METÁFORA DEL ÁGUILA

1. ¿Por qué es importante cambiar?

Cuando dentro de una organización pensamos en el cambio, nos cuesta

mucho aceptar este concepto, sobre todo cuando el cambio que se
pretende implementar es para mejorar procesos, productos, servicios o la
forma en la cual dicha organización se encuentra en ese momento.

Por otro lado, nos reusamos al cambio porque eso involucra emociones y
sentimientos diversos que pueden significar agregar, sumar, eliminar,
desechar, disminuir, desprenderse, adaptarse y transformarse; cuando el
cambio debe ser visto como algo constante y permanente dentro de una
organización.

Por eso el cambio es importante en una organización porque le va a

permitir adaptarse, mejorar y evolucionar en un ambiente globalizado y
cambiante motivado por el avance tecnológico y las nuevas amenazas, y
es ese cambio justamente el que va hacer que permanezcamos vigentes
en el tiempo y en la sociedad.

Así citaremos al Ejército Nacional de Colombia, en donde el gobierno

realizó una evaluación de las Fuerzas Militares de Colombia en el año
2001, luego de esta evaluación pudieron determinar que las FFAA y su
Policía Nacional eran incapaces de trabajar en forma conjunta realizando
todos su procesos en forma individual, también como parte de esta
evaluación pudieron determinar que el motivo de la situación que vivían era
producto de la corrupción. Para ello iniciaron un proceso de cambio en
todos sus procesos los cuales les llevo un periodo de más de 10 años en el
cual sistematizaron y digitalizaron todos sus procesos para llevar un mejor
control de sus existencias y abastecimientos. Producto de este cambio
nació la doctrina “DAMASCO”.

2. ¿Cómo se percibe el cambio y como esa percepción te facilita o

dificulta el proceso?

La manera en la que percibimos el cambio, es el factor que nos hace

rechazar dicho cambio, puesto que eso denota inestabilidad, incertidumbre
y representa una amenaza a lo ya establecido. Al pensar en cambio
rápidamente pensamos en salir de nuestra zona de confort, romper el statu
quo y pensar en el futuro como un lugar inestable lleno de incertidumbre lo
cual no hace fácil aceptar el cambio y nos vuelve reacios a aceptarlo
 conllevándonos a dificultar este proceso poniendo trabas y pretextos para
desarrollar los nuevos procesos tendientes de cambio.

En la actualidad en el Ejército del Perú, y dentro de él, el arma de

Caballería busca potenciar sus capacidades para optimizar su empleo,
para lo cual requiere adoptar una nueva organización y equipamiento
amarrados con los roles estratégicos e institucionales, sin embargo, es
difícil para una parte del Ejército aceptar que el arma de Caballería
potencie sus capacidades ya que esto les constituye una amenaza que
podría afectar sus campos operacionales con la idea de que podrían perder
protagonismo y ser desplazados por nuestra arma.

3. ¿Cómo influyen los demás en el cambio individual?

El hombre por naturaleza es un ser social, quien para poder satisfacer sus
necesidades debe relacionarse con otros seres humanos, teniendo la
oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades de ellos. Las
capacidades que poseemos de desenvolvernos y darnos a conocer con
otros individuos dentro de una sociedad se llaman relaciones
interpersonales y deben ser desarrolladas de manera que faciliten nuestra
convivencia con las personas que forman nuestro entorno familiar y laboral.

Esto implica que estamos en constante contacto con otras personas las
cuales tienen sus propios pensamientos, comportamientos, intenciones,
actitudes, motivaciones y creencias. Dichos elementos son transmitidos
mediante diferentes procesos comunicativos, provocando según la teoría
de la influencia social diferentes cambios en el comportamiento e incluso
percepción de los demás.

Esta influencia puede ser dirigida a un fin o simplemente debida a la

presión de grupo, derivándose de lo que el propio sujeto considere que se
le pide o de lo que directamente le sea comunicado. Además, hay que
tener en cuenta que independientemente del resultado todo proceso de
influencia es bidireccional. Es decir, una persona puede cambiar la forma
de actuar de otra, pero que la segunda cambie o no provocará asimismo
una influencia en la primera. Lo mismo se aplica a nivel de grupo e incluso
a nivel de sociedad.

Algunos factores que afectan al nivel de influencia son la cohesión grupal,

que puede generar presión a la conformidad, el tipo de normas sociales, el
tamaño de los grupos o las posiciones y roles de los diversos elementos
que se van a influir entre sí, las expectativas sobre la conducta propia y
ajena o el valor otorgado a la propia opinión y a la de los demás.
 Un ejemplo de esta influencia de los demás en el cambio individual lo
podemos ver en las unidades de tropa durante la conducción de la etapa
básica de los reclutas, en ella podemos ver personas con diferentes formas
de pensar y comportamientos que están asociados con su crianza familiar
o su entorno social, sin embargo cuando se enlistan en el servicio militar la
influencia del personal de tropa antigua hace que estos conscriptos
modifiquen su comportamiento y lo adecuen de acuerdo a lo lineamientos
de la institución, es por ello que el cambio está relacionado con la influencia
positiva o negativa que el individuo reciba de su entorno.

4. ¿El cambio implica riesgo?

El cambio organizacional se consigue mediante los procesos de

aprendizaje que capacitan a la organización para adaptarse a las
condiciones variables del medio, tanto interno como externo, siendo esta
capacidad de adaptación lo que diferencia a las organizaciones exitosas de
las que no lo son. El proceso de aprendizaje implica desaprender y
modificar unas costumbres y formas de trabajar, para establecer unas
nuevas. Por este motivo, implantar cambios en las organizaciones no es
una labor sencilla. Cuanto mayor sea la magnitud del cambio y menor la
disposición al mismo, más costoso va a resultar el proceso. Según la
consultora HayGroup (2003), por su complejidad, para implantar un cambio
organizacional necesitamos:

 La decisión y voluntad firme de los directivos, compromiso y

responsabilidad con el cambio. Por consiguiente, los objetivos a alcanzar
deberán integrarse con la cultura y valores organizativos.
 La definición clara y precisa de los elementos que queremos modificar.
 Ser conscientes de la necesidad de atender no sólo al factor técnico,
sino también al factor humano.

Los efectos negativos que conllevan las dificultades de adaptación de un

individuo, en este caso, manifestadas en forma de riesgos psicosociales,
también van a repercutir a nivel organizacional, provocando un deterioro
tanto en el rendimiento de los trabajadores, como en la productividad o las
relaciones interpersonales de la organización.

Entre las consecuencias más importantes para la organización,

ocasionadas por la repercusión negativa de los cambios organizacionales
en los individuos cuando no se toman las medidas adecuadas en materia
de prevención de riesgos psicosociales, encontramos:
  Aumento del absentismo laboral.
 Pérdida de motivación y satisfacción laboral, disminución de la
creatividad.
 Disminuye el orden y la limpieza.
 Incremento de la rotación de los puestos.
 Deterioro de las relaciones interpersonales y con ello, disminución del
rendimiento en los equipos de trabajo.
 Falta de cooperación entre compañeros.
 Necesidad de aumentar la supervisión de los trabajadores.
 Aumento de la agresividad y de los conflictos en el lugar de trabajo.
 Reducción de la calidad de los productos y servicios de la organización.
 Riesgo de descapitalización por la fuga de los recursos humanos de la
organización cuando el mercado laboral lo permita.
 Aumento de los incidentes, de los accidentes y de las quejas a los
servicios sanitarios.
 Incremento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos entre los
trabajadores.

Todos los aspectos anteriores van a repercutir de forma muy negativa en la

productividad, el rendimiento y, por tanto, en la capacidad competitiva de la
organización. El nivel de estrés que encontramos en una organización,
resulta de la suma de los niveles de estrés de sus trabajadores, por ello,
debemos estar muy atentos a todas estas señales de alarma, indicativos de
que nuestra organización no está funcionando como debería.

5. ¿Reconocemos nuestras emociones frente al cambio?

Daniel Goleman (1995) definió la Inteligencia emocional como la capacidad

para reconocer y manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y
monitorizar nuestras relaciones. Los componentes de la inteligencia
emocional son cinco:

 El autoconocimiento emocional,
 El autocontrol emocional,
 La automotivación,
 El reconocimiento de las emociones de los demás,
 las relaciones interpersonales.

No siempre podemos reconocer nuestras emociones frente al cambio ya

que esto está asociado a la inteligencia emocional con la que contemos,
sin embargo es necesario desarrollarla desde los grados menores para
poder tener la capacidad de entender el cambio y aceptarlo.
 En los diferentes conflictos sociales podemos identificar que los grupos
sociales que protestan en contra, por ejemplo, de un proyecto minero lo
hacen porque sienten la incertidumbre que este desarrollo minero
conllevará, así mismo, no cuentan con la inteligencia emocional adecuada
para controlar sus emociones lo que provoca enfrentamientos y conflictos
sociales.

6. ¿Qué nos impide cambiar?

El confort es un enemigo formidable, la transformación requiere otro nivel:

la capacidad de actuar, pero muchos obstáculos se atraviesan en el
camino.

Tomar decisiones implica elegir y poner una dirección a la organización,

esto supone hacerse cargo de la organización y de sus problemas, esto es
asumir la responsabilidad de la organización.

Sin embargo, tomar decisiones no siempre nos resulta sencillo, los

cambios, nuestros miedos, nuestras dudas, la inseguridad y la posibilidad
de cometer errores, entra otras cuestiones, nos sumerge en un estado de
letargo que nos impide tomar acción en el cambio de la organización,
además generamos una falsa esperanza esperando que las diferentes
situaciones de que atraviesa nuestra organización se soluciones por sí
mismas.

Por consiguiente, lo que nos impide cambiar es el miedo mismo al cambio,

romper el statu quo, salir de la zona de confort o simplemente no aceptar
el cambio por conformismo.

Podemos ver ese conformismo y el miedo al cambio en los habitantes que

viven en las riberas de los ríos Rímac y Chillón o Chosica que a pesar de
ser lugares vulnerables para habitar, sin embargo, el miedo o la resistencia
al cambio los hace seguir viviendo en constante peligro.