UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL SISTEMAS E INFORMATICA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

“CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA PACIFICO

CENTRO S.A-SUPE PUERTO 2019”

TESIS

Para optar el Título Profesional de Ingeniero Industrial

PRESENTADO POR:

Bach. Luis Miguel Yupa Obregón

ASESOR:

Dr. Alcibiades Flamencio Sosa Palomino

Registro CIP: 22467

HUACHO – PERÚ

2019
 ii

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL SISTEMAS E INFORMATICA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

“CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA PACIFICO

CENTRO S.A-SUPE PUERTO 2019”

TESIS

Para optar el Título Profesional de Ingeniero Industrial

PRESENTADO POR:

Bach. Luis Miguel Yupa Obregón

ASESOR:

Dr. Alcibiades Flamencio Sosa Palomino

Registro CIP: 22467

HUACHO – PERÚ

2019
 iii

“CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA PACIFICO

CENTRO S.A-SUPE PUERTO 2019”

________________________________ ________________________________

Presidente Secretario

Dr. Juan Carlos De Los Santos García Ing. Hugo Serrano Rodas

CIP Nº20326 CIP Nº48816

________________________________ ________________________________

Vocal Asesor

Ing. José Antonio Garrido Oyola Dr. Alcibiades Flamencio Sosa Palomino

CIP Nº107853 CIP Nº22467

 iv

AGRADECIMIENTO

Dedico este proyecto de tesis a Dios, mis padres, mis tías y a

mi pareja.. A Dios porque ha estado conmigo a cada paso

que doy, cuidándome y dándome fortaleza para continuar. A

mis padres Faustino Fabián Yupa Reyes y Mercedes

Obregón Pérez, quienes a lo largo de mi vida han velado por

mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo momento.

A mi tía Dora que es mi segunda madre, quien me guio en

todo momento de mi vida universitaria y me inculco muy

buenos valores, depositando su entera confianza en cada

reto que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en

mi inteligencia y capacidad. , Igualmente a mi tía Luisa,

quien desde la distancia me brindaba su apoyo incondicional

y moral. A mi pareja Lis Maribel Príncipe Carbajal quien

estuvo apoyándome en cada decisión que tomara, por la

paciencia y entrega que tuvo conmigo, pues a ella le dedico y

agradezco esta tesis. Es por ello que soy lo que soy ahora.

Los amo con mi vida.

Luis Miguel Yupa Obregón

 v

CONTENIDO

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................ iv

CONTENIDO ...................................................................................................................... v

LISTA DE TABLAS ......................................................................................................... viii

LISTA DE FIGURAS ......................................................................................................... ix

LISTA DE ANEXOS ........................................................................................................... x

DEDICATORIA ................................................................................................................. xi

RESUMEN ......................................................................................................................... xii

ABSTRACT ...................................................................................................................... xiii

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ xiv

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................ 1

1.1. Descripción de la realidad problemática ................................................................ 1

1.2. Formulación del problema ....................................................................................... 2

1.2.1. Problema general................................................................................................ 2

1.2.2. Problemas específicos ......................................................................................... 2

1.3. Objetivos de la investigación .................................................................................... 3

1.3.1. Objetivo general ................................................................................................. 3

1.3.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 3

1.4. Justificación de la Investigación. ............................................................................. 3

1.5. Delimitación de la Investigación .............................................................................. 3

1.5.1. Delimitación Espacial ......................................................................................... 3

1.5.2. Delimitación Temporal ...................................................................................... 3

1.6. Viabilidad de la investigación .................................................................................. 4

1.6.1. Viabilidad técnica ............................................................................................... 4

1.6.2. Viabilidad operativa ........................................................................................... 4

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ................................................................................ 5

 vi

2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................. 5

2.1.1. Investigaciones Internacionales ........................................................................ 5

2.1.2. Investigación Nacionales .................................................................................... 7

2.2. Bases teóricas........................................................................................................... 10

2.2.1. Clima laboral .................................................................................................... 10

2.2.2. Productividad ................................................................................................... 20

2.3. Definiciones conceptuales ....................................................................................... 24

2.4. Hipótesis ................................................................................................................... 26

2.4.1. Hipótesis general .............................................................................................. 26

2.4.2. Hipótesis específicas ......................................................................................... 26

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ................................................................................ 27

3.1. Diseño Metodológico ............................................................................................... 27

3.1.1. Tipo de Investigación ....................................................................................... 27

3.1.2. Nivel de Investigación ...................................................................................... 27

3.1.3. Diseño ................................................................................................................ 27

3.1.4. Enfoque ............................................................................................................. 27

3.2. Población y Muestra ............................................................................................... 27

3.2.1. Población ........................................................................................................... 27

3.3. Operacionalización de variables ............................................................................ 28

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................. 28

3.4.1. Técnicas a emplear ........................................................................................... 28

3.4.2. Instrumentos ..................................................................................................... 29

3.4.3. Descripción de los instrumentos...................................................................... 29

3.5. Técnicas para el procesamiento de la información .............................................. 29

CAPÍTULO IV: RESULTADOS ..................................................................................... 30

4.1. De la empresa: Proceso de elaboración del estudio obtención de .. harina y aceite

crudo de anchoveta (Engraulis Ringens). 30
 vii

4.2. Validez y confiabilidad del instrumento ............................................................... 44

4.2.1. Validez del instrumento ................................................................................... 44

4.2.2. Confiabilidad del instrumento ........................................................................ 45

4.3. Descripción de las variables de estudio ................................................................. 46

4.4. Prueba de hipótesis ................................................................................................. 54

4.4.1. Prueba de la Hipótesis General. ...................................................................... 54

4.4.2. Prueba de las Hipótesis específicas. ................................................................ 55

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........... 62

5.1. Discusión. ................................................................................................................. 62

5.2. Conclusiones ............................................................................................................ 63

5.3. Recomendaciones .................................................................................................... 64

 viii

LISTA DE TABLAS

Tabla 1: Operacionalización de variables ....................................................................... 28

Tabla 2: Matriz de análisis de juicio de Expertos ........................................................... 44

Tabla 3: Índice de Alfa de Cronbach ............................................................................... 45

Tabla 4: Contrastación de valor ....................................................................................... 45

Tabla 5: Respuesta de los usuarios respecto a la variable Clima Laboral ................... 46

Tabla 6: Respuesta de la variable Ambiente de trabajo ................................................ 47

Tabla 7: Respuesta de la variable Sistema Organizacional ........................................... 48

Tabla 8: Respuesta de la variable Aspecto Individual .................................................. 49

Tabla 9: Respuesta de la variable Productividad ........................................................... 50

Tabla 10: Respuesta de la variable Eficiencia ................................................................ 51

Tabla 11: Respuesta de la variable Eficacia .................................................................... 52

Tabla 12: Respuesta de la variable Funcionalidad ......................................................... 53

Tabla 13: Prueba Chi-Cuadrado para la Hipótesis General ......................................... 54

Tabla 14: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 1 ............................. 55

Tabla 15: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 2. ............................ 56

Tabla 16: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 3 ............................. 57

 ix

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Equipo desaguadores ........................................................................................ 30

Figura 2. Desaguadores rotativos ..................................................................................... 31

Figura 3. Porcentaje de las respuestas de los usuarios de la variable Clima Laboral 32

Figura 4. Balanza digital ................................................................................................... 32

Figura 5. Tolva de almacenamiento ................................................................................. 33

Figura 6: Equipo mezclador de antioxidante. ................................................................. 39

Figura 7. Antioxidante ...................................................................................................... 40

Figura 8. Transportador helicoidal .................................................................................. 41

Figura 9. Porcentaje de las respuestas de la variable Clima Laboral .......................... 46

Figura 10. Frecuencia de las respuestas de Ambiente de trabajo. ................................ 47

Figura 11. Porcentaje de las respuestas de la variable Sistema Organizacional ......... 48

Figura 12. Porcentaje de las respuestas de la variable Aspecto Individual ................. 49

Figura 13. Porcentaje de las respuestas de la variable Productividad ......................... 50

Figura 14. Porcentaje de las respuestas de la variable Eficiencia ................................. 51

Figura 15. Porcentaje de las respuestas de la variable Eficacia .................................... 52

Figura 16. Porcentaje de las respuestas de la variable Funcionalidad ......................... 53

 x

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA ...................................................................... 70

Anexo 2: CUESTIONARIO DE ENCUESTA ................................................................ 71

Anexo 3: JUICIO DE EXPERTOS .................................................................................. 74

Anexo 4: BASE DE DATOS PARA LA PRUEBA DE CONFIABILIDAD ................. 79

Anexo 5: BASE DE DATOS PARA LA PRUEBA DE HIPOTESIS ............................ 80

Anexo 6: ORGANIGRAMA PESQUERA PACIFICO CENTRO S.A ........................ 81

Anexo 7: DIAGRAMA DE FLUJO – ELABORACION DE HARINA ....................... 82

Anexo 8: DIAGRAMA DE FLUJO – RECUPERACION SECUNDARIA ................. 83

Anexo 9: DIAGRAMA DE FUJO – ELABORACION DE ACEITE ........................... 84

 xi

DEDICATORIA

Dedico este proyecto de tesis a Dios, mis padres, mis tías y a

mi pareja.. A Dios porque ha estado conmigo a cada paso
que doy, cuidándome y dándome fortaleza para continuar. A
mis padres Faustino Fabián Yupa Reyes y Mercedes
Obregón Pérez, quienes a lo largo de mi vida han velado por
mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo momento.
A mi tía Dora que es mi segunda madre, quien me guio en
todo momento de mi vida universitaria y me inculco muy
buenos valores, depositando su entera confianza en cada
reto que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en
mi inteligencia y capacidad. , Igualmente a mi tía Luisa,
quien desde la distancia me brindaba su apoyo incondicional
y moral. A mi pareja Lis Maribel Príncipe Carbajal quien
estuvo apoyándome en cada decisión que tomara, por la
paciencia y entrega que tuvo conmigo, pues a ella le dedico y
agradezco esta tesis. Es por ello que soy lo que soy ahora.
Los amo con mi vida.

Luis Miguel Yupa Obregón

 xii

CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA PACIFICO

CENTRO S.A-SUPE PUERTO 2019
Luis Miguel Yupa Obregón

RESUMEN

Objetivo: Determinar la relación del clima laboral y la productividad en la empresa

Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

Materiales y métodos: El diseño de la investigación es no experimental, es de tipo

Aplicada en su variante descriptivo-correlacional, presenta un enfoque cuantitativo y
es de nivel correlacional. La población en estudio está conformada por 20 trabajadores
y se realizó un estudio censal. Se utilizaron como técnicas la observación y la encuesta
y como herramienta para el tratamiento de datos se utilizó la estadística descriptiva e
inferencial utilizándose el estadístico chi cuadrado para la prueba de hipótesis y para
el procesamiento de datos el programa SPSS.

Resultados: Se realizó la descripción del proceso productivo en la empresa; luego se

validaron los instrumentos de prueba utilizando el juicio de expertos y el alfa de
Cronbach; obteniéndose indicadores de 0,93 y 0,712 respectivamente lo cual garantiza
la utilización de los mismos; la aplicación del instrumento genero la base de datos que
permitió realizar la prueba de hipótesis utilizando el estadístico chi cuadrado de
Pearson obteniéndose un sig asintótico de 0,000 ; tomando la decisión de aceptar la
hipótesis alterna que argumentaba que si existe relación entre el clima laboral y la
productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

Conclusiones: Existe relación entre el relación del clima laboral y la productividad en

la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto, esto se muestra en la prueba de hipótesis
utilizando el estadístico Chi -cuadrado, donde al ser procesado los datos mediante el
programa SPSS se obtuvo un error del investigador de 0,000 que es menor al el error
de comparación de 0,05.

Palabras clave: Clima laboral, Productividad.

 xiii

ABSTRACT

Objective: Determine the relationship between work climate and productivity in the
company Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

Materials and methods: The design of the research is non-experimental, it is of the

Applied type in its descriptive-correlational variant, it presents a quantitative
approach and is correlational in nature. The study population consists of 20 workers
and a census study was conducted. Observation and survey were used as techniques,
and descriptive and inferential statistics were used as a tool for data processing, using
the chi-squared statistic for the hypothesis test and the SPSS program for data
processing.

Results: The description of the productive process in the company was made; then the
test instruments were validated using expert judgment and Cronbach's alpha;
obtaining indicators of 0.93 and 0.712 respectively, which guarantees the use thereof;
the application of the instrument generated the database that allowed the hypothesis
test using the Pearson chi square statistic obtaining an asymptotic sig of 0.000; taking
the decision to accept the alternative hypothesis that argued that there is a relationship
between the work climate and productivity in the company Pacifico Centro S.A-Supe
Puerto.

Conclusions: There is a relationship between the relationship of the work climate and
productivity in the company Pacifico Centro SA-Supe Puerto; this is shown in the
hypothesis test using the Chi-squared statistic, where the data was processed through
the SPSS program. a 0.000 researcher error that is less than the 0.05 comparison error.

Keywords: Labor climate, Productivity.

 xiv

INTRODUCCIÓN

El ser humano se constituye en un componente sobre el cual gira el

funcionamiento de una empresa esto hace que el ambiente donde labora deben reunir
las condiciones mas satisfactorias para su buen desempeño; el presente estudio
realizado en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto; mide el grado de relación
entre el clima laboral y la productividad considerando para ello como dimensiones del
clima laboral; el ambiente de trabajo, el sistema organizacional y el aspecto individual
y para la variable productividad; la eficiencia, la eficacia y la funcionalidad.

Se consideran para el desarrollo del presente estudio cinco capítulos; en el

capítulo I se describe la situación problemática, trazándose los objetivos, así como
estableciendo las limitaciones, justificación y viabilidad de la investigación.

En el capítulo II se considera el Marco Teórico que sustenta el desarrollo del

estudio en donde se resumen los antecedentes más importantes relacionados con la
investigación, nacionales e internacionales; luego se abarca las bases teóricas referente
a nuestras variables de estudio como clima laboral y productividad, a la vez se recopila
información seleccionada sobre las dimensiones de las variables; realizando las citas
correspondientes mediante las normas APA.

El Capítulo III trata de la metodología que se sigue para lograr nuestro

propósito donde se determina el nivel, tipo, enfoque y diseño del estudio,
identificándose la población así como también se establecen las técnicas e instrumentos
que se utilizaron para la recolección y procesamiento de los datos considerando para
ello los estadísticos descriptivos e inferenciales para la prueba de hipótesis.

El capítulo IV se describe el proceso de elaboración para la obtención de

harina y aceite crudo de anchoveta ; validando luego los instrumentos mediante
el juicio de expertos y la confiabilidad con el indicador Alfa de Cronbach;
describiéndose luego el comportamiento de las variables y subvariables en estudio
mediante La tabla de frecuencias y los gráficos de barra, posteriormente se realiza la
prueba de hipótesis utilizando el estadístico Chi cuadrado y proponiendo un plan de
mejora del clima laboral.

En el capítulo V se realiza la discusión donde se comparan nuestros resultados

con estudio anteriores realizados sobre el tema de estudio; también se obtienen las
 xv

conclusiones de acuerdo a los objetivos trazados en donde se establece la relación que

existen entre las variables consideradas a través de la prueba de hipótesis utilizando el
estadístico Chi cuadrado y el indicador p valor que nos permite tomar la decisión de
aceptar o rechazar las hipótesis planteadas, luego se presentan las recomendaciones
más pertinentes y ejecutables, teniendo en cuenta los vacíos en la investigación que
permitirá que estudios posteriores realicen aportes sobre esto temas no desarrollados
en la investigación.
 1

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa
donde se consideran las condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la
empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados y
en la productividad

El clima laboral se manifiesta con la identificación del trabajador con la

empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de
conflicto, así como los de motivación, entre otros.

Los trabajadores, además de tener necesidades materiales, también necesitan

sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera
óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para
cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un
ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial y esto repercute en la
productividad empresarial.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del

clima laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan
en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos
canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del
proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Lo que poco ayuda en una buena convivencia son las conductas arrogantes
de los superiores y los ataques constantes a los empleados, así como la falta de
reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es
importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se
le corrija y se le indique cómo mejorar.

Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es

la falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en
especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios.
 2

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un

ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan
que el profesional comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de
retención de talento que tenga la organización. De hecho, se dice que si no se tiene
un buen clima laboral se está condenado al fracaso empresarial.

Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que permitan
las buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja
productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos. De presentar estos
inconvenientes, es recomendable que los cargos superiores realicen ciertos
cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer
canales de comunicación y retroalimentación o romper con la rutina.

Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es
más competitivo, por lo que el tener un excelente clima laboral es de suma
importancia para tener una empresa de éxito, donde los empleados logren sentirse
comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados para su empresa y para el
consumidor.

La empresa Pacifico Centro S.A ubicado en Supe no es ajena a esta

problemática y como tal el presente estudio está orientado a determinar el grado
de relación que se da entre el clima laboral y la productividad en esta empresa
cuyos resultados nos permitirán decisiones con propuestas que motiven un clima
laboral en las mejores condiciones y como consecuencia incrementar la
productividad en la empresa Pacifico Centro S.A.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación del clima laboral y la productividad en la empresa

Pacifico Centro S.A.-Supe Puerto?

1.2.2. Problemas específicos

¿Qué relación existe entre los ambientes de trabajo y la productividad en la

empresa Pacifico Centro S.A.-Supe Puerto?
 3

¿Qué relación existe entre el sistema organizacional y la productividad en la

empresa Pacifico Centro S.A.-Supe Puerto?

¿Qué relación existe entre el aspecto individual y la productividad en la

empresa Pacifico Centro S.A.-Supe Puerto?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relación del clima laboral y la productividad en la empresa

Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

1.3.2. Objetivos específicos

Determinar la relación que existe entre los ambientes de trabajo y la

productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

Determinar la relación existe entre el sistema organizacional y la

productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

Determinar la relación existe entre el aspecto individual y la productividad

en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

1.4. Justificación de la Investigación.

El clima laboral es uno de los factores importantes que hace que el ser
humano trabaje en toda su plenitud como tal la presente investigación se justifica
debido a que determinando la relación entre la variable clima laboral y
productividad permite crear las condiciones laborales para que el trabajador se
desempeñe a plenitud y de esta manera mejorar la productividad.

1.5. Delimitación de la Investigación

1.5.1. Delimitación Espacial

El ámbito en el cual se desarrollará la investigación es en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

1.5.2. Delimitación Temporal

 4

El período que comprende el estudio, será durante el año 2019

1.6. Viabilidad de la investigación

1.6.1. Viabilidad técnica

Existe información actualizada referente a tema y las facilidades de acceso a

los datos e información.

1.6.2. Viabilidad operativa

Existe la autorización de la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto; y el autor conoce

la realidad problemática y la asesoría correspondiente.
 5

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Investigaciones Internacionales

(Venutolo Mario, 209) En su tesis” Estudio del Clima Laboral y la Productividad

en Empresas Pequeñas y Medianas “para optar el Grado de Doctor en la Commented [L1]:

Universidad de valencia.

El presente trabajo tiene como objetivo determinar el impacto del clima

laboral en la productividad de medianas y pequeñas organizaciones.
Dada la vastedad de este objeto de estudio, se ha decidido acotarlo
centrando la mirada en el funcionamiento de las pequeñas y medianas
empresas encargadas del servicio de transporte vertical en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires (Argentina). Para eso, se llevó a cabo un
estudio de un caso de empresa, completado con una investigación de
campo de tipo no experimental, aplicando herramientas de recolección
de datos cuantitativas y cualitativas entre los trabajadores de las
empresas seleccionada como objeto de estudio. Al emplear técnicas tales
como encuestas y observación directa, se ha podido llegar a la Esto sería
consecuencia de un gerenciamiento deficiente de recursos humanos. Por
ello, es posible corroborar las hipótesis planteadas. De lo anterior y de
las conclusiones que se presentan en esta memoria, se plantean algunas
posibles soluciones a las deficiencias antes señaladas, que podrán ser de
mayor o menor efectividad de acuerdo a las particularidades de cada
organización. A este respecto, queda abierta la posibilidad de ulteriores
trabajos y líneas de análisis e investigación sobre el tema.

(Fuentes Navarro, 2012) en su tesis “Satisfacción Laboral y su influencia en la

productividad” para obtener el Título en Psicología Industrial en la Universidad
de Rafael Aldìvar –Guatemala tiene como:

Objetivo establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la

productividad. Los objetivos específicos, evaluar el nivel de satisfacción,
determinar la importancia que el personal rinda y se sienta satisfecho con
 6

su trabajo y los efectos que conlleva en la productividad. Las variables de

estudio fueron, la satisfacción laboral que es el resultado de factores tanto
internos como externos y la productividad que es una relación entre
eficiencia y eficacia. El procedimiento estadístico a utilizar fue la
significación y fiabilidad de la correlación. Con base a los resultados se
estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la
productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción
laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por
su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del
trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada
trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en
las encuestas de productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90
puntos para arriba lo que quiere decir que los objetivos que se plantean
en la Delegación de Recursos Humanos se logran por el buen trabajo que
se realiza a diario. Se concluye que no existe influencia entre la satisfacción
laboral y productividad. Se recomienda efectuar mediciones de
satisfacción laboral periódicamente para mantener información
actualizada de la misma y se propone la comunicación asertiva como
estrategia para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de
capacitaciones.

(Vàsquez Perèz, 2018) en la tesis “Motivación intrínseca y Productividad laboral”

para obtener el Título de Licenciatura en Psicología Industrial en la Universidad
Rafael Landívar Guatemala; donde:

El objetivo es determinar la relación de la motivación intrínseca con la

productividad laboral, estudio realizado con agentes de la PMT de la
municipalidad de San Pedro Sacatepéquez, San Marcos. Para la
realización de la misma se aplicó una escala Likert para ambas variables,
en la cual se utilizó el diseño de investigación de tipo descriptivo. Se
comprobó que la motivación intrínseca se encuentra activa en los agentes
de la PMT porque la finalidad de su trabajo les es significativa. Por otro
lado, se pudo identificar que la productividad de los mismos es
 7

significativa debido al cumplimiento efectivo de los procedimientos

establecidos por la institución, disposición de servicio, manejo de
información sobre educación vial y la supervisión de las normas de
tránsito. Por tal razón, se concluye que la motivación intrínseca se
relaciona de manera significativa con la productividad laboral de los
agentes de la Policía Municipal de Tránsito de la Municipalidad de San
Pedro Sacatepéquez, San Marcos, porque en todas las funciones que
realizan poseen compromiso de trabajo misma que hace que sean
efectivos se recomienda concentrar el esfuerzo de los agentes de la PMT
a través de actividades que fortalezcan su motivación intrínseca y de esta
forma potenciar su productividad laboral.

2.1.2. Investigación Nacionales

(Aragòn Ortiz, 2017) en su tesis “Influencia del clima laboral en la productividad

de área de desarrollo de una fábrica de software” para optar el Título Profesional
de Ingeniero Industrial en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos – Perú.

Se propone determinar la influencia del clima laboral en la

productividad en una fábrica de software. E l estudio, por su enfoque, es
cuantitativa correlacional; por su finalidad, es de naturaleza aplicativa y
por su nivel, es de tipo descriptivo. E l diseño de la investigación es pre-
experimental. Ia población consta de 45 trabajadores, de las cuales se han
considerado a 39 como parte de la experimentación; Ia metodología
utilizada es el pretest - postest, para ello, en el año 2016 se aplicó un
cuestionario que consta de 90 preguntas, posteriormente se aplicó un
programa de mejora del clima laboral, posteriormente se aplicó el mismo
cuestionario el año o 2017, contrastándose dichos resultados antes y
después de la aplicación del programa. Ia validez del test se realizó
mediante Kuder y R Richardson donde se aplicó dos veces consecutivas
a la misma muestra de validez, dando como resultado 0,81 y 0,82
respectivamente concluyendo que el instrumento utilizado era pertinente
y tenía la suficiente validez, confiabilidad y consistencia. Para el análisis
de los datos se aplicó la estadística descriptiva mostrando los resultados
 8

del promedio del pre-test y post-test en relación con la primera muestra

de productividad y la segunda muestra de productividad, evidenciándose
que ante un incremento de nivel de satisfacción de clima laboral se
evidencia también que hay un aumento del índice de productividad. Para
establecer la correlación que existe entre las dos variables y se demostró
la aceptación de la hipótesis general; “El clima laboral influye
positivamente en la productividad del área de desarrollo de fábrica de
software “se utilizó el coeficiente de Pearson. El resultado de la
estadística es de 0.69, lo que evidencia que existe una relación directa; y
una correlación positiva moderada.

(Hospinal P Escajadillo, 2014) en su tesis titulada “Clima organizacional y

satisfacción laboral en el área de producción de FYD inversiones S.A.C.” Para
optar el Grado Académico de Magíster en Dirección de Empresas Industriales y
de Servicios en la Universidad de San Marcos Perú; dicho estudio tiene como:

Objetivo demostrar la relación que se da entre el clima organizacional y

la satisfacción laboral en el área de producción de FYD inversiones
S.A.C. Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se tomó
como población de estudio a los empleados del Área de Producción de la
empresa F y D Inversiones S.A.C. La medición se realizó a través de
encuestas validadas por Chiang et al. (2008); con respecto al clima
organizacional se consideró siete factores y sobre la satisfacción laboral
seis factores. Los resultados de la investigación señalaron que el clima
organizacional y satisfacción laboral son positivos; los factores críticos
en el clima organizacional son: confianza, apoyo e innovación, mientras
que en la satisfacción laboral son: satisfacción por el trabajo en general,
satisfacción por la forma en que realiza su trabajo y satisfacción con las
oportunidades de desarrollo. Asimismo, se determinó que la relación
entre el clima organizacional y satisfacción laboral es moderada porque
el coeficiente de Spearman fue de 0.50.
 9

(Vàsquez Casas, 2017) en su tesis “El Clima Laboral y su influencia en la

productividad de los trabajadores Administrativos de la Municipalidad distrital
de Ciudad Eten” para optar el Título de Ingeniero Comercial en la Universidad
Juan Mejía Vaca –Chiclayo Perú esta investigación tiene como:

Objetivo determinar la influencia del clima laboral en la productividad

de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Ciudad Eten, buscando específicamente: diagnosticar el clima laboral,
determinar el nivel de productividad y diseñar una propuesta de mejora
en el clima laboral de la Municipalidad de Ciudad Eten.

Aquí se plantea la Hipótesis de que el clima laboral influye positiva y

directamente sobre la productividad, basándose en los estudios
realizados por Campbell, quien defiende esta teoría. Esta investigación
es de tipo cuantitativo y propositivo, por lo que ha sido necesario recabar
información mediante cuestionarios, aplicados a los trabajadores
administrativos (50), en especial a la Unidad Administrativa (07). Estos
datos fueron vertidos en el programa especializado SPSS, donde
mediante Correlación de Pearson se logró conocer con exactitud la
influencia del clima laboral sobre la productividad, evidenciando la
necesidad de diseñar el plan de mejora del clima laboral. Así es como se
concluyó que la hipótesis quedaba demostrada veraz, al existir un clima
laboral favorable con ciertas deficiencias que definían un nivel de
productividad bueno, pero que podría mejorar, por lo que se diseñó un
plan de mejora focalizado en las recompensas y el apoyo de los
superiores.

(Aguilar Paredes, 2016) en su tesis “ El clima laboral y su influencia en la

productividad de los trabajadores de la empresa Sídney S.A.C., distrito de los
Olivos, Lima – 2016; para obtener el título profesional de Licenciada en
Administración en la Universidad Cesar Vallejos-Lima tiene como:

Objetivo orientar a las organizaciones sobre el manejo adecuado del Clima

Laboral para obtener mayor motivación entre los empleadores, mejorar la
Productividad y obtener mejores resultados en cuanto a rentabilidad.
 10

La tesis tuvo como objetivo establecer el grado de influencia que existe

entre el Clima Laboral y la Productividad afecto a los asalariados de la
empresa Sídney S.A.C., del Distrito de los Olivos, el cual de manera general
nos permita entender el grado de influencia que aporta cada variable en
estudio.

Para la ejecución de la tesis se realizó una encuesta a una muestra aleatoria

simple constituida por 80 personas del área de producción. Para la
recolección de datos se usó un cuestionario de tipo Likert con un total de
24 preguntas entre las variables dependiente e independiente.

Para encontrar la confiabilidad del estudio de investigación se utilizó el

coeficiente Alfa de Cronbach del programa estadístico SPSS V.21, de la
misma manera se realizó la contrastación de hipótesis, cuyos resultados
encontrados fueron aceptar la hipótesis como verdadera.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Clima laboral

(Emprende Pyme, 2019) El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el

manejo social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo
empresarial, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de
cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección,

que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno
adecuado para que se desarrolle. La organización de la empresa deberá
estar pensada, entre otras cuestiones, para generar un buen ambiente de
trabajo para todos los empleados.
 11

Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente

con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el
clima laboral

Componentes del clima laboral

El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y

multidimensional que presenta las siguientes variables:

Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización

conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos;
los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las
funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la
autoridad y la toma de decisiones.

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas

por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también
repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica
importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con

los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y
caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y
sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de
trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de
incentivos.

La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en

general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a
través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en

ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad,
adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se
conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una
unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas
 12

distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede

manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.

Factores del clima Laboral

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante

exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente
en la calidad del clima laboral:

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo
tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques
que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo
mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder
deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes
circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.

Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el

personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la
empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a
disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados

hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la
percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.
Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la
mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la

empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los
manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces
la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña
un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por
 13

lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá

realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie
lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el
trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen
ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que
cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al
realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No
desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo
bien realizado.

Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de

remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre
su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que
no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la
actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación
dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse
que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo
puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno
debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema
que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más.

Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a

los mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay
que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los
empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias
entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen
líder conoce a su personal y sabe cómo motivarlo, reconociendo a las piezas
débiles y a los pilares del grupo.

Objetivos del estudio del clima laboral

Entre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los
siguientes:
 14

Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados

para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los
resultados programados.

Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se

ponen en práctica.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos
en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

¿Cómo crear un buen ambiente laboral?

Elementos tan sencillos como la motivación laboral y la cohesión de los

equipos de trabajo permitirán mejorar el rendimiento empresarial.
Existen una serie de variables o indicadores que se pueden optimizar para
crear un buen ambiente laboral.

Conciliación laboral y familiar: las medidas de flexibilidad facilitarán la

vida laboral de los trabajadores. Algunos ejemplos son el teletrabajo o los
servicios de guarderías.

Fomentar la responsabilidad autónoma del trabajador, con respaldo de la

directiva.

Entorno físico de trabajo: correcta prevención de riesgos laborales y buen

mantenimiento de las instalaciones.

Trabajo en equipo eficaz y cooperación entre miembros. Se pueden

realizar actividades y eventos para fomentar los vínculos personales.

Directiva eficaz: capaz de liderar y gestionar equipos eficaces, y de

transmitirles ilusión mediante objetivos comunes.

Promover la formación para que los empleados puedan hacer carrera

profesional y superarse en la misma empresa.
 15

Reconocimientos y compensaciones: el ejemplo más común es el

nombramiento del empleado del mes.

Gestión del clima Laboral

El jefe de la empresa será el encargado de gestionar el clima laboral. Por

ello, deberá tener dotes de liderazgo y de gestión de equipos eficaces que le
garanticen el éxito. Gestionará el ambiente laboral haciendo que los
trabajadores se sientan más cómodos, confíen en la directiva y tengan
ganas de trabajar. También escuchará sus opiniones e ideas para mejorar
la productividad empresarial. Un ambiente laboral agradable permitirá
atraer talento a la empresa.

Fomentar el respeto y la motivación laboral ayudará a alcanzar las metas

fijadas por la empresa. Los empleados valorarán que su jefe sea sincero y
facilite toda la información que ellos necesiten. Como líder del equipo,
serás el encargado de transmitir los valores de la empresa.

Estrategias para obtener un buen clima laboral

(Esan, 2018) Considera que un ambiente positivo en el lugar de trabajo

crea una atmósfera de entusiasmo y motivación para los empleados,
quienes pueden mejorar el rendimiento de una organización.

¿Qué buscamos en un buen trabajo? Además de una justa remuneración

económica, otro factor determinante es el clima laboral. Para asegurar la
sostenibilidad de una compañía, cada empleador debe garantizar un
ambiente laboral positivo para sus colaboradores. Así se logra influenciar
positivamente en el estado de ánimo del equipo y, por ende, el rendimiento
y productividad de la empresa.

El ambiente de trabajo no solo es el espacio físico donde los empleados se

desenvuelven profesionalmente y por lo cual reciben una recompensa
monetaria. Por lo general, involucra otros factores relacionados con el
lugar de empleo como la calidad del aire, el nivel de ruido o los beneficios
adicionales que pueda generar su labor.
 16

Lograr la satisfacción de los trabajadores a largo plazo depende no solo de

un liderazgo efectivo, sino del uso de estrategias específicas que apunten
hacia un entorno productivo y diverso. Así, se podrá sembrar las raíces de
un negocio exitoso basado en la creatividad y la innovación. Algunas de las
estrategias para obtener un buen clima laboral son las siguientes.

1. Un ambiente de apoyo

Si bien la motivación tiene como objetivo lograr que un empleado cumpla

sus funciones, el apoyo es más fundamental. Los trabajadores son seres
humanos, no recursos. Por lo tanto, el gerente o líder debe ser solidario; es
decir, debe mostrar real preocupación por el colaborador en general y no
solo por su desempeño en el trabajo.

Un ambiente de trabajo de apoyo reconoce el deseo de un empleado por el

equilibrio entre el trabajo y su vida privada. Así, refuerza la relación de
confianza entre el gerente y el empleado. Cuando los jefes departamentales
respetan abiertamente a los colaboradores, estos no solo alcanzan un alto
nivel de desempeño, sino que permanecen más tiempo en la compañía.

2. Flexibilidad en el lugar de trabajo

Una buena organización respeta las promesas de flexibilidad. Muchas

empresas hoy en día tienen estrategias de trabajo flexibles que permiten a
los empleados equilibrar sus vidas profesionales y personales. Swati
Nathani, CBO de Team Pumpkin, asegura que "trabajo flexible" es mucho
más que laborar desde casa. Explica que se trata de trabajar desde donde
sea que el individuo necesite estar en un momento en específico.

3. Reconocer los logros de los trabajadores

Un buen clima laboral es clave para el éxito de cualquier compañía a largo

plazo, así como para la retención de empleados. En lugar de centrarse en
gran medida en los incentivos de motivación, se deben establecer un
conjunto de objetivos claramente definidos

Posteriormente, cuando se cumplen esos objetivos, se debe celebrar el

trabajo bien hecho. El reconocimiento de los logros de los trabajadores
 17

ayuda a crear un clima laboral positivo y también alienta a los empleados

a sobresalir en sus tareas.

4. Dar autonomía a los colaboradores

Parte de la construcción de una base de apoyo es aprender a confiar en que

los trabajadores utilizarán sus horas laborales para lograr sus objetivos.
Al crear un fuerte sentido de autonomía, los empleados se sentirán más
empoderados y tendrán más motivación e iniciativa.

5. Crear programas de aprendizaje y desarrollo

Muchas investigaciones sugieren que la capacitación de los trabajadores

es responsabilidad de la organización y, al aplicarla, fomentará la
productividad y el rendimiento laboral. Para ello, se debe gestionar un
plan de estudio y proporcionar los recursos adecuados y el entorno que
respalde las necesidades de crecimiento y desarrollo del empleado. Esta es
una buena práctica para premiar a los colaboradores según el
rendimiento, que beneficie a la organización y a la vez los trabajadores se
encuentre motivados para realizar sus labores.

6. Programar actividades fuera del trabajo

La realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno al lugar de

trabajo fomenta la comunicación y las interacciones entre empleados. Este
tipo de iniciativa promueve las relaciones sanas y amistades entre colegas.

Las empresas líderes en el mercado han aprendido una lección

fundamental. Esto es, que alentar y fomentar un ambiente de trabajo que
sea divertido y que inspire a los empleados a disfrutar de su trabajo puede
generar enormes beneficios. Los trabajadores felices son empleados leales,
y los individuos leales pueden hacer cosas increíbles. Esta es una de las
claves del éxito de líderes de la industria como Google, Apple y el gigante
de análisis de software SAS Institute.

¿Cómo medir eficientemente el clima laboral de mi empresa?

 18

Para mantener motivados a sus colaboradores y asegurar su máximo

rendimiento, las empresas deben preocuparse por generar un buen clima
laboral.

El clima laboral es un fenómeno colectivo que se observa dentro de las

organizaciones y que puede influir de forma determinante en el nivel de
productividad de los colaboradores. Sin un buen clima laboral es muy
difícil que una empresa logre que sus trabajadores se sientan motivados,
comprometidos y satisfechos con sus labores.

Este concepto, que lleva ya algunos años instaurado dentro de la gestión

organizacional, engloba los factores que intervienen en un espacio de
trabajo y que influyen en la percepción de los individuos con respecto a su
organización y las funciones que desempeñan. Al estudiar el clima laboral
se busca conocer el nivel de satisfacción (o insatisfacción) de los
colaboradores y detectar puntos para mejorar. Por lo general, se recurre
a una medición en cuanto se observan irregularidades como una baja en
la productividad o índices elevados de ausentismo.

Las encuestas son sin duda las herramientas más utilizadas para medir el
clima laboral. Estas pueden ser muy eficaces para recolectar datos precisos
sobre el grado de satisfacción que sienten los trabajadores, la relación
entre estos y la visión que tienen sobre la organización. Cabe señalar que
no existe un proceso estandarizado para elaborarlas, pues cada encuesta
debe incluir preguntas que se adecúen a la empresa estudiada.
Actualmente, existen muchos servicios en Internet que permiten elaborar
y enviar estas encuestas de forma online. Adicionalmente, las empresas
pueden recurrir a entrevistas personales que complementen los resultados
obtenidos

Estrategias para mejorar el clima organizacional en una empresa

Las estrategias para mejorar el clima organizacional de una empresa se

deben plasmar de forma objetiva, medible, práctica y dinámica; en pos de
que se involucren todos los individuos de la organización y se tenga éxito
en su desarrollo.
 19

Un estudio publicado por la Universidad La Salle de Colombia

recomienda, para el caso de una empresa llamada Grupo Latino de
Publicidad Colombia Ltda., la aplicación de una estrategia denominada
multimedia. Esta estrategia busca integrar de manera efectiva, ágil y
rentable, los diversos productos de la empresa. Además, la ejecución de la
estrategia destaca el cumplimiento de la premisa de alinear, comprometer,
medir e implementar.

Se destaca alinear las unidades de negocio y de procesos de la empresa,

armonizar y gestionar todos los riesgos, oportunidades y competencias que
tienen al interior, medir sus recursos humanos, financieros y técnicos para
integrar la estrategia en los procesos gerenciales vitales de planificación,
presupuesto, gestión de evaluación y control de la empresa.

"Desde el presidente hasta el último empleado, se tienen que comprometer

y alinear con la estrategia, y para ello se tendrá que dotar al personal de
los recursos (tiempo) y herramientas (capacitación) para lograr el
resultado deseado", señala el estudio. Agrega como factor clave la
necesidad de transmitir a todos la visión, los valores y la estrategia de la
empresa de manera precisa para que cada empleado sea capaz de
comprender el direccionamiento estratégico, de tal manera que actúen en
forma proactiva y no reactiva.

Los resultados obtenidos en clientes tanto internos como externos, un

ambiente adecuado, calidad, pro actividad, creatividad, innovación, gusto
y necesidad por el cliente de adquirir los productos y servicios, medirán la
efectividad de la aplicación de la estrategia, según el estudio.

Los frentes requeridos para desarrollar la estrategia multimedia

involucran estrategias por áreas funcionales: estrategia de mercado
(diferenciación de Productos), estrategia de talento humano, estrategia de
operaciones y procesos, y estrategia administrativa y financiera. Un
estudio publicado por la Universidad La Salle de Colombia recomienda,
para el caso de una empresa llamada Grupo Latino de Publicidad
Colombia Ltda., la aplicación de una estrategia denominada multimedia.
Esta estrategia busca integrar de manera efectiva, ágil y rentable, los
 20

diversos productos de la empresa. Además, la ejecución de la estrategia

destaca el cumplimiento de la premisa de alinear, comprometer, medir e
implementar.

Se destaca alinear las unidades de negocio y de procesos de la empresa,

armonizar y gestionar todos los riesgos, oportunidades y competencias que
tienen al interior, medir sus recursos humanos, financieros y técnicos para
integrar la estrategia en los procesos gerenciales vitales de planificación,
presupuesto, gestión de evaluación y control de la empresa.

"Desde el presidente hasta el último empleado, se tienen que comprometer

y alinear con la estrategia, y para ello se tendrá que dotar al personal de
los recursos (tiempo) y herramientas (capacitación) para lograr el
resultado deseado", señala el estudio. Agrega como factor clave la
necesidad de transmitir a todos la visión, los valores y la estrategia de la
empresa de manera precisa para que cada empleado sea capaz de
comprender el direccionamiento estratégico, de tal manera que actúen en
forma proactiva y no reactiva.

Los resultados obtenidos en clientes tanto internos como externos, un

ambiente adecuado, calidad, pro actividad, creatividad, innovación, gusto
y necesidad por el cliente de adquirir los productos y servicios, medirán la
efectividad de la aplicación de la estrategia, según el estudio.

Los frentes requeridos para desarrollar la estrategia multimedia

involucran estrategias por áreas funcionales: estrategia de mercado
(diferenciación de Productos), estrategia de talento humano, estrategia de
operaciones y procesos, y estrategia administrativa y financiera.

2.2.2. Productividad

(LÓPEZ Cervantes, 2013) “La productividad es la forma más eficiente para

generar recursos midiéndoles en dinero, para hacer rentables y competitivos a los
individuos y sus sociedades”
 21

(Koontz, 1998) explica que la productividad está relacionada con los insumos y
productos, en periodos y con consideración a la calidad.

Productividad = Eficiencia x Eficacia

(Economipedia, 2019) Define la productividad como una medida

económica que calcula cuántos bienes y servicios se han producido por
cada factor utilizado (trabajador, capital, tiempo, costes, etc.) durante un
periodo determinado. Por ejemplo, cuanto produce al mes un trabajador
o cuánto produce una maquinaria.

El objetivo de la productividad es medir la eficiencia de producción por

cada factor o recurso utilizado, entendiendo por eficiencia el hecho de
obtener el mejor o máximo rendimiento utilizando un mínimo de recursos.
Es decir, cuantos menos recursos sean necesarios para producir una
misma cantidad, mayor será la productividad y por tanto, mayor será la
eficiencia.

Teniendo esto en cuenta, la fórmula para calcular la productividad es el

cociente entre producción obtenida y recursos utilizados.

Productividad = Producción obtenida / factor utilizado

Por ejemplo, para calcular la productividad de un país podemos dividir el

PIB entre el número de horas trabajadas. El resultado será cuánto se ha
producido en el país por cada hora.

¿Por qué es tan importante la productividad?

El aumento de productividad es tan importante porque permite mejorar

la calidad de vida de una sociedad, repercutiendo en los sueldos y la
rentabilidad de los proyectos, lo que a su vez permite aumentar la
inversión y el empleo.

Para una empresa, una industria o un país, la productividad es un factor

determinante en el crecimiento económico. Cuando se estima la tendencia
de crecimiento a largo plazo de un país se descompone en dos componentes
principales: los cambios en el empleo (que dependen a su vez del
 22

crecimiento de la población y de la tasa de empleo) y la productividad (que

depende sobretodo del gasto en bienes de capital y de los factores
productivos que veremos más abajo).

Un análisis de lo más productivo supone:

Ahorro de costes: al permitir deshacerse de aquello que es innecesario para

la consecución de los objetivos.

Ahorro de tiempo: debido a que permite realizar un mayor número de

tareas en menor tiempo y dedicar ese tiempo «ahorrado» a seguir
creciendo a través de otras tareas.

Un buen análisis permite establecer la mejor combinación de maquinaria,

trabajadores y otros recursos para conseguir maximizar la producción
total de bienes y servicios.

Tipos de productividad

Según los factores que tengamos en cuenta, se puede clasificar en los

siguientes tipos:

Productividad laboral: Se relaciona la producción obtenida y la cantidad

de trabajo empleada.

Productividad total de los factores: Se relaciona la producción obtenida

con la suma de todos los factores que intervienen en la producción (trabajo,
capital, tierra).

Productividad marginal: Es la producción adicional que se consigue con la

una unidad adicional de un factor de producción, manteniendo el resto
constantes. Aquí entra en escena la ley de rendimientos decrecientes, que
afirma que en cualquier proceso productivo, añadir más unidades de un
factor productivo, manteniendo el resto constantes, dará progresivamente
menores incrementos en la producción por unidad.

Factores que afectan a la productividad

 23

Una de las formas más comunes de aumentar la productividad es invertir

en bienes de capital(maquinaria o informática por ejemplo) para hacer el
trabajo más eficiente, manteniendo o incluso reduciendo el empleo.

Estos son los principales factores que afectan a la productividad de una

empresa:

Calidad y disposición de recursos naturales; tierra (T): si una empresa o

país tiene o se encuentra cerca de recursos naturales será más productiva.
Tanto por el valor de esos recursos, por no tener que comprarlos ni
transportarlos desde lejos. Este factor de producción se englobaba como
factor tierra (T).

El capital invertido en la industria (K): la cantidad de capital es un factor

directo de la productividad.

La cantidad y calidad de los recursos humanos; labor o trabajo (L): el

número de empleados de la industria, su nivel de educación y experiencia.

El nivel tecnológico (A): cuanto mayor sea el conocimiento y nivel

tecnológico mayor será la productividad. Tecnología no solo son productos
mecánicos, sino procesos productivos.

La configuración de la industria: el tipo de industria afectará

enormemente a la productividad de una empresa. No es lo mismo la
producción de trigo que de naves espaciales. La estructura de una
industria viene determinada por intensidad de la competencia,
competidores potenciales, barreras de entrada, productos sustitutivos y
poder de negociación. Esta estructura se puede analizar mediante las cinco
fuerzas de Porter.

Entorno macroeconómico: la coyuntura económica influirá tanto en las

demanda de productos y servicios como en la necesidad de innovación y
mejorar la eficiencia. Son las fuerzas externas que van a tener un impacto
indirecto sobre la organización.
 24

Entorno microeconómico: el micro entorno tiene un impacto directo en su

capacidad de servir su producto o servicio al cliente final, como por
ejemplo la regulación de la industria.

Si una empresa puede fabricar 30 pares de zapatos en una hora

(productividad = 30 zapatos/hora) y otra empresa fabrica 40 pares en una
hora (40 zapatos/hora), diremos que la productividad es mayor en la
segunda empresa, ya que la cantidad de bienes producidos en un mismo
periodo de tiempo es mayor.

Que la segunda empresa sea más productiva que la primera, dependerá de

factores como los siguientes:

 Formación y experiencia de los trabajadores

 Organización empresarial
 Tecnología que se utiliza en el proceso productivo.

2.3. Definiciones conceptuales

Productividad

(Maniviesa, 2019) La productividad se puede definir como la relación

existente entre la producción, ya sea de producto o servicio, de una
organización, y los recursos necesarios para esa cantidad producida, en un
espacio de tiempo determinado.

Eficacia

(Koontz, 1998) Mencionan que, la eficacia valora el producto o servicio que

se brinda. Pues no basta con producir al 100% de efectividad los servicios
o productos, como son cantidad y calidad, sino también lograr la
satisfacción del cliente o impactar al mercado.
 25

(CRUELLES, 2013) “afirma que es la división entre los productos

obtenidos y las metas que se tienen fijadas; la eficacia es el grado en el que
se logran los objetivos”. Se identifica con el logro de las metas. Su fórmula
es:

𝑷𝒓𝒐𝒅𝒖𝒄𝒄𝒊𝒐𝒏 𝑳𝒐𝒈𝒓𝒂𝒅𝒂
𝑬𝒇𝒊𝒄𝒂𝒄𝒊𝒂 =
𝑴𝒆𝒕𝒂

Eficiencia

(Koontz, 1998) Es la relación entre cantidad de recursos utilizados y la

cantidad de recursos programados, y el aprovechamiento de los recursos
usados en la transformación de productos.

(CRUELLES, 2013) “menciona que la eficiencia mide la relación entre

insumos y producción, busca minimizar el coste de los recursos (hacer bien
las cosas)”.

(CRUELLES, 2013)“En términos numéricos, es la razón entre la

producción real obtenida y la producción estándar esperada”

𝑷𝒓𝒐𝒅𝒖𝒄𝒄𝒊𝒐𝒏 𝑶𝒃𝒕𝒆𝒏𝒊𝒅𝒂
𝑬𝒇𝒊𝒄𝒊𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 =
𝑬𝒏𝒕𝒓𝒂𝒅𝒂 𝒅𝒆 𝒍𝒂 𝑴𝒂𝒕𝒆𝒓𝒊𝒂 𝑷𝒓𝒊𝒎𝒂

Clima laboral

(Gestiopolis, 2019) Por Clima Laboral se entiende el conjunto de

cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización
empresarial y que influyen sobre su conducta.

Desempeño laboral

(Ecured, s.f.) es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el

trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo
en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar
su idoneidad.
 26

2.4. Hipótesis

2.4.1. Hipótesis general

El clima laboral se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-

Supe Puerto.

2.4.2. Hipótesis específicas

Los ambientes de trabajo se relacionan con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A.-Supe Puerto

El sistema organizacional y la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A.-Supe

Puerto

El aspecto individual y la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A.-Supe

Puerto.
 27

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Diseño Metodológico

3.1.1. Tipo de Investigación

El tipo de investigación será Aplicada, descriptivo correlacional porque tiene como

propósito determinar el grado de relación que presenta las variables clima laboral
y productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

3.1.2. Nivel de Investigación

La investigación ha realizar es de nivel correlacional porque se va a determinar la

relación entre la variable clima laboral y productividad.

3.1.3. Diseño

El diseño de la investigación es no experimental porque no se manipulan las

variables en estudio y porque implica la observación del hecho en su condición
natural, sin la intervención del investigador, solo se describe y se analiza su
incidencia e interrelación de las variables en un momento dado.

3.1.4. Enfoque

El enfoque de la investigación es cuantitativo debido a que se van a medir las

variables utilizando la escala Likert y además se van a utilizar la estadística
descriptiva y correlacional utilizando para ello tablas estadísticas, gráficos y
prueba de hipótesis.

3.2. Población y Muestra

3.2.1. Población

La población está formada por 20 trabajadores que laboran en forma

permanente en la empresa.

Muestra:

Como es posible tener acceso a todos los trabajadores de la empresa el estudio

será censal.
 28

3.3. Operacionalización de variables

Tabla 1: Operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Instrumentos

X
Seguridad
Ambientes de
trabajo Higiene

Comunicación

Normas
Clima Laboral Sistema Ficha de
Remuneración
organizacional
cotejos
Capacitación
Actitudes

Aspecto individual Valores

Stress

Y Dedicación
Eficiencia Nivel de atención
Cumplimiento Cuestionario
Fiabilidad
Profesionalidad
Eficacia Credibilidad
Productividad Seguridad

Integralidad
Funcionalidad Oportunidad
Continuidad
Fuente: Elaboración propia

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1. Técnicas a emplear

 Encuesta

 Observación
 29

3.4.2. Instrumentos

 Cuestionario

 Ficha de cotejo

3.4.3. Descripción de los instrumentos

El cuestionario a aplicar estará estructurado con 20 preguntas; cada pregunta

presentará 5 alternativas en la escala Likert; la cual será aplicada a las 20 personas.

Las fichas de cotejos se utilizarán para recopilar datos observacionales

3.5. Técnicas para el procesamiento de la información

Se hará uso de programas como SPSS y Excel, para la descripción de los datos y a

la vez para la prueba de las hipótesis correspondientes.

 30

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1. De la empresa: Proceso de elaboración del estudio obtención de harina y aceite

crudo de anchoveta (Engraulis Ringens).

DESCARGA

Para la producción de Harina especial de alta calidad no es suficiente disponer de

equipos con avanzada· tecnología, es indispensable contar con una materia prima
fresca y entera para ello es necesario realizar una manipulación cuidadosa del pescado
durante su descarga.

La descarga consiste en traslado del pescado desde las embarcaciones a la

planta en las mejores condiciones posibles, de tal forma que en todo momento se evite
el destrozo del pescado y con ello se facilite el proceso autolítico y microbiano.

RECEPCION

El proceso productivo se inicia una vez que la Planta ha recibido la Materia

Prima (anchoveta). En la Planta, el Laboratorio de control de Calidad se encarga de
realizar un primer análisis a la materia prima, para determinar la condición de esta, y
posteriormente verifica la calidad y parámetros operacionales del proceso, hasta la
obtención de la harina.

La mezcla agua-pescado llega a la planta a través de la tubería y es recepcionado, en

tres equipos desaguadores: desaguador rotativo, transportador de mallas y desaguador
vibratorio.

Figura 1. Equipo desaguadores

Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

DESAGUADORES ROTATIVOS
 31

Con la llegada de la anchoveta a la planta, se recibe en dos desaguadores rotativos,

teniendo como función drenar por primera vez el líquido (agua de mar) de la materia
prima (anchoveta), una vez drenada el agua de bombeo pasara a lo que es el área de
recuperación secundaria donde se tratara esta agua de bombeo que está compuesto por
el agua de mar, aceites, grasas y sólidos.

En la empresa diamante tienen desaguadores que están clasificados en desaguadores

rotativos lado sur y desaguadores rotativos lado norte.

Los desaguadores rotativos lado sur son de marca FABTECH, teniendo una capacidad
de 300 M3/hr, su malla interior está fabricado con material de acero inoxidable (AISI
304) y su velocidad máxima es 12 Rpm.

Los desaguadores rotativos lado norte son de marca FABTECH teniendo en cuenta
una capacidad de 300 M 3/hr, la malla interior está fabricado con material de acero
inoxidable (AISI 304) y su velocidad máxima es 12 Rpm.

Figura 2. Desaguadores rotativos

Fuente: empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

TRANSPORTADOR DE MALLAS

Tienen la función de transportar la anchoveta drenada tanto de la línea sur como la

línea norte a sus respectivas tolvas de pesaje.

La empresa diamante cuenta con tres mallas transportadoras de las cuales la malla
transportadora de la línea sur es la más extensa con 23.5 metros de longitud y tiene 150
paletas, por el otro lado la línea norte tiene dos mallas transportadoras de las cuales la
 32

primera mide 12 metros de longitud y tiene 76 paletas, la segunda mide 12 metros de

longitud y tiene 78 paletas.

Figura 3. Porcentaje de las respuestas de los usuarios de la variable Clima Laboral

Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

TOLVA DE PESAJE

Una vez que la anchoveta pasa por las mallas transportadoras llegan a las pre-tolvas y
finalmente a las tolvas de pesajes línea sur y línea norte de marcas Rice Like con
material de acero inoxidable, donde se va a pesar la materia prima en una balanza
digital de marca PESACON que recepciona 2 TM aproximadamente.

Figura 4. Balanza digital

Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

ALMACENAMIENTO DE MATERIA PRIMA

Una vez pesada la materia prima (anchoveta), es descargada y almacenada en pozas de

concreto, que generalmente tienen el piso inclinado para dar un mejor
escurrimiento del agua residual. En esta etapa, se cumple con la recolección de la
sanguaza proveniente del drenaje de las pozas y el bombeo para su tratamiento
posterior.

La empresa diamante posee 5 pozas de almacenamiento de las cuales cada una de estas
pozas tienen diferentes funciones y capacidad de almacenaje.
 33

La 1ra poza (560 TM), 2da y 3ra pozas (320 TM), 4ta poza (300) y la 5ta poza (280TM).

Las primeras cuatro pozas sirven para almacenar la anchoveta según su nivel de
frescura – TBVN, y la quinta poza sirve para el almacén de solidos que va a conformar
la recuperación secundaria específicamente las escamas de la anchoveta para luego ser
reprocesado para incrementar la producción.

El pescado almacenado en las pozas debe ser transportado en forma continua hacía los
cocedores. La anchoveta extraída de las pozas por medio de un transportador
helicoidal, es llevada hacia una tolva de almacenamiento de ingreso a los
COCINADORES por medio del transportador de paletas o pallets.

Figura 5. Tolva de almacenamiento

Fuente: Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

COCINADO

El proceso productivo en si empieza a partir de este punto, como dijimos antes primero
se hablará del proceso para la obtención de la harina de pescado, el tratado del agua
de bombeo y la recuperación de la sanguaza se verá más adelante.

La cocción o proceso térmico tiene como finalidad coagular las proteínas adheridas en
el pescado y liberar los lípidos retenidos intramuscular e intermuscularmente en el
pescado y detener la actividad enzimática microbiana responsable de la degradación.
La cocción se realiza en un equipo que consiste de un cilindro con un eje calentado por
vapor y con forma de tornillo, que permite el avance de la carga. De esta manera se
consigue una transferencia más homogénea de la energía hacía el producto.

De las pozas por medio de tornillo sin fin y elevadores de cangilones (Dispositivo para
el transporte en elevación de productos mediante una banda con escalones circulando
continuamente entre dos bombos), el pescado es transportado hacia las cocinas donde
pasan por cocción con vapor directo e indirecto a través de chaquetas y un rotor por
 34

un tiempo de entre 11-17 minutos, a una temperatura aproximada de entre 90-100 °C

y una presión de entre 2 a 4 bar. La planta del Callao cuenta con 3 cocinas para la línea
de producción con una capacidad de 40, 30, y 20 toneladas.

Antes de pasar por la prensa el pescado ya cocido pasa por una especie de colador o pre-
strainer donde es drenado con la finalidad de aumentar su capacidad, lo drenado en esta etapa
del proceso pasara a la separadora en donde se divide el proceso en fase liquida (para
fabricación de aceites) y fase solida (harina de pescado).

DRENADO O PRE-STRAINER

Antes de pasar por la prensa el pescado ya cocido pasa por una especie de colador o pre-
strainer donde es drenado con la finalidad de aumentar su capacidad, lo drenado en esta etapa
del proceso pasara a la separadora en donde se divide el proceso en fase liquida (para
fabricación de aceites) y fase solida (harina de pescado).

PRENSADO

A continuación sigue la etapa del prensado, donde la masa es fuertemente comprimida que
debe estar entre 40 - 48% de humedad y un 5% máximo en grasa. En esta etapa es donde se
obtienen el caldo de prensa (Fase Liquida) que ira a la separadora para obtener aceites ricos
en nutrientes y también se obtiene la torta de prensa (Fase Solida) que sale con un 50-60%
de humedad y pasara luego a los secadores.

Esta operación permite separar la materia desaguada en dos fases, una fase sólida
denominada torta o cake de prensa para elaborar harina y otra denominada caldo o licor, de
prensa que constituye a la fase líquida para el aceite.

Esta etapa corresponde a un prensado mecánico de la materia prima proveniente de la cocina.

La materia cocida es fuertemente comprimida por los tornillos, escurriendo un Licor de
prensa a través de las rejillas, y una masa más sólida o Torta de prensa por el extremo.

Las prensas son equipos que disponen de una caja en cuya cavidad se instalan dos tornillos
giratorios con un paso de helicoide decreciente gradualmente. La pared de la caja tiene
perforaciones a través de la cual fluye el licor exprimido.

Fase Sólida/Harina de pescado

En esta fase solida se realiza el secado primero en unos secadores de discos que reduce la
humedad entre 40-42% por un periodo de 40minutos y luego pasa al SECADOR
ROTATUBOS en donde se encuentra el punto crítico de control (PCC), la humedad debe
 35

estar entre 7-10% a una temperatura mínima de 70 °C y una presión entre 4-6 bar por un
periodo de 30minutos, este puntos es el más importante ya que no hay otra fase en donde se
puedan eliminar los microorganismos que se pueden desarrollar y formar la bacteria
salmonera.

La planta cuenta con 3 secadores y 3 enfriadores, el enfriado se llevaba a cabo a través de

un tambor rotativo en el cual la harina durante el transporte se ira enfriando.

La planta del Callao cuenta con un nuevo sistema de enfriamiento que esta después del
secador Rotatubos (con aire) que purifica, separa platicos, pitas, etc.

Este equipo funciona a una velocidad ' y temperatura adecuada según el tipo, condición de
la materia prima y la optimización en la etapa de cocción.'

El licor de prensa se une con el licor del Pre-Streiner y es enviado a las separadoras de
sólidos; y la torta de prensa a los secadores, la cual llega con una humedad entre 45 - 50%
en peso, que asegura obtener una harina dentro del límite aceptable en contenido graso.

RECUPERACIÓN DE SÓLIDOS (SEPARADORAS)

En esta etapa del proceso el licor de prensa y del Pre-Strainer se hacen pasar a través de
máquinas centrífugas horizontales denominadas "separadoras de sólidos" con el objeto de
separar este licor por el principio de centrifugación en dos fases, una fase compuesta por
sólidos insolubles y mínimo de agua, aceites, y solubles, conocidos como "sólidos o torta de
separadora"; la otra fase liviana que corresponde al "licor de separadoras".

El producto recuperado, denominado torta de la separadora contiene sólidos, aceite y agua,

siendo la humedad promedio de este producto de 62%, la torta de separadoras es alimentado
junto con la torta de prensa al secador.

El otro producto obtenido se denomina licor de separadoras, cuyo contenido es similar al

licor de prensa pero con menor porcentaje de sólidos. Este licor es alimentado a las
centrifugas, para la obtención de aceite posteriormente.

OBTENCIÓN DE ACEITE POR CENTRIFUGACIÓN

El licor de separadora es precalentado a una temperatura de 95°C facilitando de esta manera

la separación de los componentes líquidos (fase acuosa y aceite) para ingresar a las
centrifugas.
 36

Estas consisten en una maquina centrifuga vertical (es un dispositivo que aumenta la fuerza
gravitacional efectiva, causando la separación de los líquidos o de un líquido y un sólido
cuando estos son de densidades diferentes) cuya función es separar del licor el aceite con
muy poca humedad, dejando un; agua con baja grasa y sólidos designada, Agua de Cola que
se envía a la Planta Evaporadora.

Esta operación de centrifugación utiliza la fuerza centrífuga para separar los diversos
componentes que tiene el licor de prensa como son el aceite, sólidos solubles e insolubles y
agua, en razón a su diferencia de densidades.

El aceite que sale de centrífugas es bombeado a los tanques de decantación y posteriormente

a los tanques de almacenamiento de aceite crudo de pescado, desde donde se hace el
despacho.

Aquí se controla la acidez, humedad, sólidos y stock del aceite producido.

TRATAMIENTO DE AGUA DE COLA

Cuando las separadoras centrífugas han removido la mayor parte del aceite y sólidos
suspendidos del licor de prensa, llegamos al Agua de Cola. Para todos los fines prácticos
uno puede estimar la cantidad de Agua de Cola es el 65% de la materia prima. Además de
agua, el Agua de Cola contiene los siguientes elementos:

 Proteína disuelta (100% digerible)

 Minerales

 Vitaminas

Grasas El Agua de Cola proveniente de las separadoras, debido a su contenido de sólidos es

enviada por bomba a la Planta Evaporadora o Planta de Agua de Cola, en la cual se recupera
el sólido del producto, mediante la evaporación y eliminación del agua contenida. El licor
obtenido en este proceso se· conoce como concentrado o soluble de pescado, porque es una
solución con un alto contenido de sólidos solubles.

Calidad de Producto. El uso de la ·tecnología de evaporación en película descendente

grandes ventajas desde el punto de vista de la calidad y de la economía del proceso debido a
que utilizan vahos de desecho como fuente de energía. Sin embargo, una de las
consecuencias de la introducción de esta tecnología, es que la capacidad de secado ha debido
incrementarse, puesto que los evaporadores pueden concentrar hasta un 35%-45% de sólidos
totales.
 37

Además, al utilizar un Evaporador ·tipo Película Descendente, se obtienen harinas de mejor

calidad dado que siempre se puede agregar concentrado fresco, y presencia de concentrado
añejo será mínima.

El daño térmico de las proteínas es menor, lo que se refleja en un color más claro, debido al
menor tiempo de concentración, y menores temperaturas de operación.

SECADO

El objetivo es deshidratar la torta de prensa, torta de separadora y el concentrado de Agua

de Cola, unidos y homogenizados previamente; sin afectar la calidad del producto. La
principal razón es reducir la humedad del material a niveles de agua en donde no sea posible
el crecimiento microbiano ni se produzcan reacciones químicas que puedan deteriorar el
producto. En la práctica, esto significa secar hasta un contenido de humedad no mayor al
10%. Por el contrario no debe bajar del 6%, ya que significaría que se ha recalentado, y su
calidad nutritiva y proteica ha sido alterada.

En la elaboración de· harinas especiales se emplean los secadores de vapor indirecto en el

cual durante, el proceso de secado, los vapores de agua son arrastrados por un aspirador de
gases (exhaustor) para ser aprovechados por la Planta Evaporadora. Las etapas de secado en
la producción de harina de pescado Steam Dried son las siguientes:

Primera Etapa: Pre-Secado u Homogenización

En esta primera etapa se procesa la torta integral mediante secadores a vapor indirecto
(rotadisk) hasta aproximadamente el 45% de humedad.

Este secador es utilizado para cumplir funciones de secado y homogenización de la torta

integral en el proceso de elaboración harina de pescado. El secador está constituido por un
cilindro de doble pared en cuyo interior va ubicado un rotor formado por discos de doble
pared con paletas en sus extremos. Las aletas y el: cilindro tienen stayers lo que mejora su
resistencia a la presión. El cilindro y el rotor son calefaccionados con vapor. El agua
evaporada extraída del secador con un ventilador centrífugo (exhaustor) hacia la planta
evaporadora para su posterior utilización.

Segunda Etapa: Secado a Rotatubos

En esta etapa de secado se utiliza "Secador a Vapor Rotatubos", seca tortas de alto contenido
de humedad en forma indirecta, al poner en contacto mediante rotación, el material a secar
con el exterior de tubos calefaccionados con vapor. El Secador Rotatubos es un equipo de
 38

secado, especialmente diseñado para el deshidratado de la mezcla de torta de prensa y soluble

concentrado en la fabricación de harina y aceite de pescado. El equipo consiste de un cilindro
de doble pared, en cuyo interior se ubica longitudinalmente haces de tubos que giran
conjuntamente con el cuerpo. Tanto los tubos como el cuerpo del secador son alimentados
con vapor proveniente de caldera.

Los vahos producidos en esta etapa de secado son evacuados fuera del equipo sin la
necesidad de aire de arrastre y el producto seco es descargado por el centro de la parte
posterior a una caja de descarga sellada, de donde se puede retirar con un tornillo o correa,
transportadora.

Tercera Etapa: Secado por Aire Caliente (SAC)

En esta etapa de secado se utiliza el Secador Rotatorio por Aire Caliente. El equipo consiste
en un cilindro rotatorio que distribuye la harina en forma de cortina en su interior y que
mediante la circulación de aire con bajo contenido de humedad permite el secado de ésta.

Para secar el aire, el equipo utiliza un; intercambiador de calor constituido por paneles de
tubos aleteados y un ventilador para hacer circular el aire por el exterior de los tubos del
intercambiador, aire que luego es ingresado al cilindro rotatorio a través de un dueto
conectado a la caja donde se alimenta el scrap a secar.

Los vahos y el aire son extraídos por un extractor y los finos de harina son recuperados en
un ciclón en donde por efecto de la fuerza centrífuga y de la gravedad se separan las
partículas finas.

MOLIENDA

El objetivo de la molienda, es la reducción del tamaño de los sólidos hasta que se satisfagan
las condiciones y especificaciones dadas por los compradores.

La molienda del scrap es de capital importancia, porque una buena apariencia granular
incidirá favorablemente en la aceptación del producto en el mercado, ya que una harina
molida apropiadamente tiene un aspecto atractivo y se mezcla fácilmente en las proporciones
de alimentos que requieren combinaciones y mezclas adecuadas.

Para la realización de esta molienda se utiliza un molino de martillos que muelen el scrap
obteniéndose granos finos de harina y pasan a través de un tamiz o malla.

Transporte Neumático. Después del secado el scrap sale con la humedad deseada, pero a una
 39

temperatura no conveniente para ser envasada inmediatamente. Por ello es que se le

disminuye la temperatura antes de ser envasada.

La harina de pescado obtenida después del proceso de molienda es transportada por medio
de ventiladores centrífugos a un dueto neumático donde se enfría hasta, alcanzar las
temperaturas de almacenaje recomendadas.

El producto final, después de pasar por el dueto, es colectado en ciclones y transportado

hacia el equipo mezclador de antioxidante.

Figura 6: Equipo mezclador de antioxidante.

Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

OSIFICACIÓN DE ANTIOXIDANTE

Por lo general, la harina de pescado sufre la oxidación de sus grasas, por ser un producto
higroscópico (absorción de humedad) y absorbe oxígeno. Para evitarlo, él producto es
envasado frío y se estabiliza con antioxidantes.

Los antioxidantes son compuestos químicos que retardan la autoxidación, la cual supone que
una molécula de oxígeno reacciona con una molécula de lípido en un enlace no saturado para
formar un peróxido, después que una o dos: moléculas han sido activadas por medio de la
absorción de una fracción de energía. El peróxido formado tiene la facultad de: activar
nuevas moléculas formando nuevos peróxidos, y de esta manera se establece una reacción
en cadena al menos que se disipe la energía en una reacción alternativa. Si no se detiene la
reacción, que es exotérmica, el producto se combustiona, bajan los pesos moleculares y
adicionalmente se produce mal olor y sabor rancio.

La cantidad de antioxidantes necesaria para evitar un calentamiento excesivo dependerá del

grado de reacción que tenga el aceite, y éste varía según las especies de pescado que se
utilizan. Para la incorporación de antioxidantes existen controles automáticos, junto con
 40

señales de alarma y otros aparatos para prevenir al personal de la fábrica en el caso de falle
algo, con objeto de evitar que se "ensaque" la harina que no haya sido adecuadamente
tratada.

La harina proveniente del molino es enfriada' y transportado hacia la zona de ensaque en

donde se ubica la tolva mezcladora de antioxidante, luego por medio de un dosificador se
adiciona el compuesto químico a una concentración que generalmente alcanza las 600 ppm
y posteriormente es transportada para su envasado. Asimismo, a la salida de la tolva
mezcladora de antioxidante se ubica un imán permanente.

El antioxidante utilizado para inhibir la oxidación de la parte grasa tiene como

elemento activo la ETOXIQUINA marca Monsanto.

Figura 7. Antioxidante
Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

PESADO Y ENSACADO

La harina de pescado tratado con antioxidante es recepcionado a una temperatura de

35-40°C para ser transportada por medio de un transportador helicoidal hacia la
balanza electrónica regulada a 50 kg la cual es colocada en un saco blanco laminado de
polipropileno y cerrado con máquina de coser de cabezal fijo o de mano según sea el
caso.

El pesaje es realizado automáticamente y se encuentra en una zona cerrada para evitar

la contaminación, cada saco contiene 50 Kg con una diferencia de+/- 0.5 Kg por saco.

En esta etapa es muy importante la participación del Laboratorio de Control de

Calidad, ya que extrae las muestras necesarias para efectuar los correspondientes
análisis de proteína, grasa, humedad, TVN y otros que permiten clasificar la harina de
acuerdo a las calidades.
 41

Figura 8. Transportador helicoidal

Fuente: Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

ALMACENAMIENTO

La harina envasada sale de la zona de ensaque, por medio de una faja transportadora
inclinada hacia los camiones, estos son arrumados en la plataforma de los camiones y
trasladada hacia la balanza para su control de peso.

Finalmente, la harina pesada es almacenada en las pampas de almacenamiento,

formando lotes de 1000 sacos denominados "rumas", la cual están ubicadas en zona
pavimentada, ventilado, limpio, desinfectado y restringido, cubiertos las rumas con
protector para el sol y aves.

Cada ruma es identificada de acuerdo a su calidad, fecha de producción, cantidad de

sacos y número de ruma. Las rumas están cubiertas por mantas de polipropileno
laminado para protegerlas del medio ambiente y en la parte inferior llevan una manta
de polietileno.

Es conveniente que el campo de almacenamiento sea enlosado, de no ser así hay que
hacer un tratamiento al suelo a base de cal y sobre ella se colocar esteras.

PROCESO DE RECUPERACIÓN DE ACEITES Y SÓLIDOS EN EL

TRATAMIENTO DEL AGUA DE BOMBEO

Actualmente en el Perú existen diferentes métodos para una recuperación de aceite a

partir del agua de bombeo, que: se utiliza para transportar el pescado desde la chata.
 42

La recuperación de los sólidos y las grasas que están presentes en el agua de bombeo
debido al destrozo del pescado, actualmente se tratan de recuperar para evitar una
contaminación en el mar al momento de su eliminación, pero también esto incrementa
el ingreso económico por parte de la empresa pesquera.

Entre los diversos equipos para recuperación de aceite y sólidos cabe mencionar:

Tanque Coldex con Insuflación de Aire

Consistente en un tanque metálico, de base Cilíndrica el cual tiene en la parte superior

una canaleta para la recuperación de la espuma de aceite a partir del agua de bombeo,
la cual es introducida al tanque por la parte central.

La construcción de estos tanques en relación a los volúmenes de agua de mar que se

manejan en la industria pesquera, resultan de una capacidad pequeña y no se puede
recuperar eficientemente la espuma de aceite y se tiene que evacuar al mar el excedente,
el tanque Coldex tiene un ingreso de aire por medio de cuatro boquillas equidistantes
alrededor del mismo, ubicadas en la parte inferior del mismo, estas deben estar
operando entre 5 a 6 Bar de presión.El aire ingresado deberá formar burbujas
pequeñas de aire las cuales atraparán las grasas disueltas y por diferencia de presiones,
estas grasas se elevaran a la superficie las cuales formarán una espuma conteniendo
dichas grasas, este fluido deberá tener un régimen laminar para dar el tiempo necesario
a que las burbujas se logren elevar a la superficie y explosionar para exponer la grasa
y recuperarla a través de la canaleta, la espuma obtenida será tratada para la
separación del agua y así obtener el aceite de recuperación del agua de bombeo.

Debido al diseño inadecuado de las boquillas, el aire que ingresa forma burbujas muy
grandes con lo cual crea demasiada turbulencia y esto hace que las mismas choquen
entre sí destruyéndose antes de salir a la superficie, por lo cual este sistema no ha
resultado muy eficiente y las grasas se vuelven a introducir en el flujo de agua
perdiéndose por el tubo de evacuación al mar.

Celda Flotación con Generación de Micro Burbujas por Microairs.

La Flotación de sólidos en suspensión es lograda por tres métodos de adherencia de las

partículas residuales o de desecho con el gas. Los tres métodos de adherencia de las
 43

burbujas a sólidos son muy frágiles y la turbulencia en los equipos de flotación debe
ser mantenida a un mínimo para prevenir deterioro en la eficiencia de operación.

MÉTODOS DE ADHERENCIA DE LAS BURBUJAS DE AIRE

Precipitación de burbujas en partículas en suspensión o colisión de burbujas

ascendentes con partículas en suspensión.

Las micro burbujas son generados por un impulsor que gira a unos 1800 rpm,
sumergido a una determinada altura dentro de una carcasa de la cual se generan unas
pequeñísimas burbujas de un diámetro aproximado de 10 a 100 micras, las cuales al
encontrar un flujo calmado podrán ascender y explosionar justo en la superficie del
líquido, con esto aseguramos que la mayor cantidad de grasas sean flotadas en el tanque
para su proceso de recuperación.

La espuma generada en la superficie es arrastrada por un transportador de paletas, el

cual arrastra la espuma a ras de la superficie del líquido hasta una canaleta recolectora,
que desemboca en un tanque receptor de espuma y mediante una bomba de cavidad
positiva es llevada hasta la zona de recuperación de aceite, es decir hasta una Tricanter
o también a una separadora y centrifuga para la separación del aceite PAMA.

El equipo Microair consiste de lo siguiente:

 Tubo Soporte, el cual contiene el eje de transmisión entre el impulsor y el motor.

 Motor eléctrico, diseñado para trabajar en forma: vertical, el cual es acoplado
al tubo soporte mediante una campana dentro de la cual está el acoplamiento
para la transmisión de potencia.
 Impulsor, con un diseño especial que al girar y junto con el agua genera micro
burbujas, las cuales atrapan las grasas y las elevan a la superficie del líquido.

En la parte inferior del tanque se suele asentar los sólidos más pesados, tales como
escamas, espinas que son los que pueden pasar a través del Regainer o Trommel,
equipo que separa los sólidos del agua de bombeo y estos van a parar a las pozas de
pescado. Estos sólidos son bombeados del fondo del tanque a través de una bomba de
cavidad positiva hasta el ingreso a los Regainers para que al mezclarse con los sólidos
mayores estos pasarán a las pozas de pescado, evitándose así eliminarlos junto con el
 44

agua de bombeo al mar, se muestra un solo generador de micro burbujas pero en

realidad se usan 04, 06, 08 o inclusive mayor número de unidades debidamente
distribuidas, se puede observar la cantidad de espuma que se logra al sumergir el
Microair en el lecho de agua de bombeo, lo cual no es nada más que las grasas.

4.2. Validez y confiabilidad del instrumento

4.2.1. Validez del instrumento

La validez del instrumento se realizó a través del Juicio de expertos para lo cual se
solicitó la calificación de los expertos cuyos detalles se encuentran en el anexo Nº03
y los resultados se muestran en la siguiente tabla.

Tabla 2: Matriz de análisis de juicio de Expertos

JUECES
.CRITERIOS Total
J1 J2 J3 J4 J5
Claridad: 5 5 4 5 4 23
Objetividad: 5 4 5 4 5 23
Actualidad: 5 4 5 5 4 23
Organización: 5 5 4 5 5 24
Suficiencia: 4 5 5 4 5 23
Intencionalidad: 5 4 5 4 4 22
Consistencia: 4 5 5 5 5 24
Coherencia: 4 5 5 5 4 23
Metodología: 5 4 5 5 5 24
Pertinencia: 5 4 5 4 5 23
TOTAL: de
Opinión 47 45 48 46 46 232

Nota: Elaboración propia.

Total Máximo = (Nº criterios) x (Nº de Jueces) x (Puntaje Máximo de Respuesta).

Total de Opinión 232 232

Validez = ------------------------------- = ------------------ = ---------- = 0,93= 93%

Total Máximo 10x5x5 250

 45

Conclusión: El Coeficiente de Validez del Instrumento presenta una pertinencia

aceptable.

4.2.2. Confiabilidad del instrumento

Para realizar la prueba de confiabilidad se utilizó el procedimiento

denominado Alfa de Cronbach, que fue aplicado a una prueba piloto de 20
trabajadores a los cuales se le aplico la encuesta con 20 preguntas con 5
alternativas; se elaboró la base de datos que se muestra en el anexo Nº04
utilizándose el programa estadístico SPSS para su procesamiento obteniéndose
los siguientes resultados:

Tabla 3: Índice de Alfa de Cronbach

Alfa de N de
Cronbach elementos
,712 20
Nota: Resultado obtenido con el programa estadístico SPSS

Tabla 4: Contrastación de valor

Rangos Magnitud

0,81 a 1,00 Muy Alta

0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja

Se observa en la tabla Nº 03 un Índice de Alfa de Cronbach de 0,712; y según

los rangos mostrados en tabla Nº04 significa que el instrumento es confiable y
amerita su aplicación.
 46

4.3. Descripción de las variables de estudio

a. Descripción de las variables

a.1. Variable clima laboral

Los resultados obtenidos después de aplicada la encuesta fueron los siguientes:

Tabla 5: Respuesta de los usuarios respecto a la variable Clima Laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

En desacuerdo 4 20,0 20,0 20,0

Ni de acuerdo, ni en 12 60,0 60,0 80,0

Válidos desacuerdo

De acuerdo 4 20,0 20,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Figura 9. Porcentaje de las respuestas de la variable Clima Laboral

Fuente: Visor del programa SPSS

 47

Analizando la tabla de frecuencias N° 05 y la figura Nº 09 se puede

apreciar un 60% no está de acuerdo ni en desacuerdo con el clima laboral.

a.1.1. Variable ambiente de trabajo

Tabla 6: Respuesta de la variable Ambiente de trabajo

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
En desacuerdo 2 10,0 10,0 10,0
Ni de acuerdo, ni en 15 75,0 75,0 85,0
Válidos desacuerdo
De acuerdo 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

Figura 10. Frecuencia de las respuestas de Ambiente de trabajo.

Fuente: Visor del programa SPSS

 48

Analizando la tabla de frecuencias N° 06 y la figura Nº 10 el 75% de

trabajadores no están de acuerdo ni en desacuerdo con el ambiente de trabajo.

a.1.2. Sistema Organizacional

Tabla 7: Respuesta de la variable Sistema Organizacional

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
En desacuerdo 4 20,0 20,0 20,0
Ni de acuerdo, ni en 4 20,0 20,0 40,0
desacuerdo
Válidos De acuerdo 11 55,0 55,0 95,0
Totalmente de 1 5,0 5,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0

Figura 11. Porcentaje de las respuestas de la variable Sistema Organizacional

 49

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 07 y la figura Nº 11 se aprecia que el 55%

esta de acuerdo con el sistema organizacional

a.1.3. Aspecto Individual

Tabla 8: Respuesta de la variable Aspecto Individual

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
En desacuerdo 4 20,0 20,0 20,0
Ni de acuerdo, ni en 10 50,0 50,0 70,0
desacuerdo
Válidos De acuerdo 5 25,0 25,0 95,0
Totalmente de 1 5,0 5,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0

Figura 12. Porcentaje de las respuestas de la variable Aspecto Individual

 50

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 08 y la figura Nº 12 el 50% no está de

acuerdo ni en desacuerdo con el aspecto individual.

a.2. Variable productividad

Tabla 9: Respuesta de la variable Productividad

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
Totalmente en 1 5,0 5,0 5,0
desacuerdo
En desacuerdo 4 20,0 20,0 25,0
Ni de acuerdo, ni en 9 45,0 45,0 70,0
Válidos desacuerdo
De acuerdo 5 25,0 25,0 95,0
Totalmente de 1 5,0 5,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0

Figura 13. Porcentaje de las respuestas de la variable Productividad

 51

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 09 y la figura Nº 13 el 45% de

trabajadores no está de acuerdo ni en desacuerdo con la productividad.

a.2.1. Variable Eficiencia

Tabla 10: Respuesta de la variable Eficiencia

Eficiencia
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 2 10,0 10,0 10,0
Ni de acuerdo, ni en 6 30,0 30,0 40,0
desacuerdo
Válidos De acuerdo 10 50,0 50,0 90,0
Totalmente de 2 10,0 10,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0

Figura 14. Porcentaje de las respuestas de la variable Eficiencia

 52

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 10 y la figura Nº 14 el 50% de

trabajadores está de acuerdo con la eficiencia en la empresa.

a.2.2. Variable Eficacia

Tabla 11: Respuesta de la variable Eficacia

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
En desacuerdo 2 10,0 10,0 10,0
Ni de acuerdo, ni en 8 40,0 40,0 50,0
desacuerdo
Válidos De acuerdo 9 45,0 45,0 95,0
Totalmente de 1 5,0 5,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0

Figura 15. Porcentaje de las respuestas de la variable Eficacia

 53

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 11 y la figura Nº 15 el 45 % de

trabajadores está de acuerdo con la eficacia.

a.2.3. Variable Funcionalidad

Tabla 12: Respuesta de la variable Funcionalidad

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
En desacuerdo 4 20,0 20,0 20,0
Ni de acuerdi, ni en 12 60,0 60,0 80,0
desacuerdo
Válidos De acuerdo 3 15,0 15,0 95,0
Totalmente de 1 5,0 5,0 100,0
acuerdo
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Visor del programa SPSS

Figura 166. Porcentaje de las respuestas de la variable Funcionalidad

 54

Fuente: Visor del programa SPSS

Analizando la tabla de frecuencias N° 12 y la figura Nº 16 el 60% respondieron

estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la funcionalidad.

4.4. Prueba de hipótesis

Las pruebas de hipótesis se desarrollaron teniendo en cuenta la base de

datos mostrado en el anexo Nº 05

4.4.1. Prueba de la Hipótesis General.

Hipótesis general

H0: El clima laboral no se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-

Supe Puerto.

H1: El clima laboral se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-

Supe Puerto.

Utilizando el programa SPSS y el estadístico Chi- Cuadrado se obtiene el

resultado que se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 13: Prueba Chi-Cuadrado para la Hipótesis General

Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 32,000a 8 ,000
Pearson
Razón de 31,281 8 ,000
verosimilitudes
Asociación lineal por 5,044 1 ,025
lineal
N de casos válidos 20
Nota: Obtenido del visor de resultados del SPSS

Toma de decisión

De acuerdo al criterio de decisión, como el p valor es igual a 0,000 (tal

como se muestra en la tabla Nº 13), por lo tanto, es menor que el nivel de
 55

significancia a = 0,05; entonces se rechaza la H0 y aceptamos la H1; es decir, El

clima laboral se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico Centro
S.A-Supe Puerto.

4.4.2. Prueba de las Hipótesis específicas.

Hipótesis especificas 1

H0: Los ambientes de trabajo no se relacionan con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

H1: Los ambientes de trabajo se relacionan con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

Utilizando el programa SPSS y el estadístico Chi- Cuadrado se obtiene el

resultado que se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 14: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 1

Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 22,267a 8 ,004
Pearson
Razón de 18,674 8 ,017
verosimilitudes
Asociación lineal por 1,971 1 ,160
lineal
N de casos válidos 20
Nota: Obtenido del visor de resultados del SPSS

Toma de decisión

De acuerdo al criterio de decisión, como el p valor es igual a 0,004 (tal como

se muestra en la tabla Nº14), por lo tanto, es menor que el nivel de significancia a
= 0,05; entonces se rechaza la H0 y aceptamos la H1; es decir, Si existe relación
entre Los ambientes de trabajo y la productividad en la empresa Pacifico Centro
S.A-Supe Puerto
 56

Hipótesis especificas 2

H0 : El sistema organizacional no se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

H1 : El sistema organizacional se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

Utilizando el programa SPSS y el estadístico Chi- Cuadrado se obtiene el

resultado que se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 15: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 2.

Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 40,909a 12 ,000
Pearson
Razón de 28,434 12 ,005
verosimilitudes
Asociación lineal por 6,838 1 ,009
lineal
N de casos válidos 20
Nota: Obtenido del visor de resultados del SPSS

Toma de decisión

De acuerdo al criterio de decisión, como el p valor es igual a 0,000 (tal como se

muestra en la tabla Nº15), por lo tanto, es menor que el nivel de significancia a =
0,05; entonces se rechaza la H0 y aceptamos la H1; es decir, Si existe relación entre
el sistema organizacional y la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-
Supe Puerto.

Hipótesis especificas 3

H0: El aspecto individual no se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico

 57

Centro S.A-Supe Puerto

H1: El aspecto individual si se relaciona con la productividad en la empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto

Utilizando el programa SPSS y el estadístico Chi- Cuadrado se obtiene el

resultado que se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 16: Prueba de Chi-Cuadrado para la Hipótesis Específica 3

Pruebas de Chi-cuadrado
Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 47,467a 12 ,000
Pearson
Razón de 33,584 12 ,001
verosimilitudes
Asociación lineal por 2,101 1 ,147
lineal
N de casos válidos 20
Nota: Obtenido del visor de resultados del SPSS.

Toma de decisión

De acuerdo al criterio de decisión, como el p valor es igual a 0,000 (tal como se muestra

en la tabla Nº16), por lo tanto, es menor que el nivel de significancia α = 0,05; entonces

se acepta la H1 y rechazamos la H0; es decir, el aspecto individual si se relaciona con

la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

4.5. Propuesta de un Plan para mejorar el clima laboral

Considerando que el clima laboral es un factor determinante en la productividad se

propone e el siguiente plan para su optimización.

Plan de Mejora del Clima Organizacional en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe

Puerto

Presentación
 58

El ser humano es el protagonista principal en cualquier sistema Organizacional, y como

tal las condiciones del clima laboral deben ser las mejores ; según el estudio realizado
se han considerado como dimensiones del clima laboral el Ambiente de trabajo, el
Sistema Organizacional y el Aspecto Individual esto indica que deben darse las
condiciones adecuadas para mejorar el comportamiento de las dimensiones ; el plan
propuesto pretende lograr estas condiciones Organizacionales y por ende mejorar la
productividad ya que se ha demostrado que si existe relación entre el clima laboral y l
Productividad en la Empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL: Mejorar el clima laboral en la empresa Pacifico Centro S.A-

Supe Puerto para mejorar la Productividad

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Mejorar las condiciones de Ambientes de trabajo en la empresa Pacifico Centro

S.A-Supe Puerto para mejorar la productividad.
 Mejorar la estructura y la interrelación en el Sistema Organizacional en la
empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto para mejorar la Productividad.
 Mejorar el Aspecto Individual de los trabajadores en la empresa Pacifico
Centro S.A-Supe Puerto para mejorar la productividad

CAPITULO I
DIMENSION: AMBIENTE DE TRABAJO

Ambiente Físico

OBJETIVO: Mantener el ambiente de trabajo óptimo para que el trabajador se sienta

cómodo en sus labores.

DIAGNÓSTICO: La encuesta aplicada muestra que el 75% de los trabajadores no está

de acuerdo ni en desacuerdo con los ambientes de trabajo
 59

INTERVENCIÓN:

 Revisión permanente de la infraestructura de la empresa y corregir de

inmediato deterioros en la misma. Contratar los servicios de una empresa
de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes.

 Revisión permanente del ambiente donde labora cada trabajador y mantenerlas

en condiciones óptimas

 Elaborar el manual de seguridad para los trabajadores de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: Los involucrados en el Mantenimiento de la infraestructura

y ambientes de trabajo.

RECURSOS:

 Infraestructura: Los recursos para el mejoramiento y mantenimiento de la

infraestructura y los ambientes laborales deben presupuestarse en base a una
evaluación de la misma para su ejecución en cada año.

 Materiales y Equipo: deben adquirirse los materiales y equipos que permitan

dar un mantenimiento optimo y para la mejora en la infraestructura y los
ambientes laborales.

 Personal: Personal de la gerencia de Mantenimiento

 Tiempo estimado: Durante todo el año realizándose la evaluación cada fin de

año para su ejecución en el año siguiente

 Presupuesto: Deben considerarse el presupuesto para los materiales y equipos

asi como también para el personal calificado para ejecutar la mejora y
mantenimiento según la evaluación realizada a fin de año. También deben
incluirse el presupuesto para la mejora, y mantenimiento de los ambientes
laborales.

RESPONSABLE: Personal de mantenimiento y operaciones.

CAPITULO II

DIMENSION: SISTEMA ORGANIZACIONAL

 60

CUMPLIMIENTO DE NORMAS

OBJETIVO: Mejorar la normatividad y las relaciones entre los trabajadores en la

Empresa; además el trabajo en equipo.

DIAGNÓSTICO: Según la encuesta realizada a los trabajadores 55% está de

acuerdo con el sistema organizacional existente en la empresa.

INTERVENCIÓN:

 Realizar reuniones semanales para evaluar el desempeño de cada

trabajador y realizar las correcciones inmediatas en caso de errores.

 La comunicación debe ser permanente entre el trabajador y el jefe

inmediato superior y viceversa para corregir deficiencias en forma
oportuna.

 Las metas trazadas deben ser evaluadas y realizar la retroalimentación

hasta conseguirlas.

 Se deben establecer tiempos para el cumplimiento de cada meta y una vez

cumplidas los involucrados deben ser incentivados.

 Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones

quincenales.

 Realizar capacitaciones sobre clima laboral y debilidades encontradas en el

desempeño del trabajador

PERSONAL OBJETIVO: Los trabajadores de la empresa en su totalidad.

RECURSOS:

 Infraestructura: Debe ambientarse un local para las reuniones,

capacitación y otros fines de inter relación entre los trabajadores con
las comodidades y el confort para tal fin.

 Materiales y Equipo: Equipo de sonido, data, laptop, tv, cable e

internet; pizarra digital; además un cafetín.

 Tiempo estimado: Las reuniones programadas deben tener una

duración como máximo de 1 hora.
 61

 Presupuesto: Se deben considerar inicialmente un presupuesto para

la compra de los equipos y materiales así como para la
infraestructura y su mantenimiento; además deben considerarse un
monto para los incentivos; el cual debe ser evaluado por la Gerencia
de Mantenimiento y Operaciones.

RESPONSABLE: Gerencia de Relaciones Humanas.

CAPITULO III

DIMENSION: ASPECTO INDIVIDUAL

OBJETIVO: Incentivar la motivación de los trabajadores con el propósito de que el

trabajador logre un desempeño en su plenitud.

DIAGNÓSTICO: La encuesta aplicada dio como resultado que el 50% de trabajadores

no están de acuerdo ni en desacuerdo con el aspecto individual, esto significa que son
indiferentes al aspecto individual

INTERVENCIÓN:

 Establecer estrategias de relajamiento para disminuir el stress de los trabajadores

por personal especializado ya que esto afecta en el desempeño.
 Establecer incentivos económicos para el personal destacado lo cual motivara el
esfuerzo de los trabajadores.
 Realizar estudio ergonómicos en cada puesto de trabajo para evitar la fatiga..
 Actualizar los salarios acorde con el costo de vida, esto hará que el trabajador se
dedique con entereza en su labor.
 Realizar capacitaciones para que los trabajadores estén actualizados y sientan que
están realizando sus labores con confianza.

PERSONAL OBJETIVO: Personal que labora en la empresa en su totalidad.

RECURSOS:

 Infraestructura: Sala de relajamiento de los trabajadores implementados con

equipos adecuados para tal fin.
 62

 Materiales y Equipo: Equipo de sonido para escuchar musical de relajamiento;

vestimenta adecuada para realizar ejercicios.
 Personal: Personal de recursos humanos.
 Tiempo estimado: Durante todo el año.
 Presupuesto: El presupuesto debe elaborarse a fin de ño para ser ejecutado el año
siguiente.

RESPONSABLE: Personal de Recursos Humanos .

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Discusión.

El clima laboral en toda organización pública o privada ha sido sometido a

investigaciones ya que el éxito de una empresa depende de que tan bien se encuentra
esta variable para mejorar la productividad, esto se explica por qué el ser humano
es tan sensible que a los factores físicos y actitudinales en una organización.

El contraste de la hipótesis general, demuestra que si existe relación entre el

Clima laboral y la Productividad; este resultado coincide con lo investigado por
(Aragòn Ortiz, 2017) en su tesis “Influencia del clima laboral en la productividad
de área de desarrollo de una fábrica de software” donde demuestra que el clima
laboral influye positivamente en la productividad del área de desarrollo de fábrica
de software”.

La hipótesis especifica 1, determina que Los ambientes de trabajo se relacionan

con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto lo cual,
coincide con lo investigado por (Aguilar Paredes, 2016) en su tesis “ El clima
laboral y su influencia en la productividad de los trabajadores de la empresa Sídney
S.A.C., distrito de los Olivos, Lima – 2016; donde demuestra que existe influencia
entre el Clima Laboral y la Productividad de los asalariados de la empresa en
estudio.

La hipótesis especifico 2, demuestra que el sistema organizacional se relaciona

con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto, este resultado
coincide con lo investigado por (Hospinal P Escajadillo, 2014) en su tesis titulada
 63

“Clima organizacional y satisfacción laboral en el área de producción de FYD

inversiones S.A.C.” donde determinó que si existe relación entre el clima
organizacional y satisfacción laboral es moderada.

De acuerdo a la hipótesis especifico 03, se determinó que si existe relación entre

El aspecto individual con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe
Puerto; lo cual coincide con lo investigado por (Vàsquez Perèz, 2018) en la tesis
“Motivación intrínseca y Productividad laboral” concluye que la motivación
intrínseca se relaciona de manera significativa con la productividad laboral

5.2. Conclusiones

Con respecto al objetivo general, se concluye que de acuerdo al criterio de

decisión, como el p valor es igual a 0,000 lo cual significa que el error del
investigados es menor que el error teórico permisible que es de 0,05 por lo tanto, se
rechaza la H0 y aceptamos la H1; es decir, El clima laboral se relaciona con la
productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto; además los
resultados de la encuesta realizada muestran que el 60% de los trabajadores
responden no estar de acuerdo ni en desacuerdo con el clima laboral existe en la
empresa es decir desconocen la importancia que tiene el clima laboral con su
desempeño.

Con respecto al primer objetivo específico, se demuestra que, Los ambientes de

trabajo se relacionan con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe
Puerto, de lo cual se concluye que de acuerdo al criterio de decisión, como el p valor
es igual a 0,004 por lo tanto, es menor que el nivel de significancia a = 0,05; entonces
se rechaza la H0 y aceptamos la H1; de la encuesta realizada sobre la variable
productividad el 45% contestaron no estar de acuerdo ni en desacuerdo con la
productividad en la organización lo cual demuestra existe en los trabajadores
desinterés por la productividad y su trabajo lo realizan como cumplimiento y
simplemente recibir su salario.

Con respecto al segundo objetivo específico, se concluye que si existe relación

entre la El sistema organizacional se relaciona con la productividad en la empresa
Pacifico Centro S.A-Supe Puerto y de acuerdo al criterio de decisión, como el p
valor es igual a 0,000, y el nivel de significancia α= 0,05; donde p < α entonces se
 64

rechaza la H0 y aceptamos la H1; es decir, las relaciones interpersonales y

normativas si tiene que ver con la productividad lo cual significa revisarlas y
mejorarlas permanentemente.

Con respecto al tercer objetivo específico, se concluye que Si existe relación

entre el aspecto individual con la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-
Supe Puerto y como el p valor es igual a 0,000 y es menor que el nivel de
significancia α = 0,05; entonces se acepta la H1 y rechazamos la H0; esto conduce a
determinar fortalecer la autoestima del trabajador que puede ser incentivos
económicos , beneficios sociales y capacitaciones para que el trabajador se sienta
más seguro y satisfecho con su desempeño.

5.3. Recomendaciones

Con respecto a la primera conclusión se recomienda:

 Mejorar la infraestructura y ambientes laborales; a la vez evaluar

permanentemente la condición en que se encuentra.

 Realizar mantenimiento preventivo anualmente en la infraestructura y

ambientes laborales

 Dotar de materiales y equipo los ambientes laborales y de reunión de los

trabajadores.

 Considerar el presupuesto anual para el plan de mantenimiento y mejora de la

infraestructura y ambientes laborales.

Con respecto a la segunda conclusión se recomienda:

 Realizar reuniones semanales para evaluar el desempeño de cada trabajador y

realizar las correcciones inmediatas en caso de errores.

 Fortalecer la comunicación entre los trabajadores a través de eventos

deportivos y sociales para confraternizar e interactuar socializando los éxitos y
errores.
 65

 Organizar capacitaciones sobre clima laboral y debilidades encontradas en el

desempeño del trabajador

Con respecto a la tercera conclusión se recomienda:

 Realizar jornadas de relajamiento para disminuir el stress de los trabajadores

por personal especializado.
 Incentivar al personal destacado; promoviendo su ascenso y otorgarle una
certificación por su buen desempeño.
 Realizar estudio ergonómico en cada puesto de trabajo para evitar la fatiga.
 Actualizar los salarios acorde con el costo de vida, y la competencia , previo
estudio
 Evaluar la falencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo y organizar
capacitaciones para superarlas.
 Cumplir las normas de convivencia elaboradas por los involucrados en la
empresa en base a la misión y visión.

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 Anexo 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: “CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA PACIFICO CENTRO S.A-SUPE PUERTO 2019”
Problema Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Seguridad
Ambientes de
Problema general Objetivo general Hipótesis general Higiene Población
trabajo
1. ¿Cuál es la relación del clima Determinar la relación del El clima laboral se relaciona con Comunicación - 20 personas
laboral y la productividad en clima laboral y la la productividad en la empresa Normas
la empresa Pacifico Centro productividad en la empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto. Sistema
Remuneración Muestra
S.A-Supe Puerto? Pacifico Centro S.A-Supe V1: organizacional
Capacitación Censal
Puerto. Clima laboral
2. Actitudes
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Aspecto individual Valores Tipo de investigación
3. ¿Qué relación existe entre los Determinar la relación existe Los ambientes de trabajo se Stress Aplicada descriptiva
ambientes de trabajo y la entre los ambientes de relacionan con la productividad en Dedicación correlacional
productividad en la empresa trabajo y la productividad en la empresa Pacifico Centro S.A- Eficiencia Nivel de atención
Pacifico Centro S.A-Supe la empresa Pacifico Centro Supe Puerto Cumplimiento Enfoque
Puerto? S.A-Supe Puerto El sistema organizacional y la Fiabilidad Cuantitativo
4. ¿Qué relación existe entre el Determinar la relación existe productividad en la empresa Profesionalidad
sistema organizacional y la entre el sistema Pacifico Centro S.A-Supe Puerto Eficacia Diseño
Credibilidad
productividad en la empresa organizacional y la El aspecto individual y la Seguridad No Experimental
Pacifico Centro S.A-Supe productividad en la empresa productividad en la empresa
Puerto? Pacifico Centro S.A-Supe Pacifico Centro S.A-Supe Puerto V2: Técnicas
5. ¿Qué relación existe entre el Puerto Productividad
aspecto individual y la Determinar la relación existe Encuesta
productividad en la empresa entre el aspecto individual y Integralidad
Pacifico Centro S.A-Supe la productividad en la Funcionalidad Oportunidad
Puerto? empresa Pacifico Centro Continuidad Instrumentos:
S.A-Supe Puerto
Cuestionario

Ficha de cotejos
 Anexo 2: CUESTIONARIO DE ENCUESTA

A. Presentación

 Estimado (a) colaborador el presente cuestionario es parte de una

investigación que tiene por finalidad, la obtención de información, acerca de

la relación del Clima laboral y la Productividad en La empresa Pacifico

Centro S.A-Supe Puerto.

 Sus opiniones son de gran importancia para nuestra investigación. Siendo el

objetivo de nuestro estudio establecer la relación entre el Clima laboral y la

Productividad en La empresa Pacifico Centro S.A-Supe Puerto

Datos Generales

1. Dedicación:……………………………………….

2. Edad:……………………………………………...

3. Sexo : Femenino Masculino

B. Indicadores

 Este cuestionario es anónimo. Por favor responda con sinceridad.

 Lea detenidamente cada ítem. Cada uno de ellos tiene cinco posibles

respuestas.

 Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro, según

su opinión

 La escala de calificación es la siguiente:

1 Muy en desacuerdo

2 Algo en desacuerdo

3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
 72

4 Algo de acuerdo

5 Muy de acuerdo

CLIMA LABORAL

Ítem Ambientes de trabajo 1 2 3 4 5

1 Los ambientes donde labora tienen las condiciones

adecuadas de seguridad

2 Los ambientes donde labora cuenta con los servicios

adecuados de higiene

3 Existe comunicación adecuada entre los trabajadores

de la empresa

Ítem Sistema Organizacional 1 2 3 4 5

4 Las normas laborales se cumplen en su centro de

labores

5 Esta de acuerdo con la remuneración que percibe.

Recibe capacitación en la empresa acorde con

6 tecnologías actualizadas.

Ítem Aspecto Individual 1 2 3 4 5

7 Existen actitudes motivacionales en el puesto que Ud.

labora.

8 Se practican valores que hacen amena la convivencia

entre los trabajadores

9 Trabaja Ud. bajo presión en el puesto que labora

PRODUCTIVIDAD

Ítem Eficiencia 1 2 3 4 5

10 Existen las condiciones para dedicarse a sus laboras

que eviten el desperdicio del tiempo.

11 El nivel de atención en las diferentes áreas es el

adecuado
 73

12 Se cumplen estrictamente el desarrollo de las tareas

asignadas

13 Hace la organización una supervisión de sus

controles consistentes a la labor que realiza

Ítem Eficacia 1 2 3 4 5

Han existido errores originados por fallos de control

14 que no fuesen detectados de manera oportuna a
través de los procedimientos rutinarios de
supervisión
Existe un proceso para hacer seguimiento sobre las
15 deficiencias de control a través de su evaluación y
corrección

16 Las deficiencias identificadas han sido tratadas

correctamente

17 Las labores que desarrolla lo realizan con la

seguridad requerida.

Ítem Funcionalidad 1 2 3 4 5

18 Existe coordinación entre las diferentes áreas que

ameritan la funcionalidad integral de la empresa

19 Desarrolla la labor encomendada en forma oportuna

20 Utiliza la mejora continua en su puesto de trabajo

 74

Anexo 3: JUICIO DE EXPERTOS

75
76
77
78
 79

Anexo 4: BASE DE DATOS PARA LA PRUEBA DE CONFIABILIDAD

 80

Anexo 5: BASE DE DATOS PARA LA PRUEBA DE HIPOTESIS

 81

Anexo 6: ORGANIGRAMA PESQUERA PACIFICO CENTRO S.A

 82

Anexo 7: DIAGRAMA DE FLUJO – ELABORACION DE HARINA

 83

Anexo 8: DIAGRAMA DE FLUJO – RECUPERACION SECUNDARIA

 84

Anexo 9: DIAGRAMA DE FUJO – ELABORACION DE ACEITE