Diagnostico y Diseño Metodologico

Practicas Estudiantiles en Psicología
Facultad de Humanidades y Educación

Sincelejo – Sucre
DISEÑO DIAGNOSTICO
PRACTICA ESTUDIANTIL DE PPSICOLOGIA
Practicante MAYERLIS RAMOS ÁNGEL

SANTANA RODRÍGUEZ CÁRDENAS
Asignatura Práctica I
Periodo 2do. Periodo 2018
Sitio de práctica PARQUESOFT- Sincelejo.
1.-Introducción
LA FUNDACION es una persona jurídica sin ánimo de lucro, de derecho privado, la cual
se rige por el libro I título XXXVI del Código Civil Colombiano y por las demás
disposiciones legales que las regulan de acuerdo con su naturaleza jurídica; por
consiguiente, en ningún momento ni sus bienes, ni sus beneficiarios, valoraciones,
utilidades o créditos pueden ingresar al patrimonio de personas naturales o jurídicas, en
calidad de distribución de utilidades, o en ninguna otra calidad, como tampoco en caso de
liquidación de la entidad, ni directamente ni a través de personas naturales o jurídicas. Los
recursos de LA FUNDACION deben destinarse de manera exclusiva al cumplimiento de
los fines que ella persigue. También en razón de su objeto, aplica a la Fundación la
reglamentación vigente específica, y aquella que se expida en materia de Ciencia y
Tecnología, en particular la Ley 29 de 1990 y normas reglamentarias.
La presente investigación tiene como propósito realizar un diagnóstico de clima

organizacional enfatizado al fortalecimiento de trabajo en equipo dicho estudio, se llevara a
cabo para conocer la situación actual de la fundación parquesoft y señalar las falencias
que tiene en cuanto al trabajo en equipo.
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Por el medio del diagnóstico se pretende identificar cuáles son esos factores que influyen
en el proceso de trabajo en equipo, el análisis se enfoca en cuatro dimensiones que se deben
analizar las cuales son; motivación, comunicación, relaciones sociales y remuneración.
Después de llevar a cabo el diagnostico organizacional con los resultados de la prueba se

realizaran un análisis FODA, y en base a las observaciones se elaborara un plan de mejora.
TITULO DEL PROYECTO
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y FORTALECIMIENTO EN EL TRABAJO EN

EQUIPO”
OBJETIVO GENERAL:
Detallar la situación actual de la “fundación parque tecnológico de software de sucre”,

mediante la implementación de un diagnostico organizacional la cual permita conocer los
factores que se deban mejorar.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Ejecutar un diagnostico organizacional a la “fundación parque tecnológico de

software de sucre”.
Identificar los factores de mejora en la “fundación parque tecnológico de software

de sucre”.
Desarrollar un plan de mejora basándose en el resultado del cuestionario (clima

laboral).
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Estrategias metodológicas del diagnostico
Para la ejecución de este diagnóstico se han distinguido varias fases y momentos

que corroboran con la consecución del propósito planteado.
Etapa de preparación: sensibilización y documentación para la

implementación.
Se organizara una reunión con los miembros de la “fundación parque tecnológico de

software de sucre”, se les brindara la información con respecto a la ejecución del
cuestionario (clima laboral) , por supuesto haciéndoles conocer que objetivo se tenía
con esto, ya que la participación de cada uno de ellos era de gran importancia para
dicho propósito.
Etapa Aplicación: Identificando los avances del proyecto.

Etapa se encuentra conformada por una variedad de niveles, primeramente un taller
FODA con los miembros colaborativos de la fundación parquesoft lo cual fue de
mucha ayuda para conocer los cuatros factores (fortalezas, debilidades,
oportunidades, y amenazas) que pueden incurrir con la consecución de los
objetivos.
Etapa Socialización:
Posteriormente de los resultados que se obtienen se desarrollara una reunión donde
hagan participe los miembros de la fundación parquesoft, para implementar
estrategias y proyectos que se realizaran para mejorar el funcionamiento de la
organización, donde cada uno de los colaboradores de cada área de trabajo debe
asumir compromiso individual y grupalmente para el ejecuta miento del proyecto
de intervención.
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REPORTE DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO1
Para comenzar demos esta pequeña definicion de clima laboral,Hall (1972) definió clima
como el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido directa o indirectamente
por los empleados y es a su vez una fuerza que influye en la conducta del empleado.
INTRODUCCION
El presente estudio se ejecuto con el proposito de obtener datos sobre la percepcion del
clima laboral que tienen los miembros de la “fundación parque tecnológico de software de
sucre”, con una muestra de 15 personas, esto se enfatiza en relacion a aspectos que
influyen en los procesos y comportamientos organizacionales.
Los resultados que se obtuvieron en dicha encuesta, seran utilizados como un insumo para
que las areas correspondientes de la fundación parquesoft se pueda ejecutar un plan de
estrategia y de mejora, con el objetivo de realizar cambios de mejora que impacten de
manerea positiva cada unas de las siguientes dimensiones que evalua este cuestionario
(CLIMA LABORAL), las cuales son:
 Motivacion
 comunicación
 relaciones sociales
 remuneracion
Se incluyeron las siguientes areas o dependencias de trabajo para la aplicación del

cuestionario de la “fundación parque tecnológico de software de sucre”,:
 direccion ejecutiva
 asistente administrativo
 soporte tecnico
 emprendimiento
 contabilidad
1
Ejercicio hipotético utilizado para acercar a los practicantes en cómo puede presentarse un informe de
resultados.
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Aspectos metodologicos
La poblacion de colaboradores de PARQUESOFT fue participativa en su totalidad.

Alcanzando el 95% de participacion de los miembros de la organización.
Cuestionario
La recoleccion de la informacion se hizo atraves del instrumento (clima laboral ,

instrumento diseñado tipo escala likert, consta de 35 item.
Aplicación de la encuesta
Fue realizada por cada miembro de cada area de la fundacion parquesoft el dia 10/09/2018
bajo la supervision del area de talento humano, se aplico de forma digital, con el fin de dar
uso a las herramientas TiC ya que seria mas dictatico y estrategico para los participantes al
momento de diligenciar, cabe destacar que esta dicha fundación se caracteriza por cuidar el
medio ambiente ,ya que son lineamientos estipulados por parte de los fundadores.
https://docs.google.com/forms/d/1T3H0EN8we9dMc9kpiJGhwv_SxhV-
ZqQpDdEm2pR7QD8/edit .
Procesamiento de datos
Para el analisis y validacion de los datos se obtienen atraves de las opciones de respuesta
las cuales son tipo escala likert ya que son considerada valida para este proceso.
1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca Algunas Veces Casi siempre Siempre
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PRESENTACION DE RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL

CUESTIONARIO (CLIMA LABORAL).
Resultado por dimensiones y dependencia
MOTIVACIÓN
Puntuación Z Interpretación
1.0 a 1.6 La motivación en los empleados de la organización es deficiente. Existe una
escasa incentivación y reconocimiento de sus labores, influyendo negativamente
en la actitud, compromiso y rendimiento.
1.7 a 3.3 La motivación en los empleados de la organización es buena. Se trabaja en la
motivación, pero no se llega a motivar por completo al trabajador.
3.4 a 5.0 La motivación en los empleados de la organización es satisfactoria. Se interesan
por mantener motivado al empleado en todos sus aspectos, aportando
positivamente en la incentivación y reconocimiento de los mismos. Generando y
manteniendo la productividad en la empresa.
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INTERPRETACION DE RESULTADOS
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en esta dimensión se pude evidenciar que la
motivación de los empleados se encuentra el rango de 1.7 a 3.3 indicando que se que se
encuentra en la media, sin embargo es necesario hacer hincapié en esta dimensión ya que
aunque la motivación es buena, pero no alcanza a satisfacer complemente al empleado.
Puesto que esta dimensión es fundamental para la empresa ya que dependiendo de la
motivación que el empleado posea así mismo va ser su rendimiento. Según la teoría de
(Mac Clelland, 1984) quien menciona a una teoría que se fundamenta en tres tipos de
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motivación, las cuales son logro, poder y afiliación. Donde el autor platea que “el Logro es
aquello que impulsa a todo empleado por querer hacer todo con excelencia además de
querer y necesitar un continuo feedback a fin de lograr su objetivos personales, El poder en
cambio hace referencia a la necesidad de querer influir y ser líder en una sociedad y la
afiliación básicamente es hacer parte de un grupo social”
Así mismo se encuentra la teoría Teoría de la fijación de metas Según (Edwin Locke,
1969), menciona que para los empleados de cualquier compañía lograr una meta es un
factor primordial de motivación en el puesto de trabajo y para este autor un objetivo es “lo
que un persona trata de lograr; es el objeto o el fin de una acción”.es decir lo que se
propone con esta teoría puesto que el deseo por lograr un objetivo va entrelazado con una
motivación y como resultado genera satisfacían, sin preocuparse por el esfuerzo que esto
allá generado.
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COMUNICACIÓN
1.0 a 1.6 La comunicación dentro de la empresa no es pertinente para el cumplimiento

de los objetivos, no se transmiten los mensajes con claridad y no es tomada
en cuenta la información que llevan suministrada los mensajes.
1.7 a 3.3 La comunicación dentro de la empresa es buena, pero se deben mejorar

aspectos específicos para lograr que sea óptima. Existen buenas relaciones
entre los compañeros de trabajo pero la comunicación es un aspecto a
optimizar.
1.4 a 5.0 La comunicación interna en la empresa es excelente, los mensajes son

transmitidos con claridad, confianza y asertividad, lo que conlleva a tener una
comunicación fluida dentro de la organización.
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INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
Con respecto a esta dimensión los resultados arrojados se pudo notar que la comunicación
se encuentra entre (1.7 a 3.3) lo cual señala que la comunicación es buena, es importante
destacar que la comunicación dentro de la organización se está llevando a cabo, pero
debería ser mejor, sin embargo es necesario mejorar aspectos que son importantes dentro de
la empresa para que de esta manera se logre un nivel de comunicación esperado. Puesto
que la comunicación es un factor relevante dentro de la organización ya que de esta
depende el clima organización y muchos otros factores por ende es necesario que allá un
equilibro entre la comunicación de los integrantes de la organización. Según Martínez y
Nosnik quienes definen la comunicación como el proceso por medio del cual una persona
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se pone en contacto con la otra, donde la comunicación genere opinión, actitud y conducta
de parte de quien esta recibiendo la información.
Por otro lado (Peiró, 1983-4) define la comunicación como un fenómeno importante
primordial y sustantivo en las organizaciones, ya que sin la comunicación las
organizaciones no podrían existir y por eso cuando se <analizan los detalles es decir el
fenómeno de la comunicación los diferentes proceso que hacen que esta se haga posible se
encuentran por doquier en este tipo de formaciones sociales
RELACIONES SOCIALES
1.0 a 1.6 Las relaciones sociales entre empleados son deficientes, no se evidencia una
participación activa por parte del personal para contribuir en las relaciones
dentro de la empresa.
1.7 a 3.3 Las relaciones sociales entre empleados de la empresa es buena, pero existen
licitudes de parte de algunos miembros de la misma que impiden la mejora de
las relaciones.
3.4 a 5.0 Las relaciones sociales entre los empleados de la empresa es excelente,
evidenciándose un ambiente agradable y que contribuye en la satisfacción
laboral del trabajador.
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Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la prueba clima organizacional, se pudo evidenciar
que la dimensión de las relaciones sociales con respecto a los empleados de la empresa , se
encuentra en el rango 1.7 a 3.3 indicando que es buena, sin embargo dificultades por part4e de
algunos integrantes, ocasionando una serie de inconveniente y por ende impidiendo la mejora de
las relaciones ya que esta dimensión es de gran relevancia dentro de una organización, debido a
que este suele ocasionado un mal clima organización y por lo tanto se dificulta la comunicación
adecuadamente. Pinilla (1972) define las relaciones sociales entendida como el vínculo que se
establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o de trabajo, es decir, plantea que las
relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya
sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primer
persona realice la tarea; en este sentido, expone que una de las características más distintivas de
las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas
hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia Un modelo
teórico contemporáneo sobre relaciones interpersonales es el denominado análisis de redes
sociales; las redes sociales han sido definidas como un conjunto de individuos, organizaciones,
comunidades, etc., que están vinculados unos a otros a través de una o varias relaciones sociales,
es decir, las redes sociales se han creado para analizar la conexión entre personas (Teja, Almaguer,
Rendón & López,2013)
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REMUNERACIÓN
1.0 a 1.6 Las condiciones salariales que brinda la organización no son

pertinentes. Existe una relación de desigualdad en la remuneración,
y poca satisfacción en el pago de los empleados.
1.7 a 3.3 Las condiciones salariales que brinda la organización son oportunas,
pero se debe trabajar en pro de las mejora de algunos factores que
inciden o puedan incidir en ésta.
1.4 a 5.0 Las condiciones salariales que brinda la empresa son excelentes.
Existe una relación de equidad en la remuneración (el pago es justo
y bien remunerado). Contribuyendo a la satisfacción de los
empleados.
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En cuanto a esta dimensión se encuentra la remuneración la cual arrojo como resultado que se
encuentra en la media que va entrelazada con la motivación, ya que el empleado se siente
satisfecho cuando recibe una remuneración, lo cual indica que cada día esa persona esta motiva
para llorar las metas ya sean grupales o inviduales porque d cierta manera, esa son los
reforzadores quelas empresa para que el empleado se mantengo activo.( Marisol Gómez Aguilar
Málaga, 2007 ) La remuneración del personal: los miembros de la organización deben ser
recompensados por su trabajo con un salario y otros beneficios materiales que se equiparan a su
productividad laboral. De este principio se deduce que principal motivación es la financiera, y que
el desempeño el trabajo depende de la cantidad de remuneración.
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La escala de valoración la cual soporta el análisis de los datos obtenidos de la presente

encuesta:
VALORACIÓN E INTERPRETACIÓN
PUNTUACIÓN NIVEL INTERPRETACIÓN
Se evidencia un buen manejo de relaciones sociales, con

redes de comunicación bien estructuradas en donde se
toman en cuenta las intervenciones y opiniones de los
ALTO empleados, asimismo, se demuestra que los trabajadores
son motivados para realizar bien sus funciones y se
percibe satisfacción con relación a la remuneración
salarial recibida.
130 a 175
Se manifiesta irregularidades en la parte de

interrelaciones de los trabajadores, donde se tiene un
sistema de comunicación cerrado, es decir, se escuchan
los opiniones de los empleados pero no son tenidas en
cuenta a la hora de tomar decisiones dentro de la
MEDIO organización, además se identifica poca motivación para
incentivar a los funcionarios y se evidencia poco
83 a 129
satisfacción con la remuneración salarial.
Las relaciones entre los colaboradores son deficientes.

Además, se carece de redes de comunicación, puesto
que, no son tomadas en cuenta las sugerencias y
opiniones de los empleados en la toma de decisiones,
asimismo se evidencia una baja motivación con relación a
las funciones realizadas por los trabajadores es decir no
son incentivados. De igual forma, se muestran
35 a 82 BAJO
insatisfechos con la retribución salarial recibida.
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INTERPRETACION GENERAL
Teniendo en cuenta los resultados de la prueba se pudo evidenciar que en las cuatro
dimensiones como lo es la motivación, comunicación, relaciones sociales y remuneración
todas se encuentran en la media, lo cual indica que en cada una de estas dimensiones
presenta ciertas dificultad, manifestando irreguridadades en las relaciones interpersonales,
esto se complementa con las observaciones realizadas en la organización y la competencia
que existe entre los mismo emprendedores, además en lo que respecta la comunicación es
un sistema cerrado aunque se escuchan las opiniones e inquietudes pero al momento de
tomar decisiones no son tenidas en cuenta, generando un clima organizacional tenso,
referente a la motivación se pudo identificar que hay baja motivación para estimular a los
empleados de la organización , lo cual ocasiona bajo rendimiento en sus actividades, así
mismo se evidencio insuficiencia en la satisfacción correspondiente a la remuneración
económica.
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FODA
FORTALEZA: DEBILIDADES:
 acceso a equipos de  desmotivación y falta de
última tecnología. compromiso por parte de
 disposición de talento para con la
competencia. organización.
 personal capacitado y  poca madurez comercial
especializado en de los emprendedores.
 carencia de sede propia y
OBJETIVOS
diferentes áreas
activos propios.
 Recursos humanos.
Falta de enriquecer
documento en los
procesos y subprocesos
de gestión de talento
humano.
 Falta de reconocimiento
en el contexto
AMENAZA OPORTUNIDADES FORTALEZAS DEBILIDADES

 relaciones
 perdida de la interinstitucionales
credibilidad de la Potenciarlas Controlarlas
favorable.
organización la  entidades socias
institucionalidad. fundadoras AMENAZAS OPORTUNIDADE
 aumento de la comprometidas con el S
competencia. desarrollo local y de la
región. Hacer uso de Disminuir
 disponibilidad de ellas
recursos en los fondos
locales.
 Demás sedes
nacionales
Es importante destacar el manejo de la técnica de la FODA como una opción disponible ya

sea para grande medianos o pequeños empresarios puesto que este genera unos beneficios
para la organización que es fácil de aplica debido a que es analítica, propositiva y que el
único parámetro que se debe seguir es trabajarla o desarrollarla por medio de la integración
de un grupo de trabajo o miembros directivos.
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FORTALEZAS. Acceso a equipos de tecnología avanzadas, puesto que esto le permite a

la organización poder tener cada día reconocimiento en el mercado laboral y esta manera se
integren nuevos emprendedores, además cuenta con el personal capacitado en diferentes
áreas, además esto permite darle la oportunidad aquellas personas que desean tener su
propio emprendimiento ofreciéndoles todo lo referente a las herramienta tecnológicas que
pueden tenerse en cuenta como positivas para la organización.
OPORTUNIDADES
Las relaciones interinstitucionales son unos aspectos favorables para la organización debido
a que permiten poder dar a conocer la empresa en otros lugares generando publicidad y
reconocimiento, además está comprometida con el proceso de crecimiento a nivel local y
regional que es un aspecto fundamental en dicha empresa
DEBILIDADES.
Cabe resaltar que aunque poseas cosas positivas, también se puedan notar algunas
inconsistencias como lo la desmotivación y falta de compromiso por parte de talento
humano para con la organización, ocasionando que este área no responda con los diferentes
compromisos que debe cumplir, y que afecta de manera directa a la empresa ya que esta
área debe ser una prioridad dentro esta. también se encuentra la madurez comercial es decir
cuando cada emprendedor sale a ofrecer sus productos, se les dificulta poder dirigirse a la
población a quien está diseñada dicho producto y esto produce una decadencia en su
emprendimiento y por ende en la motivación del empresario y trae consecuencias como la
desercepcion del emprendimiento.
AMENAZAS.
Unas de las mayores amenazas en esta organización es la pérdida de credibilidad de la

institucionalidad hacia la empresa, ya que a pesar de las oportunidades que esta ofrece, cabe
resaltar que instituciones que sean beneficiados de la organización por cuestiones ajenas
tienden a daña el buen nombre de la empresa y esto ocasionando aspectos negativos contra
la empresa, ocasionando que dicha organización pierda credibilidad hacia nuevas las
instituciones que quieran integrarse y esto trae consigo consecuencias fatales, que pueden
desencadenar que la población de emprendedores disminuya.
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POSIBLES ESTRATEGIAS A IMPLEMENTAR.

Teniendo en cuenta la problemática y tomando en consideración la metodología
implementada en el diagnostico DOFA se pude contemplar la posibilidad de diseñar
algunas estrategias que de acuerdo a su dimensión podrán ser tenidas en cuenta para las
actividades que se llevaran a cabo posteriormente.
 realizar eventos en los cuales se pueda dar a conocer los diferentes

emprendimientos, que se manejan en la organización y de esta forma reclutar
nuevos emprendedores.
 dar a conocer los productos que cada emprendimiento ofrece el uso y a los usuarios
a quienes va dirigido.
 realizar charlas sobre la importancia del trabajo en equipo.
 fomentar la expansión de los convenios con el propósito de que se dé a conocer la

institución a nivel local y regional.
 realizar feria en las universidades sobre las tic y la innovación.

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https://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Clima%20Organizacional
.pdf
https://www.unapec.edu.do/Content/Documentos/Misc/Informe_Clima_Laboral_Marzo_2012.pd
f
Visbal Pérez, E. (2014). Clima organizacional para una cultura de calidad. Orbis. Revista Científica
Ciencias Humanas,10 (29), 121-144.
http://www.redalyc.org/pdf/709/70932556007.pdf
Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias

Económico Administrativa. (10) 2. 83-88. Recuperado
de:http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/AE/EA/AM/02/Concepto_dimensiones.pdf

Diagnostico y Diseño Metodologico

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Practicante MAYERLIS RAMOS ÁNGEL

La presente investigación tiene como propósito realizar un diagnóstico de clima

Después de llevar a cabo el diagnostico organizacional con los resultados de la prueba se

TITULO DEL PROYECTO

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y FORTALECIMIENTO EN EL TRABAJO EN

Detallar la situación actual de la “fundación parque tecnológico de software de sucre”,

Ejecutar un diagnostico organizacional a la “fundación parque tecnológico de

Identificar los factores de mejora en la “fundación parque tecnológico de software

Desarrollar un plan de mejora basándose en el resultado del cuestionario (clima

Estrategias metodológicas del diagnostico

Para la ejecución de este diagnóstico se han distinguido varias fases y momentos

Etapa de preparación: sensibilización y documentación para la

Se organizara una reunión con los miembros de la “fundación parque tecnológico de

Etapa Aplicación: Identificando los avances del proyecto.

REPORTE DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO1

Se incluyeron las siguientes areas o dependencias de trabajo para la aplicación del

La poblacion de colaboradores de PARQUESOFT fue participativa en su totalidad.

La recoleccion de la informacion se hizo atraves del instrumento (clima laboral ,

PRESENTACION DE RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL

Resultado por dimensiones y dependencia

aunque la motivación es buena, pero no alcanza a satisfacer complemente al empleado.

Puesto que esta dimensión es fundamental para la empresa ya que dependiendo de la

querer y necesitar un continuo feedback a fin de lograr su objetivos personales, El poder en

afiliación básicamente es hacer parte de un grupo social”

1.0 a 1.6 La comunicación dentro de la empresa no es pertinente para el cumplimiento

1.7 a 3.3 La comunicación dentro de la empresa es buena, pero se deben mejorar

1.4 a 5.0 La comunicación interna en la empresa es excelente, los mensajes son

INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

1.0 a 1.6 Las condiciones salariales que brinda la organización no son

INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

La escala de valoración la cual soporta el análisis de los datos obtenidos de la presente

PUNTUACIÓN NIVEL INTERPRETACIÓN

Se evidencia un buen manejo de relaciones sociales, con

Se manifiesta irregularidades en la parte de

Las relaciones entre los colaboradores son deficientes.

AMENAZA OPORTUNIDADES FORTALEZAS DEBILIDADES

Es importante destacar el manejo de la técnica de la FODA como una opción disponible ya

FORTALEZAS. Acceso a equipos de tecnología avanzadas, puesto que esto le permite a

Unas de las mayores amenazas en esta organización es la pérdida de credibilidad de la

POSIBLES ESTRATEGIAS A IMPLEMENTAR.

 realizar eventos en los cuales se pueda dar a conocer los diferentes

 realizar charlas sobre la importancia del trabajo en equipo.

 fomentar la expansión de los convenios con el propósito de que se dé a conocer la

 realizar feria en las universidades sobre las tic y la innovación.

Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias

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