CLASES DE SALARIO MINIMO Y MEDIDAS QUE LO PROTEGEN

En la actualidad, nuestra legislación vigente reconoce varias clases de salarios mínimos de

acuerdo con los trabajos que desempeñan los sectores laborales, por ello se puede afirmar
que las clases de salario mínimo son:

a. Para Actividades Agrícolas

b. Para Actividades No Agrícolas
c. Para Panaderos.
d. Para el Periodismo
e. Para los trabajadores del Estado.

Tal diferenciación obedece principalmente a que entre las actividades laborales que regulan,
existen abismales diferencias que no pueden ser subsanadas sino a través del equilibrio
salarial que se presenta en la fijación de salarios mínimos.

Según los datos oficiales, recabados en el Diccionario Económico de Nuestros tiempos29, el

salario medio en centavos-hora, en 1943, era de 96.5, incluyendo industria y agricultura. La
proporción que guardaban los salarios agrícolas con los industriales en 1942, era del 52 por
ciento en los Estados Unidos, 53 en Canadá, 93 en Australia, 75 en Gran Bretaña, 67 en
Francia, y 70 por ciento en Suiza. Los mismos datos oficiales indican que un obrero agrícola
en los Estados Unidos que en 1910 ganaba 21,22 dólares al mes con comida y 28.08 sin
comida, y jornales de 1,12 con comida y 1.39 sin ella, en 1942 ganaba por mes 46,64 y 56,07,
respectivamente, y 2.19 y 2,49, respectivamente, por día.

De ello se infiere que la estimación por alimentos ha crecido, pero, que aun así, los aumentos
de salarios son positivos. Quedan por computar los gastos de otra naturaleza que inciden en
el nivel de vida y el poder de compra de la mayor suma recibida en concepto de salario.
Respecto a ello, Gran Bretaña que tenía el problema estudiado minuciosamente, puede servir
de tipo en 1936 como índice, 100, y tenemos que en los Estados Unidos el salario era 192;
en Dinamarca, 109; en Suiza, 90; en Holanda, 82; en Alemania, 66; en Francia, 65; en España,
59; en Austria, 47; en Bélgica, 46; en Italia, 45; en Polonia, 44, y en Portugal, 30.

Tal era la proporción de los salarios, teniendo en cuenta el nivel de vida, con respecto a Gran
Bretaña. El promedio del salario por persona ocupada, incluyendo a directores y peones,
también en 1936, ofrecía las siguientes cifras en dólares norteamericanos: Nueva Zelanda,
1.702 anuales; Estados Unidos, 1.485; Canadá, 1.352; Gran Bretaña, 1.275; Australia, 1.213;
Suecia, 854; Alemania, 828; Dinamarca, 785; Noruega, 705; Holanda, 662; Francia, 641;
Italia, 339, y Japón, 337

Para relacionar el poder adquisitivo del salario, no basta relacionarlo con el nivel de vida,
sino que interesa saber si existen en el mercado las comodidades que ese nivel exige. Hasta
principios de este siglo se calculaba que los salarios en Europa proporcionaban por cada
unidad igual de moneda de un 50 a un 60 por ciento más de comodidades que en América,
incluyendo a los Estados Unidos.

En la Unión Soviética los salarios han sido "equitativos" en relación con la producción, pero
la falta de muchos artículos de consumo redujo el valor de los mismos en términos sensibles.
Oficialmente, el promedio de salarios en los Estados Unidos en 1943 era de 43.52 dólares
semanales -43 % más que en 1941- pero lo que podía adquirirse en 1943 era menos que en
1941. En este caso los aumentos son pura inflación o ahorro forzoso. Por eso interesan los
trabajos como los de Colin Clark que tienen en cuenta todos los detalles para fijar el monto
de salario "real" de acuerdo, no sólo a los precios, sino a las posibilidades de adquisición.
Los resultados aproximados para 1941 eran los siguientes:
De acuerdo con estos cálculos, es decir, teniendo en cuenta la suma percibida en concepto de
salario y lo que con la misma puede adquirirse, el salario "real" en la Argentina y en Uruguay,
en el orden industrial, ofrece un promedio de 554, el de Chile y Brasil 395 y el de Bolivia y
Paraguay 272.

La diferencia más sensible en Sudamérica la motivan la falta de viviendas y de facilidades

sanitarias y culturales para las clases trabajadoras. En la Argentina el volumen total de
salarios industriales pasó de 1.285 millones de pesos en 1941 a 1.600 millones en 1943. Los
salarios medios anuales se elevaron de 1.350 en 1935 a 1.660 en 1943 ó sea un 23 por ciento
de aumento, proporción mucho menor a los aumentos en los precios de artículos
indispensables para la vida.

De tal manera, que los problemas de la distribución, y más particularmente el de los salarios,
envuelven poderosos resortes para levantar las economías postradas y establecer un
equilibrio tolerable entre los distintos países del globo.

PROCESO DE FIJACION DEL SALARIO MINIMO

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República determina en el
Artículo 103 que todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia; la legislación laboral señala que las comisiones paritarias de
salarios mínimos deben tomar en cuenta, para llenar su cometido, las encuestas que sobre el
costo de vida levante el Instituto Nacional de Estadística y todos los demás datos que puedan
encontrar relativos a su jurisdicción, sobre vivienda, vestuario y alimentos de primera
necesidad.

El salario se debe fijar periódicamente, como lo regula el Artículo 113 primer párrafo del
Código de Trabajo, deberá fijarse anualmente, y según las modalidades de cada trabajo, las
condiciones de cada región y las posibilidades patronales de cada actividad intelectual,
industrial, comercial, ganadera o agrícola.

A continuación se presentan una referencia de cómo y cuánto se han incrementado los

salarios mínimos en Guatemala.

Incrementos de salarios mínimos en Guatemala

En los últimos 10 años, estos han sido los salarios mínimos fijados:
 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Si bien la higiene generalmente se ve como un asunto de aseo personal, viéndola desde el
punto de vista del trabajo, se puede definir como parte de la medicina que tiene por objeto la
conservación de la salud y la prevención de enfermedades.

La higiene ocupacional “se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan”.

La Higiene está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de
trabajo.

Su campo de acción, debe ir enfocado no sólo a la salud física del trabajador, sino también a
su salud mental, con el objeto de mejorar las condiciones en que se desenvuelve, para reducir
los riesgos de daños físicos o psicológicos, procurando que las mejoras se desarrollen dentro
y fuera de la jornada de trabajo.

Objetivos de la higiene ocupacional

Su objetivo principal es velar por la salud y bienestar del trabajador, evitando así la
enfermedad que pueda repercutir en su salud y en el trabajo que realiza, de modo que la
productividad no se vea afectada.

Entre sus objetivos específicos, se pueden mencionar:

 “Eliminación de las causas de enfermedad profesional ƒ

 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos ƒ
 Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones ƒ
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por
medio del control del ambiente de trabajo”.

Condiciones ambientales de trabajo

“Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado
se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea al
empleado mientras desempeña un cargo”.

Los tres elementos más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son:
iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.

Iluminación

Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado. Es decir, la

cantidad de luz en el punto focal del trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga a los
ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable
de una buena parte de los accidentes de trabajo.

Ruido

“Se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos características principales:
frecuencia e intensidad. La frecuencia es el número de vibraciones por segundo emitidas por
la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo (cps). La intensidad del sonido se mide
en decibelios (db)”.

El ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo, pero su influencia sobre la

salud del empleado y su audición es muy fuerte

Condiciones atmosféricas

Las condiciones atmosféricas se refieren a la temperatura y la humedad. La temperatura

influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador y la humedad es
consecuencia del alto grado de contenido higrométrico del aire e influye sobre la sensación
de calor.

ENFERMEDADES PROFESIONALES Y OCUPACIONALES

“Es todo deterioro lento y progresivo de la salud del trabajador por exposición crónica a
situaciones adversas, producidas por el medio ambiente en que se efectúa el trabajo o por su
forma de organización”.
La provocan condiciones laborales como: realizar trabajos a altas temperaturas, estar
expuestos continuamente a altos niveles de ruido, polvo, vapores, gases, cargar objetos
pesados, etc.

Plan de higiene ocupacional y seguridad en el trabajo

Señala los pasos específicos para alcanzar un fin determinado y facilita los cálculos
estimativos adecuados de los puntos fuertes y débiles del programa de higiene y seguridad
que ha de ser implementado.

Seguridad en el trabajo

El término seguridad se puede definir como “las acciones que están destinadas a evitar la
ocurrencia de un accidente o hacer que el riesgo no se incremente”.

La seguridad ocupacional “Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del
ambiente, y para instruir o convencer a las personas de la necesidad de implantar prácticas
preventivas”.

Todas estas medidas o actividades, están destinadas a identificar, evaluar y controlar los
factores de riesgo que puedan producirse en el ámbito laboral. Además, ayudan a establecer
normas y procedimientos que permitan aprovechar los recursos disponibles para prevenir
accidentes.

Objetivos de la seguridad en el trabajo

El objetivo general de la seguridad ocupacional es prevenir los accidentes laborales, que

puedan producirse como consecuencia de situaciones inseguras en el entorno de las
actividades que cada trabajador realiza.

Sin embargo, sus objetivos básicos son:

 Evitar la lesión y muerte por accidente. Cuando ocurren accidentes hay una pérdida
de potencial humano y con ello una disminución de la productividad. ƒ
  Reducción de los costos operativos de producción. De esta manera se incide en la
minimización de costos y la maximización de beneficios.
 Mejorar la imagen de la empresa y, por ende, la seguridad del trabajador que así da
un mayor rendimiento en el trabajo.
 Contar con un sistema estadístico que permita detectar el avance o disminución de
los accidentes, y las causas de los mismos.
 Contar con los medios necesarios para montar un plan de seguridad que permita a la
empresa desarrollar las medidas básicas de seguridad e higiene, contar con sus
propios índices de frecuencia y gravedad”.

Accidentes laborales

El accidente se define como “todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se presenta de
forma brusca e inesperada, aunque normalmente evitable, que interrumpe la normal
continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las personas. Son consecuencia de una
situación anterior”.

En última instancia, el accidente generado se considera como un acto inseguro, una condición
insegura, o ambas. Es decir, que éste se produce por condiciones inseguras relacionadas con
el uso de maquinaria, herramientas, etc., todas inherentes a factores humanos.

El accidente se produce por consecuencia de cualquier trabajo que se ejecute por cuenta
ajena. Es un suceso anormal, no deseado, que interrumpe la continuidad del trabajo de forma
inesperada y que implica un riesgo potencial de daño a las personas o cosas. El accidente se
produce por consecuencia de cualquier trabajo que se ejecute por cuenta ajena. Es un suceso
anormal, no deseado, que interrumpe la continuidad del trabajo de forma inesperada y que
implica un riesgo potencial de daño a las personas o cosas.

Accidente en el trabajo “es el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente,

lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total
o parcial, permanente o temporal de la capacidad para el trabajo”.

Clasificación de accidentes laborales

Existen dos tipos de accidentes laborales:

 a) “Accidente sin dejar de asistir a trabajar: Después del accidente, el empleado
continúa trabajando.
b) b) Accidente con inasistencia al trabajo: Es aquel que puede causar: ƒ
 Incapacidad temporal: Pérdida total de la capacidad de trabajo en el
día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un
año. ƒ
 Incapacidad permanente parcial: Reducción permanente y parcial de
la capacidad de trabajo ƒ
 Incapacidad total permanente: Pérdida total permanente de la
capacidad de trabajo. ƒ
 Muerte”.

Riesgos laborales

El riesgo, no es más que una relativa exposición a un peligro. Es decir, es una medida
potencial de pérdida económica o lesión de un trabajador en términos de probabilidades de
ocurrencia de un evento no deseado, sin dejar por un lado, la magnitud de sus consecuencias.

El riesgo desde el punto de vista laboral, son aquellas condiciones de trabajo que tienen la
probabilidad o son susceptibles de causar daño o afectar la salud de un trabajador o bien que
puedan afectar el proceso de producción.

Aunque los riesgos en un lugar de trabajo no pueden eliminarse del todo, es importante
detectarlos a tiempo para tener las bases que permitan tomar medidas de corrección y
prevención de los mismos.

Tipos de riesgos

 ƒ “Riesgos físicos: Entre los más comunes están el calor, las quemaduras, el ruido, la
vibración, los cambios bruscos de presión, la radiación y las descargas eléctricas. ƒ
 Riesgos químicos: pueden surgir por la presencia en el entorno de trabajo de gases,
vapores o polvos tóxicos o irritantes. La eliminación de este riesgo exige el uso de
materiales alternativos menos tóxicos, las mejoras de la ventilación, el control de las
filtraciones o el uso de equipo protector. ƒ
  Riesgos biológicos: surgen por bacterias o virus transmitidos por animales o equipo
en malas condiciones de limpieza, y suelen aparecer fundamentalmente en la industria
del procesado de alimentos. Para limitar o eliminar esos riesgos es necesario eliminar
la fuente de la contaminación o, en caso de que no sea posible, utilizar prendas
protectoras.
 Riesgos ergonómicos: ocurren con mayor frecuencia al manejar material, cuando los
trabajadores deben levantar o transportar cargas pesadas. Las malas posturas en el
trabajo o el diseño inadecuado del lugar de trabajo provocan frecuentemente
contracturas musculares, esguinces, fracturas, rozaduras y dolor de espalda”. (22:s/n)
ƒ
 Riesgos mecánicos: Son los producidos por los movimientos de rotación, traslación,
oscilación, aislamiento o por una combinación de todos éstos, que, en algunas
ocasiones, tienen lugar en las máquinas. Las consecuencias pueden ser:
aplastamientos, cortes o cizallamientos, golpes, etc.”.

Para efectos de la presente investigación, sólo se desarrollarán los riesgos físicos y

biológicos, ya que por el tipo de actividad de la unidad objeto de estudio, se considera que
estos son los riesgos más comunes que pueden suscitarse.

Incendio

Un incendio es “el fuego de grandes dimensiones que abrasa todo aquello que en principio
no está destinado a arder.”

Es el evento en el cual uno o varios materiales inflamables son consumidos en forma

incontrolada. Se considera el desastre más frecuente en las empresas.

El elemento básico del incendio es el fuego, el cual se define como “la combustión que se
manifiesta con desprendimiento de luz, calor intenso y, generalmente, llamas. Dicha
combustión es producida por la reacción química energética que se produce cuando los
vapores desprendidos por un compuesto combustible se combinan con el oxígeno del aire,
manifestándose generalmente en forma de fuego”.

Radiación
Los seres humanos están expuestos a diversas fuentes de radiación (ionizantes), algunas
provienen de fuentes naturales como los rayos cósmicos, otras provienen de fuentes
artificiales, es decir, son las que resultan de las actividades del hombre, tales como:
exposiciones nucleares, aplicaciones médicas, etc.

Desastre

“Es el conjunto de daños y pérdidas que sufre una comunidad, población, municipio o país
generado por un fenómeno de origen natural o por el accionar del ser humano, que sobrepasa
la capacidad de respuesta local para atender eficazmente sus consecuencias”.

Señalización de seguridad

“Es la que referida a un objeto, una actividad o una situación determinada proporciona una
indicación u obligación relativa a la seguridad o salud en el trabajo mediante señal en forma
de panel, un color, una señal luminosa o acústica, una comunicación verbal o una señal
gestual, según proceda”.

Es una herramienta de seguridad que permite, mediante estímulos, determinar la actuación

del individuo para que éste mantenga una conciencia constante de la presencia de riesgos a
los cuales está expuesto.

En la lucha por la erradicación del riesgo laboral, se debe normar el actuar de los trabajadores
mediante señalizaciones que les recuerden los pasos que deben seguir para realizar su trabajo.
La correcta señalización resulta eficaz como técnica de seguridad, pero no hay que olvidar
que por sí misma no elimina el riesgo.

Para que la señalización cumpla sus objetivos, debe proveerse a los trabajadores la formación
o información necesaria sobre los significados del sistema de señalización.

Evacuación
La evacuación es el conjunto de procedimientos y acciones tendientes a que las personas
amenazadas por un peligro (incendio, inundación, etc.) protejan su vida e integridad física
mediante su desplazamiento hasta y a través de lugares de menos riesgo.

Sirve además para poder actuar con la máxima rapidez y sin improvisación, lo cual aumenta
la efectividad de los medios de prevención y protección existentes; por tanto, reduce las
posibles consecuencias de accidente.

Equipo de protección personal

Es el equipo que está diseñado para proteger a los empleados en el lugar de trabajo de riegos
o enfermedades serias que pueden resultar del contacto con peligros químicos, radiológicos,
físicos, eléctricos, mecánicos u otros.

Además de caretas, gafas de seguridad, cascos y zapatos de seguridad, el equipo de

protección personal incluye una variedad de dispositivos y ropa tales como: gafas protectoras,
overoles, guantes, chalecos, tapones para oídos y equipo respiratorio.

Es necesario capacitar a los empleados que tienen que hacer uso del equipo de protección
personal para que sepan como hacer lo siguiente:

 Usar adecuadamente el equipo de protección personal ƒ

 saber cuando es necesario el equipo de protección personal ƒ
 Conocer que tipo de equipo de protección personal es necesario ƒ
 Conocer las limitaciones del equipo de protección personal para proteger de lesiones
a los empleados ƒ
 Ponerse, ajustarse, usar y quitarse el equipo de protección personal ƒ Mantener el
equipo de protección personal en buen estado

MARCO LEGAL SOBRE HIGIENE OCUPACIONAL Y SEGURIDAD EN EL

TRABAJO
A continuación se describe el marco legal sobre higiene y seguridad ocupacional en
Guatemala.

Constitución Política de la República de Guatemala

En los artículos 93 al 100 de la sección séptima del capítulo II, la carta magna establece que
la salud es un derecho del ser humano, y le compete al Estado velar por la salud y asistencia
social del mismo. Además, todas las personas e instituciones están obligadas a velar por la
conservación y restablecimiento de los habitantes, por considerárseles un bien público.

Las instituciones especializadas del Estado deberán coordinar sus acciones entre sí o con
organismos internacionales dedicados a la salud, para lograr un sistema alimentario nacional
efectivo.

Establece también que el Estado controlará la calidad de los productos alimenticios,

químicos, farmacéuticos y otros que puedan alterar la salud y bienestar de los habitantes.

Código de trabajo

El Código de Trabajo (Decreto 1440 del Congreso de la República) rige en el título V, sobre
higiene y seguridad en el trabajo en los artículos del 197 al 205, el marco jurídico básico para
la seguridad e higiene industrial.

En su capítulo único sobre Higiene y Seguridad en el trabajo, establece que, todo empleador
está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la
seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios. Para ello deberán
adoptar y hacer cumplir las medidas necesarias que vayan dirigidas a la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el trabajo del Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS)

El Estado conciente de su obligación de procurar la mayor protección posible para los

ciudadanos que en el ejercicio de su trabajo están constantemente expuestos a sufrir
accidentes o enfermedades y que esto sólo se puede lograr estableciendo condiciones de
seguridad e higiene para la práctica del trabajo; y en uso de las facultades legales que le
confieren los artículos 168, Inciso 4º. Y 174 de la Constitución de la República; 14, 197, 201,
202 y 204 del Código de Trabajo, acuerdan dictar el Reglamento general sobre Higiene y
Seguridad en el Trabajo.

Dicho reglamento tiene por objeto regular las condiciones generales de higiene y seguridad
en que deberán ejecutar sus labores los trabajadores con el fin de proteger su vida, su salud
y su integridad corporal.

El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social en el decreto número 1117 del Congreso de la

República se establece que a partir del 16 de agosto de 1961 se denomina Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social tendrán a su cargo
en forma coordinada, la aplicación, control y vigilancia de la higiene y seguridad en los
lugares de trabajo.

El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

por medio de sus técnicos e inspectores, velarán por el cumplimiento y respeto de los
Reglamentos de Higiene y Seguridad en el Trabajo, así como de las recomendaciones
técnicas que se dicten sobre el particular.

Tratados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas en el que representantes de

los gobiernos, trabajadores y empresarios trabajan por la causa de la justicia social y la mejora
de las condiciones de vida y de trabajo en todo el mundo.

LA PRESCRIPCION
“La prescripción es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el código o que
sea consecuencia de su aplicación, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
conciliaciones que determina el Capítulo Primero del Título octavo del Código de Trabajo.
Su objetivo primordial es mantener la seguridad jurídica en el ejercicio del derecho de acción,
motivo por el cual el trabajador debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario
laboral ante un despido injustificado o indirecto, tiene 30 días a partir de la fecha de acaecido
el hecho, a efecto de poder reclamar la indemnización respectiva. Y en cuanto a otras
prestaciones como vacaciones anuales, aguinaldo, salarios no pagados, etc. tiene dos años.
Esto es muy importante ya que si se deja transcurrir el tiempo prescribe el derecho para
demandar”2

Las sanciones, toda vez que las faltas de trabajo y previsión social consisten en las
infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan en contra de imposiciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan en contra de imposiciones taxativas que
establece el Código de Trabajo o las demás leyes de trabajo y previsión social, las cuales se
penan con multa, de manera que generalmente su naturaleza jurídica es de carácter
pecuniario. Un ejemplo de esta institución lo constituye la norma sancionadora contenida en
el Art. 350 del Código de Trabajo en el sentido de que si un patrono transgrede la obligación
de permitir que sus trabajadores concurran a un tribunal a prestar declaración testimonial, se
le sancionará con una multa de Q. 25.00 a Q 100.00 que impondrá el propio juez que conozca
del asunto.

Las responsabilidades indicadas en el Artículo 273 del Código de Trabajo. Consisten en la

consecuencia que trae para los empleados o funcionarios del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, de los propios tribunales privados de trabajo o cualquier entidad relacionada
con el trabajo, cuando en forma personal infringen, violan o inculpen las leyes de trabajo y
previsión social o bien animen o toleren dichas violaciones. Dichas consecuencias consisten,
en la destitución inmediata, sin perjuicio de las sanciones pecuniarias respectivas o las
responsabilidades penales y civiles que proceden en contra del infractor.

Francisco Javier Gardeazábal del Río, señala “La prescripción constituye una manifestación
de la influencia que el tiempo tiene sobre las relaciones jurídicas y los derechos subjetivos.
Éstos, a lo largo de aquél, nacen, se ejercitan y mueren. Aquí corresponde estudiar una de las
causas que determinan de desaparición de aquellos: la prescripción extintiva”

“La prescripción extintiva provoca la desaparición de un derecho real o de crédito o de una

acción, y se basa en un dato puramente negativo como es no ejercicio de su derechos por el
titular mismo”

Puede definirse la prescripción extintiva como el modo de extinguirse los derechos y las
acciones por el mero hecho de no dar ellos adecuadas señales de vida durante el plazo fijado
por la ley. Así se pone de relieve como justo con el transcurso del tiempo lo característico de
la prescripción extintiva es inacción el titular del derecho durante toda la extensión de aquél;
es lo que se ha denominado con acierto como el silencio de la relación jurídica.

La prescripción puede ser positiva o negativa. En el primer caso consiste en la adquisición

de un derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la pérdida de
un derecho por el paso del tiempo.

Por naturaleza de la investigación es necesario analizar la prescripción negativa.

Prescripción negativa

“La prescripción negativa o liberatoria, es una institución que aparece en todas las disciplinas
jurídicas y, no es más que la extinción de determinados derechos por haber transcurrido
determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos”

Por medio de esta institución se procura la certeza y estabilidad en las relaciones humanas.
Si no se fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos, sin duda alguna
existiría incertidumbre, expectativa y tensión permanente: en pocas palabras, una pretensión
latente en forma indefinida, situación contraria a los mismos fines que el derecho en general
procura, como es el mantenimiento armónico de las relaciones entre las personas.

Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos en los

plazos previamente estipulados y por lo mismo declara la extinción de los mismos en aras de
la fijeza jurídica.

Es por eso que esta institución se contempla prácticamente en todas las ramas jurídicas, y,
entre ellas, en lo laboral.

Derechos irrenunciables prescriptibles:

Por virtud del contrato de trabajo, las partes adquieren determinados derechos y obligaciones:
algunos expresamente convenidos y otros derivados del mandato legal. Por ser el derecho
laboral un derecho tutelar y protector de los trabajadores, el contrato de trabajo no se limita
a las condiciones que las partes hayan pactado directamente, sino que por ley se incorpora
una serie de estipulaciones adicionales, por lo general mínima, que quizá no son tratadas
directamente por las partes. O sea que, en virtud de una especie de ósmosis legal, se genera
automáticamente una serie de derechos y obligaciones más allá de los convenios
directamente por las partes.

Es claro que el mayor beneficio de este sistema es el trabajador, quien adquiere, frente al
patrono, una serie de derechos mínimos de plena aplicación, tales como vacaciones anuales
remuneradas, aguinaldo, séptimo días, indemnización, primas por antigüedad, previsión
social, etc.

El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas prestaciones,
siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos plazos fijados para cada
situación.

Esos derechos, son irrenunciables; pero son prescriptibles. El trabajador no los puede
renunciar, pero sí los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Debe
atenderse, sobre todo, el caso de la terminación de la relación de trabajo, en el que resulta
inadecuado que los reclamos del trabajo despedido se mantengan indefinidamente.

En contraposición del trabajador, al patrono le asisten también derechos y plazos para

ejercitar los mismos tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir con causas
justificadas, de reclamar contra el retiro del trabajador.

Plazos

Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que atienden a una educación
práctica. Así se tiene que el derecho civil establece plazos que oscilan entre diez años
(derechos reales (y hasta dos años (cobros de adeudos comerciales, honorarios, etc.). El
derecho penal tiene sus propias regulaciones para establecer la responsabilidad en un
contexto temporal.

En el campo laboral, para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se fijan

plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas, sobre todo con
la sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es
adecuado que un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga
latente por un período impreciso o demasiado largo, como sería por ejemplo dos años. Debe
el ordenamiento jurídico imponer, como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de
esas situaciones.

Prescripción contra derechos del trabajador

Por despido injustificado

Si un trabajador es despedido sin medir una causa justificada, se considera que su derecho al
trabajo ha sido vejado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador lo indemnice (en
otras legislaciones tiene en determinada circunstancias derecho opcional a la reinstalación).
La indemnización, el pago o no pago de la misma, depende pues de quien fue el causante de
la terminación de la relación de trabajo. Al darse por terminada una relación de trabajo, es de
suponer que el principal asunto a discutirse es el pago de la indemnización. Si al trabajado
no se le expone el motivo del despido, o se le aduce una causa frívola o infundada, es de
suponer que de inmediato reclamará su tiempo. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que
él mismo dio motivo justificado para el retiro, teóricamente no reclamará la indemnización
(quedan a salvo las empresas donde esté vigente la indemnización universal o el caso que
motivó el despido es discutible)

En todo caso, la situación de despido, justo o no, debe aclararse en los días siguientes a la
terminación de la relación. En un supuesto que al trabajador no se le quiera pagar la
indemnización ni explicarle la causal supuestamente justa del despido, en los días siguientes
al mismo, en un claro indicio para presumir que no se le quiere abonar ese prestación. Por lo
mismo, si el pago se le retrasa o niega, el trabajador debe ejercitar rápidamente su reclamo.
Además, cabe considerar que las condiciones del despido son a veces muy confusas, por lo
que el transcurso del tiempo solo abundaría adicionalmente en entorpecer la obtención de la
prueba.

Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cual es su situación frente a su ex
patrono y qué acciones puede ejercitar. Se asumirá por tanto, que si deja pasar el plazo para
hacer valer su derecho es por negligencia del mismo o por astucia del patrono al retenerlo
para que se de la prescripción.
“Las legislaciones, por lo general, han fijado plazos relativamente cortos para ejercitar ese
derecho al reclamo, en el medio guatemalteco es de treinta días hábiles. En México,
anteriormente era de una mes, pero extendió recientemente a dos meses”

Es claro que si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado, su derecho ha

prescrito y hacer valer la prescripción sería la opción defensiva más clara del patrono. En
muchas demandas ordinarias laborales, por lo general, el primer aspecto que se analiza es el
de la prescripción: determinar si el trabajador compareció al tribunal o a la inspección de
Trabajo, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la terminación

En ejercicio del derecho que prescribe conforme al plazo aquí indicado, el trabajador
reclamaría la indemnización; para reclamar los demás derechos se computa el plazo que a
continuación se indica.

 Para reclamar prestaciones laborales irrenunciables: Si perjuicio de lo indicado en el

apartado anterior, corresponde a un trabajador una serie de prestaciones que son
irrenunciables y que no dependen de la conclusión del contrato, entre ellas se
encuentre básicamente: vacaciones, aguinaldo proporcional, bono 14 proporcional,
salarios retenidos, horas extras, reajustes de salarios. La prescripción para reclamar
esas prestaciones es de dos años contados a partir de la finalización del contrato, salvo
las vacaciones a las que la modificación del Código de Trabajo (Decreto 64-92)
otorga un plazo de cinco años.
 Para darse por despedido: A diferencia del supuesto anterior, aquí ni ha habido una
terminación de la relación de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajador,
pero supuestamente se han dado hechos que dan lugar a resumir que el patrono quiere
que el trabajador se retire por decisión propia (esto es sin, pagarle la indemnización);
es decir que el patrono no lo despide en forma directa, pero, para forzar el retiro,
emplea, subterfugios, acude a acciones tendiente a hostigar, cansar, denigrar,
amedrentar, etc. al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones, debe
presumir el ánimo de despido indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de
veinte días hábiles para retirarse de la empresa, alegando que fue despedido
injustamente, pero ni en forma directa sino que en forma indirecta. Ellos no es en sí
 una renuncia sino una respuesta al hostigamiento, al despido indirecto, y por lo
mismo, mantiene el trabajador el derecho a la indemnización.

Como ejemplo de este tipo de acción se tiene: rebaja de sueldo, rebaja de categoría (de
gerente a subgerente), cambio de condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no
previstos anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado, etc.

Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajador cuenta con el término ya
indicado de veinte días hábiles en el entendido de que si transcurre ese período sin hacer valer
el despido indirecto, ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. En caso se tratase de una
rebaja de sueldo o de categoría, opera la prescripción, debe tenerse como aceptada la nueva
situación (nuevo sueldo, notificado, por lo mismo ya no lo puede alegar como causadle
despido indirecto (salvo que en futuro se diere una nueva reducción).

REGIMENES ESPECIALES
Régimen general: asalariados, incluyendo algunos empleados públicos y los trabajadores
agrícolas Régimen especial para otros empleados públicos.

Indicadores de cobertura efectiva Análisis de datos El problema de la cobertura es el

problema endémico de la seguridad social latinoamericana. Uno de los argumentos en favor
de la privatización de los sistemas de pensiones en la región fue, entre otros, que la relación
que se establece en los sistemas de cuentas de capitalización individual entre cotizaciones y
nivel de las pensiones habría aumentado considerablemente los incentivos para la afiliación.
Los últimos datos consultados son los ofrecidos por la AIOS – Asociación Internacional de
Organismos de Supervisión de Fondos de Pensiones - referidos a diciembre de 2006 y para
seis países con sistemas de Seguridad Social reformados:

Los porcentajes para Colombia son 33,3%; 51,9% y 17,3% respectivamente. Con este cuadro
se puede observar directamente cómo quedan corregidos los índices de afiliación, y por lo
tanto de cobertura real de los sistemas, al atender a aquellos afiliados que cumplen con la
obligación de cotizar, es decir, que aportan regularmente sus cotizaciones y que por lo tanto
mantienen sus derechos en los nuevos sistemas. Lo más preocupante, quizás sea que se está
produciendo un proceso continuo de disminución en el número relativo de aportantes al
nuevo sistema a lo largo del tiempo. Los datos aquí referidos, no obstante, sólo contemplan
los niveles de aportantes sobre PEA de los sistemas de capitalización, ampliándose además
la cobertura a otros tipos de beneficiarios por pensiones de viudedad y orfandad que aquí no
aparecen incluidos.

Los regímenes llamados también de punta se integran y complementan dentro del derecho
del trabajo con un cuerpo nutrido y polifacético de trabajos especiales que ensanchan la
perspectiva del derecho de trabajo, en función de su carácter expansivo. Así puede decirse,
en principio, que cuatro características esenciales distinguen a los regímenes especiales de
trabajo:

a) La naturaleza de la profesión u oficio que desempeña.

b) La especialidad de la relación de trabajo.
c) La particularidad de las condiciones de trabajo, variable de acuerdo con las
peculiaridades del trabajo mismo.
d) “La nueva estructura orgánica del servicio, según las necesidades específicas
de cada empresa.”

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico laboral, en el Código del Trabajo Decreto 1441 se
establecen los regímenes especiales y a continuación se mencionan:

En referencia con el título cuarto de trabajo, se encuentran los trabajos sujetos a regímenes
especiales dentro del capítulo sexto. En el se encuentra el trabajo de aprendizaje.

Artículo 170. Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio
de un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

Artículo 171. El contrato de aprendizaje sólo puede estipularse a plazo fijo, y debe determinar
la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como el monto de la retribución que
corresponda al aprendiz en cada grado o período de la misma. La Inspección General de
Trabajo debe vigilar por que todo contrato de aprendizaje dure únicamente el tiempo que, a
su juicio, sea necesario, tomando en cuenta la edad del aprendiz, la clase y método de
enseñanza y la naturaleza del trabajo.
Artículo 172. Al término del contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión y oficio de
que se trate.

Si el patrono se niega a extender dicho certificado, la Inspección General de Trabajo, a

solicitud del aprendiz, debe ordenar la práctica de un examen de aptitud, el que debe
efectuarse en alguna de las escuela de enseñanza industrial del Estado, o, en su defecto, por
un comité de trabajadores expertos en el arte, profesión u oficio respectivos, asesorados por
un maestro de educación primaria. Si el aprendiz resulta aprobado en el examen, el patrono
no puede dejar de extender dentro de las veinticuatro horas siguientes el certificado.