El Cuaderno - Escuela de Ciencias Estratégicas Vol 3 N° 6 P.

219 - 233 (2009)

Medellín - Colombia. Jul - Dic de 2009 ISSN: 2011-0170

Del aprendizaje individual al

aprendizaje organizacional
María Catalina Castaño Montoya*
mariacatalina@gmail.com

Eje temático: Aprendizaje individual

Subsistema: Aprendizaje organizacional, competitividad, globalización, conocimiento

Resumen:
El presente artículo versará sobre cómo se aprende individualmente y cómo se
transfiere a la organización ese aprendizaje adquirido, teniendo en cuenta que hoy en
día, ante una sociedad cambiante y compleja, las empresas deben estar preparadas
ante los cambios, requiriendo un aprendizaje mayor y un nivel de adaptación a
economías más competitivas y globalizadas.

Por medio del entendimiento de los diferentes conceptos y modelos relacionados

con aprendizaje y conocimiento, se desarrollará una respuesta que nos dé claridad
sobre lo que deben tener en cuenta las organizaciones para empezar a generar un
aprendizaje organizacional.

Palabras clave:
Aprendizaje organizacional, conocimiento, transferencia, administración.

* Ingeniera Industrial. Universidad Nacional de Colombia. Profesional Gestión Integral, Argos. Estudiante de
Especialización en Gerencia de Proyectos. Universidad Pontificia Bolivariana. Medellín – Colombia.

Artículo recibido el 20 de septiembre y aprobado para su publicación el 01 de octubre de 2009.

219
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

Abstract:
The present article will focus on how learn individually and as that acquired learning is
transferred to the Organization, taking into account that today to a society changing
and complex, companies must be prepared to change, requiring a greater learning and
a level of adaptation to more competitive and globalized economies.

In the understanding of the different concepts and models related to learning and
knowledge to develop a response to us of clarity on what should take into account the
organizations to start building an organizational learning.

Key words:
Learning organizational, knowledge, transfer. administration,

Introducción

La necesidad de las empresas de evolucionar y estar en desarrollo permanente,

que les permita enfrentarse a entornos complejos y cambiantes, requiere
organizaciones que se adapten rápidamente, abiertas al cambio y a la mejora
continua, con capacidad de aprendizaje que genere ventaja competitiva y les
brinde una evolución permanente.

Hoy en día, el aprendizaje organizacional permite una ventaja competitiva, siendo

ésta la base del mejoramiento e innovación, que le permite mantenerse actualizada
ante un entorno en constante cambio.

Es así como el presente artículo responde a la pregunta: ¿Cómo cada individuo

aprende y transfiere ese conocimiento a la organización? de manera que esta
última pueda enfrentar los procesos de cambio generados por nuevas necesidades
de transformación y adaptación a las exigencias del entorno. Para dar respuesta
a esta pregunta se desarrollarán tres capítulos: el primero definirá los conceptos
de aprendizaje y conocimiento organizacional para dar contexto a los modelos de
aprendizaje a través de los cuales se explicará el proceso de aprendizaje en la
organización, por medio de las propuestas desarrolladas por autores como Nonaka
(2000) y Argyris (1999), que estarán contenidas en el capitulo 2; finalmente, en el
capitulo tres, se detalla uno de los elementos claves en el proceso de aprendizaje
que es la transferencia de conocimiento, debido a que una vez que el individuo
lo adquiere, éste debe ser transmitido para ser conocido por todos y generar un
aprendizaje organizacional que sea dinámico en toda la organización.

220
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

La metodología a usar para desarrollar el tema será a través de investigación

bibliografica desarrollada a través de libros, revistas, tesis y documentos
asociados, que permitan dar respuesta a la pregunta planteada.

1.
Aprendizaje organizacional conocimiento organizacional

En la búsqueda de información sobre aprendizaje organizacional, se encuentran

términos relacionados al conocimiento organizacional, que unidos son complementarios,
y pueden lograr que la organización gestione integralmente ambos conceptos en
su interior, para lograr ventajas competitivas alineadas a su estrategia; para ello,
es importante entender cómo se relacionan y diferenciarlos de modo que facilite la
comprensión de los procesos de aprendizaje y posibilite potenciar los elementos que
los componen para asegurar el aprendizaje en la organización.

La definición de aprendizaje organizacional puede entenderse como el “compartir

nuevos marcos cognoscitivos y de comportamiento (Argyris y Schön, 1978 citado
por Torrents, 2004, p. 4); mientras que conocimiento organizacional sería el que
“estudia los procesos por los cuales el conocimiento es creado desarrollado,
retenido y transferido” (Nonaka y Takeuchi, 1995; Pisano, 1994; Szulanski, 1996,
citado por Torrents 2004, p. 74).

En la definición de aprendizaje organizacional se puede evidenciar un proceso de

cambio ante nuevas situaciones que implican modificación de comportamiento, de
formas de conducta, mientras que el conocimiento organizacional se enfoca en los
procesos relacionados.

A través de conceptos, como los anteriores, se han desarrollado múltiples

definiciones y teorías como lo son: el cambio en la conducta y en los modelos
mentales, ajuste en el comportamiento, intercambio de ideas, transformación de
experiencias y adquisición de nuevos conocimientos; todas permiten construir un
marco de entendimiento sobre el tema.

En la siguiente figura se observan los contextos temáticos en los que se encuentran

el aprendizaje organizacional y el conocimiento organizacional y sobre los que
cada uno se enfoca y profundiza.

221
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

Figura 1. Integración de los campos del aprendizaje organizacional y del

conocimiento organizacional

Fuente: Torrents, 2004: 46.

El conocimiento organizacional profundiza en el conocimiento de la empresa,

teniendo en cuenta sus contenidos de un modo estático; por otro lado, el
aprendizaje organizacional trabaja el tema de las relaciones entre el aprendizaje
de los niveles (individual, grupal, organizacional) y el sistema de aprendizaje,
teniendo en cuenta los elementos de estrategia y procesos.

Torrents (2004), explica que el aprendizaje organizacional enfatiza principalmente

en los procesos por los cuales el conocimiento cambia o fluye, mientras que el
conocimiento organizacional está centrado en el entendimiento de la naturaleza
del conocimiento como un activo o una reserva, un recurso que proporciona
ventaja competitiva; por otro lado, la organización de aprendizaje y la gestión del
conocimiento comparten visiones prescriptivas de cómo las empresas deberían
aprender con eficacia y gestionar su conocimiento.

Torrents (2004, p. 78), identifica los aspectos en los que se encuentran ambos
conceptos:
Aunque el campo del aprendizaje organizacional ha sido el más explicito
en la explicación de los aspectos cognoscitivos y comportamentales del
fenómeno del aprendizaje, el conocimiento organizacional ha ampliado
su foco sobre la cognición, incorporando la orientación de la acción y la
utilización del conocimiento adquirido.

222
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

En general, es posible afirmar que el aprendizaje organizacional tiene un enfoque

más dinámico en los grupos de la organización, desarrollando competencias y
modificaciones en los comportamientos para enfrentar los cambios que generan
nuevos conocimientos. Por otro lado, el conocimiento organizacional es más
estático, un recurso que se enfoca en los contenidos del conocimiento. Sin
embargo, como menciona Torrents (2004), hay similitudes entre ambos conceptos,
lo que hace que encontremos autores que desarrollan y definen aprendizaje
organizacional en términos de conocimiento y que, a su vez, diferentes modelos
de conocimiento organizacional presenten características de aprendizaje.

Para el desarrollo del artículo se tendrán en cuenta aspectos de ambos conceptos

que se relacionarán en los modelos de aprendizaje.

2.
Modelos de aprendizaje

Entre las teorías desarrolladas alrededor del aprendizaje organizacional, se

encuentran las enfocadas hacia el aprendizaje que se adaptan al entorno, a la
adquisición de conocimiento o la combinación de ambos elementos; desde esta
visión, desarrollaremos dos ciclos de aprendizaje de autores como Nonaka (2000)
y Argyris (1999), que ayudarán a explicar el proceso de aprendizaje organizacional,
enfocados al cambio y a la creación del conocimiento.; Estos modelos son
elegidos porque complementariamente explican como desde el individuo se crea
el conocimiento y se transfiere a los diferentes grupos de la organización, en el
que hay una evolución del conocimiento a través del tiempo.

2.1
Ciclo de creación de conocimiento

Nonaka (2000) orienta su ciclo de aprendizaje a lograr la innovación continuada

extrayendo el conocimiento retenido de las personas, entendiendo que el
aprendizaje organizacional inicia en el individuo, pero no garantiza su difusión
hacia la organización; desde el individuo debe avanzar hacia los diferentes grupos
y estructuras de la organización.

Para iniciar el entendimiento de este Ciclo de creación de conocimiento, es

importante tener clara la diferencia entre conocimiento explicito y tácito; Nonaka
(2000). define conocimiento explicito como el que puede ser fácilmente comunicado
y compartido, es formal y sistemático, mientras que el conocimiento tácito es
muy personal, resulta difícil expresarlo formalmente y, por ende, compartirlo a los
demás. Polany, citado por Nonaka (1991), expresa “Podemos saber mucho más
que lo que podemos expresar”.

223
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

Nonaka (2000), explica que el conocimiento tácito tiene un componente de

conocimiento técnico y de dimensiones cognoscitivas, que consisten en modelos
mentales, creencias y perspectivas que se consideran como hechos ciertos.

Nonaka y Takeuchi (citado por Torrents, 2004, p. 123), tienen como punto de vista
que el conocimiento tácito y explicito no están totalmente separados, sino que
son complementarios:

Su modelo dinámico de creación de conocimiento se basa en que el

conocimiento humano es creado y se expande a través de la interacción
social entre conocimiento tácito y explicito. A esta interacción la
denominan “conversión de conocimiento.

De acuerdo con lo anterior, el conocimiento tácito implica una mayor atención

y esfuerzo para poder extraerlo de cada individuo y dinamizarlo a los diferentes
grupos, sin perder de vista el conocimiento explicito; de modo que la identificación
de ambos conocimientos es un primer paso para determinar la mejor forma de
expresarlos y compartirlos. En la figura 2, se identifican las conversiones de
conocimiento y las características del tipo de conocimiento que las contiene.

Figura 2. Contenido del conocimiento creado por las cuatro formas

Fuente: Palacio, 2000: 36.

224
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

• Socialización, de tácito a tácito es el proceso de compartir experiencias entre

las personas. El conocimiento tácito se adquiere mediante observación,
imitación y práctica, produciendo lo que se llama conocimiento armonizado
(Pavez, 2000; Nonaka, 2000).

• Exteriorización, de tácito a explícito Requiere que el conocimiento tácito

sea expresado y traducido en formas comprensibles, que puedan ser
entendidas por otros. (Pineda, 2006).
La exteriorización crea un conocimiento conceptual: “al compartir
metáforas, analogías, modelos o anécdotas. Se puede activar mediante
un dialogo y con frecuencia tiene lugar durante una reflexión colectiva”
(Choo, 1999, p. 146).

• Combinación, de explícito a explícito: consiste en crear conocimiento

explícito al reunir conocimiento de cierto número de fuentes. Los elementos
clave son los procesos de comunicación, difusión y sistematización del
conocimiento (Sánchez, 2007; Pineda, 2006).

La combinación genera un conocimiento sistémico representado por

prototipos, nuevos servicios y donde se vea reflejado la aplicación de
varias fuentes de conocimiento (Palacio 2000, p. 35).

• Interiorización: de explícito a tácito: está relacionada con el aprender

haciendo; permite la incorporación de conocimiento explícito en
conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta
en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases
de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de
modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo, desarrollando el
conocimiento conceptual (Palacios, 2000; Sánchez 2007).

Todas las conversiones de conocimiento expresadas anteriormente implican una

socialización y difusión del mismo, a través del hacer, observar y compartir.

De este modo, la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral

que inicia en el individuo y se mueve a través de los diferentes grupos o estructuras, un
proceso dinámico y continuo entre las conversiones de conocimiento y sus contenidos,
como se observa en la Figura 3, donde se comparte y expande el conocimiento,
logrando que el conocimiento tácito pueda ser difundido de tal forma que se quede en
la organización y se mueva a través de ésta independientemente de la personas.

225
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

Figura 3. Espiral de creación de conocimiento organizacional

Fuente: Palacio, 2000, p. 36.

2.2
Aprendizaje organizacional, de un solo circuito y de doble circuito

El aprendizaje, según Argyris (1999), se define como si ocurriera en dos

condiciones: en primer lugar, ocurre cuando una organización logra lo que se
proponía y, en segundo lugar, cuando se identifica y se corrige un desajuste entre
las intenciones y los resultados. Existen dos formas a través de las que se pueden
corregir los errores: aprendizaje de un sólo circuito y de doble circuito.

Argyris (1999), explica que el primero ocurre cuando se crean ajustes, o cuando
los desajustes se corrigen cambiando las acciones; el segundo ocurre cuando los
desajustes se corrigen examinando y alterando primero las variables reguladoras
(estados preferidos que tratan de “satisfacer” los individuos cuando están
actuando) y después las acciones.

En la Figura 4 se observa que el aprendizaje de un solo ciclo se inicia cuando

se detecta el desajuste y se corrige estableciendo cambios en la estrategia de
acción; en el aprendizaje de ciclo doble se corrigen los errores cuando hay una
modificación en las variables reguladoras de los individuos que generan nuevas
estrategias de acción y nuevas consecuencias o resultados esperados

226
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

Figura 4. Aprendizaje de un solo circuito y de doble circuito

Fuente. Argyris, 1999, p. 102.

Argyris, afirma que “el aprendizaje de un solo circuito es apropiado para los
aspectos rutinarios y repetitivos; ayuda a desempeñar el trabajo cotidiano. El
aprendizaje de doble circuito es más relevante para los aspectos complejos no
programables; asegura que habrá otro día en la organización” (1999, p. 103).

Gregory Batenson (2000, citado por Torrents 2004), desarrolla el concepto de los
cambios en los modelos mentales teniendo en cuenta el modelo de Argyris; desdoblando
el aprendizaje de doble circuito y generando un aprendizaje de tres niveles.

La Figura 5 enseña cómo se genera el aprendizaje que muestra el camino desde

la toma de conciencia hasta la acción. El proceso se inicia desde la comprensión del
entorno a través de los modelos mentales, se genera un momento de interpretación
a través de los modelos mentales y, una vez evaluada la situación, se determina
un rango de posibles acciones. Se comparan los resultados proyectados con los
objetivos deseados y se elige la mejor acción. Si los resultados son los deseados,
no se genera necesidad de modificar la acción, si los resultados no concuerdan se
presenta una insatisfacción que lo impulsa a cambiar. Según la dificultad para cerrar
esta brecha, el aprendizaje necesitará que se reconsideren acciones, pensamientos
y sentimientos a diferentes niveles de profundidad. Torrents (2004) indica:

El aprendizaje 0 o no aprendizaje, el individuo no cambia su acción a

pesar de que fracase varias veces (…).
Aprendizaje 1, bucle simple, el individuo detecta y corrige el error y
cambia su respuesta especifica, pero manteniéndose dentro del mismo
conjunto de opciones que tenía antes (…).
Aprendizaje 2, o bucle doble, es un cambio en la definición del problema,
una modificación en el conjunto de acciones posibles, un cambio en los
objetivos y un cambio en la forma de interpretar la situación (…)
Aprendizaje 3, es un cambio en la forma de generar interpretaciones. Es
salir del modelo mental con el que opera y considerar otros (…).

Batenson, (2000, citado por Torrents 2004), expresa bucle simple y doble a lo que
Argyris denomina de un solo circuito o doble circuito.

227
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

Figura 6. Aprendizaje en bucle simple, doble y triple

Fuente. Torrents, S.A. 2004, 119

Argyris y Batenson, muestran un proceso de aprendizaje desde la conducta,

mientras que Nonaka lo hace a través de la creación y conversión del conocimiento
en el tiempo y entre los diferentes grupos de la organización. Sin embargo, ninguno
de los dos procesos es excluyente; por un lado, el modelo de Argyris nos indica el
inicio del aprendizaje, que ocurre en una primera detección de un desajuste, una
modificación en el hacer de las cosas y en el entorno que genera una necesidad
de cambio, de toma de conciencia y cambio de comportamiento que produce una
serie de acciones para lograr lo deseado; en esa serie de acciones se presenta
una adquisición y conversión de conocimiento que se transfieren en toda la
organización y que es descrito por Nonaka.

En el siguiente capítulo, se describirán los elementos de la transferencia

de conocimiento, como conceptos a tener en cuenta durante el proceso de
comunicación y difusión del mismo para su asimilación.

3.
Transferencia de conocimiento

Uno de los elementos relevantes en el proceso aprendizaje organizacional, es

la transferencia de conocimiento a través del cual es posible garantizar que
los modelos mentales individuales sean modelos mentales compartidos y el
conocimiento se mueva libremente en la organización, evitando lo que se conoce
como fugas de conocimiento, que sucede cuando una persona se jubila o se va de
la organización, o cuando individualmente hay una gran capacidad de aprendizaje,
pero grupalmente no existen resultados. Todas las anteriores situaciones son de

228
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

constante preocupación por las compañías, por tal motivo, se explicará cómo
lograr este proceso en el enfoque de aprendizaje.

Argote e Ingram, (citado por Segarra, 2006, p. 128), define transferencia de

conocimiento como “el proceso a través del cual una unidad (sea individuo, grupo,
departamento o división) es afectada por la experiencia de otra”. Es posible
realizar una transferencia interna (intercambio de conocimiento entre unidades
dentro de una empresa) y externa (cuando traspasa los límites de la organización)
(Segarra, 2006).

Teniendo en cuenta los ciclos de aprendizaje mencionados anteriormente:

La transferencia del conocimiento tácito se puede lograr mediante

la creación de relaciones basadas en las interacciones personales
y/o sociales y el diseño de las organizaciones de manera tal que el
conocimiento pueda ser compartido (…). Para que este conocimiento
pueda ser transmitido es necesario que los individuos aprendan mediante
la imitación o la emulación del comportamiento, lo cual significa que su
transferencia se realiza mediante la comunicación verbal cara a cara y
la práctica en el centro de trabajo (Zapata, 2004, p. 43).

Szulanski, (citado por Zapata, 2004), expresa que se debe considerar los
elementos de atributos de la fuente y el receptor, y los componentes del contexto
que se encuentran alrededor de la transferencia de conocimiento.

Entre los componentes del contexto, se cuenta la cultura organizacional

que soporta cada empresa y el apoyo que da la alta dirección al proceso;
adicionalmente, Fernández (2004), considera los canales de conocimiento a
través de los que se transfiere el conocimiento, revistas, periódicos, Internet,
etc., o relaciones más directas entre los interesados, que deben ser usadas
cuando el conocimiento es tácito o cuando se presenta ambigüedad o dificultad
de comprensión; cuando la capacidad transmisiva por parte del emisor, o la
absortiva del receptor son deficientes.

Autores como Szulanski, (citado por Zapata, 2004), identifican la fuente como
el elemento más importante, debido a que en él se encuentra el conocimiento a
transferir, y el éxito del proceso radica en su capacidad y deseos de transmitir
su conocimiento.

Por el lado del receptor, la capacidad de asimilación depende de la habilidad de éste

para añadir un nuevo conocimiento al ya existente y modificar su comportamiento.
(Grant, citado por Zapata, 2004, 45).

La eficiencia y éxito de transferir el conocimiento radica en las habilidades,

tanto de fuente, como receptor, de lograr la comunicación y el entendimiento a

229
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

través de un lenguaje común para ambas partes. Adicionalmente, como muchos

conocimientos de los individuos son tácitos y la idea es que estos se vuelvan
explícitos, su transferencia puede requerir un mayor esfuerzo, más aún, cuando
el proceso se da en contextos diferentes; por ello la necesidad de identificar y
caracterizar los factores que se ven involucrados en el proceso para definir el
mejor mecanismo de transferencia.

Dixon, (citado por Pineda 2006), propone un modelo de cinco categorías para
definir el tipo de transferencia de conocimiento que se mueve de un grupo a otro
y que se resume en la Figura 7.

Transferencia Serial: se utiliza en grupos que realizan una tarea y luego la efectúan
en un nuevo contexto.
Transferencia Cercana: aplica de un grupo de trabajo a otro que realizan tareas
similares en un contexto similar.
Transferencia Lejana: transferencia de conocimiento tácito de una tarea no rutinaria.
Transferencia Estratégica: transferencia de conocimiento complejo cuando se
encuentran separados en tiempo y espacio.
Transferencia Experta: transferencia de conocimiento explícito de tareas que no
se realizan frecuentemente.

Figura 7. Árbol de decisión para seleccionar tipo de transferencia de

conocimiento común

Fuente: (Pineda, 2006, p. 27).

230
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

Parte del éxito de esta asimilación de conocimiento, es el aprendizaje mediante la

práctica y la imitación del comportamiento para interiorizar los cambios y modificar
este último, de modo que se logre generar el aprendizaje requerido.

4.
Conclusiones

Actualmente, existen múltiples teorías sobre el aprendizaje organizacional y

el conocimiento, que aparentemente pueden ser distintas, pero realmente son
complementarias; por medio de ellas es importante encontrar la mejor forma en
que la organización genere la cultura del aprendizaje apoyada por la alta gerencia
desde el entendimiento de cómo se genera y expande en la organización.

De cara a ¿Cómo cada individuo aprende y transfiere ese conocimiento a la

organización?, se podría afirmar que el individuo aprende, inicialmente, a través
de un cambio generado por un entorno o un desajuste de lo que se presupuestaba
como resultado esperado, como lo menciona Argyris (1999) y Batenson (2000,
citado por Torrents 2004), a partir de este momento se genera un proceso de
análisis que puede implicar cambios en los modelos mentales, de generación de
interpretaciones o acciones que al impactar y compartirse a otros grupos da inicio
a un proceso de aprendizaje organizacional.

Cuando se inicia el proceso de aprendizaje individual, éste contiene la creación y

adquisición de conocimientos que se fortalecen a través de la experiencia; cuando
las acciones definidas para enfrentar los cambios del entorno o desajustes
involucran a la organización hay un compartir y una necesidad de transmitir estos
conocimientos, para ello es importante saber cómo a través de la socialización
se da la conversión de conocimiento tácito y explicito expresados por Nonaka
(2000), que permite extraer el conocimiento individual y transmitirlo a través
de los diferentes grupos de la organización, que es lo que Nonaka denomina la
espiral del conocimiento.

La espiral de conocimiento de Nonaka lleva a que se deban relacionar las bases

del conocimiento tácito de los individuos que interactúan en una organización para
compartirlo de forma explícita, de tal forma que los miembros de la organización la
interioricen y haga parte de su conocimiento tácito; de este modo, la transferencia
de conocimiento es un medio por medio del cual este último pasa a diferentes
grupos de trabajo y es socializado.

Szulansky, (citado por Zapata, 2004), expresa que las características del contexto
en el que se da el proceso de transferencia, el receptor y la fuente, son elementos
claves en el desarrollo de esta actividad. El contexto ayuda a desarrollar un lenguaje

231
 El Cuaderno · Ciencias Estratégicas

común y a facilitar la relación entre fuente y receptor; la fuente requiere capacidad de

transmisión y el receptor de asimilación para cambiar sus modelos mentales y realizar
un proceso de aprendizaje que sea parte de su saber y de su práctica.

El proceso del aprendizaje individual al organizacional, hace que las organizaciones

sean dinámicas y estén preparadas para enfrentar y adaptarse a los cambios,
gracias a que se crea una habilidad y agilidad para generar nuevos modelos
mentales que le permitan definir acciones y procesos de aprendizaje en todos sus
niveles encaminados a lograr los resultados esperados y así enfrentar los nuevos
retos del entorno.

Bibliografía

Angarita, H. (2004). Diseño de procesos de aprendizaje organizacional con énfasis

en la comunicación, la reflexión y el dialogo. Tesis de Maestría. Universidad de los
Andes. Bogotá, Colombia. Recuperado el 01 de marzo de 2009, desde http://
biblioteca.uniandes.edu.co/Tesis_2005_primer_semestre/00004512.pdf

Argyris, C. (1999). Sobre el aprendizaje organizacional. México: Oxford

University Press.

Buitrago, J. (2008). Identificación de obstáculos del aprendizaje organizacional

en el proceso de implementación del sistema de gestión de la calidad de la EAAB
ESP. Tesis de maestría. Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia. Recuperado
el 6 de abril de 2009, desde http://biblioteca.uniandes.edu.co/Tesis_12009_
primer_semestre/660.pdf

Choo, W. (1999). La organización inteligente. México. Oxford University Press

Fernández, L. (2004). Costos de transferencia de conocimiento. Tecnológicas.

Medellín Colombia. 151-161.

Mayo, A. & Lank, E. (1994). Las organizaciones que aprenden. 1ra Ed. Londres,
Inglaterra: Ediciones Gestión 2000.

Nonaka, I. (2000). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business

Review, Gestión del Conocimiento. Bilbao, España: Deusto, 23-49.

Pavez, A. (2000). Modelo de implantación de gestión del conocimiento y tecnologías

de la información para la generación de ventajas competitivas. Tesis de pregrado.
Universidad Técnico Federico Santa María, Valparaíso, España. Recuperado el 29
de abril de 2009 desde http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/
apavez/zip/apavez.pdf

232
Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

Palacio, M. (2000). Aprendizaje organizacional. Conceptos, procesos y estrategias.

Hitos de ciencias económicas administrativas, 15, 31-39. Recuperado el 29 de
abril de 2009, desde http://www.uam.es/personal_pdi/economicas/acabezuelo/
rrhh/AOConceptos_pro esos_estrategias.pdf

Pineda, A. (2006). La gestión del conocimiento en el medio empresarial

colombiano. Tesis de Maestría. Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.
Recuperado el 12 de mayo de 2009, desde http://biblioteca.uniandes.edu.co/
Tesis_2007_primer_semestre/00002430.pdf

Pinilla, E. (2007). Diseño de un instrumento que mide la influencia en el proceso

de aprendizaje en la organización” Tesis de Maestría. Universidad de los Andes.
Bogotá, España. Recuperado el 12 de mayo de 2009, desde http://biblioteca.
uniandes.edu.co/Tesis_2008_primer_semestre/0000476.pdf

Segarra, M. (2006). Estudio de la naturaleza estratégica del conocimiento y las

capacidades de gestión del conocimiento: aplicación a empresas innovadoras
de base tecnológica. Tesis Doctoral. Universitat Jaume, Castellón, España.
Recuperado el 12 de mayo de 2009, desde http://www.tdr.cesca.es/TESIS_UJI/
AVAILABLE/TDX-0215107142705//segarra.pdf

Torrents, S. A. (2004). El impacto de las barreras de aprendizaje en el rendimiento

de las organizaciones. Tesis Doctoral. Universidad Politécnica de Cataluña,
Cataluña, España. Recuperado el 30 de abril de 2009, desde http://www.
tesisenxarxa.net/TDX-0803104-094631/

Zapata, L, E. (2004). Los determinantes de la generación y la transferencia del

conocimiento en pequeñas y medianas empresas del sector de las tecnologías de
la información de Barcelona. Tesis Doctoral. Universidad Autónoma de Barcelona,
Bellaterra, España. Recuperado el 31 de marzo de 2009, desde http://www.tdx.
cesca.es/TESIS_UAB/AVAILABLE/TDX-0202105 164809//lezc1de1.pdf

233