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Resumen Cap 14 Koontz
Resumen Cap 14 Koontz
La función gerencial de “Dirigir”: proceso de influir en las personas para que contribuyan a las
metas organizacionales y de grupo.
MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES: los individuos son mucho más que un factor productivo, sino que
también son,
Los gerentes y a quienes se encarga de dirigir son miembros que interactúan en un amplio sistema
social.
NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIO: las personas son diferentes entre ellas, no existen
promedios, en las organizaciones existen
Todo esto bajo la conclusión de que todas las personas son iguales. Es importante reconocer que
todos los individuos son distintos, y de diferentes necesidades. Si los gerentes NO logran entender
que cada uno de las personas tienen una cierta individualidad y su complejidad, difícil será que se
apliquen las generalizaciones sobre
- Motivación
- Liderazgo
- Comunicación
Es importante para la administración conseguir los objetivos de la empresa, pero los medios nunca
deben violar la dignidad de las personas.
- Conocimientos
- Actitudes
- Habilidades o cargos
MOTIVACION
Primarias:
Secundarias:
AUTOMOTIVACIÓN
Punto de vista sobre la naturaleza de las personas. Administrar según McGregor da comienzo
cuando los gerentes se preguntan cómo se ven “ELLOS” frente a los demás. Las teorías X e Y son
dos series de supuesto sobre la naturaleza de las personas.
SUPUESTOS DE LA TEORIA X
SUPUESTOS DE LA TEORIA Y
Entender finalmente que la teoría X e Y son solo supuestos, se deben probar en la realidad. Las
teorías X e Y también no son una dirección dura o suave, el enfoque duro puede provocar
antagonismo, el suave mucho “dejar hacer”.
Estimaba Maslo que las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que va desde las del
nivel superior al inferior. Y cuando estas necesidades se satisfacen dejan de ser un elemento
motivador.
NECESIDADES:
- Fisiológicas: alimento, agua, calor, abrigo, y sueño. Si no se satisface esto, nada motivara a
las personas
- Seguridad: estar libres de peligros físicos, miedo a perder el trabajo, alimento, etc.
- Afiliación o aceptación: sentido de pertenencia, ser aceptados
- Estima: poder, prestigio, estatus, autoconfianza
- Autorrealización: maximizar el propio potencial y lograr algo.
CUESTIONAMIENTOS A LA TEORIA DE NECESIDADES
Algunos críticos dijeron en diversas investigaciones que, no existía mayormente una evidencia de
una jerarquía, sino que los gerentes según vayan avanzando, le dan MENOS importancia a
necesidades fisiológicas y de seguridad. Y por otro lado las necesidades de afiliación, estima, y
autorrealización tienden a crecer.
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de
crecimiento.
Teoría de 2 factores de motivación: las insatisfactorias no son motivadores, mientras que SI lo son
los satisfactores, los cuales se relacionan con el contenido del trabajo.
2do grupo: FACTORES DE CONTENIDO DE TRABAJO: son los motivadores, despiertan el potencial
de satisfacción.
La teoría de VROOM dice que la motivación de las personas a realizar cualquier cosa, está
determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (negativo o positivo), multiplicado
por la confianza que tienen en que su esfuerzo los ayudara a alcanzar una meta.
Si se es indiferente respecto a una meta, valor es 0. Y es negativa cuando se opte por lograr nada.
Como resultado sería una motivación nula. Esta teoría de VROOM es más realista y se ajusta a la
armonía de objetivos:
El esfuerzo que se hace es lo que determina el desempeño real en su puesto (cumplir las metas).
Pero en si influye la capacidad del individuo (conocimientos y habilidades) para realizar la función
y percepción de que función se requiere.
Este modelo es mas complejo pero implica que las estructuras de recompensas deben estudiarse
con mayor detenimiento. Con una buena administración por objetivos, definir deberes y
responsabilidades, el sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-satisfacción puede integrarse en
un sistema administrativo.
TEORIA DE LA EQUIDAD
La motivación esta influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa
que se recibe, en comparación con la recompensa de otros. Equilibrio entre el cociente
resultados/recursos.
Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables. Personas
quieren saber que se espera de ellas. Si los objetivos son irreales más que motivar, desalientan.
- Establecimiento de metas
- Plan de acción
- Instrumentalización
- Control y evaluación
PODER: personas con necesidad de poder se preocupa mucho por ejercer influencia y control.
Suelen ser expresivos, obstinados y exigentes.
AFILIACION: les gusta sentirse amados, y evitan el dolor de ser rechazados por un grupo social.
LOGRO: intenso deseo de éxito y temor intenso al fracaso. Les gusta ser desafiados y fijan metas
medianamente difíciles. Prefieren analizar y evaluar problemas.
Compañías grandes: motivación por el logro promedio, más fuerte en poder y afiliación
Cuando el pago es en ocasiones por el desempeño individual, las personas compiten entre ellas, lo
que hace difícil la cooperación. Y por otro lado si el pago es por el trabajo en equipo, pueden
haber personas que no hagan el suficiente esfuerzo.
PARTICIPACION
Involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuya con
conocimientos para la empresa.
CLV: calidad de vida laboral, enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo en el
panorama de ampliación de las responsabilidades laborales. Combina la psicología industrial y
organizacional, sociología, ingeniería industrial. Se utiliza a menudo para aumentar la
productividad y reducir la inflación.
4.- hacer que los trabajadores puedan ver que sus actividades contribuyen al producto terminado