE VI
NEIVA- HUILA
2018
 MODELOS DEFINICIO DIFERENCIAS Y OBJETIVOS CARACTERISTIC PROCESOS O
N SEMEJANZAS AS ASPECTOS
GESTION DEL Se define Se centra en Atraer Énfasis en los Planificación
TALENTO como la ayudar y talento objetivos y de RRHH: la
destreza, mejorar al calificado y resultados proyección
habilidad o máximo el capaz de Las estratégica y la
aptitud que talento con el adquirir actividades de planificación
tenemos a la que cuenta la habilidades las personas de acceso y
hora de organización, para la en las retención del
realizar varias manteniendo corporación. organizacione talento.
tareas. como prioridad Innovar s son La
el desarrollo métodos de voluntarias, la incorporación
profesional de descubrimien organización a la empresa,
los to y debe contar este proceso
colaboradores. reclutamient con el mejor permite a los
Es estratégica, o de talentos esfuerzo del nuevos
se presenta necesarios personal para empleados a
como plan a para la lograr los convertirse en
largo plazo en el empresa, con objetivos. miembros
que toda el propósito Búsqueda de productivos de
compañía se de fortalecer la eficacia la
verá beneficiada cada una de organizacional organización.
a través de las áreas que Énfasis en la Desarrollo del
logros de los la componen libertad y en la liderazgo:
objetivos con personal participación. actividades
impulsado por capacitado intencionales
el talento que la con potencial orientadas a
compone. de objetivos que
crecimiento. mejoran la
calidad de las
habilidades o
 actitudes de
liderazgo de un
trabajador.
GESTION DEL Es el proceso La gestión Formular una El Adquisición
CONOCIMIENT por el cual involucra dos estrategia de conocimiento del
O una aspectos alcance es personal, en conocimiento:
organización, relevantes. Por organizacion el sentido de exige a las
facilita la una parte, la al para el que se origina organizaciones
trasmisión de idea de gestión desarrollo, y reside en las , que se
informacione indica de algún adquisición y personas, que encuentran en
s y modo, la aplicación lo asimilan constante
habilidades a organización, la del como proceso de
sus planificación, la conocimient resultado de su transformación
empleados, de dirección y el o. propia , a trabajar
una manera control de Promover la experiencia intensamente
sistemática y procesos. mejora (es decir, de su para renovar su
eficiente Se centra en continua de propio conocimiento.
facilitar y los procesos “hacer”, ya Desarrollo del
gestionar de negocio, sea físico o conocimiento:
aquellas enfatizando intelectual) se refiere en el
actividades la generación Su utilización, proceso de
relacionadas y utilización que puede identificación
con el del repetirse sin del
conocimiento, conocimient que el conocimiento,
como su o. conocimiento cuando debe
creación, ‘se consuma’ crear
captura, como ocurre condiciones e
transformación con otros invertir para su
y uso. bienes físicos, desarrollo en la
permite propia
‘entender’ los organización.
 fenómenos
que las
personas
perciben.

GESTION POR Es un modelo Se basa en la Favorecer el Selección:

COMPETENCI de búsqueda de desarrollo de Adecuadas al primero se
AS gerenciamient perfiles competencia negocio, es deberán
o que permite productivos e s tendientes a necesario confeccionar
evaluar las innovadores de mejorar aún identificar las los perfiles y
competencias la persona. más el competencias las
específicas Es proactivo y a desempeño que tengan descripciones
que requiere largo plazo, superior en el una influencia de puestos por
un puesto de pretende la puesto de directa en el competencias.
trabajo de la consecución de trabajo. éxito de la El puesto
persona que sus objetivos Permitir que empresa, tanto tendrá
lo ejecuta. mediante el el recurso positiva como competencias
conocimiento y humano de la negativa. de
las organización Adecuadas a conocimiento y
competencias se transforme la realidad las
de los en una actual y competencias
trabajadores, aptitud futura. para de gestión o
permite tomar central y considerar las derivadas de la
iniciativas y cuyo adaptaciones y conducta.
responsabilidad desarrollo se requerimiento Entrevista por
es. obtendrá una s que existirán competencia:
ventaja en un futuro, la clave es
competitiva se deben detectar a
para la considerar la través de
empresa. situación, las preguntas los
necesidades y comportamient
La las posibles os observables
generación deficiencias en el pasado en
de un de la relación con la
proceso de organización. competencia
mejora Operativas, que se desee
continua en codificables y evaluar.
la calidad y manejables.
asignación de cada
los recursos competencia
humanos. cuente con una
escala de
medición que
se obtenga de
manera clara y
sencilla, pues
las cualidades
no deben ser
atributos
abstractos.
 BIBLIOGRAFIA
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