FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

INGENIERÍA DE SISTEMAS E INFORMÁTICA

“Enfoque humanístico de la
Administración”

Curso : Procesos de la Gestión

Administrativa
Ciclo : 4to
Tutor : Laos Lopez, Enrique
Alumno : Romaní Paredes, Luis Guillermo
: Sáenz Lazo, Carlos Enrique

2014
 DEDICATORIAS

Dedico este trabajo a Dios quien fue el creador de todas las cosas, el que nos
ha dado la fortaleza para continuar cuando hemos estado a punto de caer, él
es el que fortalece nuestro corazón e ilumina nuestras mentes para así poder
ser mejores personas cada día gracias por esta y por muchas cosas más.

-1-
Contenido
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 3
2. TEORÍAS INICIALES ........................................................................................ 4
3. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN ................................... 9
3.1 REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANISTA .......................................12
3.2 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS ...................................................15
3.3 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE ............................................................16
4. IMPLICACIONES DE LA TEORÍA RELACIONES HUMANAS ........................25
4.1 MOTIVACIÓN...................................................................................................25
4.2 INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA ................................................26
5. LIDERAZGO ....................................................................................................33
6. COMUNICACIÓN .............................................................................................37
7. ORGANIZACIÓN INFORMAL ..........................................................................38
7.1 DINÁMICA DE GRUPO ....................................................................................41
8. CONCLUSIONES .............................................................................................45
9. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................47

-2-
1. INTRODUCCIÓN

Con la llegada del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución, el cambio de priorizar la tarea y la estructura
organizacional a enfatizar a las personas que trabajan o que participan en las
organizaciones.

La preocupación por la máquina y el método de trabajo, la organización formal

y los principios de administración ajustables a los aspectos organizacionales,
pasan a un segundo plano, con la utilización del enfoque humanista, dando
prioridad a la comprensión y el cuidado del hombre y su grupo social,
observando, comprendiendo y valorando los aspectos psicológicos y
sociológicos de dicho grupo.

En las últimas décadas se ha dado una mayor atención al perfeccionamiento

de los recursos humanos, dándole énfasis en su desarrollo y aprendizaje. Las
empresas progresistas y con mayor proyección a futuro, tratan a sus
empleados como un recurso valioso, utilizando como último medio el
despedido, desarrollando programas de reutilizamiento del empleado a través
de la reorganización y de la educación profesional.

Conociendo a fondo la forma de cómo se desenvuelve el empleado, como es

afectado por su entorno o clima laboral, podremos lograr que se fidelice con la
compañía y lograr su máximo desempeño.

-3-
2. TEORÍAS INICIALES

Hubo muchos estudiosos que presentaron ideas y mejoras a los procesos

organizacionales, la suma de estas teorías ayudaron a dar origen al enfoque
humanístico de la administración, representados por:

 Hugo Münsterberg (1863–1916).- Psicólogo germano-

estadounidense. Pionero de la psicología aplicada,
estableció las bases de la psicología industrial.
Su mayor contribución en psicología en términos
históricos es la del desarrollo de una teoría de la
conciencia en la línea propuesta por James, si bien va
un poco más lejos al suprimir la voluntad y reducir con ello la conciencia
a sensación y conducta, siendo uno de los motores de la transformación
de la Psicología en una "ciencia general de la conducta".

Münsterberg apela a la fisiología cuando asevera que no existe ningún

rasgo entre los que se atribuyen a los fenómenos llamados
"inconscientes" en que se pueda uno basar para poderlos incluir entre
los fenómenos psíquicos. En su opinión, ni siquiera en aquellos casos en
que aparentemente los procesos subconscientes muestren una
manifiesta utilidad, existen fundamentos para atribuirles una naturaleza
psíquica. La actividad cerebral fisiológica, dice, no sólo puede dar
resultados francamente razonables, sino que es la única capaz de
hacerlo. La actividad psíquica es totalmente incapaz de ello; por eso,
Münsterberg llega a la conclusión general de que lo inconsciente es un

-4-
 proceso fisiológico y que esa definición no da a lugar a teorías místicas,
a las que es fácil llegar partiendo del concepto de la vida psíquica
subconsciente. Según sus palabras, uno de los no menos importantes
méritos de la explicación fisiológica científica consiste precisamente en
que sirve de barrera a la penetración de esa seudo-filosofía. Sin
embargo, Münsterberg acepta que se deba utilizar la terminología
psicológica, en la investigación de lo inconsciente con la condición de
que los términos sirvan únicamente de rotulo a procesos fisiológicos
nerviosos extremadamente complejos

 Ordway Tead (1891-1973).- Un naturalista y

humanista. En la década de 1950 fue un editor de
libros sociales y económicos para Harper &
Brothers.
Educador, editor, administrador, y conferenciante
popular, tuvo una prolífica obra desde 1918 en las
materias de administración y educación. Sus
primeras obras trataban fundamentalmente los aspectos de la conducta
humana, aunque sus libros más recientes exploraron la aplicación, de
estas ideas al proceso creativo de la administración.

En sus obras, Tead trata sobre las personas como y por qué se
comportan como lo hacen como influir sobre su comportamiento como
organizarlas para que su comportamiento logre resultados deseados.

-5-
 En “Instintos de la Industria”, un estudio de la psicología de la clase
obrera publicado en 1918, trato de mostrar la relación entre el temor, las
ambiciones, actitudes y logros de los trabajadores y las realidades de la
naturaleza humana. Su propósito era ver si la conducta humana en la
industria podía hacerse más inteligible a la luz de la comprensión del
entendimiento existente sobre los hábitos y predisposiciones
psicológicas. Su conclusión fue que los instintos son tan importantes
como cualquier otro factor, para determinar la conducta de las personas.

La contribución de Tead es que ha empelado la psicología en la

industria a fin de destacar la importancia de la personalidad individual. El
empleo de la psicología a la industria ha ayudado a comprender la
conducta del trabajador común y corriente, haciendo énfasis sobre la
importancia de su personalidad individual. Además, Tead brindo su
tiempo para diseminar su mensaje de democracia industrial en
universidades, instituciones públicas y otros grupos en todo el país.
Habló y escribió en una forma clara y sencilla a una gran variedad
audiencias sobre un tema que anteriormente se había considerado como
potestad exclusiva del ejecutivo.

 Mary Parker Follett (1868-1933).- Fue una trabajadora

social, consultora y autora de libros sobre la
democracia, las relaciones humanas y la
administración. Trabajó como teórica de la
administración y la política.

-6-
 Logro reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el
enfoque contemporáneo que enfatiza la conducta humana. A ella se le
debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica
con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas
administrativos.

La Sra. Follett estaba convencida de que ninguna persona podría

sentirse completa, a no ser que formara parte de un grupo y que los
humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las
organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de
hacer las cosas mediante personas".

Inicia con la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los

patrones compartían un fin común, como miembros de la misma
organización pero pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y
subordinados oscurecía su asociación natural. Es por esta razón que su
"poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para la
gerencia participativa.

 Chester Barnard (1886-1961).- Fue un ejecutivo

empresario, administrador público y destacado
economista estadounidense, autor de trabajos pioneros
en teoría de la administración y en el estudio de las
organizaciones.
Empleo sus grandes conocimientos de psicología y

-7-
sociología en su gestión como presidente de la New Jersey Bell
Telephone Co. Tenía una gran relación con el grupo de la escuela de
administración de Harvard que participo en los estudios de Hawthorne.

Precisó a la organización como: "Un sistema de actividades o fuerzas

conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues,
al que damos el nombre de organización está compuesto de las
actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en
un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes
personas. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales.
Están determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en
cuanto al grado, en cuanto al tiempo".

Para trazar la teoría de Barnard diremos:

 Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas

cooperativos y no pueden dejar de serlo: organización como
sistema social.
 Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad
moral", ha de legitimarse por sus fines, por los servicios que
prestan; y esto es así por ser sistemas cooperativos
 El núcleo de una organización formal son las "actividades
conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o más personas
 Para Barnard, la organización es más racional que los individuos
porque es impersonal o supraindividual

-8-
  Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la
organización, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave
 Adoctrinamiento: "una función esencial de la dirección consiste en
inculcar la creencia en la existencia real de una meta común
 Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la
organización y recibe una parte del output; Barnard no analiza el
caso más obvio, cuando el input es mayor que el output, lo que en
definitiva hace que la organización crezca o incluso se mantenga
 Cómo justificar que las cúpulas manden? Se define que la
autoridad viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la
autoridad de los superiores
 Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta críticamente que
las organizaciones son entes funcionales para todos los
implicados, son esencialmente democráticas y beneficiosas en
sus influencias
 Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer
el intento es sufrir la inestimable pérdida de lo que pudo haber
sido.

3. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Con la venida del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una

verdadera revolución, el cambio de priorizar la tarea y la estructura
organizacional a enfatizar a las personas que trabajan o que participan en las
organizaciones.
Con el enfoque humanístico, el hecho de priorizar la máquina y por el método

-9-
de trabajo, la organización formal y los principios de administración ajustables a
los aspectos organizacionales, pasan a un segundo plano dando prioridad a la
comprensión y el cuidado del hombre y su grupo social, observando,
comprendiendo y valorando los aspectos psicológicos y sociológicos de dicho
grupo.

El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los

Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su inicio fue posible
gracias al impulso de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y
en particular la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo
XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.- En esta

etapa inicial predomina el aspecto productivo. El propósito de la
psicología del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la
verificación de las características humanas que exigía cada tarea por
parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados,
basada en esas características.

Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial

eran el reclutamiento de personal, la orientación profesional, los
métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio
de los accidentes y la fatiga.

- 10 -
  Adaptación del trabajo al trabajador.- Esta segunda etapa se define
por la gran atención dirigida hacia las características individuales y
sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teoría.

Los temas dominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la

personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de
los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en

la demostración de las limitaciones de los principios de administración
adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones
ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico
contribuyeron con nuevas variables al estudio dela administración.

La gran depresión de 1929 agudizo la necesidad de incrementar la eficiencia

en las organizaciones. Esa crisis provocó una verdadera reelaboración de
conceptos y una revaluación de los principios de administración hasta entonces
aceptado s con su carácter dogmático y prescriptivo.

El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la

muerte de Taylor; sin embargo, sólo encontró enorme aceptación en los
Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus

- 11 -
características eminentemente democraticas. Su divulgación fuera de este país
ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.

3.1 REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANISTA

Los principales representantes de del enfoque humanista fueron:

 George Elton Mayo (1880-1949), fue un teórico

social, sociólogo y psicólogo industrial especializado
en teoría de las organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su principal interés fue estudiar en el trabajador, los
efectos psicológicos que podían producir las
condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Definió que
no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

APORTES
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne
Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del
coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos
dentro de las organizaciones.
La idea principal de este sociólogo fue la de cambiar el modelo mecánico
del comportamiento organizacional por otro que tuviese más en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad

- 12 -
 motivacional y otros aspectos del humano. Esto es conocido como teoría
de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.
Este personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una
básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las
personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino
también en sus empleos y hogares.

 John Dewey (1859-1952).- Filósofo, pedagogo y

psicólogo norteamericano. John Dewey nació en
ciudadela del "yanquismo" de Nueva Inglaterra, en el
seno de una familia de colonizadores de humilde
origen, el mismo año en que apareció Sobre el
origen de las especies, de Darwin. El "yankismo" y
el darwinismo fueron los dos puntos iniciales de una
actividad filosófica que, empezada en una época hoy arcaica, había de
terminar en 1952, y de una filosofía cuyas repercusiones mundiales se
dejan sentir aún en nuestros días.
Los fundamentos no racionales del pensamiento de John Dewey se
apoyan en la tradición "yankee" de la práctica, del obstinado empirismo y
del "sentido común y nada absurdo" procedentes, por lo menos, de los
tiempos de Benjamin Franklin, quien, como Dewey, consideró objetivos
legítimos la mentalidad y el método experimentales. Según parece, las
tradiciones más estrictamente filosóficas y morales de Nueva Inglaterra
(denominadas normalmente puritanismo) no dejaron huella en nuestro
autor.

- 13 -
 La primera obra publicada por Dewey fue una Psychology (1887); en ella
demostró su autor que la naturaleza y la función "instrumentales" de la
inteligencia son el principio esencial del pensamiento filosófico; la
filosofía no es una parienta de la psicología, sino una hija bastarda de la
misma. La forma de esta descendiente empezó a aparecer en Esbozos
de una teoría crítica de la ética (Outlines of a Critical Theory of Ethics,
1891), que tres años después se convirtió en The Study of Ethics. Entre
las dos obras, y como explicación, según Dewey, del desarrollo que se
había producido de la primera a la segunda, surgieron los Principios de
psicología de James, quien, después de Hegel, ejerció sobre su
ideología la mayor influencia.

 Kurt Lewin (1890-1947).- Psico-sociólogo

estadounidense de origen alemán. Después de cumplir
sus estudios en Berlín se trasladó a EE UU, donde llevó
a cabo diversos estudios sobre el comportamiento.
Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la
conducta del individuo está determinada por el conjunto
del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre ambos,
con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus obras Una teoría
dinámica de la personalidad (1935) y Resolución de conflictos
sociales (1948).
Llevo a cabo investigaciones sobre los fenómenos de grupo, como la
"leadership", el clima social y los valores de grupo, en estudios como La
teoría del campo en la ciencia social (Field Theory in Social

- 14 -
 Science, 1939-1947). También dedicó una atención especial al examen
de las restricciones sociales impuestas a los grupos por la tecnología,
las leyes y la política. Su trabajo sobre la teoría de campo ha sido muy
útil para el estudio experimental de la conducta humana en una situación
social. El postulado fundamental de Lewin es el de que cada proceso
psicológico debe considerarse a la luz del conjunto de factores que
actúan en él. Lewin acuñó el concepto "dinámica de grupo" para
designar el conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el
grupo. A partir de Lewin, el estudio de los comportamientos
psicosociales del grupo pasó de lo descriptivo a lo experimental.

3.2 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas (también llamada escuela humanística de

la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, se origino
en los Estados Unidos como consecuencia de los datos obtenidos en el
experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y
oposición a la teoría clásica de la administración.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas

son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración,

librándola de conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y
adecuándola a los patrones de vida del pueblo estadounidense. En este
sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un
movimiento típicamente estadounidense dirigido a democratizar los
conceptos administrativos.

- 15 -
  El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la
psicología y la sociología, así como su influencia intelectual y sus
primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias
humanas demostraron, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para el
humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador
de la escuela; Dewey y Lewin, ayudaron mucho a su concepción.
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo
entre 1927 y 1932 bajo la tutela de Elton Mayo, pusieron en entredicho
los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

3.3 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1927 el Concejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una

fábrica de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, en el barrio
Hawthorne, con el objetivo de determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento fue
organizado por Elton Mayo; luego se empleó también en el estudio de la fatiga,
de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal (Turnover) y del
efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los
empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento
fueron afectados por variables psicológicas. Luego, intentaron eliminar o
neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a
prolongar el experimento hasta 1932.

- 16 -
La información relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La
Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes
telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el
bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo.

En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de

relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que
realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa
no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus
empleados.

PRIMERA FASE

Durante la primera fase del experimento, se eligieron dos grupos de obreras

que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas: un grupo de
estudio trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar qué efecto producía
la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los investigadores no
encontraron una relación directa entre las variables. Sin embargo, comprobaron
con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las
cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de
acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de
producir más cuándo la intensidad de la iluminación aumentaba, y producir
menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por
otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la
intensidad variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional
a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se

- 17 -
verifico la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación
entre las condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada
por condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE

En la segunda fase fueron elegidas seis jóvenes para que formaran el grupo de
observación (grupo experimental): cinco jóvenes ensamblaban los relés,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento
(donde se hallaba el grupo de control).

El grupo de estudio tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control,

pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba
el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las
jóvenes. Las jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación, y se les
aclararon los objetivos: establecer el efecto de ciertos cambios en las
condiciones de trabajo (periodos de descanso, refrigerios, reducción en el
horario de trabajo, etc.). Continuamente se les informaban los resultados, y se
sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se
insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La
investigación llevada a cabo con el grupo de estudio se dividió en doce etapas
para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento.

Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las jóvenes del grupo
experimental y por las del grupo de control, los investigadores fueron

- 18 -
apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de
trabajo y se dedicaron a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Verificaron que en el departamento, las jóvenes consideraban humillante la
supervisión vigilante y coercitiva. La empresa, a pesar de su política de
personal abierta, poco o nada sabía de los factores que establecían las
actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la
propia empresa.

En 1928 se inició el programa de entrevistas (Interviewing Program), que

comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, y escuchar sus sugerencias. Dado que el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadores,
en 1929 la empresa creó la División de Investigaciones Industriales para
ampliar el programa de entrevistas anuales a todos los empleados. Por ser una
empresa con más de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso. En 1931,
se adoptó la técnica de entrevista no dirigida que permitía que los trabajadores
hablaran con libertad sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara
establecer pautas previas.
El programa de entrevistas mostro la existencia de una organización informal
de los obreros, conformada para protegerse de aquello que consideraban
amenazas de la administración contra su bienestar. Esta organización informal
se manifestó mediante:

 La producción era controlada por estándares definidos por los propios

obreros y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.

- 19 -
  Penalización no formalizadas por parte del grupo, que aplicaba a los
obreros que excedían aquellos estándares, por considerarlos
saboteadores o traidores.
 Expresiones que dejaban ver la insatisfacción respecto al sistema de
pagos de incentivos por producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y
aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes
de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Esta organización informal conservaba unidos a los obreros y creaba cierta

lealtad entre ellos. Los investigadores notaron que, muchas veces, el obrero
también quería ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probable
insatisfacción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las

relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse
las siguientes:

 El nivel de producción depende de la integración social.- Se

comprobó que el nivel de producción no está definido por la capacidad
física o fisiológica del trabajador (como aseveraba la teoría clásica), sino
por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

- 20 -
 Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de
eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos
eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado
socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de
producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y
fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la
desadaptación social se manifestará en su eficiencia.

 El comportamiento social de los trabajadores.- El experimento de

Hawthorne permitió comprobar que la conducta del individuo se apoya
por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. En el experimento de Hawthorne, los trabajadores no podían
definir por sí mismos su cuota de producción, sino que debían dejar que
la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier violación de las
normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus
compañeros para que se adaptara a los estándares del grupo. La teoría
de las relaciones humanas contrasta el comportamiento social del
trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica,
basado en la concepción atomística del hombre.

 Las recompensas y sanciones sociales.- Durante el experimento de

Hawthorne se demostró que los obreros que producían muy por encima
o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdían el
afecto y el respeto de los compañeros; así los trabajadores de la sala de

- 21 -
 ensamblaje de terminales preferían producir menos y en consecuencia
ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus
compañeros. La conducta de los trabajadores está ceñida por normas y
estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y
expectativas con relación a la administración: esas creencias y
expectativas (reales o imaginarias) afectan, no sólo en las actitudes sino
también en las normas y los estándares de conducta que el grupo define
como aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo, en relación
con esas normas y pautas de comportamiento.

Para los autores clásicos prevalecía el concepto del hombre económico,

según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos
económicos. Los precursores de la administración científica elaboraron
planes de incentivos salariales para incrementar la eficiencia y bajar los
costos.

Mayo y sus colaboradores entendían que esa motivación económica era

secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Acorde a
la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva,
principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y
participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
De allí surge el concepto de hombre social.

 Los grupos informales.- Mientras los clásicos se ocuparon

exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad,

- 22 -
 responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos,
principios generales de administración, departamentalización, etc.) en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los
aspectos informales de la organización (grupos informales,
comportamiento social de los tabajadores, creencias, actitudes,
expectativas, etc.). La empresa pasó a ser vista como una organización
social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con
los propósitos y la estructura definidos por la empresa.

Los grupos informales conforman la organización humana de la

empresa, que muchas veces está en contra posición a la organización
formal establecida por la dirección. Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y
su comportamiento.

 Las relaciones humanas.- En la organización, los individuos participan

en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para
explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la
teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social.
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes
de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que inciden

- 23 -
 en la conducta y las actitudes de las personas con quienes mantiene de
contacto y a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes. En la
búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata
de acoplarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones. El entendimeinto de la
naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador lograr
mejores resultados de sus subordinados, y una clima donde cada
individuo es estimulado a expresarse libremente.

 La importancia del contenido del cargo.- La forma más eficiente de

división del trabajo no es la mayor especialización de. A pesar de que no
se preocuparon mucho por este aspecto Mayo y sus colaboradores
verificaron que la especialización extrema no garantizaba más eficiencia
en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala
de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para
evitar la monotonía, contrariando la política de la administración de la
empresa.
Estos cambios mostraban efectos perjudiciales en la producción, pero al
parecer mejoraban la moral de todo el grupo. El contenido y la
naturaleza del trabajo influyen considerablemente en la moral del
trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.

 El énfasis en los aspectos emocionales.- Los componentes

- 24 -
 emocionales inconscientes del comportamiento humano atraen a casi
todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que
algunos autores los llamen sociólogos de la organización.

4. IMPLICACIONES DE LA TEORÍA RELACIONES HUMANAS

El advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje

al repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación,
organización informal, dinámica de grupo, etc. y se critica con dureza los
antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo,
departamentalización y los principios generales de la administración.
De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el
técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la máquina pierden
primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe desde
otros puntos de vista diferentes, pues el homo economicus cede el lugar al
hombre social.

4.1 MOTIVACIÓN

La teoría de las relaciones humanas inicia un nuevo entendimiento sobre la

naturaleza del hombre: el hombre social.

Características principales:

 Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen

sentimientos y deseos y temores.- La conducta en el trabajo,

- 25 -
 como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores
motivacionales.
 Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran
sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que
interactúan.- Si hay problemas en la comunicación y en las relaciones
con el grupo, se incrementa la rotación del personal, baja la moral, la
fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño.
Los periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes
no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino principalmente
porque son un medio para que las personas interactúen y formen grupos
sociales.
 El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
estilo adecuado de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz
posee capacidad para influir en sus subordinados, obtiene lealtad de
éstos, consigue estándares elevados de desempeño y gran compromiso
con los objetivos de la organización.
 Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los
niveles de producción. Este control social puede adoptar sanciones
positivas como estímulos, aceptación social, etc. o negativas como
burla, rechazo por parte del grupo.

4.2 INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

La teoría de la motivación trata de explicar el comportamiento de las personas.

- 26 -
En la administración científica de Taylor se fundaban en la concepción del
homo economicus según el cual, el comportamiento del hombre es motivado
por la búsqueda de dinero y por las recompensas saláriales y materiales del
trabajador.

El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial

no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación
laboral.

Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la

motivación, opuesta a la del homo economicus de la teoría clásica: el hombre
no es motivado por los estímulos económicos y salariales, sino por
recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

Con el pasar del tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de

una terrible paradoja, aunque el trabajador estadounidense se aprecie cada día
más, el aumento de la automatización y una organización cada vez más
precisa y detallada van degradando sus funciones.

Esto ocasiona por un lado, el desestimulo a la productividad, debido a la crisis

motivacional y por otro, el subempleo general del capital humano en el plano
político, el malestar de hoy tal vez sea la revuelta de mañana.

La Teoría de las relaciones humanas inició el estudio de la influencia de la

motivación en el comportamiento de las personas.

- 27 -
 Teoría de campo de Lewin
En 1935 Kurt Lewin ya se refería en sus investigaciones sobre el
comportamiento social, al significativo papel que cumple la motivación.
Para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría
de campo, basada en dos supuestos fundamentales:

o El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos

coexistentes.
o Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo
dinámico en que cada parte depende de su interrelación con las
demás partes.

Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en el individuo,

una tendencia a la acción sin ninguna dirección especifica. Cuando se
encuentra un objeto accesible, éste adquiere una valencia positiva, y se
activa un vector que dirige el movimiento hacia el objetivo. Cuando la
tensión es excesiva puede perder la percepción del ambiente y
desorientar el comportamiento del individuo, si se presente una barrera,
nace la frustración por no alcanzar el objeto, aumenta la tensión y se
desorienta más el comportamiento. Lewin fue un profundo inspirador de
los autores de la escuela de las relaciones humanas y de las otras
teorías desarrolladas a partir de ésta.

- 28 -
 Necesidades básicas

Para entender qué motiva la conducta humana, es necesario conocer

sus necesidades. La teoría de las necesidades humanas comprobó la
existencia de ciertas necesidades fundamentales como la: fisiológica,
Psicológica y de autorrealización. Las necesidades humanas son las
siguientes:

o Necesidades fisiológicas: son las llamadas necesidades

primarias, vitales o vegetativas, se relacionas con la
supervivencia del individuo; son unitarias e instintivas y exigen las
satisfacciones periódicas y cíclicas. Las principales son
alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y
protección contra los elementos y seguridad física contra los
peligros.

o Necesidades psicológicas: son necesidades secundarias

adquiridas y desarrolladas en el lapso de la vida, por lo general
son de un patrón más elevado y complejo de necesidad que casi
nunca quedan satisfechas a plenitud. Las principales son
necesidad de seguridad íntima, es la búsqueda de la autodefensa
contra el peligro. Necesidad de participación, es la necesidad de
auto-confianza, es el resultante con otras personas. Necesidad de
afecto, es la necesidad de dar y recibir amor y cariño.

- 29 -
 o Necesidad de autorrealización: son las más elevadas, producto
de la educación y la cultura. Al igual que las necesidades
psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre
busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establecer
metas cada vez más complejas.

 Ciclo motivacional

A partir de la teoría de las relaciones humanas, todo el conjunto de las

teorías psicológicas sobre la motivación humana pasó a ser aplicado en la
empresa. Se demostró que todo comportamiento humano es motivado; que
la motivación, en sentido psicológico, es la tensión persistente que origina
en el individuo alguna forma de conducta dirigida a la satisfacción de una o
más necesidades.
De allí surge el concepto de ciclo motivacional que puede explicarse así: el
organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta
que un estímulo lo rompa o cree una necesidad, la cual provoca un estado
de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. La tensión genera
un comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de
satisfacción de aquella necesidad. Si ésta se satisface, el organismo retorna
a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro estímulo. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión, una descarga
tensional que permite el retorno al equilibrio anterior.

- 30 -
 Frustración y compensación

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existen algunas

barreras u obstáculo que impide la satisfacción de alguna de ellas. Cuando
esto ocurre, surge la frustración, que no permite liberar la tensión y
mantiene el estado de desequilibrio.

El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de

la necesidad o de la frustración: la compensación o transferencia. La
compensación (o transferencia) se presenta cuando el individuo intenta
satisfacer alguna necesidad (imposible de ser satisfecha) mediante la
satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva. De este modo, la
satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la
frustración. En consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha,
frustrada o compensada.

Cada una de estas soluciones implica una infinidad de matices y de

variaciones intermedias.

- 31 -
 Moral y actitud

La documentación sobre la moral de los trabajadores comenzó con la teoría

de las relaciones humana. Aunque la moral es un concepto abstracto e
intangible es perfectamente perceptible. La moral es una consecuencia del
estado motivacional provocado por la satisfacción o insatisfacción de las
necesidades de los individuos: por tanto, se eleva la moral cuando la
organización satisface las necesidades de los individuos y esta se
disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales
necesidades. En general, la moral aumenta cuando las necesidades
individuales encuentran medios y condiciones de satisfacción, y se reduce
cuando las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su
satisfacción y provocan frustración.

Una moral alta va acompañada de una actitud de interés e identificación,

fácil aceptación y un entusiasmo positivo con relación al trabajo por lo
general, marcha en paralelo a la disminución de los problemas de
supervisión y de disciplina.

- 32 -
5. LIDERAZGO

La teoría de las relaciones humanas comprobó la enorme influencia del

liderazgo en la conducta de las personas. Mientras que la teoría clásica hacia
énfasis en la autoridad formal al reconocer sólo la dirección de los niveles
jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspectos relacionados
con las actividades y funciones del cargo, el experimento de Hawthorne tuvo el
mérito, entre otros, de demostrar la existencia de líderes informales que
encarnaban las normas y expectativas del grupo, mantenían un estricto control
sobre el comportamiento del mismo y ayudaban a los obreros a actuar como un
grupo social cohesionado e integrado.

CONCEPTO

El liderazgo es la influenza interpersonal ejercida en una situación orientada a

la consecución de una o diversos objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación humana. Debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como
cualidad personal (combinación especial de características personales que
hacen de un individuo un líder) y el del liderazgo como función (derivado de
una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa):
el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo dependen no
sólo de sus propias características sino también de las características de las
situaciones en que se encuentra.

- 33 -
TEORÍA DE RASGOS DE PERSONALIDAD

Las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos, cada
uno de estos grupos presentan enfoques y características muy interesantes,
como son:

 Teoría de rasgos de personalidad.- Son las teorías más antiguas

respecto del liderazgo. Las teorías del liderazgo parten del supuesto de
que ciertos individuos poseen una combinación especial de rasgos de
personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar
líderes potenciales. Sin embargo, el hecho de que cada autor enumere
una cantidad de rasgos característicos de liderazgo torna confuso este
enfoque. Un minucioso inventario de la literatura existente sobre los
rasgos de personalidad que definen al líder ayuda a resumir algunos de
los principales rasgos enumerados por los diversos autores:

o Rasgos físicos, energía, apariencia, estatura y peso.

o Rasgos intelectuales: adaptabilidad, compatibilidad, entusiasmo
y autoestima.
o Rasgos sociales: cooperación, habilidades intergrupales y
administrativas.
o Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la relación,
pertinencia e iniciativa.

- 34 -
 En resumen, según las teorías de los rasgos del a personalidad, un líder
debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para
lograr mejores condiciones de liderar con éxito.

 Teorías sobre los estilos de liderazgo.- Son las teorías que estudian
el liderazgo en términos de los estilos de comportamiento del líder en
relación con sus subordinados, es decir, son maneras como el líder
orienta su conducta. La principal teoría que busca explicar el liderazgo
mediante los estilos de comportamiento, sin preocuparse por las
características de personalidad, hace referencia a tres estilos de
liderazgo: autoritario, liberal y democrático.

En la práctica el líder utiliza los tres procesos de liderazgo, de acuerdo

con la situación, las personas y las tareas por ejecutar. Hace cumplir
órdenes, para también consultar a los subordinados antes de tomar una
decisión y sugiere realizar determinas tareas: utilizar el liderazgo
autoritario, el democrático y el liberal. La principal dificultad en el
liderazgo es saber cuándo aplicar cual proceso, con quien y en qué
circunstancias y actividades por desarrollar.

 Teorías situacionales del liderazgo.- Las teorías situacionales parten del

principio de que no existe un único estilo o característica de liderazgo valido
para cualquier situación. Lo contrario si es verdadero: cada situación

- 35 -
requiere un tipo de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados.
Las teorías situacionales son más atractivas para el gerente puesto que
aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para
adecuarla a un modelo de liderazgo o, incluso, cambiar el modelo de
liderazgo para adecuarlo a la situación.

En la década de 1980 algunos autores formularon teoría de liderazgo que

destacaban en la capacidad del líder para adaptarse a contingencias –
incluidos los factores ambientales- sobre las cuales posee poco o ningún
control personal. De este modo, el verdadero líder es capaz de adaptarse
un grupo particular de personas, en condiciones extremadamente variadas.

Desde este punto de vista, los elementos fundamentales de la teoría

situacional del liderazgo son tres: el líder, el grupo y la situación. La variable
situación adquiere la mayor importancia en la determinación de quién será
el líder y qué deberá poner en práctica. Para que el líder pueda decidir qué
patrón de liderazgo debe desarrollar en la relación con sus subordinados,
debe considerar y evaluar tres fuerzas o aspectos que actúan con
simultaneidad.

- 36 -
6. COMUNICACIÓN

Después de analizar los resultados del experimento de Hawthorne y los

experimentos sobre liderazgo los investigadores concentraron su atención en
las oportunidades de escuchar y aprender de las reuniones de grupo, y
observar los problemas de integración grupal de las empresas. Se identificó la
necesidad de aumentar la competencia de los administradores, a través del
trato a teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del
liderazgo interpersonal, para enfrentar con éxito los complejos problemas de
comunicación y establecer confianza y franqueza en sus relaciones humanas.

En este sentido, la teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible
sobre la administración para modificar los métodos rutinarios de dirigir las
organizaciones y las personas. El enfoque de las relaciones humanas adquirió
cierta imagen popular, cuyo efecto real fue obligar a los administradores a:
a) Asegurar la participación de las personas de los niveles inferiores en la
solución de los problemas de la empresa,
b) Incentivar la franqueza entre los individuos y los grupos en las
empresas.

La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos

esenciales:

a) Proporcionar la información y la explicación necesaria para que las

personas puedan desempeñar sus tareas.

- 37 -
 b) Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la
cooperación y la satisfacción en los cargos.

REDES DE COMUNICACIÓN

Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados con

amplitud. Una persona goza de varios patrones o canales de comunicación
alternativos para enviar un mensaje a otra persona. Cada uno de esos patrones
o canales presenta características diferentes de eficiencia, rapidez, coherencia,
exactitud, etc. Al comienzo, el estudio de las redes de comunicación intentó
encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En la actualidad, se ha
llegado a la conclusión de que no existe una manera universal de comunicarse
dentro de las empresas, pues los datos y la información se envían con una
inmensa variedad de propósitos. La manera más eficaz de comunicar mensajes
depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la sección destinada
al liderazgo. No obstante, un análisis de las redes de comunicación puede
ayudamos a determinar cuál es la manera más indicada de comunicar en cada
una de las diversas situaciones.

7. ORGANIZACIÓN INFORMAL

A partir de los resultados de Hawthorne, se verificó que la conducta de los

individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada, sino
se consideraba la organización informal de los grupos así como las relaciones
entre esa organización informal y la organización total de fábrica.

- 38 -
La organización informal se concreta o materializa en los usos y costumbres,
en las tradiciones, en las ideas y en las normas sociales. Estas
manifestaciones de la organización informal no proceden de la lógica, pues
están relaciones con el sentido de los valores, de los estilos de vida y de los
logros de la vida social, que el hombre se esfuerza por preservar, y por cuya
defensa está dispuesto, algunas veces a luchar y revelarse.

CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

La organización informal presenta las siguientes características:

 Relación de cohesión o de antagonismo. Relaciones personales de

simpatía (identificación) o de antagonismo (antipatía).
 Estatus. Posición social o estatus que adquiere el individuo en función del
papel que desempeña en el grupo.
 Colaboración espontánea. La organización informal se caracteriza por un
alto índice de colaboración espontánea que puede y debe ser canalizado a
favor de la empresa.
 Posibilidad de organización formal. La organización informal puede
desarrollarse en oposición a la organización formal y en desacuerdo con los
objetivos de la empresa.
 Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos
informales que desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y
actitudes aceptados por sus miembros, pues reflejan los intereses y
aspiraciones.
 Cambios de nivel y modificaciones. En los grupos informales. El cambio
de nivel informal un individuo en la organización formal puede llevarlo a

- 39 -
 realizar otros grupos informales surgido de las relaciones funcional es que
ingresar a otros grupos informales surgidos a las funcionales que deberá
mantener con otros grupos informales surgido de las relaciones funcionales,
que deberá mantener con otro individuo, en otros niveles y sectores de la
empresa.
 La organización informal trasciende la organización formal. La
organización informal está constituida por interacciones y relaciones
espontáneas cuya duración y naturaleza trasciende las interacciones y
relaciones formales. Mientras que la organización formal está circunscrita al
área física y al horario de trabajo de la empresa la organización informal
escapa a esas limitaciones.
 Estándares de desempeño en los grupos informales. Los estándares de
desempeño y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre
corresponden a los establecidos por la administración. Pueden ser mayores
o menores, pueden estar en perfecta armonía o en completa oposición,
dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los objetivos de
la empresa.
 En la organización informal el individuo se preocupa por el
reconocimiento y la aprobación social del grupo al cual pertenece. En
consecuencia, su adaptación social refleja su integración al grupo. La
organización informal se

- 40 -
7.1 DINÁMICA DE GRUPO

Éste es uno de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas,

Kurt Lewin, considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo,
introdujo el concepto de equilibro (casi estacionarios) en los procesos grupales
para señalar el campo de fuerza existente en los grupos, los cuales generan los
procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio.

Así como el nivel fisiológico del cuerpo humano se mantiene en un nivel

relativamente constante, gracias a los procesos reguladores un grupo puede
compensar la ausencia de un colega aceptando la contribución de los demás.
Los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos sino vivos y
dinámicos, se originan en una variedad de causas.

El grupo no es solo un conjunto de personas, son personas que se integra

entre si y se perciben psicológicamente como miembros de un grupo. Los
miembros de un grupo se comunican de manera directa, cara a cara razón por
la cual cada miembro influye en lo demás y es influenciado por estos. El grupo
presenta las siguientes características:

a) Una finalidad ósea u objetivo común.

b) Una estructura dinámica de comunicaciones.
c) Una cohesión interna.

- 41 -
LA DINÁMICA DE GRUPO Y LOS CAMBIOS.

La escuela de la dinámica de grupo desarrolla la proposición general según la

cual "el comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores del individuo
se originan en los grupos a los cuales pertenece. El grado de agresividad o de
cooperación de una persona, su grado de autoestima, su energía y
productividad en el trabajo, sus aspiraciones, su opinión sobre lo que es
verdadero y bueno, sus amores u odios y sus creencias y prejuicios, son
características determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el
individuo. Estas características son propias de grupos y de relaciones entre
personas".

Los autores de la teoría de las relaciones humanas afirman que la

supervivencia de nuestra civilización dependerá de la capacidad del hombre
para lograr invenciones sociales capaces de aprovechar todas las energías
físicas de aquél, para el uso constructivo por parte de la sociedad.

Es necesario cambiar el comportamiento de las personas en sus relaciones

recíprocas, sin restringir su libertad ni limitar su potencial de desarrollo, para
que se acepten y respeten recíprocamente, cualquiera sea su raza, religión,
política o nacionalidad. En consecuencia, sugieren una tecnología social que
desarrolle programas de cambio social. Dado que el cambio o la resistencia al
cambio están muy influenciados por la naturaleza de los grupos a los cuales
pertenece la persona, los intentos de cambio deben considerar la dinámica de
los grupos.

EL GRUPO COMO INSTRUMENTO DE CAMBIO

En esta perspectiva, el grupo aparece como fuente de influencia sobre sus

miembros. Los esfuerzos por cambiar el comportamiento pueden encontrar

- 42 -
apoyo o resistencia de los miembros. Cinco principios explican el grupo como
instrumento de cambio:

 "Para que el grupo sea instrumento eficaz de cambio, las personas que
deben cambiar y aquellas que deben ejercer su influencia en el cambio
necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo".
 "Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el
grupo será más atractivo para éstos".
 "En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos,
cuanto más pertinentes sean para atraer el grupo, tanto mayor será la
influencia que éste ejercerá sobre ellos".
 "Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de
otros miembros, tanto mayor será la influencia que él puede ejercer".
 "Las actividades cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios
individuos, de las normas del grupo encontrarán fuerte resistencia".

EL GRUPO COMO AGENTE DE CAMBIO

Ciertos cambios de comportamiento sólo pueden ser provocados por medio de

actividades organizacionales de grupos que actúen como agentes de cambio.
La resistencia al cambio, definida por Lewin como un fenómeno general de los
organismos sociales, puede esquematizarse como una ley de acción y
reacción: toda acción tiende a provocar una reacción para anular sus efectos.
La preocupación reciente por la resistencia al cambio se debe al hecho de que
sólo hasta hace poco tiempo la industria desarrolló a plenitud sus
características esenciales: la complejidad organizacional y la necesidad de
adaptarse a los cambios permanentes. Estas dos características se acentúan
de manera concomitante: el cambio permanente lleva a una complejidad

- 43 -
creciente, y ésta provoca nuevos cambios.

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS

Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los
individuos y los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus
jefes, los elementos de una sección y los de otra.
Administrar personas, individualmente o en grupos, para obtener el mayor
rendimiento de la fuerza laboral (dentro del máximo de satisfacción y el mínimo
de desgaste), pasó a ser uno de los mayores problemas de la empresa. El
administrador de empresas debe crear condiciones para que la empresa y el
personal alcancen sus objetivos empresariales e individuales, respectivamente.
Según este concepto, "practicar relaciones humanas significa mucho más que
establecer o mantener contactos con otros individuos. Significa estar
condicionado en esas relaciones por una actitud, un estado de ánimo o una
manera de ver las cosas que nos permitan comprender a las demás personas y
respetar su personalidad, cuya estructura es, sin duda, diferente de la
nuestra"38. Es precisamente en el trabajo donde se reúnen personas con
problemas de adaptación, comprensión, orientación y estímulo, las cuales
laboran en áreas, niveles y actividades heterogéneos en extremo.

Es tarea del administrador, en todos los niveles de supervisión, aprender a

influenciar y orientar en la empresa el sentido de las relaciones entre los
individuos, y propiciar un clima positivo y favorable a las buenas relaciones
humanas para que la empresa pueda realizar sus funciones principales. Un
programa de relaciones humanas debe fomentar la cooperación eficaz entre los

- 44 -
miembros de una comunidad de trabajo; mediante tal cooperación "se consigue
no sólo una mayor satisfacción de las necesidades materiales y espirituales del
hombre, sino también un sustancial aumento de la productividad. Para lograr
un clima de cooperación en el trabajo no basta mejorar las condiciones, los
métodos de trabajo y la remuneración, sino que es necesario que los
empleados tengan los medios adecuados de trabajo, las aptitudes para
emplearlos y una "moral" de trabajo elevada. Esto requiere, en primer lugar,
una adecuada organización de la estructura empresarial, como también
experiencia y cualidades personales por parte de los dirigentes, que no pueden
ignorar los problemas psicológicos que orientan la estructura orgánica de la
empresa.

8. CONCLUSIONES
 Muchos estudiosos crearon los inicios del enfoque humanístico,
tomando como base al trabajador como un ente complejo, que tienen
variables tantos físicas como psicológicas, dejando de verlo como una
máquina, que solo debía recibir órdenes y trabajar.
 El cambio fundamental que con el enfoque humanista de la
administración, radica en la forma de ver al trabajador como un ser
social y que su respuesta ante el trabajo está condicionada al grupo que
pertenece, fuera de las formas de cómo son tratados las cuales también
afectarían su rendimiento. Si un trabajador no se siente considerado,
escuchado, no se sentirá comprometido con la empresa, por lo que no
dará su máximo esfuerzo.
 El experimento Hawthorne demostró que los conceptos de sobre el
hombre economico estaban errados, ya que los trabajadores no solo se

- 45 -
 satisfacían con un buen sueldo, si no que el trabajo respetivo y
monótono afectaban su productividad, también se contempló que el
factor emocional era de suma importancia ya que insidia de manera
importante en su desempeño. Por último se comprobó que la producción
se veía afectada por la decisión de los grupos informales, ya que ellos
definían las cuotas a realizar.
 La teoría de la motivación ayuda a explicar y comprender el
comportamiento del hombre como un ente social, ya que este es
motivado más por recompensas sociales (reconocimiento, aceptación,
estimulo), simbólicas y no materiales que los estímulos monetarios.
 Con el experimento Hawthorne se comprobó que los algunos
trabajadores generaban una enorme influencia en los grupos de
trabajadores, tomando un liderazgo informal, el cual tenía mayor control
que el dado por autoridad. Estos líderes mantenían un estricto control
sobre el comportamiento del grupo y ayudaban a los obreros a actuar
como un grupo social unificado.
 La comunicación constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organización social. La comunicación en una
actividad administrativa que permite trasmitir eficiente la información
necesaria para que las persona puedan desempeñar sus tareas y su ves
promover las actitudes que promuevan la motivación y cooperación
necesaria para lograr los objetivos de la empresa.
 La organización informal está constituida por grupos de personas que
tienen características o intereses comunes. Este tipo de organización
tomo un valor preponderante en la empresa, ya que es un poder interno

- 46 -
 que puede controlar o estimular de manera beneficiosa o perjudicial a la
a la empresa.
 El grado de agresividad o de cooperación, grado de autoestima, energía
y productividad en el trabajo de un trabajador es influenciado
directamente por el grupo al cual pertenece, es por esto que es de
suma importancia comprender las dinámicas de grupos.

9. BIBLIOGRAFÍA

 http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html
 http://es.psicologia.wikia.com/wiki/Hugo_M%C3%BCnsterberg
 http://philosopedia.org/index.php/Ordway_Tead
 http://es.wikipedia.org/wiki/Chester_Barnard
 http://es.scribd.com/doc/41375036/Chiavenato-Introduccion-a-La-Teoria-
General-de-La-Administracion
 http://www.umc.edu.ve/umc/opsu/contenidos/milagros/Unidades/Unidad%2
0III/Guia/Guia.pdf
 http://teoriasldj.blogspot.com/2012/04/teoria-humanista.html
 http://miguelmontescas.blogspot.com/2012/04/enfoque-humanistico-de-
la.html
 http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-
humanas.html
 http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-
mayo-padre
 http://www.ibe.unesco.org/publications/ThinkersPdf/deweys.pdf
 http://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm
 http://www.biografiasyvidas.com/biografia/d/dewey.htm

- 47 -