JORNADA LABORAL

UNA PRIMERA APROXIMACIÓN

La “REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO” constituye la JORNADA LABORAL
y se configura como la cantidad de tiempo que el trabajador pone a disposición
de la empresa. Como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 26-06-1998,
con cita de la Sentencia previa de 22-07-1995, hay un concepto de jornada
diaria, mensual o anual, pues la jornada es "la que determina nítidamente el
número de horas que se han de trabajar, dentro del lapso temporal de que se
trate".

La “REGULACIÓN DEL TIEMPO DE DESCANSO” son normas de distribución de

este tiempo que no afectan a la jornada.

Las dos regulaciones, la de la jornada y la del descanso, establecen límites de

derecho necesario:
a) LAS DE LA JORNADA se refieren sólo al número máximo de horas de
trabajo.

b) LAS DEL DESCANSO no determinan nada sobre la duración del tiempo

de trabajo, sino que establecen que la disposición de este tiempo ha de
respetar unos límites de distribución que permitan un descanso adecuado
al trabajador.

En cualquier caso, de lo dispuesto en la fijación inicial del horario de trabajo se

atribuye en principio al poder de dirección del empresario, sin perjuicio "los
convenios colectivos o contratos de trabajo" (Art. 34.1. ET), o de la exigencia
de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "LA DISTRIBUCIÓN
IRREGULAR DE LA JORNADA A LO LARGO DEL AÑO" (Art. 34.2. ET). (Sentencia
del Tribunal Supremo de 20-03-2007).

DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

En los últimos años, la flexibilización legal de la jornada de trabajo ha venido
repercutiendo en la flexibilización del horario extraordinario, lo que ha
ocasionado un alto grado de complejidad en esta materia. Se ha producido una
minoración de la regulación legal de las horas extraordinarias y un correlativo
mayor margen de maniobra atribuido a la autonomía colectiva y, en menor
medida, a la individual.

El artículo 34.2 ET autoriza el establecimiento de una distribución irregular de

la jornada a lo largo del año siempre que se respeten los periodos mínimos de
descanso dispuestos legalmente. Se establece, por ello, un único límite en
dicho establecimiento de una “jornada irregular", que es el relativo a los
períodos de descanso.

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ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 34. Jornada. 2. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada
a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un
preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.

Y en el Sector de Seguridad Privada la jornada ordinaria de trabajo se fija en

un módulo anual con cómputo mensual con distribución irregular de la jornada,
lo que implica una gran “elasticidad” en el periodo anual. El artículo 41 del
Convenio Colectivo Estatal en lo que aquí interesa dispone:
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2012-
2014 Artículo 41. Jornada de Trabajo. La jornada de trabajo será de 1.782
horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, con una horquilla de
144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas.
En caso de contratación a tiempo parcial esta horquilla se ajustará
proporcionalmente a las horas contratadas. No obstante, las Empresas, de
acuerdo con la Representación de los Trabajadores podrán establecer fórmulas
alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar.

La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no

implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan
las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio, debiendo percibirse la
remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia
del número de horas efectivamente realizadas. Se entenderá como trabajo
nocturno el que se realice entre las veintidós horas y las seis horas. Entre la
jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de
trece horas, salvo en los casos siguientes: a) por especial urgencia o
perentoria necesidad, b) en el trabajo a turnos.

Está claro que el Convenio ha establecido un mecanismo flexible de ordenación

de trabajo, pero en cuanto a los descansos entre jornada, aunque el Artículo
34.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que entre el final de una
jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas,
en el Convenio Sectorial establece TRECE horas. La expresión "como mínimo"
nos indica que no se puede bajar ni un minuto, pero si subir, no
especificándose cuánto. Existe un límite de mínimos, no de máximos, por lo
cual las 13 horas establecidas en el Convenio resulta ser una mejora en
beneficio de los trabajadores.

En segundo lugar, tenemos que aclarar que el Convenio Colectivo Estatal de

las Empresas de Seguridad 2012 - 2014 NO AUTORIZA A QUE PUEDAN
TRASLADARSE AL AÑO 2014 LA REALIZACIÓN DE HORAS DE TRABAJO
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CORRESPONDIENTES A LA JORNADA DE 2013, que se distribuye
irregularmente. Y puesto que todos los trabajadores deben recibir un
cuadrante mensual con la jornada mensual reglamentaria, de él deduce que
cuando no se cubra el mínimo de las 144 horas de trabajo efectivo pactado, es
ilegal el exigir su recuperación.

No se puede incrementar la jornada anual de trabajo efectivo de 2014, lo que

supondría la superación del límite máximo de la jornada anual establecida por
el Convenio Colectivo que éste fija en un número fijo, y no variable, de horas
al año. Por lo tanto, no pueden otorgarse validez a cualquier decisión
empresarial de recuperación de las jornadas no trabajadas en las anualidades
posteriores a las que esas jornadas se refieren. El DÉFICIT DE JORNADA es un
incumplimiento del empresario de su obligación de dación de trabajo efectivo.
Si no se ejecuta una jornada completa es únicamente imputable a la empresa.
Del mismo modo, si se compensa el exceso de jornada anual mediante la
concesión de días de descanso equivalentes a disfrutar en los primeros meses
del año siguiente, para el cómputo de la jornada del nuevo año, se deberían
descontar esos días de descanso compensatorio del año anterior,
produciéndose el efecto de reducción de la jornada efectiva realizada, aunque
esos descansos fueran imputables a la jornada del año precedente.

Esa paradoja es resultado de la "flexibilización" antes indicada de la ordenación

de la jornada de trabajo operada en los últimos tiempos, de la referencia anual
para establecer los límites de su duración, y de la preferencia por la
compensación mediante tiempo de descanso equivalente de las horas
extraordinarias, de tal manera que las mismas puedan ser "neutralizadas",
facilitando a las empresas una “GESTIÓN FLEXIBLE” de la organización de sus
sistemas de trabajo, favoreciendo su posición competitiva y productiva, la
eficacia de los servicios prestados por las mismas, o una y otra cosa a la vez.

La modificación de los contratos entre clientes y empresas constituye el más

claro exponente de la disminución del trabajo real solicitado por los usuarios de
la seguridad privada. Esta menor demanda venía causando un grave perjuicio
económico-organizativo a las empresas lo que venía provocando la
amortización de puestos de trabajo en una reducción proporcional a los
trabajadores afectados.

Con ello las empresas intentaban reducir los costes así como evitar soportar
una plantilla sobredimensionada y buscar la viabilidad del resto del personal.
En este contexto de MINORACIÓN DE SERVICIOS, el Convenio Colectivo ha
utilizado el recurso de la DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA para
permitir adaptar las necesidades reales de la carga de trabajo al número de
trabajadores de las plantillas, FLEXIBILIZANDO dicha jornada laboral con la
finalidad de MANTENER LOS PUESTOS DE TRABAJO.

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HORAS EXTRAORDINARIAS
Las HORAS EXTRAORDINARIAS han dejado de ser un recurso operativo que ha
pasado a ser sustituido por fórmulas de distribución irregular de la jornada que
pueden conseguir los mismos efectos, al permitir incrementar el tiempo de
trabajo cuando sea necesario e impidiendo que se genere desempleo en el
sector.

Y en primer lugar debemos aclarar que en los centros de trabajo que tienen
confeccionado y elaborado un cuadrante anual definitivo, incluyendo los
periodos individuales de vacaciones, donde se están CONTRATANDO A
TRABAJADORES para la SUPRESIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS, con
la consiguiente modificación y reordenación de turnos y días de descanso NO
ES UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

El art. 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta las condiciones de
trabajo que «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la
Sentencia del T.S. de 03-04-1995 califica de «ejemplificativa y no exhaustiva»,
criterio que reitera la Sentencia del T.S. de 09-04-2001, al afirmar que el
elenco de posibilidades que en el art. 41 ET se contemplan no está limitado a
las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro
que la lista no comprende todas las modificaciones que son o pueden ser
sustanciales, pero tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación
que afecte a las materias expresamente listadas.

Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no

necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es
unánime criterio que la aplicación del art. 41 ET “no está referida al hecho de
que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la
propia modificación”. Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del
todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están.

Entendemos que no se produce modificación sustancial de las condiciones de

trabajo puesto que la medida adoptada por las empresas no puede reputarse
como abusiva o contraria a las exigencias de la buena fe o contraria a un
ejercicio regular del poder de dirección empresarial, dado que responden a la
contratación de trabajadores para que se deje de generar horas
extraordinarias, lo que es perfectamente lícito y posible.

Por todo ello, ESTA CIRCUNSTANCIA DE QUE como consecuencia de la

contratación de otros trabajadores SE MODIFIQUE EL CUADRANTE ANUAL,
afectando el sistema de turnos al fijarse una nueva rotación, no puede
calificarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo
subsumible en el art. 41 del ET, pues lo único que se PRODUCE es el hecho de
QUE LOS TRABAJADORES DEJEN DE REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS
CON LA CONSIGUIENTE AMPLIACIÓN DE SU TIEMPO DE DESCANSO.
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De ahí que esta medida que vienen adoptando las empresas responde a la
necesidad de permitir la entrada de otros trabajadores en el tiempo sobrante
que existen en los centros de trabajo, mediante la SUPRESIÓN DE HORAS
EXTRAORDINARIAS, con el resultado de establecer entre los trabajadores un
mayor tiempo de descanso, sin alterar sustancialmente la jornada y los turnos
que venían realizando. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias
de 02-10-2009 - PROSETECNISA).

Como norma general, tanto el ofrecimiento por parte de la empresa como la

realización por parte del trabajador de horas extraordinarias es voluntaria, lo
que significa que ni el trabajador tiene derecho a realizarlas ni el empresario se
lo puede imponer.

El artículo 35, punto 5 del Estatuto de los Trabajadores fija la obligación

empresarial de registrar día a día las HORAS EXTRAORDINARIAS que el
trabajador realice, debiendo ENTREGAR COPIA RESUMEN de la totalización de
las mismas con la misma periodicidad con la que se abonen las retribuciones.
Esta imposición al empresario es un mecanismo de control individual de la
jornada que las empresas deben de entregar a cada trabajador en forma de
resumen mensual, junto con la nomina de salarios.

El período anual no es más que un modo de cálculo de posible utilización

cuando no exista otro. Si se efectúa una distribución irregular de la jornada a
lo largo del año por periodos inferiores al anual, habrá que atender a las
particularidades establecidas en el Convenio Colectivo para saber si en cada
mes se excede o no la jornada máxima.

Como todos sabemos, en el Convenio Colectivo Sectorial tendrán la

consideración de horas extraordinarias las que excedan de 1.782 horas anuales
o 176 mensuales o 162 horas en el caso del mes de febrero, siendo clara
también la obligación empresarial de entregar al Comité copia de los
resúmenes entregados a cada trabajador sobre el total de horas
extraordinarias realizadas en el periodo retributivo correspondiente.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 35. Horas extraordinarias. 5. A

efectos del cómputo de HORAS EXTRAORDINARIAS, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el
abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el
recibo correspondiente. CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS
DE SEGURIDAD 2012 - 2014 Artículo 42. Horas extraordinarias. Tendrán la
consideración de HORAS EXTRAORDINARIAS las que excedan de la jornada
ordinaria establecida en el artículo 41 de este Convenio colectivo (1.782 horas
anuales o 176 mensuales o 162 horas en el caso del mes de febrero), y se
compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el
artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores

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En tal caso el cómputo deberá efectuarse de forma que el exceso de jornada
sobre la máxima fijada en cada mes (176 horas mensuales o 162 horas en
febrero) implicará la realización de horas extras y esas horas extras existen
desde que se realizan horas de trabajo por encima de la jornada establecida
para cada mes, sin necesidad de esperar al final del año para realizar el
cómputo anual.

RECLAMACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS

No hay que esperar al cómputo anual para que existan legalmente las horas
extras, de forma que la reclamación podrá efectuarse en un año desde el
momento en que se hayan producido y no se hayan abonado en la
mensualidad correspondiente, porque las horas extras pueden reclamarse
desde que existen y no se abonan, y existen desde que en el período de abono
de los salarios no se hayan abonado las realizadas, por comparación entre las
horas efectivamente realizadas y las que se debían realizar.

Lo contrario podría llevar al absurdo de sostener que sólo podrían reclamarse

las horas extras hasta transcurrido un año desde el momento en que se
realizaran, con el consiguiente inadmisible retraso en el cobro. Las HORAS
EXTRAORDINARIAS que se realicen en un mes, periodo fijado para el abono de
retribuciones, se deben abonar con el recibo correspondiente a esa
mensualidad, que se hace efectivo en la nómina del mes siguiente al que se
haya devengado, y es a partir de dicho momento, si la empresa no las
satisface, cuando el trabajador puede ejercitar la reclamación de cantidad ante
el JUZGADO DE LO SOCIAL.

Obviamente no es posible dejar al arbitrio de las partes la determinación del

plazo inicial a partir del que es legalmente necesario reclamar las horas extras,
lo cual deberá hacerse desde el momento en que éstas existan como tales, sin
posibilidad de alargar o acortar el plazo de prescripción de un año. Como la
acción que se ejercita es para exigir percepciones económicas, la prescripción
de un año se computará "desde el día en que la acción pudiera ejercitarse",
cuya determinación en el presente caso, tal y como acabamos de indicar, ha
de hacerse teniendo en cuenta que el devengo de las horas extraordinarias es
mensual, visto que el abono se hace "por meses vencidos".

En consecuencia puede afirmarse que los derechos salariales, derivados de la

realización de una jornada superior a la pactada, nacen y pueden ejercitarse
desde el momento en que, devengada la retribución periódicamente (cada
mes), la empresa no la hace efectiva en su integridad en el plazo y forma
debidos.

Resulta pues que lo que se debe acreditar para tener derecho al percibo de
horas extras no es sólo la existencia de relación laboral, sino la ejecución de
una jornada de trabajo por encima de la exigible legal o convencionalmente.
De existir tal prueba, seguiría el mismo camino que respecto a los salarios. Por
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tanto, tal prueba ha de existir, si bien acomodada a la dificultad de
acreditación que requieran las circunstancias del concepto reclamado.

Como indica la Sentencia del Tribunal Supremo de 11-12-2003 la previsión

contenida en el art. 35.5 ET de entregar a cada trabajador una copia resumen
de las horas extras tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba
documental, que facilite su acreditación, cuya probanza le incumbe.

Esta obligación respecto de "cada trabajador" individualmente considerado

tiene otra manifestación que se inscribe dentro de las competencias "de
vigilancia" asignados a la representación legal de los trabajadores.

Cuando no hay elegidos representantes unitarios elegidos en una empresa y

los trabajadores realizan horas extras, trabajando en días de descanso no
disfrutados, las empresas alegan que dichos hechos no se pueden probar
cuando se fundamentan en simples “fotocopias” de cuadrantes horarios, tal y
como ocurre en numerosas empresas que utilizan solamente dos partes de
trabajo “originales”, uno para el cliente y otro para la propia empresa. Es
evidente que en una reclamación de cantidad, muchos trabajadores no van a
poder aportar los originales de los cuadrantes horarios, pero los mismos deben
estar a disposición de la empresa para poder cumplir la obligación impuesta
por el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, quien puede aportar al
acto del juicio cuadrantes alternativos que intenten desvirtuar las
manifestaciones de los trabajadores reclamantes.

Pero la existencia de partes diarios de trabajo elaborados por el trabajador y

entregados a la empresa, equivale al registro de la jornada que prevé el ET. La
existencia de dichos partes podría permitir acreditar la jornada alegada por el
trabajador y la consecuente realización de horas extras en número
exactamente igual. Y ésta finalidad de acreditación es, precisamente, la que
trata de cubrir y garantizar el ET.

Y será el Juez quien debe de valorar la prueban documental conjuntamente

con los interrogatorios de las partes y la prueba testifical practicada. Una
actitud de la empresa en el acto del Juicio limitándose a negar la realización de
las horas extras, cuando tiene la obligación de llevar un registro de la jornada
diaria, suele ser motivo importante para conseguir dar por acreditado
suficientemente los excesos horarios de los trabajadores.

Como declara el Tribunal Supremo "el documento privado no reconocido

legalmente no carece de valor probatorio, ya que ello supondría dejar al
arbitrio de una parte la eficacia probatoria del documento" (Sentencias del
Tribunal Supremo de 27-01-1987 y 25-03-1988); y "puede valorarse mediante
su apreciación conjunta con otros elementos de juicio, pues en definitiva los
documentos privados, aún impugnados, poseen un valor probatorio deducido

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de las circunstancias del debate." (Sentencias del Tribunal Supremo de 22-10-
2002 y 10-02-1995).

COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

La empresa debe cumplir con su deber de información al Comité de Empresa
en la forma y con el alcance dispuesto en el ART. 64 ET:
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Articulo 64 1 …En la definición o aplicación
de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de
empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus
derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de
la empresa como los de los trabajadores. 6. La información se deberá facilitar
por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido
específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un
contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores
proceder a su examen adecuado…
Por otro lado, la Disposición Adicional Tercera, del REAL DECRETO 1561/1995,
DE 21 DE SEPTIEMBRE, SOBRE JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
establece, sobre la competencia de los representantes de los trabajadores en
materia de jornada, que tendrán derecho a:
REAL DECRETO 1561/1995, DE 21 DE SEPTIEMBRE, SOBRE JORNADAS
ESPECIALES DE TRABAJO Disposición Adicional Tercera. a) Ser consultados por
el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del
calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de
los Trabajadores. b) Ser informados mensualmente por el empresario de las
horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su
forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que
se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no reconoce derecho de

información en favor de los representantes de los trabajadores, pues a lo único
que obliga es a registrar la jornada de cada trabajador día a día y a entregar
copia del resumen al trabajador, pero no a sus representantes.

Pero como indica la Sentencia del Tribunal Supremo de 11-12-2003 "La

previsión contenida en el art. 35.5 ET tiene por objeto procurar al trabajador
un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte
siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le
incumbe. ...Esta obligación respecto de "cada trabajador" individualmente
considerado tiene otra manifestación que se inscribe dentro de las
competencias “VIGILANCIA" asignados a la representación legal de los
trabajadores. En esta esfera, la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/95 sobre
jornadas especiales de trabajo, señala que la representación de los
trabajadores tiene derecho a "ser informados mensualmente por el empresario
de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea
su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a
que se refiere el art. 35.5 ET.
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Es clara la obligación empresarial de entregar al Comité copia de los
resúmenes entregados a cada trabajador sobre el total de horas
extraordinarias realizadas por cada trabajador en el periodo retributivo
correspondiente pero la Disposición Adicional Tercera solamente reconoce a los
representantes de los trabajadores el derecho a ser informados mensualmente
por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores,
pero no extiende la garantía a un conocimiento anticipado de las horas
extraordinarias programadas, cuya realización práctica puede incluso ser
desconocida por la empresa hasta su puesta en práctica. (Sentencia del
Tribunal Supremo de 11-03-1999).

Para que puedan ejercer esa labor de “VIGILANCIA”, la Representación Legal

de los Trabajadores tiene el derecho a conocer los cuadrantes horarios de los
servicios de los trabajadores ya que se relacionan con cuestiones tales como el
cumplimiento del horario máximo y la realización de horas extraordinarias,
pero no existe norma alguna que establezca la forma en que ha de tomar dicho
conocimiento ni que ello debe de ser mediante la entrega por parte de la
empresa de la documentación original o fotocopia de dichos documentos.

Lo que impone el artículo 35.5 del Estatuto a la empresa es el deber de llevar

en todo caso un registro diario de la jornada que realice el trabajador
totalizándose la misma generalmente con carácter mensual, o, si se quiere,
como expone la ley, en el periodo fijado para el abono de las retribuciones,
entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Esa
obligación se dirige a facilitar el control del cómputo de las horas
extraordinarias que puedan realizarse, pero no lo es menos que para que eso
pueda ocurrir se hace preciso el control diario de la jornada, que ha de hacerse
en todos los casos.

El resumen que se debe entregar al trabajador es el que ha de ser entregado a

los representantes de los trabajadores, debiéndose interpretar la Disposición
Adicional Tercera del RD 1561/1995 según su tenor literal, dada la finalidad de
ellos, que no es otra que conseguir un efectivo control por parte de los
representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas por
cada trabajador mes a mes. No es válido el remitir un informe global de horas
extraordinarias indicando que las horas figuran en el TC2 del mes
correspondiente, sin que dicho documento refleje las horas extraordinarias
realizadas por cada trabajador, sino el importe recibido por dicho concepto,
variable según la categoría del trabajador, sin figurar tampoco el nombre del
trabajador, sino una especie de acróstico o anagrama compuesto por las dos
primeras letras del apellido y las iniciales del nombre, que sólo permite
después de un arduo esfuerzo de investigación conocer la identidad del
trabajador. (Sentencia del T.S.J. de Asturias de 24-10-2006).

La denuncia a la Inspección de Trabajo del Comité de Empresa o el Delegado

de Personal de que no se le ha informado sobre las horas extraordinarias, es
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suficiente a los efectos de entender incumplido por el empresario ese deber de
información, puesto que no se puede exigir la prueba de un hecho negativo - la
falta de esa información mensual -, y ante esta denuncia la empresa
denunciada puede perfectamente acreditar que ha cumplido con esa
obligación, hecho positivo que está en sus manos acreditar, aportando copia de
los resúmenes entregados al Comité de empresa, entrega que si realmente ha
tenido lugar, puede demostrarse sin ninguna dificultad.

Finalmente recordar que no se debe alterar el régimen de turnos en beneficio

de otro trabajador. El trato debe ser igual en la asignación de los turnos de
trabajo, debiendo organizarse de manera equitativa, sin perjudicar a ningún
trabajador. Si el trato es desigual, vejatorio o hay algún elemento
discriminador se debe denunciar. Los jueces deben analizar caso por caso cada
medida empresarial denunciada por los trabajadores para determinar si
vulnera la prohibición de discriminaciones y el principio de igualdad ante la
Ley.

DESCANSO ANUAL COMPENSATORIO

Los descansos compensatorios se encuentran regulados en el art. 44 del
Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad CONVENIO
COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2012 – 2014 Artículo
44.- Descanso anual compensatorio Dadas las especiales características de la
actividad y el cómputo de jornada establecida en el Art. 41, los trabajadores
afectados por el presente Convenio, adscritos a los servicios y cuya jornada
diaria sea igual o superior a ocho horas, tendrán derecho a un mínimo de 96
días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los
domingos y festivos del año que les correspondiera trabajar por su turno y
excluyendo de este cómputo el período vacacional que se fija en el artículo
siguiente. El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal
de día y medio ininterrumpido. Cuando excepcionalmente y por necesidades
del servicio no pudiera darse el descanso compensatorio por concurrir los
supuestos previstos en el art. 47 del R.D. 2001/83 declarado vigente por el
R.D. 1561/95, de 21 de septiembre, se abonará dicho día con los valores
mencionados en el artículo 42.

Lo que viene a decir el articulo 44 del Convenio Sectorial es que cuando por las
circunstancias excepcionales a las que el art.44 se refiere no puedan
disfrutarse todos los 96 días de descanso establecido, cada día de descanso
compensatorio no disfrutado se abonará con los valores mencionados en el art.
42, esto es, en la misma cuantía en la que se retribuyen las horas
extraordinarias.

El Tribunal Supremo, en sus Sentencias de 5-02-2008, 25-01-2011, 19-07-

2011 y 10-10-2011 ha establecido que la retribución de cada uno de esos dos
conceptos (descanso compensatorio y horas extraordinarias) es
completamente autónoma e independiente, sin que puedan confundirse, ni
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tampoco integrarse ninguno de ellas en todo o parte del otro, por más que el
pago de cada uno alcance la misma cuantía.

Por lo tanto, LA RETRIBUCIÓN DE CADA UNO DE ESOS CONCEPTOS NO PUEDE

NUNCA IMPLICAR QUE NO SE DEBA –ADEMÁS- EL PAGO DEL OTRO.

a) Cada una de las horas extraordinarias realmente trabajadas por cada

Vigilante de Seguridad, debe ser retribuida con los valores mencionados
en el artículo 42 e, independientemente de ello.

b) Cada una de las horas que componen cada jornada de descanso que
no haya podido disfrutarse, se deberá pagar asimismo con igual cuantía.

En definitiva, la denominada "INDEPENDENCIA" de ambas retribuciones -la de

las horas extraordinarias que podríamos denominar "normales", es decir, las
que surgen por prolongarse el trabajo de un día laborable más allá de la
duración de la jornada ordinaria, y la de las horas trabajadas en día
inicialmente destinado al descanso, que se deben de pagar todas ellas, desde
la primera a la última, como extraordinarias- es algo obvio y, en modo alguno,
puede llevarnos a la conclusión de que las horas trabajadas en día de descanso
hay que pagarlas doblemente.

Finalmente, debemos poner de manifiesto que el Acta de la Comisión Paritaria

del Convenio de 13 de Abril de 2004 distingue perfectamente ambos conceptos
al entender que sólo en el caso de que el trabajador hubiera percibido de la
empresa en concepto de horas extraordinarias el tiempo de los descansos no
disfrutados, solo en ese caso no tendría derecho a disfrutar de los mismos,
sobreentendiéndose sin dificultad que, en ese caso, tampoco tendría derecho a
una doble retribución por los días no disfrutados (y ya retribuidos), pero no
mezcla ni confunde la retribución por horas extraordinarias realmente
trabajadas con la remuneración de los días de descanso no disfrutados.

Es decir, NUNCA TENDRÁ DERECHO EL TRABAJADOR A "DOBLE RETRIBUCIÓN"

POR LOS DÍAS DE DESCANSO NO DISFRUTADOS Y YA RETRIBUIDOS.

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