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Informe de Seleccion
Informe de Seleccion
MODELOS DE INFORME
DE SELECCIÓN
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La selección de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del
psicólogo organizacional, ya que asumir la tarea de selección de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observación y7o evaluación con respecto al puesto
ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo
dependerá que los elegidos tengan un futuro desempeño laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
Por todo ello es necesario precisar la definición de selección de personal, que a
continuación definiremos:
realizar; métodos de aplicación; es decir como las realizara; y por ultimo objetivos
del cargo, es decir porque las debe realizar.
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
En él se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno
de los candidatos a un determinado puesto. Es la síntesis del proceso de selección.
Es común que suelan confundirse los informes de selección con los informes de
evaluación emitidos normalmente por los software de corrección de pruebas
psicométricas, en donde se presentan los resultados numéricos de las pruebas
aplicadas y en algunos casos una descripción de tales datos (Hogan, 2004).
Definición:
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y características más salientes del
individuo en relación con la descripción de tareas, y determinar aquellas que no
llegue a cubrir, como así también el pronóstico de su desempeño laboral. Es
necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre acorde al perfil del
puesto.
Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones
y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una notable
diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como
se expresan los aspectos observados.
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
Los términos técnicos deben por lo tanto, estar acompañados de las explicaciones
y fundamentos teóricos que lo sustenten.
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En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o
evaluado que se halla recopilado a través de las diferentes pruebas
psicológicas, dicho en otras palabras pueden incluir información de la
descripción del funcionamiento intelectual general del postulante, sin
categorías, seguida de la descripción de las funciones específicas evaluadas.
Aquí no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad manifiesta
que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
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Para que la Conclusión de un Informe sea tal, debe entonces el juicio estar
en consonancia directa con los hechos. Las suposiciones o las hipótesis, no
pueden formar parte de un informe psicológico.
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Por ello cabe mencionar que los informes psicológicos se pueden dividir de acuerdo
a los fines explicativos de la siguiente manera:
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Así se creó el test CCV con en base a la evaluación de seis competencias asociadas
al éxito en ventas: iniciativa, energía, persuasión y fortaleza, orientación al logro, y
por ultimo confianza en sí mismo. Esta prueba se valido en varios países de
Latinoamérica y fueron concordantes con evidencias internacionales que la
respaldan.
El principal beneficio del sistema, es el aumento de las ventas en un 17% promedio.
Cifras que se extrae de los más de 20 estudios de validación realizados en diversas
empresas. Además del importante tiempo que se ahorra en la aplicación de esta
prueba.
Aspectos Importantes:
Tipo de información que se transmite: Se debe destacar los aspectos más
adaptativos del sujeto en relación con el perfil del puesto, en qué ámbito
puede resultar más eficaz y sentirse más cómodo para su desempeño.
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Precaución:
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o
jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta área. Es sumamente
importante conocer con anticipación quién manejará la información en la
empresa y el uso que se hará de la misma., debemos asegurarnos de que
se tendrán los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluación.
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Devolución:
Una crítica frecuente a la tarea del psicólogo laboral es que no incluye la
devolución en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos
una entrevista de devolución siempre y cuando el postulante la solicite. Sí
bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.
El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a
pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultaría
espontáneamente a un psicólogo, y exigir la escucha de una devolución sería
violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situación que él no elige.
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1. IDENTIFICACION
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- Nombre
- Edad
- Profesión
- Cargo
- Fecha de examen
2. CAPACIDAD DE TRABAJO:
- Grado de compromiso frente a la tarea
- Productividad, rendimiento, eficiencia-efectividad
- Capacidad para ejecutar planes y metas
- Capacidad y perseverancia
- Dinamismo
- Precisión, acuciosidad
- Rapidez – lentitud
- Capacidad de organización y planificación
- Orden en su entorno inmediato
- Autonomía v/s necesidad de apoyo
- Capacidad de tomar decisiones
- Capacidad de tomar iniciativa
- Seguridad frente al propio rendimiento
- Capacidad de trabajo bajo presión (de tiempo, frente a excesivas exigencias)
- Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar.
- Otras capacidades dependiendo del cargo
- Capacidad de integración a equipos
- Capacidad de ejercer funciones de dirección
- Grado de efectividad y estilo de liderazgo
- Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.
3. MOTIVACION:
- Motivación por la empresa y por el cargo
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4. PERSONALIDAD:
- Introversión – extroversión
- Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones
interpersonales
- Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y
subordinados; cooperativas – competitivas
- Habilidades sociales
- Estabilidad – inestabilidad emocional
- Receptividad
- Autocontrol – hipercontrol, inhibición – impulsividad
- Manejo de la angustia y tolerancia a la frustración
- Flexibilidad v/s rigidez
- Capacidad de adaptación
- Conocimiento y aceptación de normas y valores socialmente establecida
- Gama de intereses
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6. PRESENTACION:
- Presentación personal: formal – informal, cuidada descuida; etc.
- Lenguaje; claro, preciso, confuso, fluido, poco comunicativo, locuaz,
problemas de pronunciación.
- Actitud cálida, distante, seguro, inhibido, sobrevalorada, colaboradora,
defensiva, sumisa, agresiva, persuasiva.
- Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto –
inadecuado.
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