Evidencia 1: Taller “Generalidades de la Gestión del Talento Humano y sus

Subprocesos”
Actividad de Aprendizaje 12

Presentado Por:

Vanessa de Jesús Zambrano Sanabria

Cesar Augusto Escobar Gómez
John Fredy Ricardo Ricardo

Ficha: 1667932

Tutor:

Edgar Hernando Santana Ordoñez

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Programa De Formación

Gestión Logística

Centro De Servicios Financieros

Bogotá – Colombia

25 de abril de 2019
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“GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUS
SUBPROCESOS”

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 TABLA DE CONTENIDO

Introducción…………………………………………………………………………………….4

Objetivos de la administración del capital humano…………………………………….5

Flujograma proceso de gestión del talento humano……………................................5

Funciones y Subfunciones que desempeña el departamento de personal………...6

Fases que hacen parte del proceso de reclutamiento..............………………............6

Pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis

(2008)2……..…………………………………………………………………………………….8

Cuadros comparativos contratos laborales vigentes en Colombia………………...10

Conclusión…………………………………………………………………………………….13

Fuentes bibliográficas………………………………………………………………………14

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 INTRODUCCIÓN

Partiendo desde el punto de vista sobre la Gestión del Talento Humano, el cual podemos
definir que se trata de la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez es el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Es decir dicho de otra manera la gestión del talento se refiere al proceso, que desarrolla
e incorpora nuevos talentos a la fuerza laboral, y el que debe desarrollar y retener a
un recurso humano existente. Busca básicamente destacar a aquellas personas con un
alto potencial, de tal manera que este desarrolle al máximo estas capacidades dentro de
su puesto de trabajo.

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 Actividad de Aprendizaje 1

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la administración del capital humano equivalen a parámetros que

permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se
expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura” de la organización.
En cualquier caso los objetivos son los que guían la función de la administración de los
recursos humanos.

 Atraer personal más idóneo: Se trata de la búsqueda de personal calificado e

idóneo para la tarea que desarrollara en una futura vinculación con la compañía.

 Retener personal más idóneo: Se basa en retener al personal que ya se

encuentre laborando en la compañía y que se destaque más que el promedio, que
pueda lograr metas personales y organizacionales.

 Desarrollar personal idóneo: este objetivo busca básicamente motivar al

personal a tener un compromiso con la empresa que les brinda apoyo para crecer
y desarrollarse académica y profesionalmente.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

5
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004):

Admisión y empleo: Es reclutamiento de

personal es un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos en una organización.

Administración de sueldos y salarios: Son

Relaciones internas: Es la Disciplina es el
los pagos que realizó la unidad económica
estado de autocontrol y de conducta
para retribuir el trabajo ordinario y
ordenada de los empleados e indica el grado
extraordinario del personal dependiente de
real de trabajo en equipo en
la razón social, antes de cualquier
unaorganización.
deducción retenida por los empleadores.

Planeación de recursos humanos: Implica un proceso

mediante el cual una empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal para diseñar desde
ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer
esas necesidades, partiendo de la situación actual de la
empresa.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es el documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una

orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a
funcionar, para lo cual debe contener:
- Titulo exacto del puesto.

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 - Carga de trabajo.
- Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
- Perfil que debe cubrir los candidatos.

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que desea. Algunos de estos
medios son:

- Carteles.
- Internet.
- Archivo de candidatos.
- Radio y televisión.
- Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc).

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante.

Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrara mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.

La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá que el

simple nombre de la vacante, por ejemplo si lo que buscamos es un vendedor se
debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes
requeridos y otros aspectos aplicables al puesto. De lo contrario recibiremos un
gran número de candidatos, que incluso ni siquiera les interesa realmente el puesto.

Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:

- La organización laboral: su principal ocupación y localización.

- El puesto: su nombre, principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el
centro de trabajo principal.
- Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
- Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro
beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
- Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
- Solicitudes: formato de solicitud; fecha limite; domicilio para envío.

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  Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados, para esto se

puede emplear una herramienta conocida como investigación externa, esta va
enfocada al mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para
facilitar su análisis.

Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la

segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de
reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una

solicitud d empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión
de la organización, por lo cual es importante ofrecerles un trato adecuado y amable,
de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar
trabajo en una empresa diferente.

Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener

una diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los
antecedentes del solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades, etc.

 Administración de exámenes.

Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes
psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos
instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales
o técnicos exigidos por el cargo, además, el grado de capacidad o habilidades que
presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.

 Entrevistas de selección.

Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye

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en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo del candidato al empleo,
así que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir los
resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a
pesar de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué

tipo de persona es el solicitante y si la información que proporciono es confiable. Es
preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la administración de
recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los datos
proporcionados.

 Examen médico.

Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por

un examen médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un
individuo con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal,
se busca prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentara con frecuencia
por problemas de salud.

 Entrevista con el supervisor.

Esta es la última entrevista en donde se citara al candidato seleccionado a ocupar

la vacante. Por lo general es el supervisor del departamento interesado quien debe
realizar esta entrevista. Por consiguiente, en el recae la responsabilidad de
contratar a los nuevos empleados.

El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para evaluar las

habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor
recomiende la contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que
tiene los elementos suficientes para ocupar la vacante.

 Descripción realista del puesto.

Al término de la entrevista con el supervisor, es prudente describir el puesto que

ocupara el futuro empleado, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas
de su futura labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

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 EL final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta
responsabilidad corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento
de recursos humanos.

Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas

fases del proceso de selección. Al contratar a un candidato se formaliza la relación
de trabajo entre la organización y el nuevo empleado, generando el expediente
correspondiente dentro de la empresa en la que trabajara.

CONTRATOS LABORALES VIGENTES EN COLOMBIA

TIPO DE
DESCRIPCION DURACION
CONTRATO
Según el 47 del Código Sustantivo de Cuya duración no está determinada
Trabajo, es aquel que no tiene estipulada por la de la obra o la naturaleza de la
una fecha de terminación de la obligación labor contratada, o no se refiera de
A Término
manera explícita a un trabajo
Indefinido entre el empleado y el empleador.
ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.

art. 46 del código sustantivo de trabajo y Modalidad 1: Igual o superior a

Art. 28 de la ley 789 de 2002, este es un
contrato laboral con límite temporal
especificado de manera clara en ese
mismo contrato, este puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en
casos en los cuales el plazo es
A Termino Fijo
anteriormente pactado y sea inferior a un
año, este contrato a término fijo se puede
clasificar de dos maneras de contratación
los cuales son: contrato con un
vencimiento menor a un año y los
contratos con un vencimiento igual o
superior a un año.
un año.
- El término de su duración no puede
ser superior a tres (3) años, pero
puede ser prorrogable de forma
indefinida.
Modalidad 2: Inferior a un año.
-Este tipo de contratos únicamente
pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año.

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 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el
contrato es por una labor específica. Este
tipo de vinculación es característica de
trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores
de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico.
Este contrato es igual en términos de
Termina en el momento que la obra
Contrato de Obra beneficios y descuentos a los contratos llegue a su fin.
o Labor indefinidos y definidos, por ser un
contrato laboral.
Es importante tener en cuenta que si las
empresas contratan personal de manera
irregular se exponen a sanciones o
multas que no solo es un duro golpe a las
finanzas de la compañía sino a su
reputación.

Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo

de contrato es una forma especial de
vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes,
donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios
Contrato de para que el practicante adquiera
La duración legal son 6 meses.
Aprendizaje formación profesional metódica en el
oficio. Donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el
practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario
que debe ser superior o igual al mínimo y
si el practicante no es universitario tendrá
como base de pago un salario por debajo
del mínimo.

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 6 del Código Sustantivo de Trabajo
según el Código Sustantivo del Trabajo,
se define el trabajo ocasional, accidental Las características entonces son;
Contrato o transitorio, como aquel trabajo de corta puede ser verbal o escrito, debe
Temporal, relacionarse con actividades ajenas
duración y no mayor de un mes, que se
Ocasional o al objeto social del contratante y su
Accidental refiere a labores distintas de las
duración nunca podrá ser mayor a
actividades normales del empleador. Es
treinta (30) días.
decir, que no tiene que ver con las labores
propias que desarrolla el contratante.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

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 CONCLUSIÓN

En relación con la actividad desarrollada, se puede concluir que el principal desafío que
enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran.
La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas
a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal
necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario
hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se
pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar,
evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

La gestión del talento humano desarrollada en forma adecuada, logra una buena
administración, aunque en ocasiones intervienen comentarios personales de los demás
socios, trabajadores, etc, toda esta información debe ser ajustada al entorno en el cual
se desenvuelve, sus capacidades y limitaciones, tomando en cuenta siempre el talento
de la gestión humana, pues como ya indicamos representa el activo más importante.

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 BIBLIOGRAFÍA

http://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-
colombia/

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