LA CAPACITACIÓN EN SALUD

LOS RECURSOS HUMANOS POLÍTICAS SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS EN Todo proceso de capacitación debe tener como
SALUD objetivo:
La demanda de RRHH en el marco de la Reforma del
Estado ha impuesto a los servicios de Salud Pública:  Formación de RRHH:  Coadyuvar al alcance de la Misión y Objetivos
Basada en el modelo de atención integral de del sector.
Condiciones Formación que sigue salud.  Actualizar y perfeccionar las competencias del
restrictivas (incorporar teniendo una
 Perfil demográfico, sociocultural y personal en su actividad.
nuevos profesionales y orientación biomédica.
epidemiológico.  Proporcionarle información sobre la aplicación
técnicos).  Priorizar la especialidad de medicina familiar y de nuevos procesos de trabajo.
comunitaria, en los médicos y otros  Preparar al trabajador para ocupar una vacante
 Relaciones laborales (El personal es más
profesionales de salud o puesto de nueva creación.
estable).
 Procesos eficaces, eficientes y equitativos de  Prevenir riesgos de trabajo.
 Alta rotación del personal.
desarrollo de capacidades del personal de  Mejorar la calidad de los servicios.
 Bajos salarios hacen que recurran a fuentes
salud.  Inducción y orientación del nuevo personal en
adicionales de ingreso.
 Enfoque de Educación Permanente la organización.
 Baja productividad del recurso humano médico.
 Contribuir en el desarrollo  Contribuir al desarrollo organizacional.
 No cuenta con un sistema de evaluación de
organizacional,
desempeño.
 Atención de la salud y al mejoramiento
 No hay un adecuado reclutamiento y selección de la salud de la población.
del personal de salud. FUNCIONES DEL GESTOR DE CAPACITACIÓN
 No existen perfiles ocupacionales por FUNCIONES DIRECTIVAS
competencias formalmente establecidas, que GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
 Asesorar a la dirección de la institución en la
orienten los procesos de formación y
Son acciones que debe realizar una organización formulación de las políticas de personal,
capacitación.
para diagnosticar, planificar, diseñar, ejecutar y especialmente en lo relativo a las políticas y
CAPACITACIÓN EN EL SECTOR SALUD evaluar las actividades de capacitación que la planes generales de capacitación.
organización necesita.  Apoyar en la implementación de las políticas de
La capacitación del Los responsables de la Recursos Humanos
personal se suele capacitación están Debe ser compatible con las necesidades y los  Promover el fortalecimiento de la capacitación
desarrollar a partir de limitados a proponer y objetivos institucionales y sanitarios. en la organización.
iniciativas manejadas desarrollar iniciativas.
desde los proyectos y
programas.

Dejado de lado la línea de carrera.

FUNCIONES TÉCNICAS
Brindar asistencia técnica y coordinar la
identificación de necesidades de capacitación y la
elaboración del PAC en los niveles organizativos de
su dependencia.
Elaborar el pac de su nivel en coordinación con su
equipo de gestión.
 Monitorear y evaluar la ejecución de las
acciones de capacitación, en los niveles de su
dependencia.
 Coordinar y asesorar las actividades de los
supervisores de línea (miembros del equipo de
gestión) relacionadas con la evaluación del
impacto de la capacitación.
 Elaborar los perfiles y pre-requisitos de los
participantes de las acciones educativas.
 Participar en la selección de los participantes
de una actividad educativa.
 Visar el contenido del sílabo de cada acción
educativa.
 Exijir los requerimientos técnicos de una acción
educativa a las instituciones solicitantes de
capacitaciones en servicios.
 Asesoría técnica y coordinación para la
elaboración de convenios docencia servicio con
instituciones educativas y agencias de
cooperación externa.
 Elaborar el informe de gestión de las acciones
de capacitación.
 Sistematizar la información relacionados con la
capacitación.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
 Coordinar con la unidad de logística la
ejecución del PAC.
 Asegurar que el PAC forme parte constitutiva
del POI institucional
 Preparar los presupuestos correspondientes a
las acciones de capacitación y controlar la
ejecución de los mismos.
 Llevar el registro de los organismos de
capacitación, de las ofertas de acciones y cursos
de capacitación externos, del personal docente
y de los participantes en las acciones de
capacitación.
 Participar en la contratación de servicios de
 capacitación externa.
PERFIL DEL RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE
CAPACITACIÓN
 Instrucción superior.
 Experiencia en el área de la capacitación.
 Habilidades y destrezas para conducir equipos
de trabajo.
 Tener iniciativa, creatividad, capacidad de
análisis, equilibrio emocional, liderazgo,
capacidad de convocatoria y mística en el
trabajo institucional.
 Poseer empatía y un nivel de comunicación
vertical y horizontal con todos los niveles de la
organización.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
ETAPA I: IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DEFINIÓN:
La identificación de problemas de desempeño
laboral que comprometen la eficiencia de la
institución, causados por la carencia de
competencias de los trabajadores y que pueden ser
resueltos convenientemente a través de la
capacitación.
Incluye propuestas de alternativas de solución.
Permite tener una clara visión del nivel de
desempeño del personal. (Falta de destreza,
conocimientos, actitudes).
IMPORTANCIA
Permite encontrar la brecha entre la situación real
actual y la situación deseada, y priorizar las
necesidades de capacitación( calidad de la atención
que se brinda al usuario).
TÉCNICAS
Permiten conocer la satisfacción del Usuario
(identificando o completando el desempeño del
personal).
 encuestas
 grupos focales
Momentos sobre los
cuales debe transitar el
responsable de la
capacitación.
 entrevistas estructuradas 1. Diagnóstico directo de las necesidades de
 observación del desempeño capacitación a nivel individual
 análisis de los puestos de trabajo
Comparando las competencias efectivas de la
Debe ser realizada y actualizada permanentemente persona (las tareas que es capaz de realizar)
con la participación del personal de los diversos
órganos de la institución: Competencias deseadas: Atributos de la persona
en relación con los requisitos del puesto
 la participación en algunos casos de las (conocimientos, habilidades y actitudes
autoridades (Descripción de cargos)).
 Población beneficiaria de la prestación de
servicios de la salud. 2. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
con base en la evaluación del desempeño del
DIAGNÓSTICO personal.
3. Detección de necesidades de capacitación con
 Adecuado a las necesidades de capacitación
base en el análisis de problemas específicos.
 Posibilita que la inversión en capacitación tenga
una direccionalidad. Problemas de eficiencia que pueden surgir en una
 Identifiquen métodos apropiados para organización, relacionados con el desempeño del
satisfacer estas necesidades, personal. (se manifiestan en el área técnica o en las
 Se podrá medir el costo-beneficio relaciones interpersonales).
 Se reconocerá la contribución de la
ENFOQUE PROSPECTIVO
capacitación al desarrollo de los recursos
humanos. Es dinámico, en el sentido de que considera a los
puestos y a las personas en proceso de cambio.
ENFOQUE CORRECTIVO
Orientado a prever las necesidades de capacitación
Estático en el sentido de que considera a los
que resultarán de cambios proyectados:
trabajadores en relación a sus puestos de trabajo
actuales.
EN el contenido y los requisitos de los puestos de
trabajo, en virtud de innovaciones tecnológicas y
cambios organizacionales.
Movimientos del personal, tales como
transferencias y promociones.
El encargado de capacitación
Debe estar informado de los planes y proyectos de
la organización
Participar en los equipos de trabajo responsables
de elaborarlos (podrá interpretar correctamente el
impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la
cantidad y calidad del personal requerido).
NIVELES PARA EL ANÁLISIS DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN
Grado de compromiso de los trabajadores con la
institución.
Nivel del clima laboral.
 Encuestas previas ( opinión de los usuarios
sobre la calidad del servicio institucional).
 Sistematización de las historias clínicas.
 Disponibilidad de recursos físicos y
financieros.
ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS.
 Informes de desempeño laboral por el
responsable directo de la dependencia de
Recursos Humanos.
 Informe sobre la demanda futura en cuanto
a la calidad del perfil profesional y técnico.
 Requerimientos de capacitación del
personal.
 Documento de la dependencia de Recursos
Humanos de habilidades y destreza de los
trabajadores.
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y
ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
ANÁLISIS DOCUMENTARIO
Son los diversos documentos existentes de la
institución necesarios para el diagnóstico N.C.
Plan Estratégico Institucional
• Evaluación del Plan Operativo institucional
• Evaluación del Plan de Capacitación del periodo
anterior
• Análisis situacional de la salud en el sector.
• Informes del desempeño laboral del periodo
anterior
o Observación del Desempeño
o Medición del Desempeño
• Informes del diagnóstico del clima laboral
• Análisis FODA institucional
•Políticas de personal de la organización.
• Necesidades de prestación de servicios a la
población.
Otras demandas emergentes
La calidad del desempeño se puede catalogar a
partir de la:
a) Observación del Desempeño
b) Medición del Desempeño
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el documento central que permite calificar el
nivel de desempeño del personal
El desempeño se contrasta contra el perfil del
puesto que está realizando determinada función.
Consta de una lista de chequeo que es aplicada por
personal calificado durante la atención al usuario.
La lista debe está preparada para observar hasta
tres atenciones y tienen dos partes:
 Datos generales, que comprende la
identificación del personal de salud observado,
las condiciones que facilitan su desempeño y el
tiempo que demanda la atención. Estos
aspectos no tiene puntaje, no se califican.
 Listado de actividades en las áreas básicas que
serán evaluadas y que han sido ordenados
siguiendo el orden lógico de la atención. Cada
uno de los ítem tienen puntaje y son los que
califican el desempeño del personal en el área o
servicio donde labora. La observación del
 desempeño permite tener un informe
cualitativo de la calidad de atención
MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Traducir la observación en hechos cuantificables
determina la medición del desempeño.
ETAPA II: ELABORACIÓN DEL PLAN DE
CAPACITACIÓN
Instrumento que permite organizar las actividades
educativas (lapso de un año).
Es un componente del Plan Operativo Institucional
(responsabilidad del Director o Jefe de la
Institución).
Debe ser concordante con la misión y visión de la
institución.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Datos generales: •
 Dirección Regional de Salud •
 Periodo de ejecución •
 Responsable PAC
 Monto total presupuestado.
Situación socio sanitaria de la región:
El PAC deberá responder al análisis del perfil
epidemiológico de la región (finalidad de detectar
competencias a fortalecer que contribuyan a
mejorar los indicadores de salud).
Necesidades de capacitación en relación a las
competencias a fortalecer:
Se traslada a este rubro los problemas priorizados y
las competencias a fortalecer para cada problema.
Objetivos del plan de capacitación
Mejorar el desempeño técnico y profesional del
personal.
ACTIVIDADES EDUCATIVAS:
TEMAS : Corresponde a las acciones concretas de
capacitación que se recomienda realizar dentro de
cada línea de acción, a fin de atender la necesidad
de capacitación detectada.
MODALIDADES EDUCATIVAS
Es el recurso académico para la capacitación. Se
debe considerar que la capacitación reconoce dos
niveles y dos tipos:
NIVELES DE CAPACITACIÓN
Capacitación a largo plazo, comprende los niveles
de:
A) FORMACIÓN
Primera etapa de capacitación, brindada por
universidades o institutos. Es la base para alcanzar
niveles educativos más elevados.
B) PERFECCIONAMIENTO
Capacita al trabajador(a) que asuma otras funciones
ligadas a mayor profundidad de conocimientos,
sobre la disciplina base de formación, investigación
y docencia de la misma. Destinado a profesionales.
(Diplomados, Especialidades, Maestrías y
Doctorados).
Capacitación a corto plazo, comprende los niveles
de:
A) REFORZAMIENTO Modalidad educativa de
capacitación, proyectada a lograr una mejora en la
competencia ya adquirida. Comprende:
A.1. Capacitación en servicio (Práctica)
Se desarrolla preferentemente en el mismo centro
de trabajo, de persona a persona, vía un facilitador
(labor diaria y retroalimentación inmediata).
A.2. Pasantía
Capacitación que realiza en un campo clínico
altamente calificado (se traslada el participante
integrándose al equipo de trabajo). Proporciona
habilidades y destrezas en un tema específico.
Requiere del apoyo de un tutor permanente.
A.3.Seminario
Modalidad en la que se estudia e investiga un tema
a profundidad. El docente expone en sesión lo
fundamental del tema y los participantes exponen
los resultados de sus investigaciones y estudios
sobre el mismo, iniciándose la discusión y las
posteriores conclusiones.
B) ACTUALIZACIÓN
Modalidad educativa de capacitación, proyectada a
lograr la adquisición de nuevos conocimientos
sobre la formación basal. Permite la difusión de los
avances científicos y tecnológicos. Comprende las
siguientes modalidades:
B.1. Taller
B.2. Conferencia
B.3. Congreso
B.4. Curso Actividades educativas con elementos de
aprendizaje planificados (supervisión, monitoreo,
evaluación, certificación)
B.5. Foro Discución grupal de carácter informal
sobre un tema o situación, bajo la conducción de un
coordinador. El objetivo es permitir la libre
expresión de ideas y opiniones entre los integrantes
del grupo para llegar a conclusiones.
B.6. Mesa Redonda Actividad que reúne a un grupo
de expertos bajo la coordinación de un moderador,
en que se discute ante una audiencia, sobre un
tema controversial. Su objetivo es analizar el tema
desde puntos de vista divergentes u opuestos,
esclareciendo y ampliando la perspectiva de los
participantes.
B.7. Panel Actividad caracterizada por una reunión
de expertos bajo la coordinación de un moderador,
en la que los panelistas dialogan o conversan sobre
un tema, desde su particular punto de vista,
interactuando entre sí con la finalidad de integrar
sus perspectivas o de complementarlas, logrando
que la audiencia tenga la visión integral de un tema.
B.8. Simposio Reunión de expertos en la que se
exponen diversos aspectos de un tema en forma
ordenada y desde varios puntos de vista.
TIPOS DE CAPACITACIÓN
A) CAPACITACIÓN PRESENCIA: presencia física
simultánea de facilitador y alumnos.
B) CAPACITACIÓN NO PRESENCIAL
 B.1.Educación a distancia Es un sistema de
comunicación que sustituye la interacción
personal en el aula del profesor con el
alumno.
 B.2.Educación Virtual Sistema en el cual los
materiales didácticos y la relación entre el
facilitador o tutor y el alumno (se realiza a
través del sistema informático).
C) MIXTA Combina el tipo presencial con el no
presencial.
LAS MODALIDADES EDUCATIVAS NO SON
EXCLUYENTES, MAS BIEN SUELEN SER
COMPLEMENTARIAS
PÚBLICO OBJETIVO: Se refiere a los participantes de
las acciones educativas programadas en el PAC.
Considerar a profesionales, técnicos y
administrativos.
CRONOGRAMA: Debe de indicarse la duración total
de las acciones educativas propuestas (en horas,
semanas o meses).
RESPONSABLES: Indicar el nombre de la persona
responsable de la ejecución del PAC y de cada una
de las actividades educativas.
FORMA DE EJECUCIÓN: Consignar si las actividades
educativas programadas en el PAC serán realizadas
por personal de la institución o por terceros.
RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES para ejecutar
el plan anual de capacitación.
ETAPA III: EJECICIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Ejecución el plan anual de capacitación formulado
en la etapa anterior.
Finalidad: poner en práctica las líneas estratégicas,
los problemas priorizados, las actividades
educativas, en concordancia con los resultados
esperados, objetivos, público objetivo, recursos,
financiamiento y otras acciones previstas.
ETAPA IV: RESULTADOS DEL PLAN DE
CAPACITACIÓN
deberán remitir informes sobre el avance y
cumplimiento del PAC de manera trimestral.
 MONITORIO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Son parte del proceso de planificación e  Supervisar el desempeño de los recursos
implementación de todo Plan de Capacitación. humanos comprometidos con la ejecución
del plan y los beneficiarios de la
Proceso transversal (permite comprobar el nivel de capacitación, a fin de garantizar el logro de
avance y los resultados del PAC). los objetivos. •
 Tomar las acciones correctivas de manera
Identificar problemas y oportunidades para orientar
oportuna.
nuestras estrategias en función a ellas.
 Es la etapa en la que se reflexiona sobre lo
Comprobar la calidad de desempeño de los positivo y negativo de las acciones
recursos humanos. realizadas.
1. CONCEPTO DE MONITOREO 2. CONCEPTO DE EVALUACIÓN
Es una actividad puntual ,efectiva e importante que Consiste en el análisis e interpretación global de
mide el grado de avance de los objetivos del plan, información con la finalidad de determinar el
actividades educativas, metas, población objetivo, avance, la eficiencia, eficacia e impacto logrados.
los recursos asignados, la capacidad de gasto y el Utiliza la información recogida en el
manejo adecuado de los recursos financieros monitoreo(dirigida a determinar los resultados y los
programados, con relación a lo ejecutado versus lo impactos).
programado.
El proceso de «evaluación» y «análisis de
El monitoreo nos va a permitir: • impacto», debe incluir tanto las consecuencias
esperadas como las inesperadas, así como las
 Verificar si el plan anual de capacitación se negativas y positivas.
está ejecutando de acuerdo a lo
planificado. Entre algunos de estos instrumentos podemos
 Identificar aspectos del plan requieren una señalar: Listas de cotejo, listas de chequeo, listas de
reprogramación, reorientación o asistencia, fichas de reportes de pasantías, fichas de
modificación, por circunstancias internas o reportes de actividades, informes narrativos de
externas. • actividades, informes de supervisión, fichas de
 seguimiento sobre el desempeño laboral y de los
 objetivos del plan anual de capacitación.
participantes, líneas de base, entrevistas,
observación del desempeño, etc.
3. ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL
MONITOREO Y EVALUACIÓN
3.1. Evaluación del Plan Anual
La evaluación del plan implica los siguientes
momentos:
- Evaluación inicial: Es el análisis de los resultados
de las etapas de diagnóstico de necesidades de
capacitación y de elaboración del plan de
capacitación
- Evaluación de proceso: Es la evaluación de la
etapa de ejecución del plan de capacitación, que
permite monitorear y medir los avances del mismo.
Implica evaluar la calidad de las diferentes
actividades y el desempeño de los responsables
- Evaluación terminal: Tiene como propósito
analizar e interpretar los resultados finales del
proceso y del logro de los objetivos del plan anual
de capacitación.
3.2.De los indicadores y variables
Los indicadores, son aspectos cuantitativos y
cualitativos observables y verificables que permiten
medir el grado de cumplimiento o no, de los
 La variable, es la manera del como operan los
indicadores, mostrando los mismos sobre la base
de lo que se quiere medir; en esto se debe tener en
cuenta: Indicadores para medir y evaluar el plan y la
capacitación (estructurales, de proceso y de
resultado)
3.3. De los instrumentos
Se consideran como las herramientas (formatos)
que permiten recopilar, registrar y procesar
información durante el desarrollo del plan a través
del monitoreo, para ser analizada e interpretada en
la evaluación. Lo que permitirá realizar ajustes al
plan de capacitación. Entre los cuales podemos
señalar: •
 Cuadernos o fichas de reporte de
actividades • Lista de cotejo o de chequeo
(registrar el nivel de desempeño, evaluar
actitudes, habilidades y destrezazas, etc) •
 Guía de entrevista •
 Guía de observación
 Cuestionario
 Pruebas de conocimiento
FORMULACÓN DEL PLAN DE UNA ACTIVIDAD EDUCATIVA
El Plan de una actividad educativa es el documento
que detalla el desarrollo de cada uno de los cursos,
talleres, pasantías, diplomados, etc. Guarda
coherencia con la estructura del sílabo.
Estructura del plan de capacitación de una actividad
educativa
1) Datos Generales
2) Problema priorizado
3) Características del público objetivo
4) Actividad educativa y modalidad educativa
5) Competencias a fortalecer
6) Contenidos de la actividad educativa a nivel
especifico
7) Estrategias y procedimientos didácticos
8) Recursos de la capacitación
9) Programa diario del plan de la actividad
educativa
10) Ejecución del plan de la actividad educativa
11) Evaluación del plan de la actividad educativa
12) Certificación de los participantes