MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAB

APRENDIS

DUVAN SEBASTIAN BUITRAGO ALVAREZ

CC. 1151943594

INSTRUCTOR

ALVEIRO LEON GARCES

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

FICHA (1881343)

PALMIRA, 29 DE MAYO DE 2019

TABLA DE SELECCIÓN

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance.

4. Aplicabilidad del manual.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables.

7. Cómo se estructura.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

9. Etapas del proceso.

10. Notificación /creación de la vacante.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A

quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.
22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

26. Glosario.

27. Documentos de referencia

1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se

plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya
que es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.

Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con

los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a
cada área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la

selección de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que
cumplan con los requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente
se tomen en el área que requiere al candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta

llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo
que contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la
Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos
de la misma.
Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su
Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo
la estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como

herramienta tiene los siguientes objetivos:

Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de

selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades
de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.

Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso

de reclutamiento y selección de personal.

Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las

áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría
realizar una excelente selección de personal.

Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de

personal.

Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se

presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.

3 Y 4. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora

LAP y en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño
de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera
vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del

Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que

trabaja para la Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora
LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general

para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del
personal que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo

de duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se

genere será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de
garantizar su confidencialidad.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos

que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso
hasta que sea seleccionado.
 8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

· NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite

que comience el proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de

los trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros
voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada
área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están

ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para

ocupar un cargo en donde se presente una vacante.

11 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del

perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que
debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el
perfil de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
 · 12 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de

obligaciones y competencias que debe tener una persona para desempeñarse
de una manera eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo
para realizar su trabajo.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es

dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de candidatos para la

contratación se tomará de la Agencia Pública de Empleo del SENA como
principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las

técnicas y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta
del personal a seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de

gestión de talento humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal

de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al

correo electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos
quedando como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una
vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento
humano, además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les
aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en
elempleo.com, computrabajo. Determinar el contenido de las publicaciones en
donde se informe el nombre del cargo, requisitos de experiencia, de estudios,
personales, correo electrónico del área de talento humano que recepcionará
las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE

DOCUMENTO DE IDENTIDAD

FECHA DE NACIMIENTO

LUGAR DE NACIMIENTO

ESTADO CIVIL

CIUDAD

DIRECCIÓN

TELÉFONO

E-MAIL

Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:

Universitarios:

Anexo:

Idioma Extranjero:

Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una

plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada
por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para
dar respuesta a la operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia,
conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras
y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos
potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:

FECHA:

GIRO DE LA EMPRESA:
PERFIL

PUESTO SOLICITANTE:

No. VACANTES:

ESCOLARIDAD:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:

EDAD:

SEXO:

OTROS REQUISITOS:

MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR:

FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS

SUELDO:

PRESTACIONES:

OTROS:

HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):

EXTENSION:

FAX:

E-MAIL:

DIRECCIÓN:

HORARIO:
 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida.

Selección Interna.

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita
este proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable
revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla

con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este
trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano,
adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno
de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Promociones.

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado

dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos
debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con
el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para
realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las
hojas de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro

del plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una
semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su
defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa.

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando
los medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de
Empleo del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en
el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del
personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en
universidades, consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar.

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y
observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al
candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo,
sueldos,etc.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta

de recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y
de policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta
con ellos

Análisis de Hoja de vida.

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil
buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida
que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y se
compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que
cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados
por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área,
experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos
específicos.

Selección de Posibles Candidatos.

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una
evaluación y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en
posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista.

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones

del cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita
llevar una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer
un mismo tipo de entrevista.
Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir

el coste de contratación y duración del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de

interés.

Trata a los candidatos con respeto.

Personalización del mensaje.

Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Empápate de la cultura del networking.

Establece objetivos claros para tu equipo.

Medir los avances.

Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos
estratégicos de la organización dependiendo las características psicométricas y
las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o
individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Datos del candidato:

Nombre:

Teléfono:

Fecha:

Referencias Profesionales:

Nombre:

Teléfono:

Ocupación:

Tiempo de conocerlo:

Como lo describe:

Referencias laborales:

Empresa:

Teléfono:

Contacto:

Cargo:

Tiempo laborado:

Cargo ocupado:

Motivo del retiro:

Como describe su desempeño:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de
habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para
elegir cual es el más adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea

principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

• Solicitud de empleo

• Hoja de vida

• 2 fotos

• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

• Fotocopia de la libreta militar

• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

• Fotocopia de certificado de estudios

• Certificado antecedentes disciplinarios

• Certificado judicial

• 2 referencias laborales

• 2 referencias personales (no familiares)

• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe
ser numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

Declaración juramentada privada Hijos para CCF

Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:

Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge

Registro civil de nacimiento de los hijos

Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con

respecto al trabajador

UNION LIBRE:

Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y

convivencia mayor a dos años

Documento de identidad del y/o la cónyuge

Registro civil de nacimiento de los hijos

Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota

monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días

NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios;
no serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible

Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe
pensión, renta ni subsidio alguno

Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

POR HIJOS DISCAPACITADOS:

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS

autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

Fotocopia de la cedula de ciudadanía

Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de

educación formal aprobado por el ICFES)

Registro civil de nacimiento

Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador

asociado

Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es

RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y
CAJA; si usted no adjunta estos documentos, TEMPORALES INTEGRALES
S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas
entidades.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Palmira, Mayo 29 de 2019

Señor(a) Duvan Buitrago

La Ciudad
En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y
participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por
las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no
fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y
laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una
nueva oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Sebastian Alvarez

Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el

proceso de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para
la ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a
los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona
para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La
experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica
certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal.
Por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza
y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas,
consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIAS

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-112754898-dt-content-rid-
72655709_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/
Descargable%20Actividad%20de%20Aprendizaje%204.pdf