Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Presentado por:

JONATHAN JIMENEZ ECHEVERRY

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Tecnológico Gestión Logística
Ficha 1565264
 INTRODUCCIÓN.

El presente taller pretende explicar en detalle cada uno de los pasos por aplicar en
el proceso de selección del personal dentro de una organización, para esto se
abordarán los diferentes escenarios frente al proceso de contratación e ingreso del
personal y la incidencia que tiene cada paso en el resultado final. Buscando que el
desarrollo sea claro y dinámico pues la información es extensa y debe ser explicada
en detalle.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Objetivo corporativo: este objetivo es el pilar que da el enfoque global de lo que

se espera desarrollar, pues es claro que como toda unidad de negocio lo que se
busca es que la organización alcance el éxito. Es por esto que para lograrlo cada
uno de los integrantes como supervisores, coordinadores e inclusive gerentes
deben tener claro este objetivo para unificar cada uno en el esfuerzo por el bien
común.

Objetivos funcionales: cuando hablamos de contribuir al desarrollo de la

organización se debe establecer un equilibrio entre lo que se necesita y lo que se
tiene para obtenerlo, pues cuando los recursos se exceden puede llegar a ocurrir
que el proceso no sea lo suficientemente efectivo; aunque los resultados sean los
esperados el sacrificio supera las expectativas e incrementa los costos de operación
por lo que puede hacer que el proceso colapse por su propia sobredimensión del
recurso.

Objetivos sociales: las empresas siempre tendrán un objeto social y es por esto
que se debe como organización ajustar a todos los estándares que como sociedad
se exige como lo son los valores éticos y morales, con el fin de contar con la
aceptación del entorno.

Objetivos personales: el área de recurso humano debe tener claro cual es la

intención que tiene cada uno de sus integrantes frente a sus metas personales
dentro de la organización, las cuales deben propender por el desarrollo y el alcance
de logros y objetivos que permitan alcanzar los objetivos específicos y el desarrollo
de la organización. En este aspecto es vital que el área fortalezca las habilidades
de su personal mediante la constante capacitación y el fomento del soporte
académico e intelectual.
 2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento
humano.

INICIO

Entrevista Aplicar Pruebas:

Convocar el VERIFICAR HOJAS
Prueba psicotécnica
DE VIDA, PRIMER
personal. FILTRO.
con recurso Exámenes médicos
Prueba de polígrafo
Humano.
Visita domiciliaria.

Entrevista SI APRUEBA
Entrevista SI APRUEBA
NO
Gerencia. ENTREVISTA. técnica. EXÁMENES. FIN
.

NO

FIN
.

SI Estudio de
APRUEBA APRUEBA
ENTREVISTA.
seguridad, ESTUDIO.
CONTRATACIÓN. FIN
documental. .

NO

FIN
.

https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/12095/5/GUIA%20METODOL%C3%93GICA%20PARA%20LA%20ELABORACI
%C3%93N%20DE%20UN%20FLUJOGRAMA.pdf
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
ADMISIÓN Y EMPLEO.
• Reclutamiento: en
este proceso se
oferta una vacante
para atraer los
posibles candidatos.
• Selección: de todos
los candidatos se
eligen los que se
ajustan al perfil.
• Contratación: se
establecen los
acuerdos laborales
de doble vía.
• Inducción: se
relaciona al nuevo
colaborador con el
entorno y con los
objetivos de la
empresa.
Importancia_del_reclutamiento_y_sel
eccion_de_personal_para_las_empre
sas.
Material_Gestion_del_talento_humano
DEPARTAMENTO DE
PERSONAL.
ADMINISTRACIÓN DE RELACIONES PLANEACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS. INTERNAS. RECURSOS HUMANOS.
• Pronósticos y
presupuestos de
recursos humanos:
• Asignación de
• Comunicación: es el todos los mecanismos
funciones: unas vez
mecanismo para poder establecidos para
establecidas las cargas
interactuar con sus alcanzar los proyectos
laborales se puede
compañeros y demás establecidos a corto,
asignar la
personas de la mediano y largo plazo.
remuneración que
empresa de forma • Inventario de recursos
corresponde.
asertiva. humanos: se debe
• Determinación de
• Contratación colectiva: tenar la información
salarios: mediante
contratación de actualizada de todo el
técnicas de análisis de
personal a través de personal de la empresa
puesto de trabajo y
sindicatos, o bolsas de en cuanto a datos y
valoración de las
empleo. experiencia.
actividades se asigna la
• Disciplina: el grado de • Programas de personal
respectiva base
compromiso del y política: se deben
salarial.
trabajador frente a las establecer los
• Calificación de
obligaciones de la mecanismos para la
méritos: se deben
empresa. promoción y la
valorar actuaciones del
• Motivación al cronología para que
colaborador como el
personal: el esto ocurra dentro de
liderazgo iniciativa y su
departamento de las empresas
posición frente al
recurso humano debe generando el
trabajo.
velar por resaltar el desarrollo laboral del
• Incentivos y premios:
buen desempeño de trabajador.
determina los montos
los colaboradores. • Control y Evaluación
entregados al
• Desarrollo del del personal: se debe
trabajador por las
personal: fomentar el gestionar el
actividades cumplidas y
desarrollo del mecanismo mediante
los logros alcanzados.
trabajador mediante la el cual se evalué de
• Asistencia: se debe
capacitación para manera constante el
llevar control de la
adquirir experiencia. desempeño del
asistencia a su trabajo.
trabajador apoyados
en mecanismos como
los indicadores de
gestión.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

4.1. Requisición de empleados (RE):

Una vez realizada la investigación interna que determina las características que se
requieren para cubrir una vacante determinada cubriendo de manera eficiente todos los
cargos de la organización para tener claro las condiciones y las necesidades de cada
cargo y la vacante a ofertar. Se debe tener en cuenta las características claves como:
Titulo exacto del puesto de trabajo, carga de trabajo, grado de necesidad del puesto de
trabajo y el perfil que deben cubrir los candidatos.

4.2. Elección de los medios de reclutamiento:

Se refiere a los medios utilizados para la difusión de la oferta laboral tales como:
publicaciones escritas, medios masivos como redes sociales y portales de empleo,
publicaciones a través de comunidades como cajas de compensación y cooperativas.

4.3. Elección del contenido de reclutamiento:

Consiste en plasmar al detalle cada una de las características que cubren con la
necesidad en la oferta, pues la puntualidad de esta información evitara reprocesos y
desgastes en el momento de realizar la selección, es de anotar la importancia de
describir de alguna manera la actividad a la que se dedica la empresa para que el
candidato tenga una idea de a que se enfrenta y pueda tomar la decisión de seguir o
no adelante con su postulación.

4.4. Análisis de las fuentes de reclutamiento:

Consiste en tener claro el norte de lo que requiere la compañía frente al personal

necesario, para esto es necesario realizar una investigación externa que permita
segmentar la búsqueda abarcando y enfocando los esfuerzos en los sectores donde
se debe apuntar con las publicaciones de manera consecuente y asertiva, apoyaos
en las características especiales para cada cargo, como nivel educativo, experiencia
o disponibilidad de horario y desplazamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
5.1. Recepción preliminar de solicitudes:

Se puede describir que este es el primer contacto del postulante con la organización
y por esto es muy importante que se tengan los medios para establecer una
comunicación cordial, donde en doble vía se generen procesos articulados que le
pueda dar una idea tanto a la empresa como al aspirante de que pueden esperar el
uno del otro, con una oferta laboral clara y así mismo un currículo concreto y
verificable.

5.2. Administración de exámenes:

Refiere a los diferentes métodos de pruebas que direccionan a obtener una

ponderación respecto a las diferentes capacidades y cualidades de cada aspirante
frente a la actividad que se espera que desarrollen en la compañía, estos pueden
realizarse de manera escrita, oral o práctica.

5.3. Entrevistas de selección.

Es uno de los puntos vitales del proceso pues sugiere un resultado que no permite
términos medios, ya que el resultado será de aprobado o no aprobado y por esto
debe ser conducida con mucho profesionalismo ya que la subjetividad podría llevar
a incurrir en errores que perjudiquen a un aspirante o en su defecto a la empresa.

5.4. Verificación de referencias y antecedentes:

Es de anotar que resalta en el escrito que esta actividad debe realizarla un

profesional de recursos humanos, pues la verificación debe ser realizada de manera
profunda y con el objetivo de abarcar la mayor información posible, generalmente
las referencias que proporciones amigos o familiares están sujetas a escrutinio pues
su criterio podría ser cuestionable y poco objetivo.

5.5. Examen médico:

La intención es minimizar la ocurrencia de inasistencias laborales por un individuo que

tenga una condición que requiera pasar periodos largos ausente de su trabajo por
incapacidad médica, habla también minimizar la posibilidad de ingresar a una persona
con una enfermedad que pueda ser transmitida al resto del personal y ponga en riesgo
la salud pública. Es de anotar que esto debe realizarse respetando todas las
disposiciones legales.

5.6. Entrevista con el supervisor:

Esta entrevista tiene un carácter más técnico pues en el supervisor recae la obligación
de dar el visto bueno al personal que va a ingresar finalmente a la compañía y será el
quien determine que el candidato cumple con todas la condiciones como conocimientos
y destrezas para la labor a desempeñar.
 5.7. Descripción realista del puesto:

En esta fase se deben describir los detalles de la A a la Z en cada puesto de trabajo

empezando por las situaciones más difíciles o con mayor grado de dificultad no con la
intención de desanimar al examinado, pero si con el objetivo de ser claro y transparente
para no tener futuras sorpresas al respecto.

5.8. Decisión de contratar:

Esta fase seria únicamente el resultado de la aplicación eficiente de cada uno de los
pasos anteriores materializando así la intención de contratar al postulado y el criterio
debe estar apoyado en el resultado de cada uno de los procesos.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

CONTRATO CON VINCULACIÓN LABORAL:

Este contrato puede ser:
FORMA DE SEGURIDAD PRESTACIONES
DURACIÓN. REMUNERACIÓN. SOCIAL. SOCIALES.

Los pagos
No determinada, por la correspondientes
A TERMINO
se deducen de la
FIJO obra o naturaleza de la Derecho al pago
remuneración, así:
obra contratada. de vacaciones y
En Salud el 12.5%
SALARIO del Salario Base de
prima de
Cotización (8.5% servicios, en
No superior a 3 años, empleador y 4% proporción al
trabajador). tiempo
renovable
indefinidamente. Si el En Pensión el 16% laborado.
A TERMINO término fijo es inferior del Salario Base de
INDEFINIDO Cotización (12%
a 1 año, podrá
empleador y 4%
prorrogarse trabajador).
sucesivamente hasta
El aporte a la ARL
por 3 periodos iguales
el 100% o la
o inferiores. totalidad la paga el
empleador.

http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u4.pdf
 CONTRATO CON VINCULACIÓN NO LABORAL:

FORMA DE SEGURIDAD PRESTACIONES

DURACIÓN.
REMUNERACIÓN. SOCIAL. SOCIALES.

POR PRESTACIÓN Por tiempo

DE SERVICIOS. HONORARIOS. La afiliación al
limitado; la
sistema se
vigencia del
debe realizar
contrato es
como
temporal. Se
independiente,
refiere a la
por lo tanto, el
obligación de
contratista No hay lugar al
hacer una tarea
asume la pago de
puntual o
totalidad de prestaciones
entregar un
las sociales.
producto
cotizaciones;
acordado con la
sus aportes se
empresa
cotizan sobre
contratante.
el 40% del
valor del
contrato

http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/contenido_u4.pdf
 CONCLUSIONES.

 La compañía debe hacer un esfuerzo importante por tener un proceso de

contratación estructurado y apegado a la aplicación de las diferentes estrategias
para minimizar los costos y el tiempo de la contratación.

 Es claro establecer el paso a paso de cada una de las estrategias básicas para
tener un proceso de contratación efectivo.

 Por esto como funcionarios de la compañía debemos conocer el proceso en detalle

con el fin de evidenciar los diferentes escenarios a los que se enfrenta la compañía
al contratar personal en cada una de sus áreas.
 WEB GRAFIA.

 https://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html.

 http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/tecnicos_oei/leg_laboral/con
tenido_u4.pdf.

 https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/12095/5/GUIA%20METODOL%C3%
93GICA%20PARA%20LA%20ELABORACI%C3%93N%20DE%20UN%20FL
UJOGRAMA.pdf.

 Material de estudio Evidencia Actividad de aprendizaje 12: Direccionar el

recurso humano de la organización, garantizando el cumplimiento de la
promesa de servicio:
 Material_Gestion_del_talento_humano
 Importancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_
las_empresas