INTRODUCCIÓN

El diseño de cargos, consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se

desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, los niveles de
formación y experiencias necesarios para poder desempeñarlo con eficacia, resaltando la
responsabilidad que se le va exigir al ocupante del cargo y las características físicas o ambientales
en las que se va a desarrollar el trabajo. El presente trabajo tiene como objetivo general describir
la finalidad e importancia del diseño de cargo, definiendo los conceptos de puesto, cargo, tarea,
función y responsabilidad. Tiene como objetivos específicos demostrar que el diseño de cargo ha
estado presente a través del tiempo y ha ido adquiriendo importancia con las diferentes teorías
administrativas establecidas después de estudios y análisis de la actividad humana en los puestos
laborales. Se presenta una breve reseña histórica de diseño de cargo que se ha tenido a través del
tiempo en las actividades económicas y comerciales, se analizan los enfoques establecidos del
diseño de cargo y diseño de puesto, donde se define cargo como conjunto de cometidos y
responsabilidades, conocimientos, perfiles, relaciones y resultados que lo distinguen; y puesto se
define como agrupación de cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y responsabilidades

OBJETIVO

Diseñar un puesto de trabajo de acuerdo al promedio de las medidas antropométricas tomadas para
mejorar la calidad de vida de la población de los aprendices de la empresa “Plastiquito”.

Propósito
El concepto de diseño aplicado a las organizaciones tiene su origen en Herbert Simon, quien en
Ciencias de lo artificial afirma que el mundo en que vivimos es más una creación humana –
artificial– que un ente natural. La administración, al igual que la ingeniería y la medicina, no se
ocupan de lo necesario, sino de lo contingente; no de cómo son las cosas, sino de cómo podrían
ser; en otras palabras, del diseño. Para Federico Frichknecht, administrar consiste en diseñar formas
que permitan a las organizaciones alcanzar sus propuestas y resolver los problemas que les plantea
el ambiente.
 DISEÑO DE CARGOS

(Angulo, J, 2004, p.11). El diseño de cargos define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y
preparan procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para
desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los
cargos; prepara organigramas, elabora monografías; diseña pruebas para medir conocimientos
ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada

(Gilli, J, Arostegui, A y Doval, I, 2007, p.36). La complejidad y la incertidumbre del entorno

actual han llevado a que las empresas emprendieran procesos de cambio para hacerles frente. En
muchos casos, los programas de cambio implican modificaciones significativas en la estrategia, la
estructura, las prácticas de recursos humanos, los sistemas de información y la cultura de la
organización

Frederick Taylor planteó un grupo de principios de administración vinculados con la

supervisión del trabajo de los operarios, formulando como principios los siguientes:

Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus aptitudes.

 Limítese el trabajo a cada operario a la ejecución de una sola función principal.

 Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado debe tener el menor número posible de
funciones que realizar.

 Los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten
a aquél realizar su labor mejor y más rápidamente.

 Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y
cómo debe hacerlo.

Las principales características del diseño de cargo de la escuela clásica de la organización

científica del trabajo son:

 Estudios de trabajo del análisis de tiempos y movimientos.

 Trabajo fragmentado.

 Racionalización del trabajo.

 Descomposición del trabajo en sus elementos más simples.

 Simplificación de las operaciones manuales.

 Producción en serie.

 Repetición constante del trabajo.

 Poca capacitación caracterizada por un rápido entrenamiento para la adquisición de habilidades

y destrezas.

 Trabajo estandarizado, medio y fases en el tiempo requerido.

Teoría Clásica de la Organización

Henry Fayol (1841 – 1925), representa la teoría clásica, desarrollo postulados que estudian la
organización desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales. Fayol planteo la existencia
de seis grupos de funciones básicas en el funcionamiento de una empresa y que a cada función
esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para
ejercerla bien.

Teoría Estructuralista

(Zayas, P, 2012, p, 23).En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, la cual trata de corregir
el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados
con la incidencia del factor humano, abordando aspectos, tales como la correspondencia entre la
organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y
entre los estímulos materiales y sociales

Escuela Neoclásica

Sus preceptos se basan en la teoría clásica de la organización científica del trabajo y aborda en sus
postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organización como sistema
social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo
de dirección y los objetivos organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de la dirección
por objetivos, donde hacen énfasis en la importancia de la participación y el compromiso de los
implicados.

Forrester, J (1961), desarrolló la teoría de la dinámica de sistemas y planteó las cualidades que
tienen los principios del pensamiento sistémico: Interconectividad, complementariedad,
incertidumbre y cambio. También Forrester, J desarrolló las leyes de la dinámica de sistemas que
son:

 Fragmentación: si se divide un sistema pierde dinámica, así la departamentalización de forma

tradicional reduce la dinámica empresarial.

 Presiones: cuanto más se presiona un sistema más presiona este en sentido inverso.

 Mejoras aparentes: cuando presionamos un sistema este mejora para después empeorar.
 Demoras: existe un tiempo entre la decisión y el resultado.

 Ciclos: un ciclo positivo, será seguido por un ciclo negativo, luego de otro positivo.

 Límite de crecimiento: todo sistema tiene por lo menos un límite al crecimiento.

 Palanca: si eliminamos el límite más importante o más potente el sistema ganará dinamismo en
forma más que proporcional.

Panorama Actual

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, junto con el desarrollo de las
ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, originando cambios en los enfoques teóricos
y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones, así el
termino competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos y consecuentemente las
disciplinas científicas que abordan este objeto.

(Zayas, P, 2012, p. 36). Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección
integrada por proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de
la información y las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y
las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo que llevan a estructuras
totalmente flexibles y cambiantes a la innovación.

Descripción de Cargos

Se define como un producto derivado del análisis, que contiene una relación de los objetivos y
funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de trabajo, riesgos y
responsabilidades de los que se derivarán los requerimientos humanos integrados en las
formaciones y competencias para su desempeño exitoso, los cuales serán plasmados en la
especificación y el perfil de los cargos.

Finalidad

 Identificar los procesos y las operaciones.

 Determinar jerarquías de autoridad.

 Mejora en la comunicación entre los directivos y empleados en la organización.

 Eliminar la duplicidad de tareas.

 Determinar responsabilidades.

 Determinar deberes y derechos.

 Estructurar la organización.
Cargo

(Torres, J y Jaramillo, O, 2014, p.32).El cargo es el conjunto de funciones y tares desarrolladas

por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organización. Un cargo consta de un conjunto de cometidos y responsabilidades, conocimientos,
perfiles, relaciones, resultados, que lo distinguen de los demás y que constituye el trabajo asignado.

Elementos del Cargo

a) Objetivos: Constituyen la razón de existencia del cargo, es la contribución que hace a otros
subsistemas, y a la organización en general el ocupante del mismo, e incluye lo que algunos
autores denominan áreas clave de resultados.
b) Resultados del trabajo: Son las metas concretas que se esperan como producto del trabajo.
c) Procesos: Conjunto de las fases sucesivas o una serie de acciones directa hacia una
intención específica.
d) Funciones: Conjunto de tareas de carácter general que constituyen la esencia de los
objetivos del cargo; por ejemplo asesorar, coordinar, organizar, controlar, regular,
planificar.
e) Tareas: Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja y son las
principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo; por ejemplo, ordenar el
puesto de trabajo, elaborar un informe.
f) Acciones u operaciones: Las unidades simples de ejecución o de acción que se desarrollan
en la realización de tareas inherente a un cargo; por ejemplo, correr, saltar, coger, apretar,
empujar, escribir.
g) Condiciones de trabajo: Las situaciones, circunstancias y factores que caracterizan el
medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades.
h) Riesgos: Las condiciones, situaciones, características del trabajo o factores inherentes al
mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad física o mental.
i) Responsabilidades: Son obligaciones que contrae el ocupante del cargo por el uso,
distribución, conservación y mantenimiento de los recursos asignados al cargo, así como
por el cumplimiento de las funciones pertinentes.
j) Valores organizacionales: Son aquellos sistemas simbólicos compartidos por la
organización y que determinan el ajuste de sus miembros a la misma

(Torres, J y Jaramillo, O, 2014, p.34).Enfoque Clásico Énfasis en la tarea y en la máxima

eficiencia, define métodos estandarizados, otorga incentivos salariales por elaboración y
fragmentación del trabajo.

CONCLUSIÓN
El diseño de cargo abarca el análisis, la descripción y elaboración del cargo o puesto necesarios en
una organización. Busca el propósito, lugar, medio y personas adecuadas para cada cargo, mediante
interrogantes necesarias para cubrir las necesidades operativas de cada cargo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Gilli, J, Arostegui, A y Doval, I. (2007). Diseño Organizativo: estructura y proceso. Buenos Aires-
Argentina: Ediciones Granica.

Zayas, P. (2012). La Función de la Organización y el Análisis y Descripción, las especificaciones,

la matriz para elaborar el perfil de las competencias, de los cargos u ocupaciones. Cuba: B-
EUMED.

Torres, J y Jaramillo, O. (2014). Diseño y Análisis del Puesto del Trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. Barranquilla-Colombia: Universidad del Norte.

Angulo, J. (2004). El Diseño de Cargos de la Organización Moderna. Colombia: Universidad de la

Sabana