La dinámica del comportamiento y el liderazgo

El comportamiento organizacional está formado por:

 Políticas
 Liderazgo
 Estructura-Cultura

La relación Estructura-Cultura
El comportamiento de la organización está basado en dos elementos que se retroalimentan: la
estructura y la cultura. No es posible tomar decisiones sobre la cultura sin ver la estructura al mismo
tiempo, y viceversa. Estos dos conceptos se influencias de manera permanente.

Cultura
Tiene que ver con las costumbres, los ritos internos, las creencias y los valores compartidos. No
hay dos culturas iguales, cada organización es única.
Debe ser entendida como un fenómeno emergente, donde el comportamiento colectivo del
sistema transciende el de sus componentes.
El caos está muy asociado a la conducta humana, y la cultura, como sistema dinámico no lineal,
es fractal. Los patrones de comportamiento e interacción en grupos pequeños son similares a los de
los grandes grupos, solo que en otra escala.

El Detalle y el Todo
Es fundamental poner atención en las personas y en el grupo, en la interrelación del todo, y de
las partes; en el crecimiento de los individuos y en el enriquecimiento del grupo.
Toda organización atraviesa periodos alternativos de orden y caos, que son inevitables en un
sistema dinámico, y muchas veces es mal comprendida por el responsable del grupo. Se busca el
orden como estado deseado, reduciendo incertidumbre o condiciones anormales. La clave no es
perseguir el equilibrio imaginario, sino crear y mantener organizaciones y cultural que puedan
acomodarse a la turbulencia y todavía obtener los resultados deseados.
La cultura es un concepto en permanente evolución, no estático. Se modifica por la salida y
entrada de miembros, por influencia en el contexto, por las políticas de dirección.

La cultura es formada por:

 Las creencias: son las ideas más profundas de cómo funciona el mundo y como debería
funcionar. Las creencias organizacionales tiene que ver con las creencias que existen en la
organización para la que la persona trabaja. Las bases de la cultura están en la creencia
que traen los individuos y en las creencias que se forman a lo largo del tiempo en la
organización.
 Valores: cimientan el objetivo de la organización y actúan como punto de orientación en
situaciones conflictivas. Son principios básicos que son sostenidos por siempre.
 Los valores se relacionan mucho con el marco estratégico en el proceso de formación de
una visión compartida, la base para lograr una cultura preparada para conseguir los
propósitos de la organización.
 Otras creencias

No es posible cambiar la cultura si no se trabaja simultáneamente con el marco estratégico, la

estructura, las políticas, el liderazgo, la dinámica operativa, el aprendizaje y los modelos mentales.
Las creencias clave son como fractales, que se combinan repetidamente para lograr estructuras
con niveles crecientes de complejidad y orden.

¿Cómo se ve en la organización la cultura?

Se puede ver en las relaciones entre las personas, se replca en las personas (fractal), en el espacio
físico.
La cultura es un concepto abstracto, intangible, la cual solo se puede percibir, sentirla en el
ambiente. La teoría de los campos, justamente tiene que ver con ello, ya que los campos son
invisibles, y comprobamos que existen porque tiene efectos, al igual que la cultura organización que
en base a la creencia y valores, se realizan actos en base a eso, es decir que se materializan en
diferentes circunstancias.

Diferentes tipos de cultura:

DIOSES DEL MANAGEMENT de Charles Handy

Conjunto de valores y creencias fundamentales, opinión de cómo se deben conocer las cosas, preceptos y
conceptos compartidos por todos los miembros de la organización.

HANDY: Analiza el comportamiento individual y la cultura de la organización. Usa como modelo 4 dioses
griegos: Zeuz, Apolo, Atenas y Dionisio.

Análisis de cultura: las culturas no son buenas o malas, son apropiadas o inapropiadas. Dependen de tiempo,
momentos, tipo de configuración estructural.
Cualquier balance logrado entre los dioses suele ser sólo temporario, pues las organizaciones deben
responder continuamente a los cambios de ambiente. El monoteísmo es malo para la mayoría de las
organizaciones, pero la selección y la mezcla de dioses no puede ser aleatoria, ya que puede provocar
ineficiencia

La cultura del Club (Zeus)

El Poder se encuentra en el centro.
La organización que utiliza esta cultura probablemente tiene departamentalización funcional o por producto.
Esas son las líneas que se irradian desde el centro (Telaraña como un gráfico representativo), pero las líneas
que importan son las circundantes, ya que estas son las líneas de poder e influencia. Lo que importa es la
relación con la araña, con lo cual, cuanto más se aleja del centro pierden poder e influencia, sin importar el
titulo o posición que se tenga.
La cultura de club se encuentra frecuentemente en la pequeña organización, como lo es las emprendedoras.
Estas culturas son clubes de gente que piensan de una misma manera trabajando sobre la empatía (forma
poco usual de comunicación) y el contacto personal en lugar de las relaciones formales.
La empatía, produce que no se necesiten memos, comités o autoridades formales. Zeus no escribe, habla y si
es posible cara a cara. Es un medio excelente para la rapidez de decisión.
Las culturas de club son poco costosas ya que la confianza es más barata que los procedimientos de control, y
la empatía no cuesta nada.
Para seleccionar personal, vale mas la confianza y las presentaciones personales.
Valoran al individuo, le dan libertad y recompensan sus esfuerzos siempre que pertenezca al club, por ello,
siempre y cuando se pertenezca, es un ámbito excelente para trabajar. Pero si se toman decisiones
incorrectas, pueden ser muy crueles.
Los individuos Zeus tienden a pensar intuitivamente y en grupos, el paso a paso no es su estilo, ya que se
aburren. Confían mucho en información soft y prestan poca atención a los informes y reportes hard.
Emplean aprendices como forma de capacitación de los jóvenes que emplean. Se habla de protegidos,
príncipes, herederos. La selección de personal es a través de una presentación, confirmada con una comida.
Lo que importa es el control de los recursos y el carisma. Zeus Crea el cambio reemplazando a las personas,
si un eslabón falla, lo cambia.
Zeus busca el poder sobre las personas y los sucesos por lo que invierte mucho tiempo en crear y mantener
una red de gente, información y aún dinero.

La cultura del rol (Apolo)

Basa su enfoque en la definición del rol o del trabajo a realizar, en lugar de las personalidades. Se encuentra
en burocracia y empresas con historial de éxito.
Apolo es el dios patrón, pues era el dios del orden y las reglas.
Esta cultura asume que el hombre es racional y que todo puede y debe ser analizado lógicamente.
La tarea de una organización puede subdividirse cuadro por cuadro hasta lograr un diagrama de flujo de
tareas, con un sistema prescripto de roles que se mantiene unido por una serie de reglas y procedimientos.
Se grafica como un templo pues los pilares representan las funciones y divisiones de esta organización,
unidos por la administración únicamente en la cumbre. La carrera típica sería ingresar por uno de los pilares
para trepar hasta la cima.
Es una fotografía de la burocracia à muchos niveles / funciones.
Asume que el mañana será igual al ayer, Apolo tiende a utilizar el pasado para predecir el futuro.
Los individuos en esa cultura son parte de la máquina, los engranajes humanos intercambiables de Ford.
El rol, conjunto de deberes es fijo y el individuo se coloca dentro de él. El individuo solo hace su trabajo, ni
más ni menos. La eficiencia consiste en cumplir los objetivos. La comunicación es formal.
Una vez que se ingresa al templo, casi siempre se puede estar seguro de quedarse de por vida.
Las culturas de Apolo detestan el cambio, frente al cambio responden primero ignorándolo y luego haciendo
más de lo mismo que ya hacen. El cambio se produce modificando el rol o los procedimientos.
Se puede clasificar a los individuos de acuerdo con su conocimiento, experiencia y habilidades y a la falta de
éstas, a veces se los puede entrenar.
El poder surge del rol, la posición o el título.
Las decisiones que se toman son pocas y de naturaleza operativa. La autoridad derivada del rol y los símbolos
de status.
Los hombres de Apolo valoran el poder provisto por la autoridad formal de su rol y los signos externos de su
status.
La cultura de la Tarea (Atenas):
La cultura de Atenas ve al management como la continua y exitosa resolución de problemas. Primero define
el problema, luego enfoca los recursos adecuados; pone en marcha el grupo de hombres, máquinas y dinero
y espera la resolución. Juzga la performance en términos de resultados o problemas resueltos. Se encuentra
donde el trabajo es a medida del cliente.
El símbolo de la cultura de la tarea es la red porque toma recursos de varias áreas de la organización para
enfocarlos al problema particular. El poder yace dentro de la red.
La organización de Atenas es más bien una red flexiblemente relacionada de unidades comando.
Reconoce la capacidad como base del poder y la influencia.
En esta estructura existe un sentido de entusiasmo y esfuerzo conjunto; existe respeto mutuo y deseo de
ayudar más que aprovechar cuando otros están en problemas. Habla de equipos. La comunicación es flexible.
Esta cultura funciona excelentemente cuando el producto de la organización es la solución de un problema.
Estas culturas son caras. Están formadas por expertos que pueden demandar su precio. Los problemas no se
resuelven generalmente de una vez.
El aprendizaje se realiza por la sucesiva resolución de problemas.
Los hombres de Atenas piensan a la gente como humanos llenos de recursos.
Los líderes forman equipos.
Se fomenta el autodesarrollo, están preocupados por él.
La influencia se basa en la persuasión; la obediencia se reemplaza por el acuerdo. Es más importante la
experiencia que el carisma. (cambio)
Estará contento con la evaluación de los resultados.

En estas 3 culturas los individuos ayudan a cumplir el objetivo de la organización.

La cultura existencial (Dionisio):

La organización existe para ayudar al individuo a cumplir su propósito (a diferencia de las 3 anteriores). Se
encuentra en consultorios médicos, estudios de abogacía.
El gráfico es un grupo de estrellas individuales unidas por un círculo. Las estrellas no son interdependientes.
La organización existencial es excelente cuando la habilidad o el talento del individuo son cruciales para la
organización. Esta es la cultura preferida por los profesionales.
Los dionisios no reconocen jefes. El administrador gobierna por el consentimiento de los gobernados.
Las culturas existenciales son lugares espléndidos para trabajar. No existen castigos que puedan usarse contra
ellos.
Se ingresa por invitación únicamente y se es aceptado por la competencia profesional, por poseer habilidades
únicas difíciles de imitar.
Estas personas piensan que no tienen mucho que aprender de nadie, salvo de la vida.
Son difíciles de influenciar, pues no reconocen el poder de la organización. Por ello, el líder debe interactuar
con cada individuo.
Valoran la libertad, este es su factor más importante de motivación.
La comunicación se realiza a través de decisiones consensuadas. No existe la comunicación formal o está
reducida al mínimo.

Estructura
 Es el modelo que los individuos crean para poder conducir una organización y está compuesta
por todas las relaciones que se construyen para ello. Estructura es comunicación, influencia,
información y control.
Las estructuras tradicionales están basadas generalmente en dos posiciones estructurales:
 Centralizada: se basa en la dependencia, donde la toma de decisiones se da solo en la
parte superior de la organización. Limite al crecimiento: falta de tiempo para las
decisiones importantes, ya que todas recaen en la misma persona o en un grupo
reducido. Tiene un modelo mental 1 ya que solo se las encuentra en las organizaciones
chiquitas, tipo artesanal o pymes, con lo cual podemos decir que su atractor principal es
el dueño. No tiene problemas con la coherencia de sus decisiones.
 Descentralizadas: esta basada en la independencia, ya que la toma las decisiones se divide
en unidades funcionales que toma sus propias decisiones. Aquí el problema es la
fragmentación, ya que cada una de ellas puede tomar su decisión independientemente de
las otras, esta falta de conexión repercute sobre la coherencia y consistencia de las
decisiones. El atractor principal son las unidades funcionales

REDES ATRACTOR VISION ENFOCADA TRADICIONALES

Nodos Miembros
Numero infinito de nodos de acuerdo al Numero limitado de miembros
trabajo que se vaya a realizar
Están todos al mismo nivel Existen jefes de proyectos
Cada uno se retira por cuenta propia
cuando no funciona ya que se da cuenta
que tiene menos información y
conocimiento, pero puedo volver cuando
tenga el conocimiento.
Cada miembro y nodo que se junte, la red
crece de manera exponencial ya que la info
crece de manera libre
La forma que le da la red esta dada por la
visión

Políticas
Son arreglos explícitos (por ejemplo los manuales de procedimientos) o implícitos (no se dicen
pero se hacen por ejemplo la forma de vestir) que rigen y orientan el comportamiento
organizacional para operativizar la estrategia. Estas tienden a paralizar la organización en todos los
aspectos (traba la fluidez que habla Margaret).

Liderazgo

Es el elemento mas importante del comportamiento organizacional.

 Liderazgo de mando: típico líder que tiene el gobierno en organizaciones piramidales,
centralizadas o descentralizadas. Actúa presionando para lograr resultados a corto plazo,
sin pensar en las consecuencias de esas presiones a mediano y largo plazo. No puede
trabajar en red sino linealmente, con lo cual destruye todo tipo de trabajo en red.

Vulnera todas las leyes de dinámica de sistemas (fragmenta, presiona, compite, etc.), dicen
tener una mente abierta, pero tiene un mente cerrada. Controla todo el tiempo ya que no
puede delegar.

 Liderazgo de servicio: el líder esta al servicio de las personas, que no presiona, ayudando
a las personas a eliminar mas limites y estimulándolas. Esto lideres buscan una visión
enfocada y compartida