SOCIOMETRÍA

Antecedentes:

La Sociometría surge en el siglo XX por el interés en el estudio de los

pequeños grupos. A partir del año 1925, la técnica sociométrica se desarrolla
gracias al psiquiatra Jacob Levy Moreno, que es el autor fundamental en la
psicología de los grupos. Al margen de su profesión, Moreno se dedicó a
improvisar actividades teatrales con niños, lo que en el futuro se convertiría en
el psicodrama. Poco después trabajó con otros grupos sociales y, en la guerra,
ayudó a organizar a las personas de un campo de concentración, surgiendo lo
que sería la libre elección, concepto clave de la Sociometría. Emigró a Estados
Unidos y trabajó en la cárcel de Sing-Sing utilizando la técnica sociométrica
para mejorar el clima social de los presos. En 1931 denominó «psicoterapia de
grupo» al proceso que surgía de un grupo con la ayuda de su coordinador.

En 1933, Moreno expone su método sociométrico en la Medical Society del

Estado de Nueva York, produciendo un gran impacto entre los asistentes. En
1934 publica Moreno su principal obra, Who shall survivel (Trad. castell.
Fundamentos de sociometría), que es considerada con justicia la piedra
fundamental del movimiento sociométrico.

A partir de esta fecha el desarrollo de la sociometría acelera su ritmo,

apareciendo en 1936 la revista Sociometric Review, y que posteriormente
pasará a ser un órgano de la American Sociological Association, llamándose
desde entonces Sociometry: A Journal of Research in Social Psychology.

Luego de unos años surgión un mayor interés por la sociometría;

introduciéndola en diferentes ámbitos como el laboral, industrial y militar. Es
así, que en 1941 se creó en Nueva York el Instituto Sociométrico, el que luego
se llamaría Instituto Moreno a partir de 1951, con el objetivo de difundir las
técnicas sociométricas a profesorado universitario, particularmente a
psicólogos y sociólogos.

La Sociometría ha influido en la transformación de otras ciencias y ha ejercido

influencia sobre la psicología, la psiquiatría, las ciencias de la educación,
antropología e incluso en la economía política; además se han realizado
diversas investigaciones en donde se incluye este tema, las principales son:

* La medición de los fenómenos sociales de Lundberg.

* Kurt Lewin, procesos de grupo.

* Trabajos de Bogardus, método de la distancia social.

* Las investigaciones acerca del psicodrama y sociodrama de Moreno y otros.

 * La percepción sociométrica de René Tagiuri.

* La teoría de la acción de Parsons.

* Microsociología de Gurvitch.

* Las exploraciones realizadas con las encuestas sociométricas de

Maisonneuve

* El método de análisis de la interacción de Bales.

Definición:

La palabra sociometría proviene de los términos latinos socius (ser social) y

metrum (medida, medir). Debido a que J.L. Moreno es el precursor de la
sociometría, entonces es primordial considerar su definición al respecto. En un
principio, en el año 1934, Moreno define a la sociometría como el estudio
matemático de los caracteres psicológicos de conjuntos sociales, la técnica
experimental de los métodos cuantitativos y los resultados obtenidos de su
aplicación. Después en el año de 1942, Moreno sostenía la siguiente definición:
"La sociometría tiene por objeto el estudio matemático de las propiedades
psicológicas de las poblaciones". Con este fin utiliza una técnica experimental
fundada sobre métodos cuantitativos y expone los resultados obtenidos por la
aplicación de estos métodos.

En síntesis para Moreno la sociometría encierra una doble vertiente:

* Ciencia. Es a la vez una ciencia con influencias sobre diversas ramas

sociales (dinámica de grupo, microscopía social y microsociología, interacción
social, sociología experimental, etc.).

* Técnica. Un conjunto de métodos y técnicas de investigación social y de

terapia.

Entonces, se puede concluir que la sociometría es una técnica que brinda

información sobre la estructura interna de los grupos. Es una manera de
representar la información recogida en un cuestionario para evaluar aspectos
psicosociales dentro del grupo.
Objetivos

La sociometría se basa de datos y de información para poder analizar y

sintetizar los comportamientos y actitudes de un individuo frente a un grupo
cualquiera al que pertenezca. Cuenta con objetivos los cuales permitirán llegar
a lo mencionado anteriormente, los cuales se presentan:

1. Conocer el nivel de aceptación que un individuo posee en su grupo.

2. Obtener el grado de cohesión entre los elementos del grupo: si están bien
integrados o si, por el contrario, se organizan en grupos aislados unos de otros.

3. Localizar a los individuos especialmente rechazados por los demás.

4. Localizar a los individuos estrellas o líderes, que puedan servir como

aglutinantes del resto de los componentes del grupo. Y analizar la repercusión
que éste tiene en el grupo.

5. Localizar los individuos aislados, que no registran elecciones de ningún tipo.

Se observará su mayor o menor grado de integración relacionándolos con las
elecciones o rechazos que ellos manifiestan.

6. Comprobar las consecuencias que la incorporación de nuevos individuos

acarrean en un determinado grupo.

7. Aplicar los datos obtenidos a la utilización de una adecuada metodología de

trabajo dentro de un área determinada.

El fin común que conlleva estos objetivos es el conocimiento de la estructura

social interna de cualquier grupo.

Sabemos que si bien la sociometría fue orientada básicamente para los temas
educativos de colegio; también se puede aplicar todas sus implicancias y
metodologías para cualquier otro grupo como empresariales, centros de
estudio superior, ONG’s, etc.

Ventajas y limitaciones

Según Juan Fernández Prados en su libro “La sociología de los grupos

escolares” declara algunas ventajas y limitaciones divididas en tres partes
según los resultados de la investigación seguida, implicancias técnicas para el
desarrollo del estudio, y aspectos éticos involucrados.

A) Resultados. Como ventajas, la Sociometría nos permite ofrecer unos

resultados descriptivos y exhaustivos de las relaciones sociales con precisión
milimétrica (numérica y cuantitativa). Además con pocas preguntas podemos
obtener gran cantidad de información, como veremos con el Test Sociométrico.
Pero, como desventaja, los resultados no nos van a dar las razones y lo
porqués de esas estructuras y relaciones sociales; debido a su carácter
cuantitativo se escaparan algunos aspectos cualitativos de sumo interés.
Además, los resultados pueden estar sesgados, es decir, influenciados por una
determinada circunstancia del grupo o de los individuos.

B) Técnicos. Como ventaja tenemos que administrar un Test Sociométrico es

realmente sencillo, normalmente, no llega a media docena de preguntas que no
tardan más de 15 minutos en contestarse: además, se puede repetir en el
tiempo que se estime oportuno sin ningún problema, interrogando sobre
cualquier aspecto de las relaciones sociales entre los individuos. Sin embargo,
también se encuentran limitaciones como análisis de los resultados que se
llega a convertir en una ardua tarea en el caso del Test Sociométrico. Muy
importante es la necesidad de conseguir unas condiciones iníciales como son
la disposición aceptable del grupo a ser interrogado y un mínimo de
conocimiento mutuo de los miembros del grupo.

C) Éticos. Es imprescindible asegurar la absoluta confidencialidad de los

resultados que sólo los conocerán los gerentes, administradores, catedráticos,
orientadores, etc. y encuestadores. Como posible ventaja se presenta como la
aplicación de estas técnicas que tienen por objeto mejorar las relaciones
sociales del grupo y con tal fin se usarán discrecionalmente. Pero como
desventajas, quedan pendientes algunos problemas de orden moral como
pueden ser las preguntas de rechazo o cualquier otras relacionadas con las
amistades y compañeros de grupo que pueden ser delicadas y convertirse en
causa de conflictos entre los individuos.

TÉCNICAS SOCIOMÉTRICAS

Técnicas terapéuticas o pedagógicas

Con estas técnicas se intenta enderezar las posibles desviaciones tanto

grupales como personales, siendo así complementarias de las de investigación.
Las tres más importantes y las más conocidas, creadas las tres por Moreno,
son el sociodrama, el psicodrama y el role-playing.

Técnicas de investigación

Con estas técnicas se descubren y analizan una serie de relaciones

interindividuales y la situación concreta de una persona dentro del grupo, y
puede ser de diferente tipo según el objetivo que persigan: test sociométrico,
test de interacción, test de evaluaciones colectivas, test de espontaneidad, test
del rol, test de elección espontánea, test de percepción sociométrica, test de
comparación de pares, test ordinal, etc.

Ahora bien, entre las técnicas sociométricas de investigación

anteriormente citadas, el test sociométrico es, sin género de duda, la de más
frecuente aplicación para el conocimiento de la estructura informal del grupo,
pues presenta, además de la ventaja de su precisión, las de simplicidad y la
rapidez de su empleo.

Test Sociométrico

En general, el conocimiento de las personas a través de las técnicas

sociométricas se basa en los roles que impone la Sociedad, se dice que, en
una determinada cultura, los roles que asume cada sujeto dan testimonio de la
evolución de dicha cultura, y la manera de desempeñarlos manifiesta su
capacidad para adaptarse al medio social y cultural en el que se encuentra.

El «test sociométrico» es una técnica muy conocida, fácil de aplicar y con un

fuerte contenido informativo. Es un método, un instrumento que estudia la
estructura social de los diferentes tipos de grupos, así como las atracciones y
repulsiones entre los miembros del grupo. Se ha definido como “un método
empleado para conocer la estructura básica internacional de un grupo a través
de las respuestas de sus componentes”

Aporta información para conocer el status sociométrico de un conjunto de

sujetos, el dinamismo y la transformación de los grupos, las características de
los líderes y demás miembros del grupo, así como observar las tensiones que
puedan producirse el el interior de los grupos.

El test sociométrico tiene aplicación, tanto en el campo clínico o aplicado, como

en el de la investigación educativa y social.

Se utilizan símbolos individuales y generales, así como estructuras formando el

par, la díada, la tríada, la cadena, las estrellas, el filtro, la camarilla o la
constelación solar.

Para su aplicación se han de seguir unos determinados pasos:

1. Elaboración del Cuestionario y administración de las preguntas del

mismo a cada miembro del grupo. Nos han de proporcionar el nombre de
aquellos tres compañeros, por orden de prioridad, que cada uno seleccionaría
para compartir el trabajo. Con ello se obtiene una relación de las preferencias
(positivas y negativas) que existen en el grupo.
 2. Realización de la matriz sociométrica. Es una síntesis de los datos
obtenidos y reflejados en un cuadro de doble entrada, con electores y elegidos.
A partir de ella se pueden obtener valores sociométricos, la representación
cuantitativa de las elecciones, rechazos o valores como los siguientes:

* Status de elecciones, equivalente al número de elecciones que

recibe cada miembro del grupo, de forma ponderada o valorada o sin ponderar.

* Status de rechazos, equivalente al número de rechazos que

recibe cada sujeto, bien de forma ponderada o sin ponderar.

* Expansividad positiva o negativa, equivalente al número de

elecciones o rechazos emitidos por cada sujeto y representado por (Ep) y (En).

Los índices sociométricos equivalen a la relación existente entre dos valores

sociométricos. Pueden ser individuales y grupales; entre los primeros se puede
obtener:

* El índice de popularidad mediante la siguiente fórmula: Pop -

Sp/(N-1), donde Sp es el número de elecciones recibidas por un sujeto y N el
número de personas del grupo; se calcula N-1 porque no se puede elegir uno a
sí mismo.

* El índice de antipatía, mediante la siguiente fórmula: Ant = Sn/(N-

1), donde Sn es el número de rechazos recibidos

3. Confección del sociograma con la representación de los resultados

obtenidos en el Test sociométrico. Se han propuesto diferentes tipos de
sociograma, bien colectivos o individuales. Entre los primeros los más clásicos
son el ideado por J. L. Moreno y la diana de Nortway, que reflejan el mapa de
la colectividad, de la estructura social y la posición de cada sujeto. Entre los
individuales se encuentran el del átomo social, la constelación solar y la
distancia sociométrica, a los que ya hemos hecho alusión.

4. Análisis de los datos y de la estructura obtenida. Con la representación

del sociograma se puede analizar la estructura de la colectividad y en función
de los datos se han de interpretar los resultados. Nos fijaremos en la técnica
ideada por Nortway, denominada como diana o «Técnica del blanco». En ella
se van situando los sujetos en anillos concéntricos, en virtud del número de
aceptaciones o rechazos obtenidos (del centro al exterior). Así, cuanto más nos
alejemos del centro, menor valoración tienen los sujetos. Esta forma facilita la
identidad del liderazgo, pero ignora las líneas de relación de los sujetos.
 5. El Informe, que ha de incluir los siguientes datos:

* Protocolo o ficha técnica con los sujetos y el cuestionario.

* El Informe general del grupo con los datos sociométricos, índices

y análisis de los resultados.

* Informe de cada sujeto con los valores individuales y su

representación gráfica.

* Las orientaciones finales con sugerencias para la intervención.

Test de espontaneidad

* Por medio del test de interacción sociométrica se pone de relieve la

situación que una persona cree ocupar en el grupo. Es decir, se le pone en
condiciones de que adivine y diga, por escrito, los compañeros que él cree le
van a elegir o rechazar para tal o cual tarea.

* Es una modalidad del sociograma clásico, y, en términos generales,

pretende comprobar el grado de integración de cada persona en su grupo,
mediante la percepción que la propia persona tiene del lugar que ocupa y de
las relaciones que mantiene con sus compañeros. Puede realizarse de un
modo individual o colectivo.

Test del Rol

Las técnicas de cambio de roles e interpolación de resistencias son utilizadas

para la demostración dramática de la interdependencia de las conductas
complementarias.

La interinfluencia mutua de los contextos dramático, grupal y social es

mostrada como limitadora de la conducta de los individuos.

Cuando determinado rol social no se encuentra suficientemente desarrollado, el

individuo se relaciona a través del llamado Sí Mismo Sociológico.

En este tipo de relación el sujeto se ve sometido a una especie de tormenta

emocional, no puede discriminar bien las formas ni los contenidos, se siente
sometido al otro y e] compromiso es vivido como extendido al conjunto de la
personalidad, en vez de poder limitarlo a un solo rol.

Test de elecciones espontaneas

Los individuos de un grupo determinado, o artificialmente son llamados para

que indiquen, según un orden de preferencia, las personas con las cuales
desearían tener relaciones con respecto a una determinada actividad y aquella
cuya presencia querrían evitar, ya sea de una forma permanente o
momentánea.

Luego se invitaría por turno a los individuos elegidos para que digan si ellos
aceptan o rechazan la preferencia selectiva de la que fueron objeto. De esta
manera se sustituirán las agrupaciones nacidas del libre juego de la
espontaneidad. A raíz de esto aparecerán diversos tipos de relaciones:
elecciones reciprocas; simples elecciones a las que se responde con un
rechazo o con la indiferencia: rechazos. De esta manera, los sujetos que han
sido interrogados deberán o podrían indicar sus elecciones: a) en el interior de
un grupo: b) fuera del grupo.

Test de Percepción Sociométrica

La percepción sociométrica hace referencia a la aceptación o rechazo

subjetivo, es decir, en función de lo que cada uno considera que opinan unos
de otros, así como de la posición en el grupo ante una determinada cuestión.

Test Comparación de Pares

Método de comparación por pares; donde se presentan todos los pares de

sujetos y se pide, señalar en cada par, quién es preferible.

EL TEST SOCIOMETRICO

Como se ha mencionado anteriormente moreno (J 1988) definió a la

sociometría como: “la ciencia de las relaciones interpersonales”, y el test
sociomètrico es el método idóneo para medir y evaluar cuantitativa y
cualitativamente a dichas relaciones interpersonales.

El test sociometrico es el método empleado para conocer la estructura básica

interrelacional de un grupo a través de las respuestas de sus componentes
sobre sus propias atracciones y no aceptaciones. Consiste en la aplicación de
un instrumento que mide la organización de los grupos sociales, a partir de la
opinión de los miembros de grupo sobre los cuales siente la aceptación y de no
aceptación. El sociometra estudia la estructura informal del grupo en su
conjunto y la situación individual en la que cada integrante del mismo se
encuentra. la estructura informal puede ser: escuela, industria, un equipo de
futbol, el ejercito, etc.
Requisitos fundamentales del test sociometrico según moreno.

a) El grupo puede ser de cualquier tamaño, pero sus límites deben de ser
claras y previamente especificadas.

b) Cada sujeto podrá hacer un número ilimitado de selecciones y rechazos.

c) El tema el que se va a evaluar debe de ser sencillo y, sobre todo, tiene

que ser claro y especifico.

d) Es conveniente de que el grupo sepa previamente los objetivos que se

persiguen con la aplicación del test.

e) Cada sujeto deberá de hacer sus elecciones estrictamente en privado, sin

que los demás sepan sus opiniones.

f) Las preguntas deberán de estar adaptadas a la edad cronológica y mentas

del grupo.

g) Es convenientes de que los sujetos que forman el grupo al cual se va a

aplicar el test sociometrico estén relacionándose previamente durante algún
tiempo para que puedan desarrollarse lo suficiente los lazos efectivos entre
ellos.

Posibles modificaciones de los requisitos fundamentales del test sociometrico

de moreno

Son muchas las modificaciones que se podrían tomar en cuenta con respecto
a los “requisitos fundamentales de moreno” debido a que los fundamentos del
iniciador de esta ciencia se sitúa en la década de los 30` de esta manera 80
años después existe otro contexto: otro régimen económico, otro modo de
producción, predominancia de los servicios, etc.

A continuación expondremos algunos:

a) Limitar a un número fijo en el total de elecciones y rechazos posibles.

b) No explicar los fines del test.

c) Pedir solamente que se den selecciones y no rechazos para evitar así el

conflicto psicológico que a veces crea el hecho de tener que rechazar a
alguien.

El test sociométrico es una de las técnicas de investigación de orden

cuantitativo de la metodología sociométrica que permite determinar el grado en
que los individuos son aceptados o rechazados en un grupo (su status
sociométrico), descubrir las relaciones entre los individuos y revelar la
estructura del grupo mismo. Como test adquiere la forma de una prueba
compuesta por un conjunto de preguntas que a continuación vamos a detallar
como se construyen, se administran y analizan.

* Recomendaciones

A) Condiciones previas.

Las condiciones importantes que se deben de tomar en cuenta en la

elaboración de un test sociométrico son tres:

1. Que exista un grupo

2. Que las personas del grupo se tenga un conocimiento mutuo

3. Que exista un predisposición por parte de las personas a contestar

sinceramente; es decir, brindar información verdadera

B) Anonimato.

Los resultados del test pueden plantearse de tres maneras:

1. Sólo el orientador poseerá la información

2. El orientador comunica a los interesados algunos de los resultados en

modo privado

3. Si existe un acuerdo previo, se podrá brindar la información final a los

interesados

A pesar de esto, lo adecuado sería que la información se mantenga en el

anonimato, pues los resultados podrían herir a algunos miembros del grupo.

C) Evitar solemnidad.

El test sociométrico no se debe de realizar de una manera muy formal; es decir,

debe ser lo más natural posible. Se debe realizar como si fuera una actividad
extraordinaria.

D) Evitar intercomunicación.

El test sociométrico debe de ser respondido de manera individual, sin que

ninguno de estos sea influido por la opinión de otra persona.

E) Explicar previamente todo.

El orientador tiene la obligación de solucionar las dudas que tienen los

encuestados con relación al test sociométrico, de esta manera se evitan los
malentendidos y posibles fallas posteriores.
 F) Dar tiempo suficiente.

Se debe bridar a los encuestados el tiempo suficiente para que ellos puedan
resolver las preguntas de una manera tranquila y correcta.

G) Adaptaciones.

El test se debe de adaptar a cada tipo de grupo, ya que pueden ser de niños,
adultos, trabajadores, y no a todos se les puede aplicar las mismas preguntas.

D) Análisis de datos

1) Las matrices sociométricas o sociomatrice explicativo

Son cuadros de doble entrada en el cual en la primera columna y en la primera

fila se colocan los nombres de los miembros del grupo con un número
respectivo de acuerdo al tipo de test que se haya aplicado.

ANÁLISIS DE LA INTEGRACIÓN DE GRUPOS

Generalmente se puede afirmar que un grupo eficaz es aquel que "se cree lo
que hace", que tiene claro su sentido, ve su utilidad y sabe que colectivamente
puede lograr mejor sus objetivos.

Se puede hablar de toda una serie de características y condiciones diversas

que son propias de los equipos de alto rendimiento.

En este trabajo se mencionará el conflicto y la eficacia en los grupos

organizativos, así como los factores que influyen en estos, como lo son
establecer metas y objetivos particulares, así como establecer normas de
conducta que regulen el buen funcionamiento del grupo.

El manejo del equipo humano incluye los procesos requeridos para hacer el
uso más efectivo de las personas involucradas en el proyecto, esto incluye: la
planeación organizacional, la integración de los participantes y el desarrollo del
equipo.

En el presente trabajo se hablará acerca de la integración de los grupos de

trabajo en una organización, cómo es que se desarrolla ya sea adecuadamente
o no: sus conflictos, la lealtad de sus integrantes, y nivel de adaptación y
aceptación.

Además se observará la importancia del clima de la organización a elegir, su

entorno, las motivaciones y expectativas grupales.
INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO

CONDICIONES DE EFICACIA DEL GRUPO

Se ha demostrado que el trabajo en grupo enriquece la calidad de los

resultados. Pero esto depende de varios factores:

a. Las variables ambientales: Se refieren al marco físico, psicológico y

sociocultural en que se desarrolla la actividad grupal. El marco físico se refiere
al lugar, el marco psicológico se refiere a la calidad de las relaciones humanas
entre los integrantes del grupo, y por último el marco sociocultural que se
relaciona con los hábitos individuales.

b. Las variables estructurales: se refieren a la conformación del grupo tanto

en tamaño como en sus integrantes. También las características individuales
influyen en la eficacia del grupo, la madurez, la comprensión, favorecen el
grupo. La frialdad y la intolerancia, lo entorpecen.

c. Las variables de tarea: Tiene relación con los objetivos propuestos.

d. Las variables de organización: Son las relaciones con la metodología

utilizada para la comunicación, participación y dirección del grupo.

Condiciones

a. Ambiente

b. Atenuación de coerciones

c. Liderazgo distribuido

d. Formulación de objetivos

e. Flexibilidad

f. Consenso

g. Comprensión del proceso

h. Evaluación permanente.

METAS

Generalmente las metas de la organización cumplen tres funciones principales:

1. Establecen el estado futuro deseado que la organización quiere alcanzar, por

lo que constituyen principios generales que deben ser seguidos por los
miembros de la organización.

2. Proporcionan una lógica o razón fundamental para la existencia de la

organización
3. Proporcionan un conjunto de estándares con los que se puede contrastar el
rendimiento organizativo.

Las metas también se pueden clasificar de acuerdo a los niveles organizativos

en tres clases así:

Metas Oficiales o Misiones. Son aquellas metas generales que hacen

referencia al nivel más amplio general de la organización, por ejemplo
introducción de nuevos productos, entrada a nuevos mercados.

Metas Operativas. Que son afirmaciones mas especificas donde vienen

definida la intención o finalidad tanto de la organización como de los distintos
departamentos, divisiones o unidades, por ejemplo desarrollar productos
concretos, identificar mercados específicos a acceder y emprender acciones
para conseguir esta meta.

Metas especificas individuales. Son las más concretas y exponen lo que deben
hacer los individuos en la organización (documentos como las descripciones de
trabajo son ejemplo de estas).

OBJETIVOS

Los objetivos son enunciados específicos de lo que la administración quiere

alcanzar en áreas relacionadas con, o afectadas por, los lugares del mercado
en los cuales la empresa desea competir. Deben ser cuantificados en la
mayoría de los casos, pero siempre sujetos a evaluación y medición. Los
objetivos a largo plazo (cinco años) deben ser limitados a algunos factores
claves, tales como crecimiento de ventas, márgenes brutos, utilidad neta y
rentabilidad sobre la inversión. Los objetivos a un plazo menor (uno o dos
años) deben incorporar las medidas anteriores y otras que se consideren
criticas para el comportamiento, tales como rotación de inventarios y niveles de
cuentas por cobrar.

TAREAS

La tarea principal es la misión o el objetivo que justifica la formación de un

grupo o una empresa. Es el propósito conocido para su existencia como grupo
u organización. El grupo de trabajo es relativamente civilizado y racional. Está
orientado hacia afuera de sí mismo, hacia la tarea principal.

En un grupo que está funcionando con la mentalidad del grupo de trabajo, el

liderazgo se deriva de la tarea y es posesión natural del que tenga la mayor
capacidad para realizarla. Lógicamente, la posesión del liderazgo varía según
las exigencias de la tarea actual.
A menudo, la tarea de un individuo está definida por el título de su puesto:
secretaria, contador público, maestro. Pero cada organización es una cultura
diferente y tiene expectativas distintas e inclusive irracionales. Por eso, una
persona puede creer entender su propia tarea principal y la de su grupo u
organización, aun cuando no es así.

En una organización, la tarea principal de cada individuo es determinada por la

de la organización entera. Así mismo, la autoridad y responsabilidad de cada
persona dentro de una organización proceden de su rol y su competencia. En
este sentido, la autoridad es simplemente la capacidad para hacer el trabajo.

RECURSOS

* Recursos físicos: son los necesarios para efectuar la manufactura de los

productos en la empresa: el espacio físico, el terreno, el proceso productivo de
los productos, la materia prima, la tecnología de producción, los métodos y
procesos de trabajo.

* Recursos financieros: se refieren al dinero con que cuenta la organización

para enfrentar los compromisos que adquiere. Están incluidos los ingresos de
la empresa, la financiación, el capital, los créditos solicitados y las inversiones
producidas.

* Recursos humanos: son las personas que permanecen, ingresan o salen de

la empresa: los dueños y los empleados (operarios).

* Recursos mercadológicos: constituyen los medios que la empresa utiliza

para localizar, contactar e influir sobre los clientes. Incluyen todas las
actividades de investigación y análisis de mercado, del sistema de ventas,
promociones, publicidad, distribución de los productos, fijación de precios, etc.

* Recursos administrativos: son los medios por los cuales se planean, dirigen,
controlan y organizan las actividades dentro de la empresa. Incluye la toma de
decisiones y la distribución de información.

RECOMPENSAS

Una recompensa es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para la

realización de una tarea a alguien no asociado generalmente al mencionado
grupo. Las recompensas se anuncian comúnmente para la captura o la
recuperación de una persona o de una cosa. Están típicamente en la forma de
dinero. Dos ejemplos modernos de Recompensas son las que fueron puestas
para la captura de Saddam Hussein por los Estados Unidos y una recompensa
de Microsoft para hallar al creador de un virus de computadoras. Se conoce a
los que se ganan la vida persiguiendo recompensas como caza-recompensas.

CARACTERISTICAS DE LOS INTEGRANTES

Entre las características más importantes podemos destacar:

* Acción dinámica entre los miembros

* Una meta común

* Una relación entre tamaño y función

* Voluntad y consentimiento

* Capacidad para guiarse por sí mismo

* Mostrar solidaridad

* Relajar la tensión

* Mostrar acuerdo

* Pedir información

* Pedir opinión

* Pedir sugerencias

* Mostrar desacuerdos

* Mostrar tensión

* Mostrar antagonismo

TAMAÑO DEL GRUPO DE TRABAJO

Se definen 5 roles distintos: líder de proyecto, analista o experto educacional,

ingeniero educacional, gestor de la configuración y gestor de la calidad.

1. El líder de proyecto debe dedicarse a la gestión del proyecto: planificación,

seguimiento y control, relación con el cliente. Debe tener capacidad de
organización y liderazgo. Responsable del proyecto en su conjunto.

2. El gestor de la calidad debe ser independiente del resto del equipo.

Responsable de revisar y probar los productos del proyecto para descubrir sus
defectos y prevenir la entrega al cliente de productos defectuosos. Debe ser
sistemático, detallista, perfeccionista, apasionado por la calidad.
 3. El analista del problema está orientado a conocer en profundidad el
problema que se quiere resolver y sus distintas dimensiones y factores, por lo
tanto debe ser un experto en educación y saber entender en detalle los
requerimientos del cliente.

4. El ingeniero está orientado a la generación de alternativas de solución. Sus

habilidades son la creatividad y el conocimiento de la tecnología. El debe
resolver los problemas técnicos que planteen las distintas alternativas de
solución.

5. El gestor de la configuración es el responsable de los productos del

proyecto. Debe ser ordenado, cuidadoso, previsor.

TECNOLOGÍA

Conjunto de conocimientos técnicos, ordenados científicamente, que permiten

construir objetos y máquinas para adaptar el medio y satisfacer las
necesidades de las personas.

La actividad tecnológica influye en el progreso social y económico, pero

también ha producido el deterioro de nuestro entorno (biosfera). Las
tecnologías pueden ser usadas para proteger el medio ambiente y para evitar
que las crecientes necesidades provoquen un agotamiento o degradación de
los recursos materiales y energéticos de nuestro planeta. Evitar estos males es
tarea no sólo de los gobiernos, sino de todos. Se requiere para ello una buena
enseñanza-aprendizaje de la tecnología en los estudios de enseñanza media o
secundaria y buena difusión de los problemas, diagnósticos y propuestas de
solución en los medios de comunicación social.

NECESIDADES PERSONALES

Las necesidades personales son cosas que debemos tener para ser nuestro
mejor. Usted puede sobrevivir sin hacer sus necesidades cubrir, pero si usted
quiere un sin esfuerzo, la recompensa, y vida acertada, sus necesidades
personales deben ser identificadas, ser tratadas y ser manejadas.

El rango de necesidades personales con las necesidades de supervivencia,

con seguridad interactúan unas con otras, tener una sensación personal de ser
útil, ser reconocido por los logros obtenidos, y tener oportunidades de mejorar
las habilidades y conocimientos.

CULTURA GRUPAL

Podemos definir la cultura grupal como el pegamento social y normativo que

permite a sus miembros tener una identidad y además poder comunicarse y
cooperar en torno a un proyecto común.
Los ámbitos conceptéales que abarca la cultura en las organizaciones son: los
sistemas de valores y ética de la gestión, la ideología y el comportamiento. Los
valores funcionan como faros morales y normativos que orientan la conducta
de los miembros del grupo en ciertas situaciones. Señalan lo que está bien o es
correcto para la organización y aquello que no lo es.

A través de habituales modelos de interacción tanto formales como informales,

consolidados históricamente en el día a día de la organización, los individuos
logran imbuirse en la cultura de la organización, disminuyendo así la ansiedad
ante las situaciones que debe afrontar siguiendo las pautas fijadas por el grupo.

Es por ello por lo que el concepto de cultura grupal deberá ser coherente y
consistente con la cultura a nivel nacional para que el funcionamiento de esta
sea óptimo. La cultura no es tangible pero se manifiesta de múltiples modos,
por un lado, en forma de mitos, ritos, historias y leyendas que ensalzan la
organización y sus héroes creencias –como ya hemos comentado- y
manifestaciones físicas como Schein sugiere, la capa mas externa o visible de
la cultura: arquitectura, logotipos, imagen, uniforma, etc.

Por último la cultura grupal es considerada fuerte o débil en función del poder
de influencia que ejerce en la conducta de sus miembros, es decir, en la
medida en que facilite la identificación de la persona con los esquemas de
percepción y actualización del grupo.

ETICA GRUPAL

La especie humana está conformada por individuos que, por ser seres sociales,
han vivido y actuado siempre en grupo. Esa actividad grupal cada vez más
compleja generó la necesidad de organizarse socialmente para garantizar la
participación más productiva en aras del objetivo de la sobrevivencia. Y la
organización social condujo necesariamente a establecer mecanismos de
control y de sanción dirigidos a regular el comportamiento colectivo.

Todo grupo social posee normas (lat. nomos) que regulan la conducta de sus
integrantes y mantienen las formas de conducta dentro de ciertos límites. El
mero hecho de vivir en comunidad supone que los seres humanos comparten
esquemas valorativos de la sociedad a la cual pertenecen. Cada individuo se
enfrenta a la necesidad de adaptarse a la vida social y respetar las normas de
la misma, lo cual supone cumplir con una serie de deberes y obligaciones a la
vez que poseer un conjunto de derechos y privilegios. Las actitudes y
comportamientos de los individuos están orientados por las normas, ideales y
valores generales de su grupo social. Estas normas, ideales y valores rigen
determinadas pautas generales de comportamiento y expectativas que tienen
relación con la tradición del grupo social. Este proceso se interioriza en la
conciencia del individuo de manera imperceptible.
VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una

organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de
otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)

Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en tres

aspectos claves, proveen una base estable (guía) sobre la cual se toman las
decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición
de valor de una organización a clientes y personal y; motivan y energizan al
personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se
crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se
fundamenta en valores propios y únicos de la organización.

Cuando los valores están alineados con el desempeño, las personas que
laboran en una compañía presentan actitudes como:

Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente

Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones

Saben que su opinión es escuchada

Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se

presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa:

Moral

Confianza

Colaboración

Productividad

Éxito

Realización

Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una mejor

relación con el entorno.
HÁBITO

En psicología, el hábito es cualquier comportamiento repetido regularmente,

que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y es aprendido, más que
innato.

El hábito predispone a un sujeto para la realización perfecta de una tarea o

actividad.

Casi todas las empresas tienen el objetivo de crecer, y todas quieren ser
efectivas. Sea cual sea la principal motivación de su empresa (hacer un mundo
mejor, crear un buen sitio para trabajar, ofrecer un buen producto o servicio),
hacerla crecer es una obligación.

1. Innovación I+D: Estrechamente relacionada con su inversión en innovación o

I+D, se encuentra la capacidad de crear y ofrecer “un valor o unos beneficios
muy superiores” que diferenciarán realmente a su empresa y la harán destacar
y ser valorada por los clientes. A esta capacidad la denominamos Propuesta de
valor innovadora.

2. Segmentación: Céntrese en un segmento de mercado en intenso

crecimiento, es decir, una categoría de un mercado que esté experimentando
un crecimiento en la demanda de los clientes porque no siempre es necesario
crear un nuevo mercado.

3. Grandes clientes: Saque provecho de los grandes clientes para impulsar el

crecimiento de los ingresos de su empresa. Éstos son los clientes más
importantes, los que conforman la fuente de crecimiento de ingresos
exponencial por cliente. Le ayudan a definir sus beneficios en términos de
clientes y básicamente lo que hacen es vender por usted.

Convierta a sus mejores clientes en su equipo de ventas. eBay PowerSellers

son un magnífico ejemplo de cómo una empresa ha convertido a algunos de
sus grandes clientes en una fuerza que actualmente genera más de un millón
de clientes.

4. Alianzas: Saque partido de estas alianzas de tipo hermano mayor-hermano

menor para introducirse en nuevos mercados. Las grandes empresas necesitan
a las pequeñas para completar los huecos críticos de su cartera.

5. Rentabilidad: Conviértase en un maestro de la rentabilidad exponencial

haciendo positivo el flujo de caja durante las primeras fases. A diferencia de la
creencia tradicional de aprovechar las deudas, las empresas que disponen
pronto de un flujo de caja positivo, son capaces de reinvertir sus beneficios
para fomentar el crecimiento.
6. Liderazgo: Utilice un dúo dinámico de líderes internos y externos para aplicar
los hábitos esenciales internos y externos. Un directivo o un equipo ejecutivo
innovan con clientes y alianzas, mientras que los líderes operativos se centran
en el rendimiento operativo y de las innovaciones.

7. Junta directivas: Equilibre la junta directiva con los expertos en hábitos

esenciales. Las juntas directivas dominadas por inversores y miembros del
equipo directivo tienden a pertenecer a empresas que se encuentran con
dificultades a largo plazo. Equilibre su junta con clientes y partners.

COSTUMBRES

“Una rutina habitual tiene lugar cuando un grupo demuestra repetidamente una
forma de conducta sin una selección explícita entre las formas alternativas
alternativas.”

Tipos de costumbres

• Ejecución de la tarea o el mantenimiento socio socio-emocional del grupo

• Periféricas ricas o centrales a las actividades del grupo

• Débiles y fáciles de cambiar o fuertes y difíciles de cambiar

• Dentro o fuera de la conciencia de los miembros

• Funcional o disfuncional

PROCESO DE FORMACIÓN DE GRUPOS

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino

para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con
objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el
seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo
suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas,
para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros
potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen
capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y
para la comunicación necesaria.

La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta

común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando
se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad
de forma sustancial.

Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas:

¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a
cargo?, ¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los
problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios
produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus
necesidades?.

La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso

dinámico. Ellos siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe
transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo.

ADAPTACIÓN

La adaptación es, en sociología y psicología, el proceso por el cual un grupo o

un individuo modifica sus patrones de comportamiento para ajustarse a las
normas imperantes en el medio social en el que se mueve. Al adaptarse, un
sujeto abandona hábitos o prácticas que formaban parte de su
comportamiento, pero que están negativamente evaluadas en el ámbito al que
desea integrarse, y eventualmente adquiere otros en consonancia con las
expectativas que se tienen de su nuevo rol.

Mientras mayor haya sido el nivel de compromiso que esta sentía hacia la
organización, mayor serás también, el grado de dificultad que tendrá la persona
para desprenderse, y de ser así, este factor afectará en gran medida al proceso
de adaptación, que requiere el individuo para poder integrarse a la nueva
organización, a la cual esté ingresando.

El proceso de adaptación, actúa de manera diferente en cada individuo, y

depende de las características personales de cada uno:

- Que la persona sea extrovertida o al contrario muy introvertida,

- Que el grupo de la nueva organización, sean receptivos o apáticos para

integrar a nuevos miembros a su grupo.

- Que el jefe y los líderes de la nueva organización, sean más estrictos que los
líderes de la organización

- Que las normativas y reglamentos internos de la nueva organización, sean

muy diferentes y a la persona no se sienta cómoda con esas diferencias.

- Que en esta nueva organización, prescinde de muchos beneficios, con los

que contaba en la antigua organización,

- Que sea muy mínima, o no exista la posibilidad de que la persona alcance en

esta nueva organización, las funciones, los méritos, los privilegios o la
importancia que disfrutaba en la anterior organización.
REGULACIÓN

Es la determinación de unas normas. La estructura es plenamente funcional y

se acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en
conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno
se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha
del grupo como conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse cargo de
una parte diferente del trabajo, ocupar una determinada posición, cumplir una
función, interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de
responsabilidad por el éxito del conjunto.

DESEMPEÑO

Realización, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que
le corresponden.

Variables del desempeño laboral:

* Las condiciones de trabajo

* Grado de capacitación

* Experiencia y tecnificación

* Salud física y emocional

* Grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores, etc.

* Grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.

DESINTEGRACIÓN

Se da cuando los miembros ya no trabajan igual, hay un desencanto, fracturas,

se desmotivan por cuestiones de tiempo y/ò trabajo.

Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte

resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay
conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se logra
superar esta etapa, se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del
grupo.
 CONCLUSIÓN

“COMPLETAR CON LAS CONCLUCIONES DE SOCIOMETRÍA”

En las empresas y organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos y

grupos de trabajo, por la razón de que nadie puede poseer las habilidades y los
conocimientos necesarios para solucionar los diferentes problemas que se
presenten.

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino

para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir
objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo en conjunto,
debatiendo y compartiendo ideas para solucionar los diferentes problemas. Por
ellos es muy importante que los miembros del grupo posean capacidad de
relación interpersonal, así como diversas características de cultura empresarial,
establecer normas, plantearse metas y objetivos, así como aprovechar al
máximo los recursos de la organización para así poder desempeñar
exitosamente su rol en la empresa, y evitar la desintegración de grupos, y por
lo tanto, el mal desempeño laboral.

Las experiencias cotidianas muestran el fracaso de aparentes soluciones

porque se dejó de lado algunas de las partes del problema. En cambio, si el
equipo está formado por personas con diversos estilos, conocimientos y
experiencias se corre en menor medida el peligro anterior. Por tal motivo es
necesaria la integración de equipos y grupos de trabajo.