El Rey

UNIVERSIDAD DEL AZUAY
Facultad de Ciencias de la Administración
Escuela de Contabilidad Superior
“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM”
Monografía previo a la obtención

del título de Ingeniera en
Contabilidad Y Auditoría.
Autoras:
Marlyn Julisse Sanchez Loayza

Mayra Alejandra Muñoz Loayza
Director:
Ing. Humberto Jaramillo
Cuenca- Ecuador
2012
DEDICATORIA
Dedico este trabajo, a mi querido Dios que me ha dado la fuerza suficiente para
seguir adelante frente a las adversidades. A mis queridos padres que siempre
estuvieron apoyándome incondicionalmente en todo. A mi querido esposo que
gracias a su apoyo, ayuda y compresión estoy culminando feliz y exitosamente mi
carrera profesional. Y a mi querida y adorada hija que es la razón de mi vida para
continuar adelante.
Marlyn Julisse Sánchez Loayza
Quiero dedicar el presente trabajo en primer lugar a Dios por permitirme concluir
una etapa más en mi vida, a mis padres que con su esfuerzo y confianza me han
brindado su apoyo constante para culminar mi carrera profesional, a mi querido
esposo por confiar en mi y apoyarme en cada meta que me he trazado.
Mayra Alejandra Muñoz Loayza
II
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento muy especial a nuestro querido Dios que nos ha dado la

sabiduría, para poder cumplir nuestra meta, culminar exitosamente nuestra
carrera profesional.
Al Ing. Humberto Jaramillo director de nuestra monografía que gracias a su ayuda

y apoyo incondicional en todo el desarrollo de nuestro trabajo hemos podido
culminar exitosamente.
A la empresa DISERCOM, por la apertura y colaboración brindada al realizar el

presente trabajo.
INDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA............................................................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO:............................................................................................................................. III
INDICE DE CONTENIDOS................................................................................................................... IV
RESUMEN....................................................................................................................................... VI
ABSTRACT........................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM...................1
1.1. RESEÑA HISTORICA................................................................................................................... 1
1.2. MISION.......................................................................................................................... 1
1.3. VISION............................................................................................................................... 2
1.4. OBJETIVOS.................................................................................................................................. 2
1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA................................................................2
1.6. ORGANIGRAMA................................................................................................................. 3
1.7. ANALISIS FODA CUANTITATIVO................................................................................................ 4
CAPITULO II: FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA DE GESTION............................................................. 9
2.1. INTRODUCCION.......................................................................................................................... 9
2.2. OBJETIVOS.................................................................................................................................. 9
2.3. ALCANCE................................................................................................................................... 10
2.4. CONTROL INTERNO................................................................................................................. 11
2.5. TÉCNICAS DE AUDITORIA....................................................................................................... 14
CAPITULO III: APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE GESTION A LA IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM, AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, SUBCOMPONETES
CONTROL DE ASISTENCIA, CAPACITACION, EVALUACION DE DESEMPEÑO............................................16
3.1. FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR.................................................................................... 16
3.1.1. ACTIVIDAD PRINCIPAL............................................................................................. 17
3.1.2. ANALISIS DE LA ENTIDAD...................................................................................17
3.1.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO.................................................................. 21
3.1.4. INFORME DE LA EVALUACIÓN PRELIMINAR DEL SISTEMA CONTROL
INTERNO................................................................................................................................ 30
3.2. FASE II :PLANIFICACION.......................................................................................................... 38
3.2.1. EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO DE RECURSOS HUMANOS 39
3.2.2. MATRICES DE PONDERACION POR SUBCOMPONENTES.....................................42
3.2.3. MEMORANDO DE PLANIFICACION......................................................................... 45
3.3. FASE III: EJECUCION............................................................................................................... 51
3.3.1. Programa de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia.................51
3.3.2. Papeles de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia.....................52
3.3.3. Hoja de Hallazgos Subcomponente Control de Asistencia.............................54
3.3.4. Programa de Trabajo por Subcomponente Capacitación............................... 55
3.3.5. Papeles de Trabajo por Subcomponente Capacitación...................................56
3.3.6. Hoja de Hallazgos Subcomponente Capacitación.......................................... 59
3.3.7. Programa de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño.........60
3.3.8. Papeles de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño.............61
3.3.9. Hoja de Hallazgos Subcomponente Evaluación de Desempeño....................63
3.4. FASE IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS............................................................. 65
3.5. FASE V: SEGUIMIENTO................................................................................................. 78
3.5.1. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES.....................................78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................................... 80
CONCLUSIONES................................................................................................................... 80
RECOMENDACIONES........................................................................................................... 81
BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 82
ANEXOS..................................................................................................................................... 83
ANEXO 1................................................................................................................................ 83
ANEXO 2................................................................................................................................ 84
ANEXO 3................................................................................................................................ 87
ANEXO 4................................................................................................................................ 88
RESUMEN
El presente trabajo de graduación, consiste en la realización de una Auditoría de

Gestión al departamento de Recursos Humanos de la Importadora Automotriz
“Disercom”, con un alcance comprendido desde el 01 de Julio al 31 de Diciembre
del 2011, analizando los Subcomponentes Control de asistencia, capacitación y
evaluación de desempeño. Dentro de la misma se aplicaran las cinco fases de la
auditoria de gestión las cuales nombraremos a continuación: conocimiento
preliminar, planificación, ejecución, información de resultados y seguimiento,
basándonos en conocimientos técnicos y prácticos aprendidos durante nuestra
carrera estudiantil, para así poder detectar las deficiencias dentro del
departamento auditado, y así poder saber si se están cumpliendo todos los
objetivos trazados por la administración.
Este proceso culminara con un informe en donde se presentaran los principales
hallazgos con sus respectivas recomendaciones que permitirán mejorar el
desempeño de la empresa.
CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM
1.1. RESEÑA HISTORICA
Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

mismo año, se abrió un almacén para la venta de accesorios de vehículos (autos,
camionetas, camiones, volquetas), en la calle Juan Jaramillo, centro de la
ciudad de Cuenca y además se ofrecía los servicios de instalación de alarmas.
Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los

almacenes de repuestos automotrices en ventas al por mayor, entonces se
contrata personal para atender a toda la ciudad de Cuenca.
Después de un año de haber tenido éxito con esta idea se planea y se inicia
ventas para cubrir zonas a nivel nacional como: El Oro, Guayas, Loja,
Chimborazo y Pichincha
Para esta época la empresa cuenta con inventario surtido de artículos, los
mismos que se continuaban vendiendo en el almacén, y a nivel nacional,
permitiendo crecer de una manera competente, sana y equilibrada.
Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos

plantas, ubicadas en la Ciudadela Colinas del Paraíso, de las cuales se adapto
una para oficinas y otra para bodega necesarias para la operación de la empresa.
En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y

Panamá.
En el año 2010, se logra diversificar las líneas con la experiencia que poseen los
vendedores acerca de los artículos de mayor rotación.
Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega

perfectamente delimitada, la cual se encuentra ubicada en la Avenida Hernan
Malo.
MISION, VISION, OBJETIVOS
1.2. MISION
Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora

de accesorios para todo tipo de vehículo, que dado a la amplia variedad de
productos de las marcas de alto prestigio, abastece al mercado nacional y
potencial a través de un equipo de personas comprometidas con visión de
negocios y que proporcionen a nuestros clientes plena satisfacción.
1
1.3. VISION
Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de

accesorios del parque automotor a nivel nacional, que cuenta con el
reconocimiento de sus clientes por tener una buena representación y eficiencia
en la distribución de las mejores marcas internacionales que comercializamos.
1.4. OBJETIVOS
Los objetivos planteados por la empresa son:
 Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

sugerencias.
 Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, para

alcanzar el más alto nivel de satisfacción de nuestros clientes.
 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de

las mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención

al cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras
eficiente y un estricto control de gastos.
1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
A continuación se detalla cómo se encuentra establecida la organización de la

Entidad y quien dirige cada departamento.
 Gerente Administrativo
 Gerente Financiero.
 Departamento de Importaciones
 Departamento de Ventas
 Departamento Contable
 Departamento de Recursos Humanos.
DESIGNACION NOMBRE
Gerente Administrativo Ing. Mario Iñiguez
Gerente Financiero Ing. Marcelo Alvarez
Director Departamento de Ing. Carmita Avendaño
Importaciones
Director Departamento de Ventas Econ. Elizabeth Garcia
Departamento Contable Ing. CPA Priscila Polo
Auxiliar Srta. Mayra A.
Muñoz
Departamento de Recursos Psic. Maricela Buri
Humanos
1.6. ORGANIGRAMA.
Estructura Orgánica
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM
GERENTE GERENTE
ADMINISTRATIVO FINANCIERO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE IMPORTACIONES DE VENTAS CONTABLE DE RRHH
Fuente: Disercom
Autor: Gerente Administrativo (Ing. Mario Iñiguez)
Comentario:
En este organigrama podemos observar, que la empresa esta dirigida por dos
gerentes, el administrativo y el financiero, ya que estas dos personas son los
propietarios de la misma. Los mismos que se encargan de dirigir a todos los
departamentos por igual ya que están al tanto de todas las actividades que se
realizan dentro de la empresa, para así poder llegar a cumplir sus objetivos de
manera eficiente y eficaz. Esto no representa ningún conflicto con los empleados ya
que todos están dispuestos a cumplir las disposiciones de los gerentes.
1.7. ANALISIS FODA
CUANTITATIVO FORTALEZAS
 IMPORTADORA DISERCOM, posee diversas líneas de accesorios para todo tipo

de vehículos, por lo cual muchos clientes siempre la prefiere en el momento
de comprar, ya que puede encontrar casi todo lo que necesitan.
 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa, ya que tienen

presencia en provincias del territorio Ecuatoriano como Guayas, Loja, El
Oro, Chimborazo.
 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas

relaciones personales, pago a tiempo de sus sueldos.
 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores
 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.
DEBILIDADES
 La empresa posee mucho inventario obsoleto que ha quedado sin

movimiento de la misma.
 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica y no se la

revisa continuamente
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la

misma, por lo tanto no cumple con sus funciones d facilitar y agilitar los
procesos.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa, ni

tampoco de acuerdo a los requerimientos del puesto, esto se hace mas visible
en el área de ventas donde hay una rotación de personal muy alto.
 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los

empleados.
 Carece de sistemas de control apropiados para comparar los resultados

deseados con los obtenidos y así corregir los errores a tiempo.
AMENAZAS
 Puesto que no existe barreras para la entrada de nuevas competencia esta

puede ser una amenaza de baja de ventas para el negocio.
 Cambio de preferencias de consumidores.
 Inestabilidad Política disminuirá demanda y crecimiento de la empresa.
 Aumento de cargas tributarias que graven la adquisición de accesorios que

desmotivarían la demanda.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte, lo

que ocasiona una perdida para la empresa, ya que no se lo puede
comercializar.
OPORTUNIDADES
 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del

mercado, para el crecimiento de las ventas de los accesorios.
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores aplicando calidad total en

toda la empresa.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios para la venta introduciendo

nuevas marcas.
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad

de compra directa.
MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES
INTERNOS IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
DISERCOM FORTALEZAS Y DEBILIDADES
Factores Estratégicos Internos Ponderaci Calificació Calificació

ón n n
Ponderada
FORTALEZAS
 Preferencia de las
personas al momento de 15% 3 0,45
comprar.
 El mercado es cubierto en un
buen porcentaje por la 10% 3 0,30
empresa.
 El ambiente laboral y el buen
trato a los empleados. 5% 4 0,20
 La empresa ofrece créditos

flexibles a todos sus clientes. 10% 4 0,40
 Se realizan importaciones
directas desde sus 10% 4 0,40
proveedores.
DEBILIDADES
 El sistema que usa la empresa
no está adaptado a las 15% 1 0,15
necesidades de la misma.
 La empresa posee mucho

inventario obsoleto. 10% 1 0,10
 La planificación de ventas no se
hace de manera muy técnica y 5% 2 0,10
no se la revisa continuamente.
 Los recursos humanos no

son seleccionados de 10% 1 0,10
manera muy rigurosa.
 Carece de sistemas de
control de asistencia, la hora 10% 2 0,20
de entrada y salida.
TOTAL 100% 2,40
ESCALA DE VALORES
Debilidad 1 Fortaleza 4
Importante Importante
Debilidad Menor 2 Fortaleza Menor 3
Mediante l a matriz del análisis FODA de los factores internos, tenemos un

resultado de 2.40 lo cual nos indica que DISERCOM se encuentra entre una
debilidad menor y una amenaza menor, lo cual significa que la empresa tiene
muchas oportunidades para crecer y competir en el mercado, el objetivo principal
es alcanzar un rango de 4 que seria lo mas conveniente, para que la empresa logre
cumplir sus objetivos de manera eficiente y eficaz.
MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES

EXTERNOS IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
DISERCOM AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
Factores Estratégicos Externos Ponderaci Calificació Calificació

ón n n
Ponderada
AMENAZAS
 No existe barreras para la
entrada de nuevas 20% 2 0,40
competencia.
 Cambio de preferencias
de consumidores. 10% 2 0,20
 Aumento de cargas tributarias

que graven la adquisición de 10% 1 0,10
accesorios que desmotivarían la
demanda.
 En ocasiones los productos
importados sufren maltrato 5% 1 0,05
en el transporte.
 Inestabilidad política
10% 2 0,20
OPORTUNIDADES
 Se puede reducir la rivalidad

entre competidores aplicando 15% 4 0,60
calidad total en toda la
empresa.
 Estableciendo nuevos contactos
con proveedores de calidad con 10% 3 0,30
oportunidad de compra directa.
 Realizar estudios para

dirigirse a nuevos segmentos 10% 3 0,30
del mercado.
 Ampliar la variedad de
accesorios para la venta 15% 4 0,60
introduciendo nuevas marcas.
TOTAL 100% 2,75
ESCALA DE VALORES
Amenaza Importante 1 Oportunid 4
ad
Important
e
Amenaza Menor 2 Oportunidad Menor 3
Del análisis obtenido se puede apreciar que en la matriz del análisis FODA de los
factores externos, este tiene un rango 2,75 lo cual nos indica que DISERCOM se
encuentra entre una amenaza menor y una oportunidad menor, lo que significa que
la empresa está bien y debe tratar de aprovechar todas las oportunidades buenas
que se le presenten en el mercado como el ser mas competitivo aplicando calidad
total a todos sus productos, para así poder llegar al rango 4 y poner mayor atención
a las amenazas que se le presentan como la entrada de nueva competencia en el
mercado ya que no existen barreras.
CAPITULO II: FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA DE GESTION
2.1. INTRODUCCION
En el presente capitulo analizamos los aspectos teóricos de la Auditoria de

Gestión que sirve de base para el desarrollo de nuestro trabajo de
investigación. Se hablara cerca de Auditoria, sus objetivos, alcance, las
herramientas utilizadas en la auditoria y el papel que cumplan cada una de
estas.
Con el paso de los años las entidades han visto necesario una mayor
organización y control, por lo que la auditoria se ha vuelto cada vez un
proceso más necesario e indispensable en las entidades públicas y privadas,
de tal manera que este segundo capítulo de nuestro trabajo se abordara los
aspectos generales de la auditoria, con el fin de conocer más a fondo de su
definición y su rol dentro de las empresas, se analizara los objetivos, alcance,
el control interno que se utilizara para llevar a cabo un proceso satisfactorio,
el cual pueda ser confiable y sustentable.
Uno de los puntos importantes que desarrollaremos en este capítulo es todo

lo relacionado al control dentro de una auditoría de gestión, una definición
de control interno que nos permitirá medir el desempeño de la entidad, lo
cual nos indicara algunas desviaciones. Luego, se expondrá un breve
resumen de los ocho componentes del Control de los Recursos y los Riesgos
– Ecuador (CORRE).
Finalmente se llevara a cabo un análisis de las técnicas de auditoría, con una

breve descripción de cada una.
2.2. OBJETIVOS
Entre los objetivos más relevantes se pueden señalar los siguientes:
 Establecer el grado en que el ente y sus servidores han cumplido

adecuadamente los deberes y atribuciones que les han sido asignados.
 Determinar si tales funciones se han ejecutado de manera económica,

eficiente y eficaz.
 Determinar si los objetivos y metas propuestas han sido logrados.
 Proporcionar una base para mejorar la asignación de recursos y la

administración de estos por parte del ente.
 Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias
aplicables a operaciones gubernamentales, así como también de los planes,
normas y procedimientos establecidos.1
2.3. ALCANCE
A continuación presentamos a manera de resumen el alcance de la auditoria,

según el Manual de Auditoría de Gestión, emitido por la Contraloría General del
Estado del Ecuador:
La auditoría de gestión puede abarcar a toda entidad o parte de ella, en este

ultimo caso por ejemplo un proyecto, un proceso, un grupo de operaciones.
Pero el alcance también comprende la cobertura a operaciones recientemente
ejecutadas o en ejecución denominada operaciones corrientes. 2
La auditoria al examinar aspectos operativos, administrativos y financieros de

la organización debe considerar lo siguiente:
 Verificación del cumplimiento de los objetivos institucionales, de manera

global de toda la organización e individualmente para cada uno de los
integrantes de la misma.
 Verificación del cumplimiento de todas las políticas y procedimientos

establecidos en la empresa en cada una de las aéreas de la organización.
 Evaluación de la eficiencia y economía en el uso de los recursos; así como

también la eficacia en el logro de los objetivos y metas.
 Medición del grado de confiabilidad, calidad y credibilidad de la información

financiera y operativa.
 Atención a la existencia de procedimientos ineficaces o más costosos;

duplicación de esfuerzos de empleados u organizaciones; oportunidades de
mejorar la productividad con mayor tecnificación; exceso de personal con
relación al trabajo a efectuar; deficiencias importantes, en especial que
ocasionen desperdicio de recursos o perjuicios económicos.
1http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_gestio
n_empresas_soc_estado.pdf
2 Contraloría General del Estado, Manual de Auditoría de Gestión.

2.4. CONTROL INTERNO
En nuestro trabajo de investigación el concepto de Control Interno, nos va a

permitir el análisis de la gestión que se ha venido efectuando dentro de los
distintos departamentos de DISERCOM, buscando evaluar los procesos
administrativos para asegurar y examinar el cumplimiento correcto de los
objetivos planteados.
DEFINICION
El concepto de control interno abarca todo el conjunto de mecanismos y

procedimientos establecidos por los organismos para asegurar la regularidad, la
eficiencia y la eficacia de sus operaciones y actividades.
El informe COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway

Commission) sobre Control Interno, cuya relación del informe fue
encomendada a Coopers & Lybrand, presenta la siguiente definición:
El Control Interno es un proceso efectuado por el consejo de administración, la

Dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de
proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de
objetivos dentro de las siguientes categorías:
 Eficacia y eficiencia de las operaciones

 Fiabilidad de la información financiera
 Cumplimiento de las leyes y normas aplicables
Componentes del Control Interno
Los componentes del control interno tomados del CORRE (COSO ERM) son:
1. Ambiente Interno de Control

2. Establecimiento de Objetivos
3. Identificación de Eventos
4. Evaluación de Riesgos
5. Respuesta a los Riesgos
6. Actividades de Control
7. Información y Comunicación
8. Supervisión y Monitoreo
3
1. Ambiente Interno de Control
Constituye la base de todos los demás elementos del control interno

aportando disciplina y estructura en los sistemas de delegación de
autoridad, para poder establecer políticas y procedimientos para la adecuada
operación de la organización.
2. Establecimiento de Objetivos
Los objetivos deben establecerse antes que la dirección pueda identificar

potenciales eventos que afecten a su consecución. El consejo de
administración debe asegurarse que la dirección ha establecido un proceso
para fijar objetivos y que los objetivos seleccionados están en línea con la
misión/visión de la entidad, además de ser consecuentes con el riesgo
aceptado.
3. Identificación de Eventos
Consiste en identificar factores internos y externos que provoquen eventos,

que afectan a la implantación de la estrategia y a la consecución de objetivos,
es decir que nos indiquen una alerta de riesgo.
3 Federación de contadores profesionales del Ecuador, Control de los

recursos – Ecuador, 2006.
4. Evaluación de Riesgos
La evaluación de los riesgos permite a una entidad considerar la forma en

que los eventos potenciales impactan en la consecución de objetivos. La
dirección evalúa estos acontecimientos desde una doble perspectiva
probabilidad e impacto y normalmente usa una combinación de métodos
cualitativos y cuantitativos.
5. Respuesta a los Riesgos
La dirección establece las estrategias adecuadas para poder evitar, aceptar,

reducir o compartir los riesgos, para ello evalúa su efecto sobre la
probabilidad e impacto del riesgo, así como los costos y beneficios, y
selecciona aquella que sitúe el riesgo residual dentro de la tolerancia del
riesgo establecida.
6. Actividades de Control
Las actividades de control son procedimientos y políticas para prevenir,

detectar y corregir riesgos, la dirección establece actividades de control
necesarias para disminuir los riesgos y alcanzar los objetivos en sus
diferentes categorías.
7. Información y Comunicación
La información se necesita en todos los niveles de la organización para

identificar, evaluar y responder a los riesgos y por otro parte dirigir la
entidad y conseguir sus objetivos, esta información debe ser relevante,
identificada, capturada, procesada y comunicada, oportuna y
adecuadamente.
8. Supervisión y Monitoreo
Es necesario monitorear los riesgos, la efectividad del plan de tratamiento

del riesgo, las estrategias y el sistema de administración establecido para la
implementación del control. Es esencial monitorear los riesgos y la
efectividad de las medidas de control para asegurar que el cambio de
circunstancias no altere las prioridades de los riesgos.
Hay que establecer políticas y procedimientos para identificar qué
información se necesita a un nivel determinado para tomar decisiones en
forma eficaz 4
13
4 Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)
14
2.5. TÉCNICAS DE AUDITORIA
Constituyen las herramientas o medios que dispone el auditor para efectuar su

trabajo, y se puede definir como:
“Son los métodos prácticos de investigación y prueba que el auditor utiliza para
la obtención de la evidencia suficiente competente y pertinente que le den una
base objetiva y profesional que fundamente y sustente sus comentarios,
conclusiones y recomendaciones”, entre las técnicas mas utilizadas tenemos:
VERIFICACION TECNICAS
Comparación: Similitud o diferencia
de dos conceptos.
Observación: Técnica mas utilizada
1. OCULAR por el auditor, por medio de ella se
cerciora de ciertos hechos y
circunstancias.
Rastreo: Seguimiento y control de
una operación, dentro de un proceso.
Indagación: Consiste en averiguar o
requerir información verbal sobre un
hecho.
Entrevista: Se realiza al personal de
2. VERBAL la entidad o terceros para obtener
información que requiere que sea
confirmada y documentada.
Encuesta: Se realizan con
cuestionarios que posteriormente
serán tabulados.
Análisis: Consiste en la clasificación
o agrupación de los distintos
elementos individuales que forman
una cuenta determinada.
Conciliación: Significa poner de
acuerdo, es decir, hacer que
concuerden dos conjuntos de cifras
3. ESCRITA relacionadas, separadas.
Confirmación: Es obtener
comprobación de una fuente distinta a
la entidad bajo examen y sus
registros. Para que la confirmación
tenga valor es necesario que el auditor
mantenga un control completo y
directo sobre las mismas.
Tabulación: Agrupa resultados
importantes que permiten llegar a
conclusiones.
Comprobación: Verificar la
existencia, legalidad, autenticidad y
legitimidad de las operaciones
realizadas por una entidad, a través
del examen de la documentación
4. DOCUMENTAL justificatoria o de respaldo.
Calculo: Consiste en verificar la
exactitud matemática de las
operaciones.
Revisión Selectiva: Se trata de un
examen rápido con fines de separar
mentalmente las transacciones que no
son típicas o normales.
Inspección: Examen físico y ocular
5. FISICA de obras, activos, documentos y
valores para verificar su existencia y
autenticidad.
5
5
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.htm
CAPITULO III: APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE GESTION A LA IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM, AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS,
SUBCOMPONETES CONTROL DE ASISTENCIA, CAPACITACION, EVALUACION DE
DESEMPEÑO
3.1. FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR
ORDEN DE TRABAJO
PROVISIONAL
OFICIO: 001
ASUNTO: ORDEN DE TRABAJO No. 001
FECHA: Cuenca, 20 de enero del 2012
Señores:
IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM
Supervisor de Equipo: Mayra Muñoz
Jefe de Equipo: Marlyn Sánchez
Auditor: Priscila Apolo
De mis consideraciones:
De conformidad con el Plan de Actividades de la Unidad de Auditoría Externa para

el presente año, dispongo a ustedes la realización de la “Auditoria de Gestión
aplicada al Área de Recursos Humanos”, de la Importadora Automotriz Disercom.
El alcance del examen propuesto cubre desde el 1ero de Julio al 31 de Diciembre del
2011, y se relaciona con el clima organizacional (factores internos) y el análisis del
entorno (factores externos) del componente recursos humanos. Así como también
del conocimiento general del proceso administrativo, el cumplimiento de
disposiciones legales, la misión, visión, metas, estrategias, políticas y acciones
realizadas por la Entidad, la evolución preliminar del sistema de control interno y
la determinación de componentes a base de los objetivos y del enfoque de la
auditoria. De acuerdo a lo previsto el examen se elaborara en un tiempo de
duración de 60 días laborables.
El producto a obtenerse en esta fase, es realizar un conocimiento general y un
diagnostico de la Entidad, controlando el manejo de la eficiencia, eficacia,
economía a fin que se cumpla con la normativa interna de la empresa y garantice
una mejor coordinación y funcionamiento con otras áreas, a base del cual se
emitirá un reporte de avance de esta primera etapa.
ATENTAMENTE
CPA. Priscila Polo
AUDITOR
GENERAL
3.1.1. ACTIVIDAD PRINCIPAL
Importadora Automotriz DISERCOM, su actividad es la venta de accesorios de

vehículos (autos, camionetas, camiones, volquetas) al por mayor y menor.
3.1.2. ANALISIS DE LA ENTIDAD
Nombre: Importadora Automotriz DISERCOM

Fecha de Constitución: 05 de Mayo del 2012
Ubicación Física: Ciudadela Colinas del Paraíso
ASPECTOS GENERALES
Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

mismo año, se abrió un almacén para la venta de accesorios de vehículos (autos,
camionetas, camiones, volquetas), en la calle Juan Jaramillo, centro de la
ciudad de Cuenca y además se ofrecía los servicios de instalación de alarmas.
Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los
almacenes de repuestos automotrices en ventas al por mayor, entonces se
contrata personal para atender a toda la ciudad de Cuenca.
Después de un año de haber tenido éxito con esta idea se planea y se inicia
ventas para cubrir zonas a nivel nacional como: El Oro, Guayas, Loja,
Chimborazo y Pichincha
Para esta época la empresa cuenta con inventario surtido de artículos, los
mismos que se continuaban vendiendo en el almacén, y a nivel nacional,
permitiendo crecer de una manera competente, sana y equilibrada.
Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos
plantas, ubicadas en la Ciudadela Colinas del Paraíso, de las cuales se adapto
una para oficinas y otra para bodega necesarias para la operación de la empresa.
En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y
Panamá.
En el año 2010, se logra diversificar las líneas con la experiencia que poseen los
vendedores acerca de los artículos de mayor rotación.
Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega
perfectamente delimitada, la cual se encuentra ubicada en la Avenida Hernán
Malo.
MISION
Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora de accesorios para todo tipo de
VISION
Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de ac
OBJETIVOS

sugerencias.

 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio

de las mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y

atención al cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de
compras eficiente y un estricto control de gastos.
ORGANIGRAMA:
Estructura Orgánica
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ DISERCOM
GERENTE GERENTE
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE IMPORTACIONES VENTAS CONTABLE DE RRHH
Fuente: Disercom
Autor: Gerente Administrativo (Ing. Mario Iñiguez)
ANALISIS FODA DE LA ENTIDAD
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADES

 Posee diversas líneas  La empresa posee  No existe barreras para  Es posible realizar
de accesorios para todo mucho inventario la entrada de nuevas nuevos estudios para
tipo de vehículos. obsoleto. competencia. dirigirse a nuevos
 El mercado es cubierto  La planificación de  Cambio de preferencias segmentos del
en un buen porcentaje
ventas no se hace de de consumidores. mercado.
por la empresa.
 El ambiente laboral y el manera muy técnica.  Inestabilidad Política  Se puede reducir la
buen trato a los  El sistema que usa la  Aumento de cargas rivalidad
empleados ha creado empresa no está tributarias.
buenas adaptado a las  En ocasiones los entre competidores.
relaciones personales, necesidades de la productos importados  Es posible ampliar la
pago a tiempo de sus misma. variedad de accesorios.
sufren maltrato en el
sueldos.  Estableciendo nuevos
 Los recursos humanos transporte.
 Se realizan
no son seleccionados contactos
importaciones directas
desde sus proveedores de manera muy
con
rigurosa.
 La empresa ofrece proveedores de calidad
 Carece de sistemas de
créditos flexibles a con oportunidad de
control de asistencia, la
todos sus clientes. compra directa.
hora de entrada y
salida de los
empleados.
20
3.1.3. EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO
Las preguntas fueron propuestas de acuerdo a los componentes del CORRE, y de

acuerdo a las actividades de la empresa en la que se esta desarrollando esta
auditoria.

EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
TIPO DE EXAMEN: AUDITORIA DE GESTION

ELABORADO POR: Marlyn Sánchez
REVISADO POR: Mayra Muñoz
AMBIENTE INTERNO DE CONTROL
N FACTOR PREGUNTAS S N N OBSERVACION

o I O / ES
A
 ¿Posee la Empresa x
un código de ética?
Integrida  ¿Las relaciones entre

1 d y los empleados, clientes, x
Valores se basan en la
del honestidad y equidad?
Personal
 ¿Los x
empleados presentan
denuncias sin
temor a represalias?
¿La filosofía y estilo de
la Administración se
reflejan en la forma en x
que establece las
políticas, objetivos,
2 Filosofí estrategias su difusión
a y y la
Estilo responsabilidad
de la
Direcció de informar sobre su
n cumplimiento?
¿El gerente cuida x
la imagen institucional?
21
¿La
administración presenta x
oportunamente
información financiera?
¿Existen manuales x
de procesos?
¿Se identifican con

3 Estructu claridad los niveles de x
ra autoridad
Organizati y
va responsabilidad?
¿Existe
comunicación interna y x
externa?
¿Existe responsabilidad x
y delegación de
Autoridad autoridad?
4 Asignada y
Responsabil ¿Existe normas
id ad y procedimientos x
Asumida relacionados con el
control y descripciones
de puestos de trabajo?
¿Existe un sistema de x
gestión del recurso
humano?
¿Se aplican
5 Gestión del sanciones x
Capital disciplinarias?
Humano
¿Se revisan
los expedientes de x
candidatos a puestos de
trabajo?
¿Existen métodos x
para motivar a los
empleados?
22
¿Se establecen objetivos
con indicadores de x
rendimiento?
Responsabil
6 id ad y ¿Existen x
Transparenc informes comparativos
ia entre lo planificado y lo
ejecutado?
¿Se ha instaurado x
una cultura de la
empresa
dirigida a
la
responsabilidad?
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
¿La empresa cuenta con

un plan estratégico x
difundido interna y
externamente?
7 Objetivos
Estratégicos ¿La empresa formula
indicadores de gestión
institucionales y por
cada dirección, que x
permitan medir y
cuantificar las metas,
objetivos y actividades
planificadas
con lo ejecutado?
¿Se ha fijado objetivos
8 Objetiv específicos (operativos, x
os de información y de
Específic cumplimiento)?
os
23
¿Existe conocimiento
de los niveles de la
organización de los
elementos del CORRE x
(COSO ERM)
establecidos y de los
9 Relación objetivos que se espera
entre alcanzar?
objetivos y
componente ¿Existe rotación de
s del personal asignado a
CORRE operaciones en
funciones clave que x
garanticen el
funcionamiento
apropiado de la empresa
en la prestación de sus
servicios?
¿Existe calidad de la
información sobre
eventos externos
relacionados con los
objetivos,
principalmente
los
1 Consecución estratégicos y
0 de de
Objetivos operación? x
¿Se cuenta con la

supervisión adecuada
para medir el grado de
consecución de los
objetivos en todos los
niveles de la institución?
24
¿Apoya al gerente y
Jefes de departamento
para determinar el nivel x
de riesgo aceptable y su
Riesgo tolerancia?
1 aceptad
1 oy ¿Existe supervisión y
Niveles evaluaciones internas
de para medir la
Toleranc razonabilidad de los x
ia niveles de riesgo
aceptado así como su
tolerancia, con base en
los
resultados obtenidos?
IDENTIFICACION DE EVENTOS
¿Existen mecanismos
para identificar eventos x
de riesgos tanto
Factores internos como
1 Internos y externos?
2 Externos
¿Participan x
los funcionarios y
empleados clave en la
determinación de los
factores de riesgo?
¿Se han implantado
técnicas para
Identificaci la identificación de
1 ón de eventos tales como: x
3 Eventos inventario de eventos,
análisis interno,
talleres de trabajo
y
entrevistas, análisis del
flujo del proceso que
puedan afectar el logro
de los objetivos?
EVALUACION DE RIESGOS
25
¿La entidad cuenta con
el apoyo del Gerente y
Estimación directores,
1 de para planeación y x
4 Probabilida ejecución de los
d de estudios de
Impacto probabilidades e
impacto
de los riesgos?
¿Se ha implantado
técnicas de evaluación
de riesgos que puedan
1 Evaluación afectar el cumplimiento x
5 de de los objetivos tales
Riesgos como: benchmarking,
modelos probabilísticas
y modelos
nos probabilísticas?
para identificar y x
reaccionar ante los
Riesgos cambios que pueden
1 Originad afectar a la institución?
6 os por
los ¿La información
Cambio interna y externa ayuda x
s a conocer hechos que
pueden generar
cambios significativos
en la institución?
RESPUESTA A LOS
RIESGOS
1 Categorías para el análisis de x
7 de alternativas?
Respuestas
¿Existen mecanismos x
Decisión para la toma de
1 de decisiones?
8 Respuest x
as ¿Existe la
evidencia
suficiente que respalde
la toma de decisiones?
26
ACTIVIDADES DE CONTROL
¿Existe calidad
Integración de información
1 con las y x
9 comunicación sobre las
Decisiones decisiones adoptadas
sobre por la dirección sobre el
Riesgos estudio de los riesgos?
¿Existe apoyo de la
administración para el x
Principales diseño y aplicación de
2 Actividades los controles en función
0 de Control de los riesgos?
¿Existe mecanismos x
para analizar las
alternativas de
controles a seleccionar?
INFORMACION Y COMUNICACIÓN
¿Existen
políticas empresariales
relativas a la
información y x
comunicación así como
Cultura su difusión en todos los
2 de niveles?
1 Informaci
ón en ¿Se ha establecido
todos los comunicación en x
Niveles sentido amplio, que
facilite la circulación de
la información tanto
formal como informal
en las direcciones, es
decir ascendente,
transversal,
horizontal y
descendente?
¿Se suministra la
información a las x
personas adecuadas,
permitiéndoles cumplir
Herramient con sus
2 a para la responsabilidades x
2 Supervisión
27
de forma eficaz y
eficiente?
¿La
información
empresarial
constituye una
herramienta
de
supervisión, para
conocer si se han
logrado los objetivos,
metas e
indicadores?
¿Existen sistemas y
procedimientos para la x
integración de todos los
Sistemas departamentos?
2 Estratégico
3 se ¿Se ha emitido un plan
Integrados estratégico de
tecnologías de x
información que guarde
relación con los
objetivos
institucionales y la
gestión
de los riesgos?
¿Existen sistemas y
procedimientos x
que aseguran la
Confiabilida confiabilidad de los
2 d de la datos?
4 Información
¿La información es de x
calidad, su contenido es
adecuado, oportuno
esta actualizado, es
exacto?
28
¿Se
comunica x
oportunamente
al personal respecto de
sus responsabilidades?
¿Se denuncia posibles x
actos indebidos?
2 Comunicaci
5 ón ¿Las autoridades toman x
Interna en cuenta las
propuestas del personal
respecto de formas de
mejorar la
productividad y la x
calidad?
¿Existe comunicación
con su jefe inmediato?
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
INFORMACION Y COMUNICACIÓN
N FACTOR PREGUNTAS S N N OBSERVACIONE

o I O / S
A
¿Se comunica a terceros
sobre el grado de ética X
de la entidad?
¿La administración
toma en cuenta x
2 Comunicaci requerimientos de
6 ón clientes, proveedores,
Externa organismos reguladores
y otros?
¿Se
actualiza x
permanentemente
la página WEB de la
institución?
29
SUPERVISION Y MONITOREO
¿Con frecuencia se x
compara los registros
del sistema contable con
los activos fijos de la
2 Supervisión entidad?
7 Permanente
¿Se evalúa y supervisa X
en forma continua la
calidad y rendimiento
del sistema de control
interno, su alcance y la
frecuencia, en función
de la evaluación de
riesgos?
2 Supervisión ¿Se han x

8 Interna realizado auditorías
internas?
2 Supervisión ¿Existen planes de

9 Externa acción correctiva y el x
grado del cumplimiento
del mismo?
6
Preparado por : Marlyn Sánchez
Mayra Muñoz
Supervisado por: Ing. Humberto
Jaramillo Fecha : 06 de Junio 2012
30
6 Formatos, Econ. CPA. Teodoro Cubero Abril, Manual especifico auditoría de gestión.
31
3.1.4. INFORME DE LA EVALUACIÓN PRELIMINAR DEL SISTEMA CONTROL
INTERNO
De la evaluación practicada al sistema de control interno de la empresa

DISERCOM se determino lo siguiente:
AMBIENTE DE CONTROL
Aspectos Positivos.
 Las relaciones entre los empleados, clientes, se basan en la honestidad y

equidad.
 Los empleados presentan denuncias sin temor a represalias.
 El gerente cuida la imagen institucional.
 La administración presenta oportunamente información financiera.
 Se identifican con claridad los niveles de autoridad y responsabilidad.
 Existe responsabilidad y delegación de autoridad.
 Se aplican sanciones disciplinarias.
 Se ha instaurado una cultura de la empresa dirigida a la responsabilidad.
Aspectos Negativos.
 La empresa no posee un código de ética.

 En la filosofía y estilo de la Administración, no se refleja en la forma en que
establece las políticas, objetivos, estrategias su difusión y la responsabilidad
de informar sobre su cumplimiento.
 No existen manuales de procesos.
 No existe comunicación interna y externa.
 No existen normas y procedimientos relacionados con el control y
descripciones de puestos de trabajo.
 No existe un sistema de gestión de recursos humanos.
 No se revisan los expedientes de candidatos a puestos de trabajo.
 No existen métodos para motivar a los empleados.
 Los objetivos no son establecidos mediante indicadores de rendimiento.
 No existen informes comparativos entre lo planificado y lo ejecutado.
Conclusiones
Como resultado de la evaluación efectuada, podemos concluir que el ambiente de

control interno de la empresa no funciona de forma apropiada; sin embargo, hay
buenos puntos que destacar como las buenas relaciones entre los empleados y
clientes basándose en honestidad y equidad, además se ha establecido una cultura
de la empresa dirigida a la responsabilidad, pero, también algunas situaciones
deberán ser tomadas en consideración como la implementación de un código de
ética y manuales de proceso.
Recomendaciones
Se recomienda que la administración realice los cambios que necesita la empresa,

como el de implementar un código de ética, el mismo que ayude a incentivar los
valores entre los empleados.
Sería necesario realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del
personal a fin de identificar las necesidades de capacitación, que permitan dotar a
la Institución de personal calificado en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Aspectos Positivos
 Existe rotación de personal asignado a operaciones en funciones clave que

garanticen el funcionamiento apropiado de la empresa en la prestación de
sus servicios.
 Se cuenta con la supervisión adecuada para medir el grado de consecución

de los objetivos en todos los niveles de la institución.
Aspectos Negativos.
 La empresa no cuenta con un plan estratégico difundido

interna y externamente.
 La empresa no formula indicadores de gestión institucionales y por cada
dirección, que permitan medir y cuantificar las metas, objetivos y
actividades planificadas con lo ejecutado.
 No se han fijado objetivos específicos (operativos, de información y de

cumplimiento.
 No existe conocimiento de los elementos del CORRE (COSO ERM)
establecidos y de los objetivos que se espera alcanzar.
 No existe calidad de la información sobre eventos externos relacionados con

los objetivos, principalmente los estratégicos y de operación.
 El gerente y Jefes de departamento no apoyan para determinar el nivel de

riesgo aceptable y su tolerancia.
 No existe supervisión y evaluaciones internas para medir la razonabilidad de

los niveles de riesgo aceptado así como su tolerancia, con base en los
resultados obtenidos.
Conclusiones.
No se cuenta con un plan estratégico lo que impide alcanzar correctamente los

objetivos, tampoco se tiene conocimiento de los componentes del CORRE, ya que
en la empresa no se han realizado auditorías internas por lo tanto no se los aplica.
Recomendaciones
Después del desarrollo de este trabajo los gerentes conjuntamente con los jefes
departamentales deben revisar el documento del CORRE (COSO ERM), y
posteriormente deben proceder a realizar una nueva restructuración y diseño de los
puntos que le faltan por cumplir a la organización.
IDENTIFICACIÓN DE EVENTOS
Aspectos Negativos.
 No existen mecanismos para identificar eventos de riesgos tanto internos

como externos.
 Los funcionarios y empleados no participan en la determinación de los

factores de riesgo.
 No se han implantado técnicas para la identificación de eventos tales como:

inventario de eventos, análisis interno, talleres de trabajo y entrevistas,
análisis del flujo del proceso que puedan afectar el logro de los objetivos.
Conclusiones
Concluimos, que por la falta de apoyo de la alta dirección para la identificación de

eventos estos no se pueden llevar a cabo porque no hay mecanismos ni técnicas que
permitan detectar ciertos factores (inventarios de eventos, análisis interno, talleres
de trabajo y entrevistas), que puedan afectar el logro de los objetivos.
Recomendaciones
Después de la realización de la auditoria, se recomienda que la administración

proceda a establecer mecanismos para poder identificar eventos en menor tiempo y
a bajos costos.
3. EVALUACIÓN DE RIESGOS
Aspectos Positivos
 La información interna y externa ayuda a conocer hechos que pueden

generar cambios significativos en la institución.
Aspectos Negativos.
 La entidad no cuenta con el apoyo del Gerente y directores, para planeación

y ejecución de los estudios de probabilidades e impacto de los riesgos.
 No se han implantado técnicas de evaluación de riesgos que puedan afectar

el cumplimiento de los objetivos tales como: benchmarking, modelos
probabilísticas y modelos no probabilísticos.
 No existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios que

pueden afectar a la institución.
Conclusiones
Por cuanto la empresa nunca realizó una Auditoria de Gestión no se han

identificado los riesgos tanto internos como externos, que puedan influir en la
consecución de sus objetivos por lo que carece de una base para el tratamiento de
los mismos. De esta manera la entidad, no cuenta con mecanismos, que le permitan
anticipar, identificar y reaccionar ante los acontecimientos o cambios rutinarios
que influyeron en la consecución de objetivos.
Recomendaciones
Como resultado de esta Auditoría de Gestión se sugiere al gerente de la empresa de

el apoyo para la planeación y ejecución de los estudios, sobre los impactos de los
riesgos
para identificar y reaccionar ante cambios que se puedan generar y perjudicar a la
empresa.
RESPUESTA A LOS RIESGOS
Aspectos Negativos.
 No existen mecanismos para el análisis de alternativas.

 No existen mecanismos para la toma de decisiones.
 No existe la evidencia suficiente que respalde la toma de decisiones.
Conclusiones
Al no contar con un mecanismo para identificar los riesgos, no se puede planificar

como reaccionar ante los mismos y las diferentes alternativas para minimizarlos.
Recomendaciones
Luego de los resultados de esta Auditoría de Gestión, sería necesario que la

empresa implemente mecanismos para el análisis de alternativas, así como en la
toma de decisiones en respuesta a los riesgos.
ACTIVIDADES DE CONTROL
Aspectos Negativos.
 No existe calidad de información y comunicación sobre las decisiones

adoptadas por la dirección sobre el estudio de los riesgos.
 No existe apoyo de la administración para el diseño y aplicación de los

controles en función de los riesgos.
 No existen mecanismos para analizar las alternativas de controles a
seleccionar.
 No existen políticas empresariales relativas a la información y comunicación
así como su difusión en todos los niveles.
 No se han establecido comunicación en sentido amplio, que facilite la
circulación de la información tanto formal como informal en las direcciones,
es decir ascendente, transversal, horizontal y descendente.
Conclusiones.
Como no se han realizado auditorias con anterioridad, la empresa no cuenta con

controles necesarios en toda la empresa, tampoco cuentan con un control sobre las
decisiones que se tomen frente a los riesgos, lo cual puede estar afectando
económicamente a la empresa.
Recomendaciones.
Con nuestro trabajo de la Auditoria de Gestión apoyaremos a la empresa para

adoptar medidas de control con el apoyo de la administración y esta a su vez pueda
aportar eficientemente en lo que se refiere a información y comunicación.
Determinar controles sobre las decisiones que se tomen frente a los riesgos.
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
Aspectos Positivos.
 La información empresarial constituye una herramienta de supervisión,

para conocer si se han logrado los objetivos, metas e indicadores.
 Se comunica oportunamente al personal respecto de sus responsabilidades.
 La administración toma en cuenta requerimientos de clientes, proveedores,

organismos reguladores y otros.
Aspectos Negativos.
 No se suministra la información a las personas adecuadas, no

permitiéndoles cumplir con sus responsabilidades de forma eficaz y
eficiente.
 No existen políticas empresariales relativas a la información y comunicación

así como su difusión en todos los niveles.
 No se han establecido medios de comunicación en sentido amplio, que

facilite la circulación de la información tanto formal como informal en las
direcciones, es decir ascendente, transversal, horizontal y descendente.
 No existen sistemas y procedimientos para la integración de todos los

departamentos.
 No se ha emitido un plan estratégico de tecnologías de información que

guarde relación con los objetivos institucionales y la gestión de los riesgos.
 No existen sistemas y procedimientos que aseguran la confiabilidad de los
datos.
 La información no es de calidad, su contenido no es adecuado ni oportuno.
 No se denuncian posibles actos indebidos.
 Las autoridades no toman en cuenta las propuestas del personal respecto de

formas de mejorar la productividad y la calidad.
 No existe comunicación con su jefe inmediato.
 No se comunica a terceros sobre el grado de ética de la entidad.
Conclusiones
La empresa carece de políticas relativas a la información ya que no existen

procedimientos para la integración de todos los departamentos por lo tanto la
información no es confiable ni oportuna influyendo negativamente en el logro de
los objetivos.
Recomendaciones
Reforzar y crear nuevos canales de comunicación que permitan llevar a cabo una
comunicación amplia en todos los aspectos.
SUPERVISION Y MONITOREO
Aspectos Positivos.
 Con frecuencia se compara los registros del sistema contable con los activos
fijos de la entidad.
Aspectos Negativos
 No se evalúan y supervisan en forma continua la calidad y rendimiento del

sistema de control interno, su alcance y la frecuencia, en función de la
evaluación de riesgos.
 No se han realizado auditorías internas.
 No existen planes de acción correctiva y el grado del cumplimiento del mismo.

Conclusiones
Aunque hay controles dentro de la organización estos no son aplicados de manera

óptima y de acuerdo a los componentes.
Recomendaciones
Como resultado de nuestro trabajo de Auditoría de Gestión recomendamos que

seria necesario que la empresa realice auditorías internas, para que de esta manera
se evalué si se están cumpliendo con los objetivos planteados de manera eficiente y
eficaz.
3.1.5 Enfoque de Auditoria.
Luego de haber elaborado la evaluación de control interno, como se preveía se

pudo detectar que existen falencias dentro de la entidad, de antemano sabíamos
que no se hizo nunca una Auditoria de Gestión.
 No existe un código de ética establecido.
 No existe una planeación estratégica.
 No existe manuales de proceso que permitan cumplir a cabalidad las

actividades.
 No se han realizado auditorías internas.
Al encontrar estas falencias consideramos necesarios realizar una auditoría de

gestión al departamento de Recursos Humanos, enfocándonos a los
subcomponentes Control de Asistencia, Capacitación y Evaluación de Desempeño.
Se analizara la empresa DISERCOM, en el periodo que corresponde desde el 01 de
Julio al 31 de Diciembre del 2011.
3.2. FASE II :PLANIFICACION
OFICIO N.- 002

ASUNTO: Orden de Trabajo Definitiva.
Cuenca, 07 de Junio del 2012
Señores:
Auditor: Ing. Priscila Polo
Ciudad.
De mis consideraciones:
De conformidad con el informe de avance de la primera fase de la “Auditoria al

Departamento de Recursos Humanos” de la Empresa Disercom, se ha determinado
las áreas que se relaciona con los procesos: Control de Asistencia, Capacitación y
Evaluación de Desempeño.
Con tales subcomponentes dispongo a Usted la ejecución de la planificación y de
las demás etapas del examen que se deriven de dicho estudio.
Una vez concluida la evaluación del Control Interno, por cada componente, deberá
elaborarse un informe que contendrá, las diferencias así como las alternativas de
solución, para conocimiento de los gerentes para su aplicación.
Igualmente, la fase de ejecución de las áreas críticas deberá ser sustentada con
indicadores y estándares; a base de la cual se emitirán las sugerencias que serán
puestas en marcha en lo posible antes de la conclusión del trabajo.
Para la emisión de las alternativas de solución y puesta en marcha de los cambios
sugeridos; es menester que, se definan los responsables de las acciones a seguir, su
costo la meta a alcanzarse y el impacto de satisfacción. El tiempo que se asigna para
esta labor es de 15 días laborables a partir de esta fecha.
ATENTAMENTE
Ing. Priscila Polo
AUDITOR
GENERAL
3.2.1. EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO DE RECURSOS
HUMANOS
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE CONTROL

DE ASISTENCIA
DISERCOM
EVALUACION PRELIMINAR
ESTRUCTURA DE CONTROL
INTERNO
CUESTIONARIO
Tipo de Examen: Auditoria de Gestión Auditor:

Componente: Recursos Humanos Fecha:
Subcomponente: Control de Asistencia Supervisor:
N PREGUNTAS RESPUESTA COMENTARIOS
o. S
S N N
I O A
1 Regist s asistenc a X
ra u ia l
trabaj
o?
El registro de asistencia X
2 lo hace de forma
automática, bajo un
mecanismo
electrónico?
El registro de asistencia lo X
3 hace de forma manual
bajo un formato de
registro?
4 Su jornada de trabajo es X
de tiempo completo? (8
horas).
Su jornada de trabajo es X
5 de tiempo parcial menor
a 8 horas?
Conoce usted si el X
departamento de
6 Recursos Humanos tiene
una planificación anual
de
vacaciones?
Cuando sale de X
vacaciones, estas son
7 informadas con
anterioridad a su jefe
inmediato tanto la salida
como el ingreso?
Existen procedimientos X
8 documentados
para efectuar cambios de

personal en las áreas de
trabajo?
Se controlan los cambios X
9 de personal en las
diferentes áreas de
trabajo?
10 Se realizan horas extras X
en el trabajo.
Se realizan X
11 horas
suplementarias en el
trabajo.
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE

CAPACITACION
DISERCOM
INTERNO
CUESTIONARIO

Subcomponente: Capacitación Supervisor:
o. S
S N NA
I O
Ha recibido últimamente X
1 capacitación
relacionadas con su área
de trabajo?
X
2 Su desempeño es
evaluado a través de
competencias?
X
3 Conoce usted si existe un
plan de capacitación
anual?
Conoce si existe gestión X
4 sobre los requerimientos
de capacitación para el
personal?.
X
5 Conoce si existe un
control y registro de
asistencias de la
capacitación impartida?.
Se han realizado cursos X
6 de capacitación acordes
con las actividades que
desarrolla.
EVALUACION ESPECÍFICA DE CONTROL INTERNO SUBCOMPONENTE
EVALUACION DE DESEMPEÑO
DISERCOM
INTERNO
CUESTIONARIO

Subcomponente: Evaluación de Desempeño Supervisor:
o. S
S N NA
I O
Se lleva a cabo un X
análisis de
1 evaluación
de desempeño?
Sabe si existe un manual X

2 de perfiles
y
responsabilidades?
Cuando ingreso al X
establecimiento se le
3 realizo la gestión de
selección, contratación e
inducción?.
X
4 Es evaluado
permanentemente por
su gestión de
desempeño?
X
5 Tienen actualizadas las
descripciones y
requisitos del puesto del
trabajo?
3.2.2. MATRICES DE PONDERACION POR
SUBCOMPONENTES. Matriz de Ponderación subcomponente
Control de Asistencia.
SUBCOMPONENTE PONDERACION CALIFICACION
Implementar u 1 9
mecanismo n 0
electrónico
Planificar un reporte 1 6
anual de vacaciones. 0
Implementar 1 7
procedimientos para 0
los diferentes
cambios
de
personal en las
diferentes áreas de
trabajo.
TOTAL 3 22
0
CP= Confianza
Ponderada CT=
Calificación Total PT=
Ponderación Total
Confianza Ponderada = CT *100

PT
Confianza Ponderada = 22 *100 = 73.33%

30
Riesgo - Moderada y Confianza -

Moderada
CONFIANZA PORCENTAJE RIESG

O
 Baja  15% - 50%  Alto
 Moderada  51% - 75%  Moderado
 Alta  76% - 95%  Bajo
La empresa DISERCOM, se ubica en un rango de 51% a 75%, lo que significa que
su nivel de riesgo es moderado y su confianza es moderada.
Matriz de Ponderación subcomponente Capacitación
Plan de Capacitación 1 9
0
Cronograma d 1 8
e 0
Anual
Capacitaciones
Desarrollo de 1 7
competencias a través de 0
perfiles
Mantener registros o 1 8
instructivos de control 0
de asistencias.
Brindar capacitación de 1 9
acuerdo a las 0
necesidades de cada
perfil
TOTAL 5 41
0
CP= Confianza
Ponderada CT=
Ponderación Total

PT
Confianza Ponderada = 41 *100 = 82%

50
Riesgo - Moderada y Confianza - Moderada
CONFIANZA PORCENTAJE RIESGO

 Baja  15% - 50%  Alto
 Alta  76% - 95%  Bajo

su nivel de riesgo es bajo y su confianza es alta.
Matriz de Ponderación subcomponente Evaluación de Desempeño
Realizar d 1 9
e 0
evaluaciones
desempeño
Entrega anual de 1 6
Manuales de 0
Perfiles
y
responsabilidades
Sistemas de evaluación 1 7
evaluados en eficiencia y 0
productividad.
Actualizar la descripción 1 6
de cada puesto de 0
trabajo.
TOTAL 4 28
0
CP= Confianza
Ponderada CT=
Ponderación Total

PT
Confianza Ponderada = 28 *100 = 70%

40
Riesgo - Moderada y Confianza - Moderada
CONFIANZA PORCENTAJE RIES

GO
 Baja  15% - 50%  Alto
 Alta  76% - 95%  Bajo

su nivel de riesgo es moderado y su confianza es moderada.
7
7 Formatos, Econ. CPA. Teodoro Cubero Abril, Manual especifico auditoría de gestión.
3.2.3. MEMORANDO DE PLANIFICACION
MEMORANDO DE PLANIFICACION
Entidad: Importadora Automotriz DISERCOM
Auditoria de Gestión a: Departamento RR Periodo: 2011
HH
Preparado por: Marlyn Sánchez Fecha: 11/06/2012
Revisado por: Mayra Muñoz Fecha: 12/06/2012
1. Requerimiento de la Auditoria
Informe de Auditoria y Síntesis del Informe
2. Fecha de Intervención
Orden de Trabajo 20/01/2012
Conocimiento Preliminar 31/05/2012
Planificación 07/06/2012
Inicio de Trabajo de Campo 13/06/2012
Finalización de trabajo de campo 22/06/2012
Discusión del borrador del informe 26/06/2012
Emisión del Informe 30/06/2012
3. Equipo Multidisciplinario
Auditor General Priscila Polo
4. Días Presupuestados
30 Días laborables, distribuidos en las siguientes fases:
 FASE I: Conocimiento Preliminar 7 Días
 FASE II: Planificación 6 Días
 FASE III: Ejecución 13 Días
 FASE IV: Comunicación de Resultados 4 Días
5. Recursos Financieros y Materiales

Materiales $ 40.00
Viáticos y Pasajes $ 150.00
6. Enfoque de la Auditoria
6.1 Información General de la Entidad

Misión
Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora

de accesorios para todo tipo de vehículo, que dado a la amplia variedad de
productos de las marcas de alto prestigio, abastece al mercado nacional y
potencial a través de un equipo de personas comprometidas con visión de
negocios y que proporcionen a nuestros clientes plena satisfacción.
Visión.
Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de

accesorios del parque automotor a nivel nacional, que cuenta con el
reconocimiento de sus clientes por tener una buena representación y eficiencia
en la distribución de las mejores marcas internacionales que comercializamos.
Objetivos.

sugerencias.

 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de

las mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al

cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras
eficiente y un estricto control de gastos.
Actividades.
La actividad principal es la venta de accesorios de vehículos (autos, camionetas,

camiones, volquetas), al por mayor y menor.
Estructura Orgánica.
IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM
GERENTE GERENTE
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DE DE COMERCIALIZACION CONTABLE DE RRHH
IMPORTACIONES
Principales Fuerzas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas.
FORTALEZAS
 Posee diversas líneas de accesorios para todo tipo de vehículos.

 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa.
 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas
relaciones personales, pago a tiempo de sus sueldos.
 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores
 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.
DEBILIDADES
 La empresa posee mucho inventario obsoleto.

 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica.
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa.
 Carece de sistemas de control de asistencia.
AMENAZAS
 No existe barreras para la entrada de nuevas competencia.

 Cambio de preferencias de consumidores.
 Inestabilidad Política.
 Aumento de cargas tributarias.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte.
OPORTUNIDADES
 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del

mercado
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad.
Componentes Escogidos para la Fase de Ejecución.
Departamento de Recursos Humanos
Subcomponentes escogidos para la fase de Ejecución.
 Capacitación.
 Control de Asistencia
 Evaluación de Desempeño
6.2Enfoque A:
El énfasis o prioridad que dará en este examen es el funcionamiento del área de

recursos humanos en los aspectos de capacitación, control de asistencia y
evaluación de desempeño.
6.3Objetivo
6.3.1. Objetivo General
Realizar una Auditoria de Gestión al departamento de RR HH de la empresa

DISERCOM, para evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de
normas, procedimientos y registros que aseguren la eficacia de la función de
Recursos Humanos.
6.3.2. Objetivos específicos por Subcomponentes
 Evaluar el sistema de control de asistencia del personal administrativo y el

cumplimiento de normas, procedimientos.
 Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el

Departamento de Recursos Humanos respecto a la capacitación de su
personal administrativo, con la finalidad de desarrollar sus capacidades y su
conocimiento para el cargo.
 Determinar si el personal que labora en la empresa cumple con las funciones

y requerimientos que el cargo exige. Tener personal competente en las
diferentes áreas de la empresa.
6.4. Alcance:
La Auditoría a la Gestión al departamento de RR.HH de la Importadora
Automotriz DISERCOM, cubre el período comprendido desde el 1ro de Julio al 31
de Diciembre de 2011 y se orienta a la evaluación de los objetivos y actividades
que desarrolla el área de recursos humanos, su sistema de control interno y todo
en cuanto se refiere al control de asistencia, capacitación y desempeño del
personal que labora en la empresa.
6.5Resumen de los Resultados de la Evaluación de Control Interno.
 Se cuenta con la supervisión adecuada para medir el grado de consecución

de los objetivos en todos los niveles de la institución.
 En la empresa no existe un sistema de gestión de recursos humanos.
 No se revisan los expedientes de candidatos a puestos de trabajo.
 No existen métodos para motivar a los empleados.
 Los objetivos no son establecidos mediante indicadores de rendimiento
 Las relaciones entre los empleados, clientes, se basan en la honestidad y

equidad
 Se ha instaurado una cultura de la empresa dirigida a la responsabilidad.
Supervisado por: Marlyn Sánchez Fecha:

12/06/2012 Elaborado por: Mayra Muñoz
3.3. FASE III: EJECUCION
3.3.1. Programa de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia

PROGRAMA DE TRABAJO
TIPO DE EXAMEN: AUDITORIA DE GESTION Elab. Marlyn

Sánchez COMPONENTE: RECURSOS HUMANOS
P.T.No. 001
SUBCOMPONENTE: CONTROL DE ASISTENCIA Fecha: 13/06/2012
N DESCRIPCION REF:P/T ELA FECHA
o B.
PO
R
1 OBJETIVO:
Evaluar el sistema de control de

asistencia del personal
Administrativo y el cumplimiento de
normas y procedimientos.
PROCEDIMIENTOS GENERALES
1 P/T # Marly
001 n
Verificar la validación de los registros Sánch
de ez
asistencia.
P/T # Marly
001
n
2 Verificar si existe unificación de
Sánch
jornadas de trabajo del personal
ez
administrativo.
3 Verificar si en los registro de P/T # Marly
asistencia las firmas de 001 n
los empleados Sánch
son ez
autenticas.
P/T # Marly
002
4 Verificar si se realizan o no horas n
extras. Sánch
ez
3.3.2. Papeles de Trabajo por Subcomponente Control de Asistencia
P/T #001
Subcomponente sujeto a examen: Control de Asistencia

Periodo Examinado: 01 de Julio al 31 de Diciembre de 2011.
CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el registro de entrada y salida del
personal.
De la revisión de los registros de asistencia se puede constatar con que frecuencia
los empleados faltan a sus actividades diarias sin presentar ninguna justificación, lo
que ocasiona pérdidas para la empresa y retraso en sus actividades.
El personal registra su asistencia a la hora que ingresa y sale de la entidad, pero este
registro se lo hace de forma manual, es decir se lleva un control en hojas de
asistencia lo cual no es muy confiable por que los empleados pueden manipular la
hora a su conveniencia, para evitar estos inconvenientes sería necesario q la
empresa adquiera un sistema electrónico digital.
Supervisor: Mayra Muñoz
Elaborado por: Marlyn Sánchez Fecha: 19 de Junio de 2012

P/T #002
Subcomponente sujeto a examen: Control de Asistencia
CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el registro de entrada y salida del
personal y roles de pago de horas extras.
De la revisión de los registros de asistencia y roles de pago se puede constatar que
los Gerentes pagan adecuadamente y con puntualidad los valores por horas extras
generadas por cada empleado. Con respecto a la asistencia se pudo constatar que el
personal administrativo tiene turnos rotativos excepto la persona encargada de
facturación, vendedores y los encargados de bodega que laboran todos los sábados.

3.3.3. Hoja de Hallazgos Subcomponente Control de Asistencia
IMPORTADORA AUTOMOTRIZ
DISERCOM HOJA DE HALLAZGOS
Tipo de Examen: AUDITORIA DE GESTION REF/P.T : 001-

002
COMPONENTE: RECURSOS HUMANOS
SUBCOMPONENTE: Control de Asistencia Fecha: 26 Junio de 2012
TITULO DEL COMENTARIO: CONTROL DE ASISTENCIA
Condición: Al revisar el listado generado por el Departamento de Recursos

Humanos sobre el Control de Asistencia, se demuestran los ingresos y salidas del
personal donde se pudo evidenciar que existe personal que no cumple con el horario
establecido y con que frecuencia los empleados faltan a sus actividades diarias sin
presentar justificación.
Criterio: Existe el sistema de control para el registro de ingreso y salida del

personal de forma manual, es decir se lleva un control en hojas de asistencia.
Causa: El personal de los diferentes departamentos registra su asistencia a la hora

que ingresa y sale de la Institución, en donde se puede constatar que los empleados
faltan a sus actividades diarias sin presentar ninguna justificación pudiendo existir
varios justificativos.
Efecto: Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal,

Recursos Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que
el personal no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en
caso de no haber presentado el justificativo correspondiente.
Conclusión: Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta

de un sistema de registro electrónico digital.
Recomendación: Luego de haber procedido con el análisis de la información se

recomienda, que la gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se
pueda manipular los horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta
del personal que no presentan justificación.
3.3.4. Programa de Trabajo por Subcomponente Capacitación

PROGRAMA DE TRABAJO

P.T.No. 002
SUBCOMPONENTE: CAPACITACION Fecha: 19/06/2012
N DESCRIPCION REF:P/T ELA FECHA
o B.
PO
R
1 OBJETIVO:
Evaluar el cumplimiento de objetivos
de actividades que desarrolla el área
de Recursos Humanos respecto a la
capacitación de su personal, con la
finalidad de desarrollar sus
capacidades y su conocimiento para
el desarrollo eficiente de sus tareas y
responsabilidades.
Marly
1 Realizar una encuesta para saber las P/T # n
necesidades de capacitación, que 003 Sánch
tiene el personal que labora en la ez
empresa.
2 Solicitar al Departamento de Recursos P/T # Marly
Humanos el plan anual de 004 n
capacitación Sánch
ez
Comprobar si los programas de P/T #
3 capacitación cumplieron con los 004 May
objetivos planteados. ra
Muñ
oz
May
4 Realizar una entrevista con el gerente P/T # ra
acerca de las capacitaciones que se 005 Muñ
brinda a los empleados. oz
3.3.5. Papeles de Trabajo por Subcomponente Capacitación.
P/T #003
Subcomponente sujeto a examen: Capacitación

CONTENIDO:
Realizar encuestas a los empleados para constatar si se lleva a cabo el plan
de capacitación anual.
N PREGUNT SI N N/
o. A O R
1. Ha recibido últimamente capacitación 10 90
relacionadas con su área de trabajo. % %
2. Conoce Usted si existe un plan de 60 40
capacitación anual % %
1. Últimamente ha recibido capacitación relacionada con su área de

trabajo La encuesta indica que un 10% de los empleados de la empresa ha
recibido capitación relacionada con su área de trabajo, esta se dio en el
Departamento de Ventas la misma que se realizo en Enero del 2011 siendo esta la
ultima capacitación realizada en la empresa y el 90% de los empleados nos indica
que no ha recibido ninguna capacitación de acuerdo a su área de trabajo en los
últimos dos años.
2. Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual.

Se puede verificar que el 60% del personal que labora en la empresa tiene
conocimiento de que existe un plan de capacitación anual, por el contrario el 40%
del personal no conoce acerca del mismo.
P/T #004

CONTENIDO:
Solicitar al departamento de Recursos Humanos el plan de Capacitación anual,

para constatar si se está cumpliendo con el mismo y con los objetivos planteados.
De la revisión del plan anual de capacitación se puede constatar que el

departamento de recursos humanos si tiene un plan de capacitación para impartir
a todos los empleados de la empresa, pero este no se ha cumplido en su totalidad
es decir solo se ha dado capacitación al Departamento de Ventas pero esta última
se dio en Enero del 2011 , el Departamento de Importaciones, Comercialización,
Contable y de Recursos Humanos pese a constar en el plan anual no ha recibido
capacitación en los dos últimos años, de esta manera se está incumpliendo con el
plan anual que la empresa tiene establecido dentro del Departamento de Recursos
Humanos, lo que no ayuda al buen desempeño de las actividades de cada uno de
los empleados dentro de sus puestos de trabajo, debido a la poca capacitación y
actualización de sus conocimientos.

P/T #005

CONTENIDO:
Entrevista con el Gerente Administrativo Ing. Mario Iñiguez para conocer sobre las
capacitaciones que se brinda a los empleados.
Entrevista con el Gerente Administrativo
El Ing. Mario Iñiguez Gerente Administrativo de la entidad, nos indico que la
empresa tiene establecido un plan de capacitación anual para todos los
Departamentos, pero por falta de presupuesto no se lo ha podido llevar a cabo, y
solo se lo ha podido aplicar al Departamento de Ventas ya que para Él es el más
importante.
Nos hizo conocer que desea implementar un nuevo plan de capacitación a partir
del año 2013 con el propósito de poder cumplirlo en su totalidad, para un mejor
desenvolvimiento del personal al momento de desarrollar sus actividades diarias
dentro de la entidad.
Supervisor: Marlyn Sánchez

Elaborado por: Mayra Muñoz Fecha: 24 de Junio de 2012
3.3.6. Hoja de Hallazgos Subcomponente Capacitación.
Tipo de Examen: AUDITORIA DE GESTION REF/P.T : 003-004-

005
COMPONENTE: RECURSOS HUMANOS
SUBCOMPONENTE: Capacitación Fecha: 26 Junio de
2012
TITULO DEL COMENTARIO: FALTA DE CAPACITACION AL PERSONAL
Condición: Al requerir información sobre la capacitación recibida por parte del

personal encuestado se pudo evidenciar la falta de planificación en el desarrollo del
programa anual de capacitación.
Criterio: Los cursos de capacitación que se han realizado no han estado

orientados a todo el personal de la empresa solo se ha considerado un cierto
número de personas, especialmente a las personas que conforman el Departamento
de Ventas.
Causa: La falta del desarrollo del plan anual de capacitación, no ayuda al buen
desempeño de las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada
puesto de trabajo.
Efecto: Como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del personal,

deficiencia en el rendimiento, así como el comportamiento inoportuno en las
relaciones interpersonales dentro de la institución.
Conclusión: Al solicitar el programa de capacitación en el Departamento de

RRHH se pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido a que
solo s ha tomado en cuenta una parte del personal.
Recomendación: Para obtener la optimización en las labores del personal de la

institución, es necesario que el departamento de RRHH, planifique y organice de
mejor forma su plan de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a
cabalidad con lo establecido. La capacitación debe abarcar todos los departamentos
de la empresa y además priorizar las necesidades de capacitación.
3.3.7. Programa de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño
PROGRAMA DE TRABAJO

P.T.No. 003
SUBCOMPONENTE: EVALUACION DE DESEMPEÑO Fecha: 19/06/2012
N DESCRIPCION REF:P/ ELA FECHA
o T B.
PO
R
1 OBJETIVO:
Determinar si el personal que labora
en la empresa cumple con las
funciones y requerimientos q el cargo
exige.
2 Tener personal competente en
las diferentes áreas de la
empresa
1 Verificar mediante entrevista a la

directora de Recursos Humanos, si P/T # 006 May
existen métodos o procedimientos de ra
evaluación de desempeño y con qué Muñ
frecuencia se valoran los resultados. oz
2 Comprobar si al momento del ingreso May

del personal se realiza la gestión de P/T # 006 ra
selección, contratación e inducción. Muñ
oz
May
3 Realizar una encuesta al personal P/T # 007 ra
sobre la evaluación de desempeño Muñ
que se le realiza en la empresa. oz
3.3.8.Papeles de Trabajo por Subcomponente Evaluación de Desempeño
P/T #006
Subcomponente sujeto a examen: Evaluación de Desempeño

CONTENIDO:
Entrevista con la Psicóloga Maricela Buri directora del Departamento de Recursos
Humanos para conocer los métodos y procedimientos de evaluación de
desempeño y procesos de selección del personal.
Entrevista con la Psicóloga Maricela Buri

La Psicóloga Maricela Buri directora del departamento de Recursos Humanos, nos
informo que no se llevan a cabo métodos para la evaluación del desempeño de los
empleados por lo cual no se puede medir exactamente el rendimiento q tiene cada
empleado, pero que están en discusión algunos métodos como el de evaluación por
objetivos, evaluación cualitativa y cuantitativa, para comenzar a evaluar el
desempeño de cada cargo.
Por otra parte nos indico que al momento de la contratación de personal se
realizan las debidas pruebas de gestión de selección, contratación e inducción para
el cargo que se está solicitando, y que si no cumplen con el perfil solicitado no
están aptos para el
puesto solicitado.

P/T #007
Subcomponente sujeto a examen: Evaluación del Desempeño

CONTENIDO:
Realizar encuestas a los empleados sobre la evaluación de desempeño que se le
realiza en la empresa.
1. Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño.

La encuesta indica que al 100% de los empleados no se les ha realizado una
evaluación de desempeño, lo cual es difícil conocer si el personal realiza su trabajo
de acuerdo a lo establecido en la entidad.
2. Existe un manual de perfiles y responsabilidades.
Se puede comprobar que en la entidad no existe un manual de perfiles y
responsabilidades, ya que el 100% de los entrevistados no saben nada acerca de
este manual. Necesariamente debería implementarse un manual de perfiles y
responsabilidades para que cada empleado se base en sus objetivos y no se salgan
de sus responsabilidades.
3. Cuando ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de
selección, contratación e inducción
En un 90% indica que la empresa realiza pruebas de conocimiento general a los
aspirantes, para la obtención de los puestos de trabajo y en 10% no rindieron
ningún tipo de prueba ya que el cargo requerido era de chofer y bodeguero y
personal de
limpieza.
3.3.9. Hoja de Hallazgos Subcomponente Evaluación de Desempeño.
Tipo N
de Examen: PREGUNT
AUDITORIA DE GESTION SI
REF/P.T N: 006-007
N/
o.
COMPONENTE: A
RECURSOS HUMANOS O R
1. Se lleva a cabo
SUBCOMPONENTE: un análisis
Evaluación de
de Desempeño 100
Fecha: 26 Junio de
2012 evaluación de desempeño. %
2. Sabe si existe un manual de 100
perfiles y responsabilidades. %
TITULO
3. DEL COMENTARIO:
Cuando FALTA DE EVALUACION
ingreso al establecimiento se le DEL
90 DESEMPEÑO
10%
realizo la gestión de selección, contratación e %
Condición: Luego de proceder al levantamiento de información realizado en las
encuestas al personal se determino la evidencia de una falta de evaluación de
desempeño.
Criterio: De lo que se puedo constatar no existe un documento que haga referencia a

la evaluación del desempeño de cargos que se ha efectuado al personal.
Causa: El departamento de recursos humanos debe de cumplir con el plan de

capacitación anual para su personal de acuerdo a los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de
evaluación de desempeño, de acuerdo a sus conocimientos.
Efecto: Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño

de cargos es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo a lo establecido
en la empresa y si da una información correcta y actual cuando los Gerentes la
solicitan.
Conclusión: Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto

los gerentes no pueden medir el grado de conocimiento de los cargos de cada uno de
los empleados.
Recomendación: Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que

les ayude a realizar una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados,
para que el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones
y responsabilidades y de esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la
empresa.
ESTRUCTURA DEL INFORME
Estructura del Informe de Auditoria
Caratula
Carta de Presentación
Abreviaturas e Índice
CAPITULO I.- Enfoque de la Auditoria
 Motivo
 Objetivo
 Alcance
 Enfoque
 Componentes Auditados
CAPITULO II.- Información de la entidad.
 Objetivo
 Estructura Orgánica
 Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas
CAPITULO III.- Resultados Generales
Comentarios, Conclusiones, y Recomendaciones sobre la empresa, relacionados

con la evaluación de la estructura de control interno de cumplimiento de objetivos
y metas institucionales.
CAPITULO IV.- Resultados Específicos por componente
Presentación por cada uno de los subcomponentes, lo siguiente:

 Comentarios
 Conclusión
 Recomendación
3.4. FASE IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
INFORME
EMPRESA MB SERVICIOS GENERALES
E.I.R.L.
INFORME
AUDITORIA DE GESTION
AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
REALIZADO POR:
-CHRISTIAN TINTA
VELASQUEZ
-CLAUDIA BEGAZO
SALAS
-MELANY COAGUILA
LOAYZA
-SHEYLA LAZO CONDORI
-FLOR PALOMINO
GODOY
DEL 01/03/2012 AL 10/07/2012
ILO - PERU
“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"
SEÑOR:
MAQUERA BELTRAN WALTER
GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA MB SERVICIOS GENERALES E.I.R.L.
Presente
ASUNTO: AUDITORIA DE GESTION AL SISTEMA DE PERSONAL
De nuestras consideraciones:
Hemos efectuado el examen al sistema de personal de la empresa MB SERVICIOS

GENERALESE.I.R.L., el mismo que cubrió el estudio del area de recursos humanos.
El presente documento, contiene información veraz y suficiente respecto al desarrollo del negocio de la
empresa MB servicios generales E.I.R.L. durante el año 2018. El correcto y eficiente cumplimiento de
las operaciones y actividades es de responsabilidad del personal del Departamento de Recursos
Humanos y la nuestra es a base de la auditoría realizada con el fin de expresar nuestra opinión para
determinar si las operaciones se están realizando con eficiencia, eficacia y economía, de conformidad
con las disposiciones y normas.
La auditoría fue realizada de conformidad con las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas
(NAGAS), Principios Contables, Principios de Administración (MOF–ROF), así como las disposiciones
legales y reglamentos, incluyendo pruebas consideradas necesarias y pertinentes. Estas normas requieren
que el examen sea planificado y ejecutado para obtener certeza razonable de que la información y la
documentación examinada no contienen exposiciones erróneas de carácter significativo, igualmente
que las operaciones a las cuales corresponden, se hayan ejecutado de conformidad con las
disposiciones legales y reglamentarias vigentes, políticas y demás normas aplicables.
Sin perjuicio de la responsabilidad que compete al emisor, los firmantes se hacen responsables por su
contenido, conforme a los dispositivos legales aplicables. Debido a la naturaleza especial de nuestro
examen, los resultados se encuentran expresados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones
que constan en el presente informe.
Atentamente,
Ilo, 24 de Setiembre del 2019
-------------------------------------- ------------------------------------------
SRTA. BEGAZO SALAS CLAUDIA SRA. FLOR PALOMINO GODOY
AUDITORIA DE GESTION AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA MB SERVICIOS GENERALES E.I.R.L.
CAPÍTULO I
Enfoque de la
Auditoria Motivos de
la Auditoria
La Auditoria de gestión aplicada a MB SERVICIOS GENERALES E.I.R.L. se llevo a

cabo con el objeto de evaluar la gestión administrativa del segundo semestre del
año 2019, mediante el estudio de las aéreas consideradas criticas.
Objetivos
Objetivo General
El objetivo de la auditoria es examinar y expresar una opinión sobre su correcta contratación

del recurso humano calificado y delegación de responsabilidades de todo el personal que labora
en las diferentes áreas de la empresa. Asimismo verificar que se cumpla con las metas y
objetivos previstos por la administración y mejorar el desempeño de la empresa MB
SERVICIOS GENERALES E.I.R.L. En concordancia de las normas de auditoría generalmente
aceptadas.
Establecer acciones de capacitación del personal para la actualización de sus conocimientos y
desarrollo profesional e individual; que contribuyan a elevar el desempeño, eficiencia y eficacia
para los servicios de la empresa MB SERVICIOS GENERALES E.I.R.L.
Objetivos Específicos
 Evaluar el sistema de control interno en el área de Recursos Humanos, con

el fin de determinar su confiabilidad.
 Determinar el grado de cumplimiento de los reglamentos internos

establecidos por el departamento de RR HH.
 Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el Área de
Recursos Humanos respecto a la capacitación de su personal.
Alcance
El alcance del examen cubre el periodo desde el 01 de Setiembre al 31 de Diciembre

del 2019, se relaciona con el conocimiento general del área de Recursos Humanos
de la entidad.
Enfoque
El presente trabajo de Auditoría de Gestión a realizarse en la entidad, tiene el

propósito de evaluar la gestión del componente Recursos Humanos, con el fin de
dotar a la entidad de conclusiones y recomendaciones que le permitirá a la
Administración tomar decisiones para el mejoramiento del desempeño de su
Recurso Humano.
Componentes Auditados
Componente: Recursos Humanos
 Subcomponentes Auditados:
o Control de Asistencia
o Capacitación
o Evaluación del Desempeño
CAPITULO II
Informacion de la Entidad
Objetivos
 Satisfacer a los clientes mediante los servicios múltiples que ofrece.
 Brindar un servicio eficaz y transparente con un servicio de calidad, para

 Contar con una gran variedad de servicios donde la calidad y el precio de las
mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.
 Crecer en servicios, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención

al cliente.
Organigrama
Gerencia General
Walter Maquera Beltran.
Dep. de Seguridad y Dep. de Aseguramiento y

Dep de Supervisión General
Salud Ocupacional Control de Calidad
Jaime Fernandez Mamani
Michel Saucedo Oxacopa Paul Eduardo Roldán Apaza
Dep. Logisticca y Dep. Administración y

Dep. Contable
Presupuestos Recursos Humanos
Jesús Echacaya Bravo Ángela Lara Mozo Marina Manchego Salas
Almacén
Milagros Escobar
En el capítulo 1, en los aspectos generales de la entidad se realizo el análisis FODA cuantitativo el cual resumimos
a continuación:
Ambiente Interior Ambiente Exterior

Personal calificado con experiencia,
1 1 Garantía de termino de trabajo
personal antiguo.
Amplia experiencia del gerente en el
2 2 Contactos
rubro.
Trabajos específicos (poco frecuentes) que pocas
3 Personal comprometido con el trabajo. 3
empresas ofrecen
Factores Disponibilidad de los colaboradores, al Servicios Generales (mayor porcentaje de obtener Factores
4 4
Positivos 100%. trabajo) Positivos
5 Equipos propios. 5
6 Material a disposición 6
7 Respaldo de trabajos bien acabados 7
1 No se cuenta con los suficientes equipos. 1 La existencia de empresas del mismo rubro.
Falta de una infraestructura adecuada

2 2 Poca demanda del sector privado.
para que funcione como taller.
Falta de proyección para ingresar a nuevos
Factores 3 3 Demanda por obtener nuevos servicios Factores
mercados.
Negativo Negativo
s 4 Reprogramación de trabajos 4 Trabajos temporales s
Designación de Trabajo no establecido

5 5 Clientes limitados
totalmente
carencia de un departamento especialista
6 6
de diseño
CAPITULO III
Evaluación de la Empresa
La empresa MB SERVICIOS GENERALES E.I.R.L. Dedicada a la prestación de servicios

de mantenimiento, cuenta con un estimado de 51 trabajadores, los mismos que se
encuentran distribuidos en los diferentes departamentos.
A pesar de que la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos
establecido, existe desorganización y poca coordinación por falta de un sistema de
registro electrónico digital, el programa de capacitación anual no se ha cumplido en
su totalidad, debido que solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal así
mismo no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden
medir el grado de conocimiento de los cargos de cada uno de los empleados.
Es por esta razón que consideramos que el área de Recursos Humanos de la

entidad, es de vital importancia, razón para la cual fue considerada para la
realización de este trabajo puntual; para la consecución de la misma se procedió a
realizar el conocimiento preliminar, y posteriormente se procedió solicitar la
respectiva autorización de los gerentes. En el trabajo de campo se realizó
entrevistas, encuestas a los involucrados, se procedió a la revisión de la
documentación pertinente, como también el requerimiento de información.
Conclusión
Los Gerentes no han determinado un plan estratégico que les permita un adecuado
desarrollo, control y cumplimiento de actividades de todos los departamentos que
integran la entidad.
Recomendación No. 1
Establecer un plan estratégico para la empresa, para lograr un buen desarrollo de

las actividades y establecer controles que garanticen su cumplimiento.
Evaluación de Riesgos
La empresa no cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los
riegos, tampoco se han implantando técnicas de evaluación de riesgos que pueden
afectar el cumplimiento de los objetivos, no existen mecanismos para identificar y
reaccionar ante los cambios que puedan perjudicar a la empresa.
Conclusión
La empresa no ha identificado los riesgos tanto internos como externos, que

puedan influir en la consecución de sus objetivos por lo que carece de una base
para el tratamiento de los mismos, de esta manera la entidad, no cuenta con
mecanismos que le permitan identificar y reaccionar ante los acontecimientos.
Sugerir al gerente de la empresa el apoyo para la planeación y ejecución de los

estudios sobre los impactos de los riesgos para identificar y reaccionar ante
cambios que se puedan generar.
Información y Comunicación
La empresa no cuenta con políticas empresariales relativas a la información y

comunicación así como su difusión en todos los niveles, no se suministra la
información al personal adecuados obstaculizando sus responsabilidades, no existe
procedimientos para la integración de los departamentos, la información no es
confiable ni oportuna.
Conclusión
La empresa carece de políticas relativas ya que no existen procedimientos para la

integración de los departamentos por lo tanto la información no es confiable ni
oportuna influyendo negativamente en el logro de los objetivos.
Implementar políticas de información a todos los niveles suministrando información al

personal adecuado, esto a su vez permitirá que la información sea oportuna y confiable.
CAPITULO IV
RESULTADOS ESPECÍFICOS
Componente Recursos Humanos
Subcomponente: Control de Asistencia
FALTA DE CONTROL DE ASISTENCIA
El Departamento de Recursos Humanos sobre el Control de Asistencia, demuestra

los ingresos y salidas del personal donde se pudo evidenciar que existe personal
que no cumple con el horario establecido y con qué frecuencia los empleados faltan
a sus actividades diarias sin presentar justificación, esto se puede ocasionar por que
en la empresa se llevan los registros de forma manual sin ningún método exacto de
control.
Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal, Recursos

Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que el
personal no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en
caso de no haber presentado el justificativo correspondiente.
Conclusión:
Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta de un sistema

de registro electrónico digital.
Luego de haber procedido con el análisis de la información se recomienda, que la

gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se pueda manipular
los horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta del personal que
no presentan justificación.
Subcomponente: Capacitación al personal
FALTA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL
Existe falta de planificación en el desarrollo del programa anual de capacitación, ya

que los cursos que se han realizado no han estado orientados a todo el personal de
la empresa solo se ha considerado un cierto número de personas.
La falta del desarrollo del plan anual de capacitación, no ayuda al buen desempeño
de las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada puesto de
trabajo, como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del
personal, así como deficiencia en el rendimiento dentro de la entidad.
Conclusión:
Al solicitar el programa de capacitación anual en el Departamento de Recursos

Humanos se pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido
que solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal.
Para obtener la optimización en las labores del personal de la institución, es

necesario que el departamento de recursos humanos, planifique y organice de
mejor forma su plan de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a
cabalidad con lo establecido. La capacitación debe abarcar todos los departamentos
de la empresa y además priorizar las necesidades de capacitación.
Subcomponente: Evaluación del Desempeño
FALTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Dentro de la empresa no existe evaluación de desempeño de las personas, lo que no

ayuda a identificar las necesidades de capacitación que tiene cada una de ellas, para
así poder desarrollar sus actividades asignadas para cada una de ellas dentro de los
distintos departamentos, lo que si se pudo constatar es que si existe un plan de
capacitación anual para su personal de acuerdo a los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de
evaluación de desempeño, de acuerdo a sus conocimientos.
Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño de las
personas es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo a lo
establecido en la empresa y si da una información correcta y actual cuando los
Gerentes la solicitan.
Conclusión
Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no
pueden medir el grado de conocimiento de cada uno de los empleados.
Recomendación No 6
Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que les ayude a realizar
una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados, para que el personal
se actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones y
responsabilidades y de esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la
empresa.
3.5. FASE V: SEGUIMIENTO
3.5.1. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE APLICACIÓN DE RECOMENDACIONES

AÑO
2019
RECOMENDACIÓN No. SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE RESPONSABLE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
A los Gerentes de Disercom
1. Establecer un plan Quien sea asignado para
estratégico para la empresa el efecto.
y controles que
garanticen
su cumplimiento.
A los Gerentes de Disercom

2. Sugerir a los gerentes de la Quien sea asignado para el
empresa el apoyo para la efecto.
planeación y ejecución de
los estudios sobre los
impactos de los riesgos.
A los Gerentes de Disercom Gerente Administrativo
3. Implementar políticas de
información a todos los
niveles
suministrando
información al
personal
78
adecuado.
79
4. Analizar la posibilidad de Gerente Financiero
Invertir en estudios de
mercado para diseñar
estrategias de ventas.
5. Invertir en profesionales para Gerente Administrativo

definir un manual de
funciones.
6. Implementar un sistema Quien sea asignado para el

electrónico digital para el efecto.
registro adecuado de
asistencia.
7. Reforzar y crear nuevos

canales de comunicación
que permitan llevar a cabo
Gerente Administrativo
una comunicación amplia
en todos los aspectos.
Quienes al pie suscribimos, certificamos que las recomendaciones que constan en el
cuadro que antecede han sido analizadas y discutidas, las cuales consideramos
aplicables puesto que ayudaran a mejorar los procedimientos administrativos. Por
lo que al haber suscrito los funcionarios involucrados nos comprometemos a
cumplirlas en las condiciones y plazos previstos, de ser necesario se dotaran los
recursos pertinentes.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
De la investigación realizada a la empresa “Disercom” podemos concluir los

siguientes puntos:
 Para la empresa sería positiva que se realicen auditorias tanto internas como
externas para así detectar y mejorar las falencias de la administración.
 La empresa carece de políticas y reglamentos, la asignación de

responsabilidades y delegación de tareas por parte de la administración se
enmarcaría en un contexto formal que defina derechos y obligaciones del
personal y que a la vez sirva como base para el manejo, control y evaluación
del recurso humano.
 El conocimiento por parte de los directivos del funcionamiento, aplicación y

seguimiento del CORRE, permitirá mejorar las actividades de control
existentes en la empresa analizando sus riesgos, mecanismos de información
y comunicación.
 La empresa no tiene un plan estratégico definido, por lo que no tiene la

capacidad para establecer objetivos que puedan ser medidos en términos
cuantitativos y cualitativos, así como monitorear el cumplimiento de los
mismos.
 No cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los
riesgos, ni existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios
que puedan afectar a la empresa.
 Existe descoordinación entre los directivos y el personal ya que la

comunicación no es eficiente.
 La empresa cuenta con un registro manual de asistencia es decir se lleva un

control en hojas de asistencia lo cual no es muy confiable por que los
empleados pueden manipular la hora a su conveniencia
80
RECOMENDACIONES
 Realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del

personal a fin de identificar las necesidades de capacitación que permita
dotar a la entidad de personal altamente calificado en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes para un adecuado desempeño de su
trabajo.
 Para que el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus

funciones y responsabilidades se recomienda realizar una capacitación
planificada y actualización de conocimientos, de manera que todos los
empleados puedan tener claro cuáles son sus funciones y de esa manera
cumplir con los objetivos propuestos por la entidad.
 Establecer un plan estratégico para la empresa para lograr un buen

desarrollo de las actividades y establecer controles que garanticen el
cumplimiento de una gestión exitosa, y que el mismo se convierta en la base
fundamental para alcanzar la eficacia, eficiencia y economía a través del
tiempo.
 Es importante la ejecución de auditorías de gestión por lo menos cada año, o

en su defecto la creación de una Unidad de Auditoría Interna, con el fin de
mantener un control, monitoreo aseguramiento y asesoría permanente de la
gestión administrativa.
 Sería necesario que la entidad implemente un sistema electrónico digital,

para poder llevar un registro exacto sobre la asistencia del personal.
 Los directivos deben crear fuentes de comunicación que permita al personal

comunicarse de forma clara y oportuna haciendo que la información sea
eficiente y eficaz.
 Sugerimos como importante que se proceda con la supervisión y el

monitoreo del Sistema de Control Interno, de manera constante y a nivel de
la entidad, implementando un proceso que evalúe la calidad del control
interno para determinar si se está operando en la forma esperada y evaluar
si el funcionamiento real del sistema es el adecuado, que los controles
existan, estén formalizados, que se apliquen cotidianamente de manera que
el personal comprenda cual es su papel en el Sistema de Control Interno y
como las actividades individuales están relacionados con el trabajo de los
demás.
BIBLIOGRAFIA
 CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, “Manual Específico de Auditoría de

Gestión”. ECUADOR 2011
 FEDERACION DE CONTADORES PROFESIONALES DEL ECUADOR, “Control de

los Recursos”, ECUADOR, 2006
 MALDONADO Milton K, Auditoria de Gestión, ( 3ra. Edi. Aum.) Quito -

Ecuador.2006
 CUBERO ABRIL Teodoro, “Manual Especifico de Auditoria de Gestión”.

Ecuador 2009.
 Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)
 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.h
m
 http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_ges
tion_empresas_soc_estado.pdf
ANEXOS
ANEXO 1
ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM
Nombre:……………. Edad:………..
Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer
1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?
SI…………. NO………
2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?
SI…………. NO………
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?
SI…………. NO………
4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?
SI…………. NO……… DESCONOCEN……….
5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones

impartidas?
SI…………. NO……… DESCONOCEN……….
6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?
SI…………. NO………
ANEXO 2
Resultado de la Encuesta
RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE

DISERCOM RELACIONADA CON LA CAPACITACION BRINDADA POR LA
ENTIDAD
1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?
100%
80%
60%
40% 90%
20%10%
0%
SINO
2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?
100%
80%
60%
40%
90%
20%
10%
0%
SI NO
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?
100%
80%
60%
40%
90%
20%
10%
0%
SI NO
4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0%
10%
SINO
5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones
impartidas?
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 90%
20%
10%10%
0%
SINO
6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0% 10%
SINO
Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1 y 2, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la capacitación.
ANEXO 3.
ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM RELACIONADA CON LA EVALUACION

DE DESEMPEÑO
Nombre:……………. Edad:………..
Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer
1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?
SI…………. NO………
2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?
SI…………. NO………
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de

selección, contratación e inducción?
SI…………. NO………
4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?
SI…………. NO………
5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?
SI…………. NO………
ANEXO 4.
Resultado de la Encuesta
RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0% 10%
SINO
2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0% 10%
SINO
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de
selección, contratación e inducción?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0% 10%
SINO
4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0%
10%
SINO
5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?
90%
80%
70%
60%
50%
40% 90%
30%
20%
10%
0% 10%
SINO
Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1, 2 y 3, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la evaluación de
desempeño.

El Rey

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Facultad de Ciencias de la Administración

Escuela de Contabilidad Superior

“AUDITORÍA DE GESTIÓN AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

Monografía previo a la obtención

Marlyn Julisse Sanchez Loayza

Ing. Humberto Jaramillo

Marlyn Julisse Sánchez Loayza

Mayra Alejandra Muñoz Loayza

Un agradecimiento muy especial a nuestro querido Dios que nos ha dado la

Al Ing. Humberto Jaramillo director de nuestra monografía que gracias a su ayuda

A la empresa DISERCOM, por la apertura y colaboración brindada al realizar el

El presente trabajo de graduación, consiste en la realización de una Auditoría de

1.1. RESEÑA HISTORICA

Sus inicios fueron en el año 2002 y se constituyó legalmente el 5 de Mayo del

Luego se realiza una proyección para atender en la ciudad de Cuenca a los

Un tiempo después de estos antecedentes, se arrienda dos propiedades de dos

En el año 2009, se decide iniciar las importaciones directamente de Italia y

Actualmente, la empresa se encuentra construyendo su propia oficina y bodega

MISION, VISION, OBJETIVOS

Disercom es una empresa dinámica y competitiva. Importadora y distribuidora

Ser una empresa líder de primer nivel en la importación y distribución de

 Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

 Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, para

 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de

 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención

1.5. ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

A continuación se detalla cómo se encuentra establecida la organización de la

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

 IMPORTADORA DISERCOM, posee diversas líneas de accesorios para todo tipo

 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa, ya que tienen

 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas

 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores

 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.

 La empresa posee mucho inventario obsoleto que ha quedado sin

 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica y no se la

 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la

 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa, ni

 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los

 Carece de sistemas de control apropiados para comparar los resultados

 Puesto que no existe barreras para la entrada de nuevas competencia esta

 Cambio de preferencias de consumidores.

 Inestabilidad Política disminuirá demanda y crecimiento de la empresa.

 Aumento de cargas tributarias que graven la adquisición de accesorios que

 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte, lo

 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del

 Se puede reducir la rivalidad entre competidores aplicando calidad total en

 Es posible ampliar la variedad de accesorios para la venta introduciendo

 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad

Factores Estratégicos Internos Ponderaci Calificació Calificació

 La empresa ofrece créditos

 La empresa posee mucho

 Los recursos humanos no

Mediante l a matriz del análisis FODA de los factores internos, tenemos un

MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES

Factores Estratégicos Externos Ponderaci Calificació Calificació

 Aumento de cargas tributarias

 Se puede reducir la rivalidad

 Realizar estudios para

TOTAL 100% 2,75

En el presente capitulo analizamos los aspectos teóricos de la Auditoria de

Uno de los puntos importantes que desarrollaremos en este capítulo es todo

Finalmente se llevara a cabo un análisis de las técnicas de auditoría, con una