Unidad II sujetos de derecho del trabajo

2.1. Trabajador ordinario

Sobre el tema del trabajador es muy importante señalar antes de entrar en
materia que como el artículo 3 de la Ley Federal de Trabajo establece sobre
este concepto que no podrán establecerse condiciones que impliquen
discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier
otro que atente contra la dignidad humana.

La Ley Federal del Trabajo es explícita y manifiesta en cuanto a la definición de

trabajador en el artículo 8, mismo que se cita a continuación:

Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo

personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

El trabajador sólo puede ser una persona física, de tal manera que una persona
moral nunca podrá intervenir en la relación laboral en calidad de trabajador.

La protección del derecho del trabajo sólo se concibe si va dirigida a una

persona física. Como lo indica el jurista Dávalos (2014) la definición que el
legislador de 1970 dio sobre el trabajador en el artículo 8 de la Ley, dejó sin
ningún sustento la posición que consideraba que también una asociación o un
sindicato podían ser considerados trabajadores cuando celebran el llamado
“contrato de equipo”.

2.2. Trabajador de confianza

Como ya anteriormente habíamos comentado los trabajadores de confianza es
un trabajador será considerado de confianza dependiendo de la naturaleza de
las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Durante mucho tiempo se pensó que el “título” o “grado académico” de

trabajadores de confianza, derivaba de la voluntad de las partes, es decir, de lo
que se conviniera o pactara en los contratos colectivos de trabajo, lo que por
supuesto era erróneo de toda “erroneidad”, habida cuenta de que el nombre
que se da a los contratos no determina la naturaleza de los mismos.

De acuerdo al artículo 9 de la LFT, La categoría de trabajador de confianza

depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
designación que se dé al puesto y se considera funciones de confianza: las de
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general,
y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la
empresa o establecimiento.

La situación de los trabajadores de confianza en el servicio público, es

sumamente precaria la misma Constitución en la fracción XIV del apartado ¨B¨
del artículo 123, prácticamente les niega la condición de los trabajadores; tan
sólo les garantiza el disfrute de las medidas de protección al salario y los
beneficios de la seguridad social.

En el artículo 8 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,

excluye a los trabajadores de confianza del régimen de dicho ordenamiento.

2.3. Patrón
También como anteriormente habíamos comentado en el artículo 10º de la LFT
en donde encuentras la citada definición de patrón; pero resulta interesante
como el mismo artículo señala que el trabajador puede utilizar los servicios de
otros trabajadores a quienes se les puede denominar como subempleados,
para tal efecto el patrón lo será también de estos otros trabajadores.

Repasemos lo que el artículo 10 de la Ley Federal del trabajo nos establece:

Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza
los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de
éstos.

Son de acuerdo al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo obligaciones de

los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus

empresas o establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad

con las normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena
calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes,
siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El
patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran
los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de

trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar
en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de
indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de
trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal

trato de palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia
escrita del número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del

término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto
en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,
electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución,
cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una

comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que
avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores
comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento.
El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense
con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter
permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que
ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su
trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de
interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación,
las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de

conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación
Pública;

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de

conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los
trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil
trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los
estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o
extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos,
designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los
mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil
trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El
patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso
de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será
substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán
prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo
menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los

términos del Capítulo III Bis de este Título.

XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en
que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones
establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes
y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas
y correctivas que determine la autoridad laboral;

XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores,
con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las
personas con discapacidad;

XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de

seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo
tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para
prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios;

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así
como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la
empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre
los riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que

determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades
tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije
la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los
elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de
declaratoria de contingencia sanitaria;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de

doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros
cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los
servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de
trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más
próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de

trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas,
cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones
indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para
alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas
sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el
artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de

sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 110, fracción IV;

XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones

alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con
la autoridad jurisdiccional competente;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo

practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las
normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables,
cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o
comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las
instrucciones que tengan; y

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII
del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o
en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del
crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el
Consumo de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser
sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita
para el patrón;

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan

los reglamentos.
XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de
sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual
manera en el caso de la adopción de un infante; y

XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que

deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por
esta Ley.

2.4. Representante patronal

En el ámbito empresarial conocerás a trabajadores que tienen el carácter de
directores, administradores, gerentes, etc.; estos —tal como lo establece el
artículo 11º de la LFT— son considerados representantes del patrón, y como
tales tienen la capacidad de obligar al patrón en sus relaciones con los demás
trabajadores.

Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan

funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán
considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus
relaciones con los trabajadores.

2.5. Intermediario
Una figura no menos importante en las relaciones laborales, aun cuando no es
un sujeto directo de las relaciones laborales, es el que la ley reconoce como
intermediario, como aquél que contrata o interviene en el perfeccionamiento y
consumación de un contrato laboral.

Dentro de este sujeto, la propia ley hace referencia a una modalidad

denominada para algunos autores como patrón substituto, y llamados
intermediarios según el artículo 12: Intermediario es la persona que contrata o
interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un
patrón.

Es decir el que contrata a nombre y beneficio de otro los servicios del

trabajador, pero la ley da una excepción sobre este término, cuando en su
artículo número 13 nos señala que “No serán considerados intermediarios, sino
patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos
con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores.

En el artículo 14 del mismo ordenamiento legal se nos indica que Las personas
que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios
prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
  Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán
los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a

los salarios de los trabajadores.

2.6. Empresa
Como también en la anterior unidad habíamos comentado, el término empresa
puede tener distintas connotaciones o significados, en el ámbito del derecho
laboral equivale a empresario y también equivale a patrón.

En el artículo 16 de la Ley Federal de Trabajo se establece que para los

efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y por
establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.

El término empresa puede tener distintas connotaciones o significados, en el

ámbito del derecho laboral equivale a empresario y también equivale a patrón.

En cuanto a la naturaleza de la empresa es importante que conocer cuáles son

sus elementos.

Elementos personales.- Se trata de los individuos que intervienen en el

desarrollo y fines de la propia empresa, por ejemplo los empresarios y los
trabajadores.

Elementos materiales.- Los elementos materiales de la empresa son el capital,

locales laborales, maquinaria, muebles, transportes, etc. El primero consiste en
el medio de que se vale la empresa para llevar a cabo sus fines: adquisiciones
de insumos, pagos de salarios, gastos de administración y otras inversiones.
En cuanto a los demás bienes, también poseen valor económico, pero se
manifiestan en el activo de la empresa, y se vale de ellas para salvar
responsabilidades laborales, fiscales o de cualquier otra índole.

El capital de la empresa es necesario para constituir y establecer los elementos

materiales, por lo general es aportado por el propietario de la empresa, o bien
por los socios de la misma; sin embargo, con independencia de esto, todo el
recurso material que sirve a la empresa de manera directa o indirecta es
explotado por los trabajadores, como medio de realización del trabajo que
prestan.
La administración depende en gran medida del buen funcionamiento de una
empresa, misma que depende de manera directa de los propios dueños de la
empresa, para garantizar que los fines que persigue la empresa sean logrados.

Este es un tercer elemento a considerar ya que es la administración que

permite lograr una institución funcional. Para ello, es necesario que la
administración cuente con una serie de atributos, como independencia,
responsabilidad, distribución de competencia atribuible a cada órgano,
jerarquización de estos para que la subordinación facilite las distintas funciones
que garantizarán el logro de los fines que la empresa persigue.

2.7. Establecimiento
En Francia las leyes del trabajo siempre hablan de establecimiento, no de
empresa ya que el derecho francés ignora el concepto empresa, por tratarse de
una noción económica y no jurídica, El primer análisis jurídico que sobre ella
hizo el derecho fue producido por el derecho mercantil, que se ocupó de la
constitución y liquidación del fondo comercial, de la reglamentación de las
relaciones de los comerciantes con terceros, etc., en tanto que al derecho del
trabajo le interesa estudiar en especial el lugar de la prestación del servicio, así
como las relaciones entre las personas que trabajan y las que se establecen
entre éstas y el patrón.

En sí la diferencia entre la Empresa y el establecimiento es la siguiente:

Mientras que la Empresa es una unidad económica de distribución o

producción de bienes y servicios.

El establecimiento es una unidad que como sucursal, agencia u otra cosa

semejante es parte y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

En el artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo se establece que en toda

empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de
trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y
profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya
en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda
del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores
extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores
mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las
empresas deberán ser mexicanos.

2.8. La Asociación profesional y modalidades

Esta figura está reglamentada en la Ley Federal de Trabajo también en su título
séptimo, capítulos I y II. Y de conformidad a lo anterior el artículo 356 nos
establece que el Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses.

La Ley Federal del Trabajo —como has observado a lo largo de todo el curso—
es muy precisa en abordar con claridad y profundidad cada una de las
situaciones que se presentan en las relaciones individuales y colectivas del
trabajo, siempre con la finalidad de lograr un equilibrio; por ello aborda también
el tema de la constitución de los sindicatos, cuya ley Federal del Trabajo a la
letra establece que:

“Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o

con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de
trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo
hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido
entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de
registro del sindicato y en la que se otorgue éste."

Ahora bien, aparte del requisito esencial que acabas de analizar, el

ordenamiento legal en cita marca una serie de características, que de no ser
reunidas por algún trabajador no podrán formar parte de cualquier sindicato, y
son las siguientes:

Los trabajadores deberán ser mayores de catorce años.

No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los

trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la
condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto
de confianza.

El registro del sindicato

A partir de los conocimientos que has adquirido sobre los sindicatos, es

razonable que sigan surgiendo interrogantes respecto a este tema:

¿Dónde se registra un sindicato? ¿Qué autoridades son competentes? ¿Qué

requisitos hay que satisfacer para la inscripción? ¿Hay cuotas por registrar un
sindicato?

Para satisfacer todas tus dudas, hay que acudir al contenido de la Ley Federal
del Trabajo, la cual marca las bases de actuación en dicho proceso de registro,
las cuales analizarás a continuación:

Lo primero que debes saber es que el registro se lleva a cabo en la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las
Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local.

De conformidad con la LFT para el efecto del registro del sindicato deberán
remitir por duplicado:
Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el

nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se
prestan los servicios.

Copia autorizada de los estatutos.

Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la

directiva.

Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados

por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto
en los estatutos.

Además de cumplir con los documentos anteriores la segunda parte del

artículo, instaura una serie de datos, que cualquier registro de sindicato debe
contener:

 Domicilio.
 Número de registro.
 Nombre del sindicato.
 Nombre de los integrantes del Comité Ejecutivo.
 Fecha de vigencia del Comité Ejecutivo.
 Número de socios.
 Central obrera a la que pertenecen, en su caso.
 La actualización de los índices se deberá hacer cada tres meses.

Por último, en todo registro de los sindicatos se deberán observar los

siguientes principios:

 Legalidad
 Transparencia
 Certeza
 Gratuidad
 Imparcialidad
 Respeto a la libertad
 Autonomía
 Equidad
 Democracia sindical

Las causas por las cuales las autoridades laborales podrán negarse a tramitar
el registro de los sindicatos son las siguientes:

Si el sindicato no se propone la finalidad de ser constituido para el estudio,

mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Si no se constituyó con el número de miembros que son veinte trabajadores en
servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Fijado en la LFT.

Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo anterior (Art. 365).

Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos,

ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.

La autoridad tiene que resolver dentro de un término de 60 días; de lo contrario,

las partes que lo solicitaron podrán requerir que se dicte la resolución y en caso
de que en tres días no lo haga se tendrá por hecho el registro y la autoridad
tendrá que expedir su constancia de registro.

Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo señala que en el ámbito federal, la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social enviará copia de la resolución a la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje de los sindicatos que se hayan
registrado ante ella.

Aunado a lo anterior, el mismo ordenamiento señala que las autoridades harán

pública, para consulta de cualquier persona debidamente actualizada, la
información de los registros de los sindicatos. Asimismo, deberán expedir
copias de los documentos que obren en los expedientes de registros que se le
soliciten, en términos del artículo 8 constitucional, de lo dispuesto por la Ley
Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental y
de las leyes que regulen el acceso a la información gubernamental de las
entidades federativas, según corresponda.

El texto íntegro de las versiones públicas de los estatutos en los sindicatos

deberá estar disponible en los sitios de Internet de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social y de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, según
corresponda.

El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo

y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce
efectos ante todas las autoridades, lo anterior con fundamento en la LFT.

Ahora bien, la cancelación del registro es competencia de la Junta de

Conciliación y Arbitraje, y se produce solamente por los casos previstos en la
Ley federal del Trabajo, a saber:

En caso de disolución, la cual a su vez puede presentarse por dos motivos

establecidos en la LFT, que son:

 Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los
integren.
 Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
 Por dejar de tener los requisitos legales.
Atributos de los sindicatos

Representar los intereses colectivos de patrones o trabajadores,

según sea el caso.
Redactar sus estatutos y reglamentos.
Elegir a sus representantes.
Organizar su administración y su forma de realizar sus
actividades.
Formular su programa de acción.
Adquirir bienes muebles; bienes inmuebles destinados al objeto
de su institución y defender ante todas las autoridades sus
derechos y ejercitar las acciones correspondientes.

Obligaciones de los sindicatos

Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo,
siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos.
Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un
término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de
los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas
respectivas.

Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y
bajas de sus miembros.

http://gc.initelabs.com/recursos/files/r161r/w22817w/unidad_2.pdf
El hombre es la célula cuya existencia y vida de relación con otros, constituye la substancia
de las comunidades humanas. Es de él y para él de donde nace el derecho. De estas dos
frases se infiere que el hombre, por su sola cualidad de hombre, es el titular originario y
natural de los derechos y obligaciones que brotan de las normas jurídicas, o de acuerdo con
la terminología jurídica: el hombre, por su sola cualidad de hombre, es persona. No siempre
se reconoció esa verdad: en un párrafo trágico, Aristóteles arrojó sobre la filosofía griega la
mancha de la justificación de la esclavitud. El cristianismo proclamó la igualdad de todos
los seres humanos por ser hijos de un mismo dios y los jurisconsultos romanos expresaron
en la Instituta que “la esclavitud es una institución del derecho de gentes que en
contradicción con la naturaleza coloca a un hombre bajo el dominio de otro”; fue necesario
que transcurriera el tiempo para que se convenciera la humanidad de que el hombre, por
ser la fuente creadora y el fin supremo del Derecho es persona por su sola cualidad de
hombre. El formulismo kelseniano ha podido sostener que “el Derecho puede atribuir o no
personalidad jurídica a los hombres, por lo que hay hombres que como los animales
carecen de personalidad”. Debido a una iniciativa presidencial en la cual se empleó el
término persona física para referirse al hombre-trabajador, denominación que pasó a la
Ley. Pero al lado del hombre existen personas creadas por el orden jurídico, a las que la
doctrina denomina personas jurídicas y en ocasiones morales; esta iniciativa hablaba de
personas jurídicas, en oposición al de personas físicas, que se reservó para el hombre, y
desechó el término personas morales porque es una aberración, pero la Cámara de
Diputados se empeñó en la segunda denominación. Así podemos concluir que la persona
física o jurídica, es el sujeto de titular de derechos y obligaciones. En las relaciones
laborales, individuales o colectivas, los sujetos que ocupan nuestra atención son los
trabajadores y los patrones.

Trabajador ordinario.
Las normas de la Declaración de derechos sociales reposan, entre otros varios, en el
principio de igualdad de todas las personas que entregan su energía de trabajo a otro, por lo
que no existe ni puede existir diferencia alguna, como ocurre en otras legislaciones, entre
trabajador, obrero o empleado. Por esta razón, la Comisión uniformó la terminología, a
cuyo efecto empleó en la Ley, exclusivamente, el término trabajador, para designar al sujeto
primario de las relaciones de trabajo. Sin embargo, en una sola ocasión utilizó la palabra
obrero. El Derecho del Trabajo nació para proteger la actividad del hombre, por lo que
todas sus normas e instituciones presuponen la presencia de la persona humana: la
limitación de la jornada, los días de descanso y las vacaciones, el salario, cuya finalidad más
que constituir una contraprestación por el trabajo, se propone asegurar al hombre una
existencia decorosa, o la protección contra los riesgos de trabajo, son principios que no se
conciben sino en función de la persona física; por lo que el hombre-trabajador es el eje en
torno del cual gira el estatuto laboral. No todas las personas físicas son trabajadores. De ahí
que el Derecho del Trabajo tuviera que señalar los requisitos que deben satisfacerse para
que se adquiera aquella categoría, quiere decir, fue indispensable que la ley definiera el
concepto. Al referirnos al concepto de trabajador, lo estamos haciendo en su carácter de
sustantivo y no de adjetivo, ya que hay muchos “trabajadores”, que nunca han trabajado y
también hay otros muchos que, sin ser considerado propiamente como “trabajadores”, han
trabajado durante toda su vida. Debemos quedarnos con la definición que nos proporciona
el artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo en vigor, que dice: “Trabajador es la persona
física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. Así los elementos
que encontramos en este precepto son:
a) El trabajador siempre tiene que ser una persona física; las personas morales nunca
pueden ser trabajadores, y
b) Presta un trabajo personal subordinado.
La subordinación constituye el elemento característico de la relación de trabajo y consiste
en la facultad de mandar y en el derecho a ser obedecido. Esta facultad tiene dos
limitaciones:
a) Debe referirse al trabajo estipulado, y
b) Ser ejercido durante la jornada de trabajo.
El término empleado se considera igual, exactamente igual, para los efectos de la ley
laboral, que el término trabajador. Para la nueva ley, el trabajador es de planta desde el
momento en que empieza a prestar sus servicios, a menos que exista disposición expresa
pactada en contrario.

Trabajador de confianza.
La Ley de 1931 empleó la fórmula empleado de confianza, la que fue substituida en la Ley
nueva por el término trabajador de confianza. Las razones del cambio, no expresadas en la
Exposición de Motivos por haberse considerado que no constituían un tema que exigiera
una consideración especial, consistieron en que la legislación del trabajo es unitaria y no
admite ninguna diferencia entre los prestadores de trabajo. La Ley nueva parte del
principio de que no existen dos categorías de personas: trabajadores y empleados, sino una
sola, a la que se aplican sus disposiciones en armonía con las características de las distintas
actividades. La Ley de 1931 no contenía ni definición ni concepto alguno que permitiera
determinar lo que debería entenderse por empleado de confianza, ya que en uno de sus
artículos (48) consideraba a estos trabajadores como personas distintas de las que
desempeñaban puestos de dirección o de inspección de las labores y serían las personas que
ejecutaran trabajos personales del patrono dentro de la empresa y en otro de sus artículos
(126-X) parece identificar a los empleados de confianza con las personas que desempeñen
puestos de dirección, fiscalización o vigilancia. Debe hablarse de empleados de confianza
cuando están en juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su
prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre
sus trabajadores. La categoría de trabajador de confianza no está contemplada en la
Declaración de Derechos Sociales, pero no creemos que su aceptación en la ley del trabajo
viole las normas constitucionales, porque los trabajadores de confianza son trabajadores
que disfrutan de todos los beneficios del artículo123, con las modalidades, que no destruyen
aquellos beneficios, derivadas de la naturaleza de sus funciones. La declaración del artículo
noveno planteó a la Comisión la necesidad de establecer cuando una función es de
confianza por su naturaleza. En primer lugar se hace el señalamiento de las funciones de
confianza típicas y en la inclusión de una frase final que permite extender la categoría a
otras que tuvieran características semejantes, y en segundo lugar la presentación de un
concepto general, que posteriormente se individualizaría, ya por acuerdos entre
los trabajadores y los empresarios, bien por las Juntas de Conciliación de Arbitraje.
Posteriormente la Comisión redactó un segundo párrafo al artículo noveno en los términos
siguientes: Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos
personales del patrono dentro de la empresa o establecimiento.

Patrón.
A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le conoce con diversas
denominaciones, encontrándose entre otras, las de empleador, patrono, patrón,
empresario, etc., lo cual sucede en la doctrina y en la legislación nacional. De los anteriores
términos se han elegido los de patrón y empresario, no sólo porque tradicionalmente se han
venido usando, sino también porque son los conceptos que presentan menos objeciones
técnicas. La Ley Federal de Trabajo en su artículo 10 en su primer párrafo define en la
forma siguiente: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores”. La actual definición difiere sustancialmente de la que se había incluido en la
Ley de 1931; se conceptuaba al patrón en función de la previa existencia de un contrato de
trabajo; decía: “Patrón es toda persona física o jurídica (este término es más apropiado que
el actual -moral-) que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo”. La
actual definición es acertada; ha establecido que la ausencia del contrato de trabajo en nada
afecta la existencia y validez del vínculo laboral, según se desprende de los artículos 21 y 26:
“Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe”.
“Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador
de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se
imputará al patrón la falta de esa formalidad”.
Del concepto legal se toman los siguientes elementos:
• El patrón puede ser una persona física o moral, y
• Es quien recibe los servicios del trabajador.
Por lo que hace al primer elemento, que el patrón puede ser una persona física o moral,
resulta que, para la legislación laboral, es indistinto que tratándose de una persona moral,
ésta sea una sociedad civil o mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato objetivo de
recibir un servicio en la relación de subordinación.

Representante patronal.
En primer término diremos, que el concepto que sirve de base al artículo 11 de la Ley, es el
mismo que se hallaba en la Ley de 1931, y que únicamente se cambió la redacción, a fin de
ponerla en armonía con la legislación nueva. La interpretación nació dentro de la vigencia
de la Ley anterior, el concepto de representante del patrono no coincide con el de
mandatario jurídico. El artículo 11 previene que “los directores, administradores, gerentes y
demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados representantes del patrono”; la norma no contiene
la exigencia de un mandato jurídico, la que habría sido innecesaria, pues el Derecho
Privado dispone que el mandatario jurídico obliga al mandante dentro de los límites de su
mandato, o expresado en otros términos: el artículo 11 rompió una vez más los principios
del Derecho Civil, dentro del propósito de dar satisfacción a los requerimientos del trabajo.
De la redacción anterior se pueden sacar algunas reflexiones: La enumeración de los
representantes del patrono es abierta, como se desprende de la frase “y demás personas...”
a) La costumbre inveterada que se practica en las relaciones de trabajo, y su finalidad
consistente en evitar la burla de los derechos de los trabajadores: es constante en las
empresas que personas que no poseen la categoría de mandatarios jurídicos decidan sobre
el ingreso de los trabajadores a la empresa, o que en el trato con ellos den causa, por su
conducta, para que el trabajador se vea obligado a separarse de la empresa, o despidan a los
trabajadores.
b) Los representantes del patrono obligan a éste “en sus relaciones con los trabajadores”,
según se indica en la parte final del artículo 11. La interpretación del precepto debe ser
amplia, tanto por tratarse de un principio que tiende a asegurar la posición del trabajador
en la empresa, cuanto porque reproduce una costumbre que posee una gran amplitud.

Intermediario.
La intermediación ha sido una de las actividades más innobles de la historia, porque es la
acción del comerciante cuya mercancía es el trabajo del hombre, para no decir que el
hombre mismo, el mercader que compra la mercadería a bajo precio y la vende en una
cantidad mayor, el traficante que sin inversión alguna obtiene una fácil y elevada plusvalía.
Estudió la Comisión la conveniencia de suprimir la figura, pero le asaltó el temor de que,
por falta de reglamentación, pudieran los intermediarios ostentarse en el futuro como
patronos a fin de liberar de responsabilidad a los empresarios beneficiarios. La Ley de 1931
contenía una definición que está en el fondo del artículo 12 de la legislación nueva:
“Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras
para que presten servicios a un patrono”. En este texto aparece el término contrato, lo que
no tiene por qué llamar la atención, pues la intermediación es un acto anterior a la
formación de la relación de trabajo: en efecto, la intermediación es la actividad de una
persona que entra en contracto con otra u otras para convenir con ellas en que se presenten
en la empresa o establecimiento a prestar un trabajo, esto es, el intermediario es un
mandatario o gestor o agente de negocios, que obra por cuenta de otra persona. Para el
autor José Dávalos, también toma en cuenta lo manifestado por el artículo 12 de la Ley
Federal del Trabajo, intermediario es anterior a la constitución de la relación laboral.
Consisten en que una persona convine con otra u otras para que se presenten a trabajar
en determinada empresa o establecimiento, es decir, el intermediario no recibe el trabajo de
la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de
negocios. Entre las denominaciones que se le asignan están las de “enganchador” o
“celestina”. Desde el momento en que se empieza a prestar el trabajo, son aplicables las
disposiciones legales y las que se hayan establecido dentro de la empresa cuando no
contraríen a la norma legal. La fracción XXV del apartado “A” del artículo 123
Constitucional expresa que: “El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito
para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra
institución oficial o particular”. Cuando una empresa establecida contrata trabajos para
ejecutarlos con elementos propios suficientes, estamos frente a un patrón y no ante un
intermediario.

Empresa.
Empresa es “la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”.
(Artículo 16).
De esta definición se desprenden los siguientes elementos:
• Elementos esenciales.
• Elementos accidentales.
Los elementos esenciales son los trabajadores, personas físicas, y los patrones, personas
físicas o morales, ambos constituyen el elemento subjetivo. Trabajadores y patrones están
vinculados por una relación económica regulada por el Derecho, por lo que es una relación
económico-jurídica que implica la subordinación del trabajador al patrón. La empresa tiene
al capital como elemento económico, del cual su titular puede ser una o varias personas o
constituir un patrimonio sin sujeto, en cuyo caso el titular será el fin a que se destinó. Este
elemento tiene dos fines: uno inmediato, que es la producción o distribución de bienes o
servicios, de la incumbencia del Derecho del Trabajo y un fin mediato, o sea, obtener
beneficios y la realización de determinados objetivos. Los elementos accidentales son
aquellos que presumen, salvo prueba en contrario, la existencia de la empresa; entre los
más importantes están: el domicilio común, el nombre comercial común, la explotación de
una misma marca y la comunidad de propietarios. Baltazar Cavazos Flores, manifiesta que
se han dado un sin fin de definiciones que abarcan desde la clásica de considerarla como
una unidad económica social, hasta la de Proudhon, el irónico del derecho, que la
consideraba como un nido de víboras, en donde convergen intereses opuestos y
contradictorios. Por nuestra parte, estimamos que la empresa es un complejo jurídico,
económico y social en donde existe pluralidad de intereses que, siendo en esencia opuestos,
deben ser coordinados para obtener una productividad socialmente útil. En la empresa
converge el interés del trabajador, de ganar más y trabajar menos, con el del patrón que
desea obtener utilidades por su trabajo de dirección y por el riesgo de su capital invertido.
El Doctor Néstor de Buen Lozano, con la claridad que lo caracteriza, indica que el concepto
de empresa es esencialmente variable y que suele asociarse a la idea de lucro, lo cual es
cierto. Afirma que la organización y dirección no valen por sí mismas, ya que deben
vincularse a la realización de un fin común y a todos los elementos objetivos. Por los
diferentes matices que caracterizan a las empresas, el maestro español Eugenio Pérez Botija
la describía como una doble o tetrafacial Jano, aludiendo a la diosa griega que tenía dos
caras y con las cuales con una veía el pasado y con otra avizoraba el futuro, y de donde
deriva en inglés, el nombre del mes de enero: January.

Establecimiento.
El establecimiento forma parte y contribuye a la realización de los fines de la empresa,
considerada ésta como una unidad superior, aun cuando los establecimientos disfruten de
autonomía técnica con respecto a otros establecimientos. Esta definición fue originada por
la necesidad que tienen las empresas de expandirse, en su afán de poder ser competitivas;
es por eso que se desmembran, creando unidades semejantes o complementarias. La
segunda parte del artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo sostiene que: “...establecimiento
es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte
integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”.

La asociación Profesional de los Trabajadores. Modalidades.

La asociación profesional o colectivas de trabajo, como su nombre lo indica, se dan entre
una colectividad obrera y una o varias empresas y contenido consiste en el conjunto de
condiciones de trabajo que habrá, de aplicarse a los trabajadores, presente y futuros, de la
negociación o negociaciones interesadas. En nuestro Derecho, la colectividad obrera tiene
que estar representada por un sindicato, lo que da por resultado que sean las
organizaciones de trabajadores los titulares primarios y necesarios de las relaciones
colectivas. Del lado de los patronos, el sujeto primario de las relaciones es el empresario,
persona física o jurídica. Es cierto que puede intervenir como simple representante, pues
cada patrono puede separarse libremente del sindicato en cualquier tiempo y convertirse en
el sujeto de la relación; por otra parte, nos parece que el artículo 412 de la Ley confirma este
punto de vista.28 El autor José Dávalos, cuando aborda este tema de los sujetos colectivos
de la relación laboral colectiva la realiza de dos formas, una, sólo comprendiendo a los
trabajadores, planteamiento de Néstor de Buen y otra, considerando a los trabajadores y a
los patrones, tesis de Mario de la Cueva. Pensamos que esta segunda postura es la más
adecuada, ya que ambos sujetos forman parte del Derecho Colectivo del Trabajo. En toda
relación colectiva aparecen el sindicato y la empresa: en el contrato colectivo, en el
contrato-ley y por regla general, en el reglamento interior de trabajo. Y como en el Derecho
individual y en el procesal, en el Derecho Colectivo también se hace presente la protección
de los trabajadores, uno de los sujetos de la relación laboral. Por lo que hace al sujeto
colectivo trabajadores, nuestra legislación vigente ha establecido que los trabajadores para
actuar bajo aquel carácter, deberán estar representados por un sindicato, que es “la
asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses”. La figura del sindicato no constituye el único medio con que
cuentan los trabajadores para el ejercicio de sus derechos colectivos; existe otro medio
establecido en la legislación, las coaliciones, que son: “el acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes”. Son mayores los
alcances del sindicato, organización de carácter permanente. La coalición es de carácter
temporal. Aún cuando el registro sindical no es un elemento constitutivo, esencial, de la
organización de los trabajadores, el registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y
Arbitraje, abre mayores posibilidades a los sindicatos frente a los propios trabajadores y
ante las autoridades. Los patrones pueden concurrir a las relaciones colectivas, como
personas físicas o como personas morales. La fracción XVI del artículo 123 Constitucional
los faculta para crear sindicatos, aun cuando casi no utilizan este medio, pues sus
agrupaciones patronales les otorgan los medios de expresión y de presión que desean.
“Contrato Colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas
o establecimientos”. Mario de la Cueva advierte que cuando el empresario actúa por
conducto del sindicato en las relaciones colectivas, éste tan sólo funge como un simple
representante, pues cada patrón puede, en todo momento, separarse libremente del
sindicato y convertirse en el sujeto de la relación laboral.
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trabajo-sujetos.html